К вопросу об аудите использования кадрового потенциала организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

13. Широкова Г.В. Факторы роста российских предпринимательских фирм: результаты эмпирического анализа / Г.В. Широкова, А.И. Шаталов // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8. - 2009. - Вып. 2. -С. 3-31.

14. Шкарин А.Ю. Активизация индивидуального предпринимательства в российской экономике: автореферат дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / А.Ю. Шкарин. - Москва, 2012. - 25 с.

15. Шматко А.Д. Развитие инфраструктурного обеспечения малого предпринимательства высшей школы в условиях инновационной экономики: автореферат дис. ... док. экон. наук: 08.00.05 / А.Д. Шматко. - Санкт-Петербург, 2012. - 40 с.

16. Global University Entrepreneurial Spirit Students' Survey [Электронный ресурс]. - Режим доступа http://www.guesssurvey.org, свободный.

К ВОПРОСУ ОБ АУДИТЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

© Кураева Д.А.*, Хадасевич Н.Р.Ф

Сургутский государственный университет, г. Сургут

Кадровый потенциал организации сегодня признается как самый важный ресурс, при этом необходимо помнить ресурс лишь тогда обретает реальную стоимость, когда реализуется. Для контроля за процессом и качеством реализации кадрового потенциала авторы предлагают применять внутренний аудит.

Ключевые слова: персонал, кадровый потенциал, аудит, анализ, трудовые ресурсы.

Данная статья посвящена исследованию использования кадрового потенциала предприятия. Актуальность темы продиктована тем, что в современном мире именно кадровый потенциал считается важным и необходимым фактором в конкурентоспособности предприятия. Кадровый потенциал организации - это совокупность качественных и количественных характеристик персонала гарантирующих достижение поставленных целей организации. Для эффективного осуществления управленческой деятельности, необходимо проводить диагностические исследования с целью оценки имеющихся ресурсов и внесения корректировок в управленческий процесс [2, с. 63].

Для проведения аудита предварительно исследуются документы, и проводится опрос должностных лиц компании. Такое предварительное исследование дает возможность определить направления и инструментарий ауди-

* Студент.

* Доцент кафедры Управления персоналом, кандидат экономических наук.

торской проверки. Далее приводится предлагаемая авторами методика проведения аудита использования кадрового потенциала организации.

Аудит использования кадрового потенциала предприятия проводится по следующим направлениям:

1. Анализ списочного состава персонала.

На начальном этапе данного направления изучаем информация о составе, структуре, возрасте и образовании персонала, на основе данных отчетности предприятия.

Наравне с количественным обеспечением исследуется качественный состав кадров, т.е.: квалификационная, профессиональная структура, структура персонала по уровню образования, половозрастная, по стажу. Оценка укомплектованности персонала производится путем сопоставления фактической численности работников с требуемой плановой численностью персонала. По результатам анализа формулируются выводы и рекомендации.

Аудит использования кадрового потенциала

Среднесписочная численность, распределение персонала по категориям, возрасту, образованию, укомплектованность персонала

Производительность труда, кол-во браков и.т.д, уровень заработной платы, рентабельность персонала

Расчет фонда рабочего времени, выявление простоев и потерь рабочего времени

Текучесть персонала, коэффициенты по обороту, постоянству кадров, выявление причин увольнения

Выявление у сотрудников мнения об удовлетворенности своим трудом (Анкетирование «Качество трудовой жизни»)

Рис. 1. Направления и инструменты аудита использования кадрового потенциала организации

Анализ отчетности по результатам оценки персонала (например аттестации), исследование динамики повышения уровня квалификации персонала

Оценка соответствия деловых качеств сотрудника занимаемой должности производиться посредством изучения отчетности предприятия по результатам аттестации, проходит в форме собеседования по ряду вопросов, касающихся деятельности аттестуемого, с целью подтверждения его соответствия занимаемой должности. Кроме того на основе отчетности выявляем количество работников, прошедших аттестацию, и работников, которые ее не прошли, по этому можно судить о соответствии деловых качеств работника, его профессионального уровня занимаемой должности.

Также рассчитаем показатели квалификации работников для выявления квалификационного уровня кадрового потенциала организации, эти показатели важно рассматривать в динамике (табл. 1).

Далее выявим количество работников, повысивших уровень своей квалификации, исходя из отчетной документации предприятия, что говорит об увеличении потенциала сотрудников. По исследуемым данным поводится итог по направлению и делаются выводы.

2. Анализ взаимосвязи результатов деятельности персонала с оплатой труда, производится на базе отчетности предприятия, анализируются обобщающие показатели производительности труда, так же эффективность использования фонда заработной платы, эффективность использования персонала предприятия, рентабельности персонала, показатели выработки. Далее сравнивается производительность труда, заработная плату и рентабельность персонала и сделаются выводы по направлению аудита [1, с. 246].

Таблица 1

Показатели квалификации работников

Показатель Формула Пояснение

Коэффициент образовательного уровня Коу = I Б N1 / Чср Каждому уровню образования работников присваивается балл (начальное - 1 балл; среднее - 2 балла; среднее профессиональное - 3 балла; неполное высшее -4 балла; высшее - 5 баллов). Б - балл, соответствующий >му уровню образования; N1 - численность работников, имеющих ьй уровень образования, человек; Чср - среднесписочная численность работников, человек.

Уровень квалификации У = N>1 N - число работников с необходимым образованием; N - общее число работников.

Коэффициент повышения квалификации Кп = Чпк / Чср Ч„ - численность работников, прошедших курсы повышения квалификации, человек; Чср - среднесписочная численность работников, человек.

3. Изучение и анализ данных об использовании рабочего времени выполняется на основе отчетных и плановых данных за прошедший период и за период, предшествующий ему. Для анализа необходимы такие данные, как время, отработанное персоналом организации, отработанное одним работником, сверхурочно отработанное время и др. Далее выявляются потери рабочего времени.

4. Изучение движения персонала, показывает интенсивность и причины его движения через следующие показатели: коэффициенты постоянства кадров, оборота по приему, восполнения работников по выбытию, текучести кадров. По полученным данным делаются выводы. С целью выявления причин увольнения работников в организации проводится анализ результатов такого выходного интервью и выявляются причины увольнения работников.

5. Исследование социально-психологических аспектов трудовой деятельности можно провести посредством анкетирования работников. По результатам анкетирования работников предприятия можно судить, по каким причинам сотрудники недовольны данной организацией, и необходимо разработать мероприятия по улучшению качества трудовой жизни работников.

Кадровый потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. По данным проведенного аудита можно делать выводы по использованию потенциала персонала в организации. На основе представленной методики проведения аудита составляются рекомендации по усовершенствованию использования кадрового потенциала организации, что в конечном итоге повышает эффективность организации.

Список литературы:

1. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: учеб. -2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010.

2. Внутренний аудит управления персоналом в развитии трудового потенциала организации // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров. Сб. материалов международного научно-практического семинара 26-27 октября 2012 года (девятое ежегодное) / Воронежский гос. ун-т. -Воронеж, 2012. - С. 189-141.

СТРАТЕГИИ ИНТЕРНЕТ-ЭКОНОМИКИ

© Меликов Е.А.*, Алексеев А.А.*, Оконешникова А.Г.*,

Чичигинаров С.К.*, Кугаевская М.Ф.*, Конторусова С.С.*

Северо-Восточный федеральный университет им. М.К. Аммосова,

г. Якутск

В статье рассмотрены основы интернет-экономики и методов разработки стратегических решений с рассмотрением интернет-бизнеса.

Ключевые слова: интернет-экономика, менеджмент, управленческие решения, методы и механизмы стратегических решений, стратегия.

* Студент.

* Доцент, кандидат экономических наук.