CC BY
243
Итак, конфликт возникает из противоречий, рожденных разностью интересов. Это происходит потому, что ранее существовавшее единое явление насильственно разъединяется или же некогда самостоятельно существовавшие явления насильственно соединяются. Так что рождение любого конфликта состоит в насильственном действии по разъединению или воссоединению явлений, в принудительном разрешении когда-то относительно мирно сосуществующих интересов. Конфликт может начаться во всех или одной из «опор», «столпов» общества, может быть вызван любым поводом. Кстати, очень часто смешиваются «повод» и «причина», одно выдается за другое. Причина конфликта заключается в интересе, повод не может быть связан с субъективным, человеческим фактором.
Конфликт есть всегда результирующее действие антагонистического противоречия, приводящего к тому, что некогда удерживаемое интересами единство вызывает противоборство индивидов или групп людей, которые чрезмерно желают получать больше того, что имеют другие контрагенты.
Конфликт, думается, надо рассматривать как реальное сведение воедино и насильственное выравнивание антагонистических противоречий. Он есть действующая причина, основа и сущность конфликта.
Капитонов Э.А, д. ф. н, проф. СКАГС
ФЕНОМЕН КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Трудности реформирования российского общества усиливаются также эффектом не владения «культурным капиталом», адекватным современным рыночным принципам. Новационным является тот факт, что сегодня в конкурентном мире величина и качество прибыли (цель бизнеса) все больше зависят от социальной значимости товаров и услуг и того доверия, которое организация1 вызывает у потребителя, населения, государственных структур и др. сегментов общественности2. Приоритет в эффективном управлении человеческого ресурса, связей с общественностью формирует социальную проблему: место и роль культурных механизмов и, соответственно, более тонких культурных инструментов в гар-
1 Под социальной организацией принято понимать устойчивую (локальную) систему объединения людей, для достижения общих целей совместно работающих на основе четкого разделения труда, иерархии рангов, упорядоченности отношений и соответствующего климата. В этом качестве выступают предприятия, фирмы, корпорации, компании, социальные институты, властные органы, общественные объединения и т.п.
2 Под общественностью понимаются все те, с кем социальная организация вступает в контакт (целевые аудитории) как внутри - персонал, работники, акционеры, члены общественных объединений), так и вне - за ее пределами - местные жители, потребители, партнеры, заказчики, властные структуры и т.п.
монизации интересов капитала, работодателей, государства, труда местного населения и т.д. Решение данной проблематики связано с использованием потенциала культурного капитала, проникновением культуры в жизнедеятельность социальной организации.
Одним из аспектов окультуривания российского рынка является формирование корпоративной культуры, которая в общем смысле предстает как качество реализации позитивного корпоративизма на основе эталона социального партнерства. Диапазон ее понимания широк: привлекательность, клиентоориентированность, конкурентоспособность и социальная ответственность вырастают из взаимоотношений внутри социальной организации, когда ее цели и руководства совпадают с личными ожиданиями и целями персонала, сотрудников, занятых. В этом аспекте корпоративная культура выступает культурным капиталом, связанным с доминирующей ролью человека, какие бы функции он не выполнял (предприниматель, работодатель, наемный работник, государственный чиновник и т.д.), с определенностью его мировоззрения, системы ценностей (ментальности) и навыков в управленческой и производственнохозяйственной сферах. Построение и реализация корпоративной культуры - это комплексная и междисциплинарная работа, находящаяся на стыке социологии, социальной психологии, теории управления, культуры и паблик рилейшнз.
Знакомство с программами и технологическими разработками антикризисного управления, имеющимися в литературе по экономике и менеджменту, свидетельствует о том, что наиболее конкретные рекомендации относятся к области управления материальными средствами, финансами, технико-технологическими процессами предприятия, деятельности по обеспечению его устойчивости с учетом факторов внешней среды. Подобное акцентирование наносит ущерб внутренним, человеческим, культурным факторам, обращение к которым, в конечном счете, способно обеспечить организации достижение большей устойчивости, эффективности и социальной ответственности. В частности, культура не только отличает одну фирму от другой, но и предопределяет деловой успех и выживание в перспективе. Являясь важным ресурсом конкурентоспособного функционирования, она обязана быть предметом самого пристального внимания со стороны руководства.
После длительного господства в обществе материалистического (атеистического) мировоззрения с великим трудом воспринимается установочная истина - духовный мир определяет ход вещей (социальных явлений): капиталистический (хозяйственный), дух конструирует экономическое и социальное развитие, а не наоборот. Экономика каждой эпохи есть лишь выражение духовной жизни в той же мере, как ее любой продукт. Соответственно, взлет или падение духа сопровождается ростом или стагнацией экономики. Именно духовная основа обусловливает ин-ституциализацию - процесс формирования и функционирования социальных институтов, новационных форм и типов социально-экономических организационных структур и связанных с ними норм и регуляторов отно-
шений, обеспечивающих адаптивность, стабильность, устойчивость общества. Таким образом, невидимые в своей сущности духовные факторы очень видимы в своих проявлениях, так как в действительности своей силой они управляют всей эволюцией народа. К сожалению, и на пороге XXI в. субъективная сторона деятельности и поведения людей и их групп, внутренняя работа духа /воля, мнения, веровании, настроения и т.п./ продолжают оставаться на периферии отечественной социальной мысли. Сегодня к самому существенному в сложный переходный период - психологии, культуре - отношение гораздо хуже, чем должно быть. Тем более что наступило время "окультуривания" нецивилизованного российского рынка и интенсивного его развития, что обусловливает необходимость соединения /единства/ социального, экономического и духовного факторов.
Одним из проявлений последнего выступает проблематика корпоративизма, формирование и утверждение которого в российском обществе заведомо ставит сложные вопросы. Люди хотят жить лучше и больше зарабатывать, при этом они выражают группы интересов. Представители бизнеса стремятся максимизировать прибыль, и подчас любой ценой. Наемные работники, стремясь получить высокую заработную плату, не всегда корректируют ее с качеством труда и его результатами. Государство, выступая как творец жизни народа и стремясь отстаивать интересы всех, вынуждено подчас идти против всех. Вместе с тем, только сообща, совместными усилиями государства, капитала и труда, на основе баланса групп интересов /единства при разнообразии/ через механизмы социального партнерства возможно достижение цивилизованных форм общения и взаимопонимания, связывающих людей в жизнеспособное целое - "общее дело". Такой подход по новому ставит проблему корпоративности и корпоративной культуры.
Корпоративизм
Школа постэкономических систем в рамках постиндустриального /информационного/ общества фиксирует новое понимание корпорации как объединения, «сообщества» во всех формах организации бизнеса /предприятие, фирма, компания, концерн т.п./ со своими нормами и принципами, связанного положением в обществе и специфическими интересами, целями своей деятельности. При таком подходе особенностью корпорации является то, что она ищет доверия и доверительных отношений со своей общественностью, то есть тех, кто так или иначе связан с ее функционированием. Корпорация как «общность» пронизана элементами творчества и воспроизводит их в расширенном масштабе.
Однако корпоративизм в современном понимании - это не просто производное от понятии "корпорация": он представляет устойчивую систему /форму/ отношений групп интересов /корпорации/ на уровне "консультаций - соглашений - обязательств» по принципиальным социальноэкономическим вопросам на взаимовыгодных для участвующих сторон условиях. Эталоном корпоративизма выступает социальное партнерство, основополагающим мотивом которого является не просто согласова-
ние позиций его субъектов, но и взятие равноответственнных обязательств их выполнения. Это не позволяет столкновениям групп интересов выливаться в "войну всех против всех", ведущую к развалу социальной жизни. Механизм социального партнерства складывает основные группы интересов в вектор созидательного, конструктивного развития, интегрирует в эффективный управленческий процесс и инкорпорирует в механизм принятия управленческих решений. В силу этого лояльные сотрудники, работники, клиенты и др. представители сегментированной общественности становятся важным конкурентным преимуществом организации.
Корпоративизм имеет многообразные проявления и его можно классифицировать (1):
Негативный /бюрократический/ корпоративизм - это форма навязывания другим /сообществу, обществу/ сугубо эгоистических интересов какой-либо социальной группы, организации под видом общих или общенациональных.
Позитивный корпоративизм - это форма достижения согласия и социального партнерства участников социального взаимодействия на взаимовыгодных условиях, когда "баланс интересов" вписывается в более широкий демократический спектр интересов.
Тоталитарный корпоративизм - это форма принудительного /монопольного представительства интересов какой-либо социальной группы или установления порядков авторитарного толка.
Демократический корпоративизм - это форма плюралистического представительства интересов, основанного на компромиссе групп интересов, когда в обществе отсутствуют доминирующие социальные группы как основы различных форм диктатуры.
Олигархический корпоративизм - /квазикорпоративизм/ - это форма, навязывания другим /сообществу, обществу/ эгоистических плановых интересов соперничающих политико-финансово-промышленно-медийных групп с использованием закулисного /нелегитимного/ лоббирования и прямого подкупа чиновников, политических лидеров.
Административный корпоративизм - это форма Функционального представительства бизнеса, профсоюзов, общественник движений, системы консультативных учреждений на уровне исполнительной власти /министерства, ведомства, комитеты, советы и т.п./, которые инициируют и разрабатывают идеи, проекты, ложащиеся затем в основу законопроектов, решений правительств (федеральный, региональный уровни), и вырабатываемых вместе с потенциальными исполнителями.
Таким образом, корпоративная ответственность в рамках позитивного корпоративизма выражается в коллективной социальной ответст-
КОРПОРАТИВИЗМ
Негативный
Тоталитарный
Олигархический
Позитивный
Демократический
Административный
венности всех участников за выполнение того или иного обязательства /задачи/, даже если отдельные представители групп интересов не согласны с принятым групповым решением. В этом проявляется суть позитивного, демократического корпоративизма - корпоративного духа, - который можно выразить девизом: «В единении - сила». Он выражает идею верности и идентификации всех, кто, так или иначе, связан с данной корпорацией, обеспечивающую эффективность ее функционирования и выживания в конкурентной среде.
Корпоративная культура
Культурное поле менеджмента включает многообразие видов субкультуры /организационная, административная, деловая и т.д./, которое само по себе является важным фактором функционирования организаций (корпораций). Проблематика корпоративной культуры формируется на рубеже 70-80-х гг. XX в. на основе процесса перехода от индустриально-промышленного рыночного общества к постиндустриальному (информационному). За короткий промежуток времени еще не накоплено столь обширных и глубоких материалов, как это имеет место в сфере организационной культуры, сформировавшейся в рамках индустриальной (промышленной по сути) цивилизации и ей соответствующей.
В целом, культура (сиКига - облагораживание) выступает кал качественное состояние социальных явлений /духовных и материальных/, возникающих в обществе, которое не встречается в природе и не регулируется биологическими инстинктами. Она является системой характерных образов мыслей, представлений, знаний, ценностей, действий и образцов поведения, организации жизни, несущей на себе отпечаток конкретного общества, социальных общностей и групп, отдельной личности. Культура выступает способом духовно-практического освоения действительности на устойчивой ценностно-нормативной, знаковосимволической основе и регуляции социальных взаимодействий, интеграции индивидов в общество. В этом качестве она поддерживает и ориентирует людей на долговременные цели, на определенный алгоритм поведения посредством влияния образов мыслей и образцов поведения. Разнообразные варианты культуры ставят людей в позиции, в которых они ожидают, осмысливают, оценивают социальную информацию, непосредственно определяющую (мотивирующую) их ответные реакции и настроения в социальной и повседневной жизни. Любая культура обладает социальной селекцией (иммунными нормативами) в соответствии с ее общей логикой, ментальностью данного общества, что придает ей своеобразие и сопротивление чуждым элементам в формах социального иммунитета или наполнения их традиционными для данной социокультурной среды содержанием. При этом система культурных взаимодействий может строиться а) добровольно, б) вынужденно, в) навязываться принудительно.
Культура и экономика являются взаимосвязанными: культура как бы создает единый язык, универсальные способы общения в производственной организации, закрепляет формы организационных структур и сис-
темы управления, делая их более восприимчивыми к культурным традициям, ментальности и общим «правилам игры» в рыночной экономике. При этом качественные изменения в типе хозяйствования, стиле управления, взаимодействия управляющих и управляемых, работодателей и работников, последних на рабочем месте имеют историческую динамику, связанную с двумя типами - индустриальным и постиндустриальным -развития экономики, в рамках которых умещается история бизнеса XX в.
Соответствующие им организационная и корпоративная культуры выступают как проявления субкультуры, то есть автономные пласты культуры. Они являются модификациями культуры конкретного типа общества, сохраняющего характерный для них менталитет. Основные ценности (бизнес, профессия, идеология) и образцы поведения (традиции, обычаи, предпочтения, обряды и т.п.). Вместе с тем данные разновидности субкультуры имеют нормативные, стилевые, функциональные особенности. Последние являются внутриорганизующим началом организационных и современных корпоративных отношений, выражающих специфику жизнедеятельности экономических и постэкономических организаций.
Новационные качества постиндустриального общества составляют суть нового типа цивилизации, отличающейся от своего индустриального предшественника: одна эпоха (индустриальная) уходит, а другая - постиндустриальная - рождается и развивается. Массовое распространение постэкономических (субъективных) организаций, по эффективности превосходящих инструментальные («организация - машина») и естественные («технико-социальные системы») организации, требует новой высокой массовой корпоративной культуры. При этом автор разделяет концептуальную установку, что организационная культура выступила отправной точкой последующих трансформаций культурного пространства нового качества постиндустриальной цивилизации. Отсюда вытекает актуальная и сложная для российского менеджмента задача: не только сравняться (догнать) высший уровень «организационной культуры» индустриально-капиталистического общества 50-70-х годов, но и идти «в ногу» с корпоративной культурой постиндустриальной цивилизации.
Это не просто термин, а обобщенное название комплекса духовнопрактических ценностей и действий в рамках позитивного (демократического, административного) корпоратизма, связанных качеством его проявлений, порождаемых экономической демократией постиндустриальной цивилизации. Корпоративная культура означает, что наемные работники и работодатели должны решать все социально-экономические вопросы через систему социального партнерства на всех уровнях и при деятельном участии государства. При этом экономическая демократия предусматривает свободу предпринимательства и реальное «соучастие» работников через систему коллективных договоров и соглашений в управлении производством, получении согласованной доли прибыли и распределении результатов их деятельности.
Постэкономическая организация
Постиндустриальное общество приходит на смену трудовому. В нем информация, знания (а не просто труд) являются системообразующим фактором новой социальной реальности, продвигающим прогресс. Информационно-компьютерная революция ведет к глубокой трансформации социального мира - принципиально новому состоянию культуры и цивилизации с приоритетом таких ценностей в качестве цели, как повышение роли человека, самовыражение личности, социальное партнерство между организациями и их общественностью??? Утверждение человека в качестве ведущего фактора жизнедеятельности производственной (хозяйственной) единицы формирует новую парадигму бизнеса, ориентированную на потребности, интересы, ответные реакции общественности (внутренней и внешней), их учет и воплощение в стратегической и повседневной жизни организации. Это составляет субъективную сторону функционирования организации, актуализирующую проблематику социальных отношений людей-работников и их групп, основанных на ожиданиях (экс-пектациях) соответствующего поведения в конкретных условиях. Вместе с тем, включенность субъективного фактора в жизнь постэкономической организации генерализирует конфликтные ситуации и актуализирует проблематику сохранения в ее рамках единства целей, ценностей и целостности.
Постэкономическая организация утверждается по пути:
- разработки высоких производственных и социальных технологий, способствующих развитию ресурсосберегающей (экоразумной) экономики, трудосберегающего производства и электронной культуры;
- приоритетного роста «рынка покупателя», связанного с все более сегментированным и индивидуализированным потребительским спросом; признание чужих интересов выступает основным условием осуществления собственных;
- возрастание удельного веса неэкономического (нематериального) производства и непромышленной деятельности: обслуживание, услуги, досуг и т.п.;
- создание принципиально новой (интернетовской) ситуации общения и социальных отношений, которые нельзя проконтролировать: это придает независимость отдельному человеку и сетевым (по интересу) сообществам.
Приоритетными ориентирами новой цивилизации выступают ценности прав и свобод личности, качество жизни и общечеловеческие ценности как плавные императивы, направленные на историческое выживание человечества. Соответственно меняется и концепция менеджмента, ориентированная на 1) формирование множеством социальноэкономических и моральных стимулов стремления работников трудиться с энтузиазмом и высшей эффективностью; 2) качество продукции; 3) удовлетворение потребностей общественности, выходящей за пределы традиционной сегментации продавцов и покупателей: местные жители, группы влияния, профессиональные сообщества, госструктуры, СМИ и
т.п. Применительно к данной концепции менеджмента создаются новые формы организационных структур и систем управления: организация на основе бизнес-единиц, дивизионная схема построения компании, матричная структура, связывающая преимущества функциональной организации и дивизионной структуры.
В целом, с новационными моментами постэкономической организации связано решение следующих вопросов:
1) Формирование производственных организаций как постэкономи-ческих корпораций, являющихся не только формальной (узкоэкономической) структурой для получения прибыли, но и сообществом связанных с ней людей (предпринимателей, работодателей работников, акционеров, общественности) с их межличностными отношениями и индивидуальным миром.
2) Увеличение заинтересованности, мотивации и стимулирования к эффективному труду через развитие различных форм «соучастия» работников в производственно-управленческих процессах, предоставление производственным подразделениям определенной автономности, локальной самостоятельности.
3) Превращение работника «сохозяина» своего производства, когда он попадает в прямую зависимость от результатов своего труда, качества продукции и роста прибыли производственной деятельности.
4) Развитие социально-этического маркетинга, потребительских (консьюмеристских) движений и органов государственного контроля, занимающихся защитой прав потребителей и укрепления (сохранения) их благополучия.
Таким образом, информационно-компьютерно-интернетовская революция конца ХХ века привела к созданию постиндустриального общества, которое представляет собой новую постэкономическую систему, отличающуюся от классических представлений капитализма и социализма. В новой системе рост индустриализации как нового этапа НТР сопровождается качественными социальными изменениями при сохранении частной собственности, рыночной экономики и плюралистической демократии: постфордизм в промышленности; социально-этический менеджмент и маркетинг; система социальной защиты, смягчающая проблему бедности; гибкая социальная стратификация, регулирующая неравенство, и социальная мобильность в решении вопросов социального равновесия и порядка; глобальный рост интеграционных процессов в экономических, культурных, социальных и политических отношениях.
В результате подобных нововведений формируется постэкономическая система, в которой, по сути, трансформируются отношений предпринимателя (работодателя) к рабочим как источнику процветания производственной организации и наивысшей производственной ценности, а последних - к средствам производства. Производители-собственники (Япония 90% США -70% и т.д.) меняют ментальность наемника на менталитет хозяина (сохозяина) заинтересованного в настоящей работе, высоких технологиях и качестве жизни. В последней трети ХХ века транс-
формация менталитета рабочих развитых стран стала явлением мировоззренческого уровня и нового типа поведения: работающий сам заинтересован в совершенствовании производства, собственности и в хозяйском отношении к ним, в качественной, новаторской работе. В результате, на смену классовой эксплуатации пришло новое противоречие между тем, что есть в запасе индивидов и социальных групп. Оно инициирует противостояние между способными и неспособными к адекватному усвоению и эффективному производству знаний, умений, новаций. Сегодня наемные работники со сменой своей работы меняют и свои социо-экономические позиции.
Содержание корпоративной культуры.
В условиях перехода к постиндустриальной цивилизации, когда доминирующим производственным ресурсом становятся информация, знания и высокие технологии, человеческие ресурсы приобретают стратегическое значение и статус измерителя экономического успеха современной корпорации. При этом борьба за снижение (минимизацию) издержек и рост (максимизацию) прибыли сопровождается ориентацией на спрос социальной сферы - интересы общественности, который рассматривается в качестве одного из предварительных и обязательных условий эффективного менеджмента, социально-этического маркетинга. Все это обуславливает необходимость объединения людей, как обладающих средствами производства, так и обладающих способностью к труду и потреблению, в единое целое - единый социальный организм. Сущностной чертой современной корпорации выступают партнерские отношения на уровне удовлетворения взаимных интересов двух сторон - управляющих и управляемых: корпорация должна обогащать тех, кто с нею связан, а работающие в ней получать удовлетворение от своего дела.
В этом принципиальное отличие современной корпорации от традиционной, которая является акционерным обществом (объединением акционеров) как продуктом индустриального типа хозяйствования. Он представляет собой обособленную социальную групп, связанную узкоэкономическими интересами и целями своей деятельности, направляющими поведение на рабочем месте и определяющим отношения с окружающей средой. Сравнение смысла и содержания двух видов корпораций свидетельствует о том, что процесс трансформации отечественных организаций предполагает предварительное изменение организационной культуры в сторону корпоративной.
Сравнительная таблица традиционной и современной корпорации
Традиционная (адаптивная) ________корпорация_________
Современная (креативная) ________корпорация__________
Хозяйственная единица для создания конечного продукта
Ориентирована на существующие потребности рынка (текущая хозяйственная конъюнктура) Максимизация прибыли как единственная цель и измерение достижений
Адаптация к внешней среде
Универсальный упор на выгодные и эффективные экономические достижения
Экономическая мотивация Сведение общественных ожиданий от предприятия к производству материальных ценностей и услуг Подход к деятельности правительства с позиций невмешательства
Традиционные ценности: дисциплина послушание иерархия достаточность власть достижение надежность
Организационная культура
Социоэкономическая система для развития личности ее создателей и творческой самореализации работников
Ориентирована на формирование новых потребностей рынка в рамках узкой специализации Прибыль является главной целью, но растет осознание социальных целей (многоцелевая удовлетворенность) и социальных результатов Постоянное преобразование на основе внутренних источников финансирования развития и прогресса
Упор на выгодность, эффективность и удовлетворение участников
Неэкономическая мотивация Общество ожидает от предприятия обращения к проблемам качества жизни в широком смысле Понимание роли правительства в соответствии с общественными целями
Современные ценности: самореализация участие команда
инициатива, творчество децентрализация самостоятельность гибкость
Корпоративная культура
Традиционная корпорация
Традиционная (экономическая, адаптивная) корпорация - это форма объединения производителей в условиях индустриализма, стимулирующая рост производительности труда на основе а) рационально-
нормативных теорий и б) универсалистских методов регуляции трудового поведения. Она является акционерным (пайщики, кредиторы) обществом, в котором работники лишены возможности самостоятельно владеть средствами производства и использовать их. Деятельность традиционной корпораций направлена на снижение издержек производства и рост прибыли в интересах акционеров. Суть корпоратизма в условиях административного (бюрократия) управления заключается в планировании, организации и контроле. В результате возникает проблема отчуждения в рамках дихотомии «администрация - персонал», которая базируется на философии контракта.
Философия контракта заключается в том, что группа акционеров через менеджеров заключает соглашение с группой работников, согласно которому последние обязуются предоставить определенное количество труда в обмен на определенную плату. Административное управление при этом защищает интересы акционеров с помощью сложной системы контроля (тейлоризм, фордизм и т.п.), и они, в случае удачи, получают главный выигрыш, а рентабельность является наилучшим способом измерения эффективности. Традиционная корпорация выступает единственным источником средств существования для наемных работников на основе отчуждения от них средств производства, жесткого противопоставления «рабочего» и «свободного» времени, приоритета экономической мотивации деятельности. Сама производственная деятельность работника рассматривается как несвободная, а его самореализация идентифицируется с активностью, выносимой за пределы трудового процесса и связанной с нерабочим временем, потреблением благ. Поэтому сокращение «рабочего» и расширение «свободного времени становится ориентиром и показателем социального прогресса.
Современная корпорация.
Современная (постэкономическая, креативная) корпорация - это относительно обособленная социальная общность (сообщество), объединяющая предпринимателей и наемных работников специфическими интересами деятельности и требующая от всех элементов творчества и самостоятельности на рабочем месте. В корпорации такого вида применяются относительно унифицированные методы неэкономической мотивации и стимуляции потенциала работников, а также передачи ответственности на максимально низкий уровень персонала. Изменения в методах действия и формах организации связаны со следующими новациями:
изменениями самого процесса труда, в котором приоритетным являются его совершенствование, распространение новых технологий, обеспечивающих систему «гибкой специализации», ориентированной на быстрое реагирование на изменяющиеся потребности рынка («лучшее -враг хорошему»);
возникновением нового типа организации (управления) деятельности - команды: формы взаимодействия (коллективного действия, творческих личностей, обеспечивающей мотивационные ориентации этические
ценности, лежащие в основе единства, взаимного доверия между членами команды;
усилением зависимости компании от ее работников, взаимной заинтересованности, преодолевающей отчуждение между управляющими (меритократия) и управляемыми, классовую эксплуатацию, и позволяющей персоналу обретать все больше свободы в самореализации в пределах трудового процесса;
новым взглядом на общественность (внутри и вне) корпорации, позволяющим расширять потенциал возможного делового успеха, получать определенные конкурентные преимущества.
Эти и другие новации свидетельствуют о том, что современными корпорациями уже нельзя управлять на основе принципов, присущих экономическому развитию индустриальных систем. Корпоративная культура обеспечивает формирование креативных корпораций с гибким характером поведения внутренней организации, торгово-производственных процессов, объемов производства, занятости и др. Именно это качество позволяет современным корпорациями выживать и развиваться в подвижной конкурентной среде.
философия «общей судьбы».
Современные (постэкономические) корпорации базируются на ново корпоративной философии - философии «общей судьбы» (1): («связанного роста»), ориентированной на то, что интересы работников (персонала) и потребителей (общественность) столь же важны, как и интересы акционеров. Сотрудничество, партнерство, система доверия и согласованных действий становятся не менее важными, нежели система хозяйственного управления: люди в современных корпорациях не являются ни зависимыми, ни независимыми - они взаимосвязаны. В таких условиях происходит трансформация организаций в сторону преимущественно со-циологизированных принципов жизнедеятельности, способов производства; интеграция работников в жизнь корпорации, мобилизация творчества, самодеятельности (гибкой специализации), неэкономические мотивы и стимулы как обязательные условия эффективных управленческих и трудовых процессов.
Все это достигается на основе политики соучастия, создающей атмосферу заботы о социальных потребностей работников соответствующую возможностям реализации ими жизненных намерений; вовлечения в процессы планирования и принятия управленческих решений: а) участие в собственности и прибылях, б) коллективные договоры и совместные решения, в) комитеты (комиссии) на предприятиях и совместные консультации. При этом, чтобы у управляемых (подчиненных) возникло желание активно участвовать в процессах принятия и реализации управленческих решений, они должны быть уверены, что их положение и роль в корпорации не подвергнутся нежелательному изменению из-за их высказывания (или образа мыслей).
В рамках философии «общей судьбы» решением проблемы отчуждения в дихотомии «управляющие - управляемые» («администрация -
персонал») становится модификация внутренних черт труда, формирующая характер самореализации (активность, творчество, карьера) в «рабочее» время. В результате происходит совпадение ценностей корпорации и персонала в пределах трудового процесса: продуктивная деятельность становится важным источником развития личности и связана с максимизацией качественного улучшения деятельности организации в целом. В этих условиях, прибыльность корпорации обеспечивается посредством доминирующего совершенствования механизмов управления человеческими ресурсами в целях обеспечения лояльности работников к руководству, воспитания у первых отношения к корпорации как своему дому. В рыночных условиях - это магистральный путь выживания и развития в конкурентной среде, выполнения этического обязательства быть полезным обществу, содействовать его обогащению и процветанию. Вырабатываемый новый управленческий стиль характеризуется большей активностью работников, повышением их ответственности за порученную работу. Персонал внутри корпорации уверен, что их интересы не будут забыты, если она добьется успеха. Примерно то же чувствуют и потребители (общественность), так как целью корпорации является не только получение прибыли, но и удовлетворение их спроса (потребностей).
Это общественный договор, добровольно заключенный причастными к нему людьми.
Новая корпоративная философия «общей судьбы» он основан на морально-этических ценностях солидарности, самоконтроля и культуре качества. Корпоративная философия порождает новый стиль управления, который приносит удовлетворение и служащим, обслуживаемым. При этом акцент переносится с производственных процессов на мотивации, стимулы и коммуникации работников: успеха добиваются те организации, философия которых очевидна как их персоналу, так и общественности (потребителям). Поэтому в корпоративной философии должны иметь место:
- декларация о миссии - краткое описание целей, стратегии, ценностей, являющихся для корпорации приоритетными (кто мы и что можем);
- определение социальной ответственности - значимость деятельности корпорации в социальном аспекте (кто они и его хотят);
- приоритет принципов работы над доходами;
- политика удержания кадров и раскрытия их профессионального потенциала;
- приоритет принципа правды, знания и полной информации в отношениях с общественностью (внутри и вне) корпорации.
На основе корпоративной философии в процессе совместного труда между работниками (персоналом), складываются корпоративные отношения, которые характеризуются единством ценностей, деловых норм, правил, ритуалов поведения и общения, Они предстают как внутри - и внеорганизационные отношения управляющих и управляемых по вертикали (субординация, подчинение и т.п.), взаимодействия между работниками по горизонтали (коллеги, различные должности вне команды и т.п.)
и взаимоотношения работников с общественностью (общественное мнение). Данные отношения базируются на доктрине «человеческих отношений» (оппозиция «тейлоризму»), которая и по сей день с определенными трансформациями служит теоретическим фундаментом менеджмента.
На базе принципа, «человек - главный объект внимания» имеет место совокупность основополагающих идей социопсихологического приобщения к делам предприятия:
-значимость самого фактора социопсихологического приобщения работников к делам корпорации;
-значимость малой группы и групповых ценностей для становления (социализации) личности;
-значимость комфортных условий труда, паритетного управления и солидарного разрешения конфликтов;
- значимость неэкономической мотивации и стимуляции работников;
- социоинженерные и технологические механизмы управления человеческими ресурсами, становящимися главным источником как экономического, так и социального прогресса в конкретной среде.
Философия «общей судьбы» становится жизненной, когда она пронизывает корпорацию сверху донизу и разделяется персоналом на всех уровнях. Тогда она имеет преимущества в эффективности, качестве и конкурентоспособности, так как работники той организации, где принята корпоративная философия (2):
1. Понимают проблемы корпорации.
2. Чувствуют себя принадлежащими к ней.
3. Уверены, что их личные интересы неразрывно связаны с успехом фирмы и других лиц.
4. Готовы принять более широкую ответственность, помогая преодолевать препятствия.
5. Быстро откликаются на предоставляющиеся возможности.
В результате каждодневной приверженности корпоративной философии, когда она становится частью мировоззрения и культуры всех работников, формируется фирменный стиль, позитивная репутация и имидж корпорации.
В общем смысле корпоративная культура - это приобретенное, усвоенное и воплощаемое качество поведения и общения работников корпорации (внутри и вне) на основе поведения и общения работников корпорации (внутри и вне) на основе коллективно разделяемых профессиональных интересов, ценностей, норм и традиций под контролем органов управления и самой общественности. Содержательно она включает в себя общественное соучастие, партнерство, комфортные условия труда, кадровую политику удержания работников, возможности их роста и раскрытия профессионального потенциала, кодекс персонала и др.
Структура корпоратив.
Корпоративная культура - это качественная реализация позитивного корпоративизма на основе системы ценностей и убеждений, разде-
ляемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию эффективности корпоративных духа и менеджмента, качества функционирования системы в целом с учетом социально-этической ответственности.
Она становится атрибутом современной корпорации, обретает функциональную направленность, которая предопределяет совпадение ее ценностей и ценностей работника, качественное улучшение их совместной жизнедеятельности. Корпоративная культура обеспечивает:
1. Формирование морально-этических ценностей и установок жизнедеятельности корпорации, побуждающих потенциал интеллектуальной и духовной энергии человеческих ресурсов на эффективную реализацию ее миссии.
2. Упрочение связей (социальное партнерство) работников с руководством корпорации, чувства общности (солидарности) всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций и повышение их ответственности за качество деятельности.
3. Организацию работы и распоряжение человеческими ресурсами таким образом, чтобы деятельность корпорации обеспечивала высокую мобильность, обогащение, социальную защиту тех, кто в ней работает.
4. Создание фирменного стиля как фактора, направленного на развитие культуры качества, процветание корпорации, стимулирования удовлетворенности трудом работников и повышение социального вклада в общество.
5. Завоевание благожелательного отношения со стороны общественности, находящейся вовне корпораций.
Корпоративная культура включает в себя культурно-психологическую (ценности, суждения, поведенческие нормы и т.п.) и средо-объектную (микро, мезо, мазо уровни) сферы. Схематично ее можно представить в следующем виде.
Факторы, влияющие на корпоративную культуру
Кор- На- Куль- Про- Конку Госу- Мода
пора цио- тура фес- рент- дар-
тив- наль эф- сио- ная ствен
ная ная фек- наль среда ные
фи- куль- тив- ная зако-
лосо тура ного куль- ны
фия мен- биз- тура Идео
таль- неса логия
ность
Корпоративная культура
Элементы корпоративной культуры
Дек- Ко- Стил Дело- Мо- Фир- Соци- Куль
лара манд ь ру- вой тива- мен- аль- тура
ция ный ково- эти- ция и ный ное каче-
мис- дух дства кет стиму стиль парт- ства
сии и ли- обще ли- нер-
кор- дер- ния рова- ство
пора ства ние
ции работ ников
Корпоративная культура через содержание своих элементов, выражает ощущение общего стиля организации и обеспечивает ее гибкость, процветание и стабильность. Каждая организация (корпорация) имеет свою культуру в зависимости от специфики работы, но назначение ее одно: сплочение трудового коллектива вокруг общих ценностей - норм и достижение корпоративной миссии на основе позитивного (демократического) корпоративизма.
В рамках корпоративной культуры формируется «корпоративный менеджмент», объединяющий в рамках организации (корпорации) в одно целое:
КОРПОРАТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Управленческие Персонал, работники, Общественность структуры сотрудники
В качестве философии бизнеса корпоративный менеджмент объединяет две фундаментальные сферы отношений: отношение к производству и отношение к людям. Внимание к последним предполагает создание творческой атмосферы для привлечения людей-работников и их группы к участию в принятии решений, организации своей работы с учетом стандартов качества, для ориентации на работу с полной отдачей и чуткостью к разным новациям, для воплощения этих новаций в производственной деятельности. Базой для формирования подобной философии является творческое доверие (сотрудничество) между управляющими и управляемыми, интеграция людей вокруг производства. Менеджмент подразумевает функции, методы, процедуры, стиль предпринимательского управления людьми (общение, отношения, группы интересов и т.д.) в самых разных социальных организациях: производственных, коммерческих, некоммерческих и т.п. Суть новой парадигмы управления заключается в том, что судьба организации переходит в руки тех, кто ею управляет:
производится то, что реализуется (продается). Экономически неэффективное производство становится бессмысленным: отсутствие прибыли не позволяет предприятию решать социальные задачи.
Данные новации инициируют процесс формирования социальноэтического маркетинга - не просто часть (функция) корпоративного менеджмента, но и практическая философия лужения одновременно и интересам руководства организации (корпорации), и интересам общественности, что помогает обществу находиться в состоянии активного самосовершенствования. Однако чтобы данная философия реализовалась, необходимы условия демократии, гражданского общества и вовлеченности общественности в практику властно-управленческих структур.
На пути формирования корпоративной культуры лежат барьеры, связанные с социокультурным разнообразием и пестротой персонала, работников, имеющих разные культурные навыки - образовательные, профессиональные, национальные, конфессиональные, половые, возрастные и др. Проблема заключается в том, как сочетать разнокультурных людей, оптимизировать межличностные отношения в корпорации, снимать социальные конфликты, адаптировать работников к фирменному стилю. Решение данной проблемы и связанных с ней вопросов понимания и согласия, сотрудничества и социального партнерства является необходимым элементом ПР-деятельности (Паблик рилейшинз):
- выявление объективной картины в сфере корпоративной культуры;
- определение адресатов культурологического влияния и принятия культурного различия работников как данности;
- проведение культурологического консультирования руководителей администрации, всех уровней, технического персонала, канцелярских служащих;
- реализация программы действий (акций, кампаний), направленных на развитие (поддержание) корпоративных отношений на основе единства норм и приоритетов поведения, нравственных установок и ценностей межличностных и деловых отношений (как по вертикали, так и по горизонтали), солидарного разрешения конфликтов, формирования фирменного стиля;
- обеспечение клиентоориентированности и коммерческого успеха, соединяя социальную ответственность организации и интересы сегментированной общественности при ведении успешного бизнеса.
Надо признать, что Россия все еще остается по преимуществу страной индустриально-промышленного (машинного) производства, управление которым укладывается в «тейлористско-фордистско-веберовскую» схему. Процесс модернизации «социализма в капитализм» актуализировал проблематику восприятия организационной культуры, формировавшейся на высшей стадии рыночного индустриального общества (техникосоциальные система), и адаптации ее к новым российским условиям. Сегодня реальные достижения организационной культуры заслуживают глубокого освоения, более вдумчивой оценки и адекватной интерпрета-
ции. Вместе с тем, российский менеджмент обращается и к наработкам в области корпоративной культуры.
В результате образуется смешанная культурно-организационная среда, отражающая неопределенность культурного пространства российского производства и хозяйственной жизни. Но долго такая ситуация существовать не сможет: общая тенденция эволюционного развития - это постиндустриальное (постэкономическое) общество и формирующаяся в нем корпоративная (посторганизационная) культура. Для российского общества процесс формирования и трансформации экономической организации и ее организационной культуры в постэкономическую и, соответственно, корпоративную культуру неизбежен.
