Анализ эффективности управления кадровыми ресурсами (на примере ООО "Бековский РПК "Октябрь") Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Анализ эффективности управления кадровыми ресурсами (на примере ООО «Бековский РПК «Октябрь»»)

Л.В. Макарова, Р.В. Тарасов, Е.А. Гусарова

ФГБОУ ВО «Пензенский государственный университет архитектуры и строительства»

Аннотация: В настоящее время квалифицированный персонал является основой развития любого предприятия. В современной практике управления человеческими ресурсами большое значение имеет понятие «кадровый потенциал», представляющий собой знания, умения, навыки сотрудников, которые могут быть использованы для достижения конкретных целей и задач предприятия. Для совершенствования деятельности предприятия с позиций управления человеческими ресурсами необходим регулярный мониторинг и оценка кадрового потенциала. В работе представлена методика оценки эффективности управления кадровыми ресурсами на примере деятельности предприятия ООО «Бековский РПК «Октябрь»».

Ключевые слова: кадровый потенциал, индекс стабильности кадров, индекс материальной привлекательности отрасли, индекс текучести кадров

В современных условиях рыночной экономики, направленной на постоянное совершенствования качества продукции, особое внимание следует уделить процессу управления человеческими ресурсами с позиций обеспечения высокого кадрового потенциала предприятия. Данная задача требует разработки и внедрения системы управления кадровым потенциалом [1].

Задачей, которую выполняет система управления персоналом, является не только удовлетворение потребностей предприятия, но и более полное удовлетворение потребностей сотрудников [2,3].

Развитие кадрового потенциала предусматривает финансовые вложения в развитие работников с целью повышения их конкурентоспособности и конкурентоспособности всего предприятия [4]. Чтобы поддерживать конкурентоспособность на высоком уровне, а также занимать выгодное положение на рынке, предприятию необходима система мониторинга кадрового потенциала [5...8].

В целом, оценка кадрового потенциала предприятия предполагает следующую последовательность действий [9,10]:

- определение критериев, влияющих на достижение целей функционирования системы управления человеческими ресурсами;

- оценивание значений критериев кадрового потенциала;

- расчет индексов частных показателей эффективности системы управления человеческими ресурсами;

- разработку рекомендаций на основе полученных данных. Проведем оценку эффективности управления кадровыми ресурсами на

примере деятельности предприятия ООО «Бековский РПК «Октябрь»». Предварительно были рассчитаны критерии, представленные в таблице №1.

Таблица №1

Значения критериев кадрового потенциала ООО «Бековский РПК «Ок-

тябрь»» за период 2014-2018 г.г.

Значения критериев кадрового потенциала

2014 г. 2015 г. 2016 г. 2017 г. 2018 г.

Ксч - коэффициент среднесписочной численности сотрудников предприятия

Ксч = 190 Ксч = 217 Ксч = 235 Ксч = 254 Ксч = 257

К кол. у. - коэффициент количественной укомплектованности

ФЧР К = , где ФЧР - фактическая численность сотрудников; ПЧР -

кол.у. пчр плановая численность сотрудников

К = 0,98 кол. у. 5 К = 0,94 кол. у. 5 К = 0,95 кол. у. К = 0,99 кол. у. 5 К = 0,98 кол. у.

Ккач у - коэффициент качественной численности

к = - где Р - профессионально-квалификационный уровень со-

трудников; Б занимаемая должность

К = 0,96 кач. у. ' К = 0,94 кач. у. ' К = 0,95 кач. у. ' К = 0,99 кач. у. ' Ккач.у. = 1

Ктк. - коэф зфициент текучести кадров

К где Кув - количество уволенных сотрудников за рассматривае-

к = ув тк £ ? мый период; £ - среднесписочная численность персонала за

рассматриваемый период

Ктк = 7,89 Ктк = 5,07 Ктк = 5,63 Ктк = 5,51 Ктк = 4,67

Кус - коэффициент соответствия уровня сложности выполняемых работ

уровню квалификации работников

Кпп. - коэффициент постоянства персонала

К _ 0 пп ^ ? где 0 - количество лиц, проработавших весь календарный год; Б - среднесписочная численность персонала за рассматриваемый период

Кпп _ 0,99 Кпп _ 0,87 Кпп _ 0,86 Кпп _ 0,90 Кпп _ 0,89

Кск - коэффициент стабильности кадров

К _ ° Кск _ Б ' где О - количество лиц, проработавших 5 лет; Б - среднесписочная численность персонала за рассматриваемый период

Кск _ 0,68 Кск _ 0,59 Кск _ 0,58 Кск _ 0,53 Кск _ 0,53

Кпт - коэффициент производственного травматизма

Кеу - удельный вес работников, работающих во вредных условиях

_ 1, где Ь - количество сотрудников, занятых на вредном производстве; Б - среднесписочная численность персонала за рассматриваемый период

К у _ 17,89 Кву _ 7,51 К у _ 16,45 Кву _ 15,35 Кву _ 16,45

Ка - коэффициент аттестации (рабочие места аттестованы, Ка _ 1)

Кмпо - коэффициент материальной привлекательности отрасли

_ ЗПр мпо ЗПобл где ЗПпр - средняя заработная плата на предприятии; ЗПобл -средняя заработная плата по региону

Кмпо _ 0,67 К _ 0,84 мпо К _ 0,88 мпо К _ 0,90 мпо К _ 0,92 мпо

Кам - коэффициент автоматизации и механизации

Ксут - коэффициент степени удовлетворенности трудом

Ксн - коэффициент социальной напряженности

Кус - доля работников, принимающих участие в собственности (Кус _ 1, так как за рассматриваемый период предприятием владел один собственник)

Кчп - число патентов, рационализаторских предложений на 1 работника

к _р чп б ' где ^ - количество патентов в отчетный период; Б - среднесписочная численность персонала за рассматриваемый период

Кчп _ 0,04 Кчп _ 0,04 Кчп _ 0,05 Кчп _ 0,04 Кчп _ 0,04

Ккв - коэффициент квалификации

К _ 0,4 • К б кв 5 об +0,3 • Коп + 0,2 • КоЖв +0,1 • КСов где 0,4; 0,3; 0,2; 0,1 - значимость факторов, включенных в модель; Коб - доля сотрудников в общей численности, с высшим и средним специальным образованием; Коп - доля сотрудников в общей численности, имеющих стаж работы в организации свыше 5 лет; Кповкв - доля сотрудников в общей численности, повысивших квалификацию; Ксое - доля работников в общей численности, совмещающих профессии.

К„ _ 0,64 Ккв _ 0,62 Ккв _ 0,65 Ккв _ 0,62 Ккв _ 0,63

Результаты расчета индексов кадрового потенциала за период 20142018 гг. представлены в таблице №2 и на рис.1.

Таблица №2

Значения индексов кадрового потенциала ООО «Бековский РПК «Октябрь»»

Значения показателей

Формула расчета, описание показателей 2014 г 2015 г 2016 г 2017 г 2018 г

11 - индекс роста среднесписочной численности персонала

где Кч - численность работников

Л и К К О О за отчетный период, чел.; К - максимальная численность счэ 0,74 0,84 0,90 0,99 1

работников в изучаемый период времени, чел.

12 - индекс количественной укомплектованности

где Ккол - коэффициент укомплек-

12 К кол. у. тованности за отчетный период (отношение фактической численности сотрудников к плановой); КколУэ- эталонный коэффициент укомплектованности за отчетный период.

К кол. у.э 0,99 0,95 0,96 1 0,99

13 -индекс качественной укомплектованности

где Ккачу1- коэффициент качествен-

13 К кач. у. ной укомплектованности за отчетный период (отношение числа квалифицированных работников к общему числу рабочих мест); КкачУэ - эталонный коэффициент качественной укомплектованности за изучаемый период времени.

К кач. у.э 0,96 0,97 0,99 0,98 1

14 -индекс текучести кадров

где Ктк - эталонный (минималь-

14 К ткэ К тк1 ный) коэффициент текучести кадров за изучаемый период времени, %; Ктк - коэффициент текучести кад- 0,41 0,08 0,17 0,15 0

ров в отчетном периоде, %.

15 -индекс соответствия уровня сложности выполняемых работ уровню ква-

лификации

Ранговая шкала:

1- полностью соответствует;

15 0,75 - в основном соответствует; 0,5 - частично соответствует; 0,25 - в основном не соответствует; 0 - полностью не соответствует. 0,75 0,75 0,75 1 1

16 -индекс постоянства пе рсонала

где К - доля сотрудников, прора-

ботавших в течение календарного

К 16 = пп 6 К ппэ года за отчетный период; Кпщ - эталонная (максимальная) доля сотрудников, проработавших в течение календарного года за рассматриваемый период 1 0,88 0,87 0,91 0,9

17 -индекс стабильности кадров

где Кк - доля сотрудников, прора-

Кк 17 = ' Кск3 ботавших более 5 лет за отчетный

период КсКз - эталонная (максимальная) доля сотрудников, проработавших более 5 лет за рассматриваемый период 1 0,87 0,85 0,78 0,78

18 -индекс производственного травматизма

Ранговая шкала:

0- были случаи получения опасной

для жизни травмы

0,25- были случаи получения не

опасной для жизни травмы средней

18 степени тяжести 0,5- были случаи получения травмы средней степени тяжести 0,75 - были случаи получения травмы легкой степени тяжести 1- случаи травматизма отсутствуют 0,75 0,75 0,75 1 1

19 -индекс условий труда

где Ку - эталонный (минималь-

ный) удельный вес сотрудников,

Г '' к,, занятых на вредном производстве за изучаемый период времени, %; 0,85 0,87 0,92 0,99 1

Кву1 - удельный вес сотрудников занятых на вредном производстве за отчетный период, %

110 -индекс аттестации рабочих мест

К где Ка - доля фактически аттесто-

Т а 110 К ' ванных рабочих мест, % 1 1 1 1 1

аэ К - эталонная (требуемая) доля аттестованных рабочих мест, %

1п -индекс материальной привлекательности отрасли

где Кмо - коэффициент соотноше-

ния заработной платы в организа-

ции со средней заработной платой

по региону за отчетный период: К - ЗП- мпо1 огт ЗП обл1

где ЗПр - среднемесячная зара-

К у мпо^ 111 - К мпоэ ботная плата сотрудников за от-

четный период времени, руб. ЗПобщ - среднемесячная заработная плата по региону за отчетный период, руб. Кмпо - эталонный (максимальный) коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы в отрасли со среднемесячной заработной платой по региону за изучаемый период времени. 0,73 0,91 0,96 0,98 1

Т12 -индекс механизации производства

Ранговая шкала:

Т12 0 - Нулевой уровень (при отсутствии механизации (автоматизации) процесса) 0-0,2 - Низший уровень 0,2-0,4 - Малый уровень 0,4-0,6 - Средний уровень 0,55 0,6 0,7 0,75 0,9

0,6-0,8 - Повышенный уровень

0,8-1 - Высокий уровень

/13 -индекс удовлетворенности трудом

Ранговая шкала:

1 - очень удовлетворен;

Лз 0,75 - удовлетворен; 0,5 - безразлично; 0,25 - неудовлетворен; 0 - очень неудовлетворен. 0,75 0,75 0,75 1 1

/14 - индекс социальной напряженности

Ранговая шкала:

1 - конфликты отсутствуют;

0,75 - редко возникают конфликты,

последствия конфликтов носят по-

зитивный характер;

0,5 - иногда возникают межгруп-

повые и межличностные конфлик-

ты, последствия конфликтов пре-

/14 имущественно носят позитивный характер; 0,25 - конфликты, носящие в большей степени деструктивный характер; 0 - напряженная психологическая обстановка в коллективе, частые конфликты с деструктивными последствиями 0,75 0,75 0,75 1 1

/15 -индекс участия в собственности

где й - доля сотрудников-

г /15 " й Усэ собственников за отчетный период; й - эталонная (максимальная) доля работников-собственников за изучаемый период времени 1 1 1 1 1

/16 -индекс творческой активности

И и где Та1 - число патентов и рациона-

лизаторских предложений на 1 со-

аэ трудника за отчетный период; Таэ - эталонное (максимальное) число патентов и рационализаторских 0,8 0,8 1 0,8 0,8

предложений на 1 работающего в изучаемый период времени

/17 -индекс квалификации

Ккв, 17 К Кквэ где Кв - коэффициент квалификации за отчетный период; Ккв - эталонный (максимальный) коэффициент квалификации за изучаемый период времени 0,98 0,95 1 0,95 0,9

Анализ полученной информации свидетельствует о постоянном росте среднесписочного состава сотрудников предприятия, что обусловлено расширением организации за счет выхода на новые рынки сбыта и увеличения производственных мощностей.

Индекс квалификации Индекс творческой активности ^ Индексучастия в собственности Индекс социальной напряженности Е Индекс удовлетворенности трудом щ Индекс механизации производства Индекс материальной привлекательности отрасли

Индекс аттестации рабочих мест | Индекс условий труда 7 Индекс производственного травматизма I Индекс стабильности кадров ^ Индекс постоянства персонала Индекс соответствия уровня сложности... Е Индекс текучести кадров I Индекс качественной укомплектованности Индекс количественной укомплектованности ! Индекс роста среднесписочной численности... 2

О

Рис.1 - Расчетн

Индекс количественной укомплектованности (12) свидетельствует о достаточно стабильном уровне укомплектованности сотрудниками, так как значение индекса за последние два года не ниже 0,99.

12018 г 12017 г 2016 г 12015 г 12014 г

ОД 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 Значение индекса

ые значения индексов

Эффективность системы повышения квалификации работников подтверждается высоким индексом качественной укомплектованности (13).

В 2018 году на предприятии произошло повышение заработной платы, является причиной самой низкой текучести кадров в 2018 году (14). Сама высокая текучесть кадров наблюдается в 2014 году, вероятно, это связано с резким падением рубля по отношению к иностранным валютам.

По результатам расчета индекса 15 установлено, что уровень сложности выполняемых работ в 2017 и 2018 гг. полностью соответствует уровню квалификации сотрудников.

Анализ индекса постоянства персонала (16) свидетельствует о нестабильности данного показателя. Это связано с тем, что предприятие, начиная с 2014 года, стало активно развиваться, произошло пополнение штата работников новыми сотрудниками. Эта же причина может служить обоснованием уменьшения значения индекса стабильности кадров (17), начиная с 2014 года.

По данным расчёта индекса 18 установлено, что за два последних года случаи производственного травматизма полностью отсутствуют, что свидетельствует об активной реализации предупреждающих мероприятий, связанных с обеспечением безопасности персонала на данном предприятии.

Значение индекса условий труда 19 демонстрирует стабильный рост, что обусловлено созданием комфортных и безопасных условий труда на предприятии. Все рабочие места аттестованы (11о).

В 2018 году наблюдается самое высокое значение индекса материальной привлекательности отрасли (111) в изучаемом периоде. Данное повышение связано с развитием предприятия, расширением производственных мощностей, ростом доходов, выходом на новые рынки сбыта, а также более конкурентоспособной позицией предприятия.

В рамках изучаемого периода произошло повышение значения индекса механизации производства 112 вследствие закупки нового оборудования.

Условия труда и общая атмосфера в коллективе благоприятная (индексы 113 и 114).

Понижение индекса квалификации 115 в 2015 и 2017 годах обусловлено снижением числа работников, имеющих стаж работы в организации более 5 лет. Повышение индекса в 2018 году связано с повышением значения критерия доли работников в общей численности, имеющих высшее и среднее специальное образование. В 2016 году повышение произошло из-за повышения критерия доли работников в общей численности, повысивших квалификацию в отчетном периоде.

Индекс участия в собственности (116) за рассматриваемый период остается неизменным, равным 1, так как за изучаемый период смены собственника не происходило.

Самое высокое значение индекса творческой активности (117) наблюдалось в 2016 году, так как в этот период были разработаны патенты на новую продукцию.

Основной целью процесса управления персоналом является обеспечения высоких значений кадрового потенциала. Для достижения основной цели рекомендуется к реализации ряд локальных целей, которые можно представить в виде дерева целей (рис. 2).

Обеспечение нысоких значений кадро&ого поднимала

Й Я

2 § I— я

та к

о л ~ о

С £

г СП

£ к

нЗ «

& 5

о. е

с а

и о

= I

ю о

Обучение персонала Поддержание стабильности кадрового потенциала 11осгроение мотивационного механизма управления

1 1 1 1 1 1 1 :

о ж С- I

ц к V

* 3

и! ш

л Й

0 о

1 =

к х

I I

£ с

I

в

О

Я м

ч 5

я я

^ 5 "

Й 3 л

12 л с

яз и

& I «

з

^ с. и

у

§ Я

1 2

° 5

& 5

п Эг-

| |

г *

о

1Н

з

щ

о

й

Щ >> Н

Р ? й

и ь р

Ч * к

о з

С &

Рис. 2 - Дерево целей

Предлагаемая методика позволит руководству предприятия разработать эффективную стратегию управления человеческими ресурсами с позиций сохранения высокого кадрового потенциала предприятия, что, в конечном итоге будет способствовать созданию оптимальных условий деятельности, направленной на постоянное совершенствование качества продукции.

Литература

1. Морозова О.А. Методологические основы повышения качества и конкурентоспособности управленческих работников строительной организации // Инженерный вестник Дона, 2011, №4. URL: ivdon.ru/ru/magazine/archive/n4y2011/592.

2. Джинчарадзе Г.Р. Методические аспекты организации процедуры оценки персонала // Инженерный вестник Дона, 2012, №2. URL: ivdon.ru/ru/magazine/archive/n2y2012/795.

3. Горьковенко Н.А. Сертификация квалификаций как инструмент непрерывного совершенствования квалификаций трудовых ресурсов // Инженерный вестник Дона, 2013, №4. URL: ivdon.ru/ru/magazine/archive/n4y2013/2035.

4. Тарасов Р.В., Макарова Л.В. Управление качеством продукции промышленных предприятий: монография. Пенза: ПГУАС, 2017. 168 с.

5. Скорев М.М., Скорев М.М. Человеческий капитал сквозь призму сертификации квалификаций // Инженерный вестник Дона, 2013, №1. URL: ivdon.ru/magazine/archive/n1y2013/1513.

6. Anneke Westerhuis. Europeam Structure of Qualification Levels. Cedefop Reference Series, Luxemburg: Office of Official Publications of the European Communities., 2001 - 116 р.

7. Qualifications Systems. Bridges to Lifelong Learning. OECD, 2007 -237 p.

8. Денисова А.В. Оценка персонала: «Быть или не быть?» и «Как это сказать по-русски?» // Управление персоналом, 2006, № 21(151). - С. 60 -63.

9. Гусарова Е.А., Макарова Л.В. Оценка трудового потенциала предприятия // Дневник науки, 2018, №4(16). С. 4.

10. Гладков А.В., Макарова Л.В., Тарасов Р.В. Анализ трудового потенциала в рамках создания современных систем управления качеством // Теория. Практика. Инновации, 2017, №6(18). С.137-142.

References

1. Morozova O.A. Inzenernyj vestnik Dona (Rus). 2011, №4. URL: iv-don.ru/ru/magazine/archive/n4y2011/592.

2. Djincharadze G.R. Inzenernyj vestnik Dona (Rus). 2012, №2. URL: iv-don.ru/ru/magazine/archive/n2y2012/795

3. Gorkovenko N.A. Inzenernyj vestnik Dona (Rus). 2013, №4. URL: iv-don.ru/ru/magazine/archive/n4y2013/2035.

4. Tarasov R.V., Makarova L.V. Upravlenie kachestvom produkcii pro-myshlennyh predprijatij [Quality management of industrial enterprises]: monogra-fija. Penza: PGUAS, 2017. 168 p.

5. Skorev M.M., Skorev M.M. Inzenernyj vestnik Dona (Rus). 2013, №1. URL: ivdon.ru/magazine/archive/n1y2013/1513.

6. Anneke Westerhuis. Cedefop Reference Series, Luxemburg: Office of Official Publications of the European Communities (Eng). 2001 - 116 рp.

7. Qualifications Systems. Bridges to Lifelong Learning. OECD. 2007 - 237 p.

8. Denisova A.V. Upravlenie personalom. 2006, № 21(151). pp. 60 - 63.

9. Gusarova E.A., Makarova L.V. Dnevnik nauki. 2018, №4(16)- pp. 4.

10. Gladkov A.V., Makarova L.V., Tarasov R.V. Teoriya. Praktika. Innovacii. 2017, №6 (18). pp.137_142.