CC BY
22УДК 159.942.2
К ВОПРОСУ О ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
Чурносова К.В., студент группы З-12Пс(б)СП, Оренбургский государственный университет, Оренбург
e-mail: miss.churnosova@mail.ru
Вишняков А.И., д. биол. наук, доцент, зав. кафедрой социальной психологии, Оренбургский государственный университет, Оренбург
Статья посвящена рассмотрению теоретических представлений о трудовой мотивации человека. Актуальность темы обусловлена динамичными изменениями рынка и потребностей сотрудников, и необходимость организации, вслед за этим, изменять систему мотивации персонала. Приводится теоретический анализ понятия трудовая мотивация и обзор основных теорий и подходов к изучению трудовой мотивации.
Ключевые слова: трудовая мотивация, потребность, стимул.
Довольно часто сотрудники отдела по работе с персоналом сталкиваются с вопросом: что же заставляет людей работать? Почему, при прочих равных условиях, одни прилагают больше сил и усердия и работают эффективнее чем другие? Как вывести сотрудника с достойной подготовкой, богатым опытом и личностным потенциалом на высокие показатели? В нашей статье мы рассмотрим подходы и теории к разрешению этих вопросов.
В зависимости от источника, можно встретить различные определения мотивации, рассмотрим некоторые из них.
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [6]. Также мотивация труда рассматривается как внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах: он выражается в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на базе общественного разделения труда и развития частной собственности [6].
Л.В. Карташовой: мотивация - процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия [5].
Рассматривая определения трудовой мотивации, мы сталкиваемся с упоминанием потребности. Рассмотрим ее роль в системе трудовой мотивации сотрудников. Говоря о потребностях, невозможно не вспомнить знаменитую пирамиду потребностей Маслоу, где в динамике потребностей работника можно выделить повторяющийся алгоритм. Движение состояний по этому алгоритму осуществляется от низшего удовлетворяемого уровня (физиологические потребности) через текущий, включающий неудовлетворенную часть, к самому верхнему, социальному и духовному, путь к которому лежит через оптимальные условия жизнедеятельности. Потребность представляет собой то самое состояние, которое заставляет людей действовать. Индивидуальным выражением этого побуждения к деятельности, сложившимся для каждого человека под влиянием окружающей действительности, которая отражена в его сознании, является мотив. Мотив - это осознанное индивидом побуждение к деятельности. Но он не может определять способ деятельности, ее особенности и структуру, потому что потребность может быть удовлетворена различными способами через различные формы деятельности.
Объединение стимулов и мотивов как раз представляет собой тот механизм, который позволяет реализовать потребности самым оптимальным образом, - путем реализации своих
способностей, а также дает возможность руководителю создать систему стимулирования и мотивирования труда работника, объединив цели организации и цели сотрудника. Эта информация дает нам возможность осознавать безграничность возможности воздействия на мотивационное поле сотрудников. Руководителю не следует следовать желаниям и потребностям своего сотрудника, а будет гораздо эффективнее, если он будет оказывать формирующее воздействие на потенциальные и новые потребности сотрудника, таким образом, расширяя свои возможности в интересах развития своего предприятия [1, 2, 3].
Классические теории труда рассматривают сотрудника через призму механистического подхода, тогда мы видим «человека экономического» который предпочитает экономические стимулы. Но как показывает практика, зачастую одной лишь системы материальной мотивации бывает недостаточно.
На смену этому взгляду наступает подход «человек социальный» он базируется на теории человеческих отношений Э. Мэйо. Такой подход усиливает роль нематериальных стимулов, концентрирует внимание на стаже труда, лояльности, сотрудничестве и пр. Ключевым моментом влияния является особое доверие к работающему человеку.
В дальнейшем, «человек социальный» получает развитие в новейшем подходе к управлению персоналом - «человеческих ресурсов». Он нацелен на повышение эффективности индивидуального труда и качества жизни в целом. В рамках этого подхода человек рассматривается как капитал, образующий основную производительную силу общества. Такой подход позволяет поддерживать партнерские отношения между организацией и сотрудником. Она создает условия для развития персонала и активно включает сотрудника во все направления деятельности [4].
Психотехнический подход складывается в начале XX в., он предлагает при совершенствовании труда основываться на психологических закономерностях. Бихевиористический подход исследует как мотивациям обучаются и как это формирует поведение. Организация труда стала рассматриваться с точки зрения «социальных отношений [4]. Когнитивный подход предполагает, что поведение формируется в результате активной обработки и интерпретации информации. Мотивацию рассматривают как целенаправленное и устойчивое множествоповедений основанных на доступной информации. Г. Муррей представил «достижение» как источник мотивации. В гуманистичеком подходе особое внимание уделялось анализу поведения людей в процессе труда, их потребностей, отношений на рабочих местах, а так же социальных взаимодействий и групповых процессов. Его основоположники считали, что для человека основными стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические мотивы. [4].
Рассмотрим три группы теорий относительно трудовой мотивации. В первую группу входят, так называемые содержательные теории. Они ставят перед собой цель выявить полный перечень потребностей работников, выявить их насущность и применить, соответственно полученной информации применить внутренние и внешние вознаграждения. Сюда входит теория А. Маслоу, рассмотренная нами выше. Теория Д. Мак-Клелланда, который считал, что необходимо дополнить систему такими потребностями как успех, власть и соучастие. Эти теории, упускают из поля зрения вероятностный характер мотивации, обусловленный психологическими особенностями индивида, полагая, что у всех будет одинаковая реакция на определенный мотивационный фактор. К. Альдерфер в своей теории ERG так же выделял отдельные группы потребностей: потребности существования -включают в себя потребности пирамиды Маслоу, при этом движение, в отличие от нее, идет не только вверх по иерархии, но и вниз (фрустрация) при невозможности удовлетворить потребности верхнего уровня; потребности связи и потребности роста. Исследования, проведенные Л.С. Выготским в работе «Учение об эмоциях», выявили, что в психике человека присутствуют два параллельных уровня развития - низший и высший, -соответственно которым параллельно и самостоятельно развиваются низшие и высшие
потребности. Вторая группа теорий мотивации занимается изучением того каким образом среда обитания и организационная культура предприятия («поле») стимулируют трудовую деятельность работника и формируют его мотивационную сферу. Д. Мак-Грегор, выдвинул концепцию «теории У». По его мнению, большинство людей работают так же естественно, как и отдыхают. Хотя его более ранняя «теория X» утверждала, что люди по природе своей ленивы и ненавидят трудиться. Следовательно, угрозы и принуждение не будут эффективными инструментами мотивации в руках руководителя. Стоит создавать среды, в которой человек сможет проявить свои лучшие качества и преданность организации. В такой среде работники сами создадут себе стимулы для того, чтобы успешно решать цели организации. В «теории Z», разработанной В. Оучи по итогам изучения японской системы мотивации говорится о ситуации отождествления рабочим себя с фирмой, в которой он работает. Впоследствии, эти теории получили развитие в концепции организационного роста Литвина-Стрингера и теории поля Курта Левина. «Поле» здесь - организационная культура, социальная среда нахождения человека, которая формируется из ряда взаимосвязанных факторов и оказывает определяющее влияние на его отношение к труду, творчеству, людям и пр. Изменяя параметры «поля», мы, таким образом оказываем глубокое воздействие на личность работника формируем и его мотивационную сферу. Третья группа -процессуальных теорий мотивации. Теория ожиданий Врума рассматривает уверенность человека в высокой вероятности удовлетворения потребностей и достижения цели определяющим фактором замотивированности сотрудника к труду. Соответственно, разочарование работника в ожиданиях влечет за собой ослабление трудовой мотивации. Теория справедливости Дж. Адамса утверждает, что то вознаграждение, которое работник получает за свой труд, он сравнивает с вознаграждением других людей за такой же труд, поэтому субъективная ценность одного и того же вознаграждения является относительной и определяется личным чувством справедливости. Одной из интереснейших процессуальных теорий можно назвать комплексную модель Портера-Лоулера, связующая затраченные усилия (через способности, осознание своей роли и характер) с результатами работы через внутреннее и внешнее вознаграждение. Вознаграждение при этом рассматривается с двух точек зрения: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с усилиями.
Таким образом, трудовая мотивация преследует цель создания условий и стимулов, которые помогут сотруднику наиболее полно реализовать свой трудовой потенциал на рабочем месте. В начале человек осознает свои потребности, удовлетворить которые он может посредством трудовой деятельности. Далее он анализирует имеющиеся у него представления о тех благах, которые он может получить в качестве вознаграждения за свой труд. И затем он мысленно представляет процесс, который осуществляет связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.
Литература
1. Вишняков, А.И. Психологические особенности трудовой мотивации и ценностных ориентаций сотрудников государственных и частных медицинских учреждений / А.И. Вишняков, Г.А. Абдрахманова // Современные проблемы науки и образования. - 2015. - № 1-1. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=19567. - (дата посещения: 15.03.2017).
2. Вишняков, А.И. Психологические особенности трудовой мотивации и ценностных ориентаций сотрудников организаций. Возрастной аспект // Современные проблемы науки и образования. - 2016. - № 3. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=24664. - (дата посещения: 15.03.2017).
3. Вишняков, А.И. Психологические особенности трудовой мотивации и ее взаимосвязь с ценностными ориентациями сотрудников медицинских учреждений // Азимут научных исследований: педагогика и психология. - 2016. - Т.5. - № 3 (16). - С. 245-248.
4. Кибанов, А.Я. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, Н.А. Баткаева, Г.П. Гагаринская. - Самара: СГТУ, 2001. - С. 21.
5. Карташова, Л.В. Организационное поведение: учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2001. - С. 63-79.
6. Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002. - С. 638 с.
