CC BY
2
Нестеренко Н.А.
доцент
Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина
Россия, г. Саратов ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ: ОТ ТЕОРИИ К ПРАКТИКЕ
Краткая аннотация:
В статье описываются современные подходы к определению категории «трудовая мотивация». Рассмотрены элементы системы мотивации, которые актуальны для предприятий кондитерской отрасли Саратовской области в условиях кризиса.
Ключевые слова: трудовая мотивация, мотивы и стимулы, «кафетерий» как метод мотивации.
В научной литературе представлены самые различные подходы к определению трудовой мотивации. По мнению профессора Кибанова А.Я.: «Мотивация трудовой деятельности - это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации» [1, С.502]. Автор придерживается распространенной точки зрения, что мотивировать поведение персонала - это уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работников и побуждать их к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению своих потребностей и достижению личных и коллективных целей. Магура М. и Курбатова М. в своих исследованиях, посвященных трудовой мотивации, отмечают, что в основе мотивации труда персонала лежат мотивы и стимулы как связанные, так и несвязанные с непосредственным процессом трудовой деятельности: «Мотивация - это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к поставленной цели» [2, С.10].
Для понимания мотивации персонала необходимо отталкиваться от понятия «потребности». В наиболее простом смысле мотив воспринимается как отражение потребности, то есть нужды, недостатка чего-либо или в чем-либо, необходимого любому человеку. Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. При этом следует учитывать, что все люди сильно отличаются содержанием и интенсивностью своих потребностей. Карташова Л.В. резюмирует, что «...потребность - ощущение необходимости в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях» [3, С.40]. Потребности рождаются вместе с человеком. В процессе жизнедеятельности любого человека какая-то их часть, хотя бы базовая, удовлетворяется, при этом количество потребностей любого человека неизбежно постоянно возрастает и заканчивается главной потребностью - необходимостью самореализации. Когда человек осознает, что хочет чего-либо для удовлетворения своих потребностей, именно тогда и возникает мотив.
На практике важно грамотно использовать методы мотивации.
Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования. Принудительная мотивация основана на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований. Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. Все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:
1. Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты), успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справеедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
2. Управление по целям предусматривает установление для конкретной личности или группы сотрудником целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных показателей, повышение квалификации персонала). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
4. Система участия - в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях.
Итак, работник мотивирован - следовательно, он заинтересован. Создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности. Однако во многих современных организациях человек может реализовать себя лишь на 20-30%. В итоге у сотрудника развиваются неуверенность, расстройства, неудовлетворенность, тревога.
Для создания успешной системы мотивации необходимо учитывать следующие принципы ее эффективности: цели системы мотивации и оплаты труда должны соответствовать целям предприятия; необходимо учитывать факторы мотивации, потребности персонала и его ожидания; своевременно устранять факторы демотивации; создать понятную и прозрачную систему вознаграждения; система оплаты труда должна быть справедливой; вознаграждать за индивидуальные и за коллективные результаты; вовлекать
сотрудников в проведение изменений.
На наш взгляд, практический интерес представляет опыт предприятий кондитерской отрасли Саратовской области. В Саратовской области имеется несколько ведущих производителей хлебобулочных изделий: ОАО «Саратовский комбинат хл!бопродуктов», ОАО «Саратовский хлебокомбинат им. Стружкина», ЗАО «Вольскхлеб, ООО «Знак хлеба», ООО «Пересвет». Отличительной чертой всех перечисленных предприятий является верность исконно русским традициям хлебопечения. При этом все эти успешные предприятия не стоят на месте, успешно внедряют инновационные технологии, разрабатывают новые продукты и продвигают их на рынок. В ассортименте данных предприятий насчитывается более 100 видов разнообразной продукции. Отметим, что в течение последних трех лет на всех перечисленных предприятиях происходила модернизация промышленного оборудования, которая уменьшила ручной труд, но при этом значительно увеличила объемы производства продукции, именно за счет внедрения различных новейших технологий, включая и кадровые.
В настоящее время на данных предприятиях области преобладает в основном персонал, имеющий возрастной интервал от 31 до 40 лет. То есть наблюдается омоложение кадрового состава, что положительно сказывается на эффективности и результативности деятельности этих предприятий.
Составным элементом мотивирования сотрудников
вышеперечисленных предприятий, а также одним из основных методов неденежной мотивации, признан положительно зарекомендовавший себя социальный пакет. Его назначение состоит в том, чтобы увеличить доходы и социально защитить работников, помочь в решении социально-бытовых проблем. Социальный пакет включает базовую и дополнительную части. К базовой части относят все то, что определено трудовыми законодательством, то есть медицинское и пенсионное страхование, оплата транспортных расходов, бесплатное питание. К дополнительной части относится оплата обучения, отдыха, предоставление кредитов и ссуд на личные нужды, покупка жилья работникам на условиях кредитования.
Особенно следует отметить, что уже апробирован и получил признание на предприятиях пищевой промышленности Саратовской области такой метод мотивации как «кафетерий». Главное достоинство этого метода состоит в поддержании баланса между предоставлением работнику свободы выбора, с одной стороны, и, с другой стороны, страхования работодателя от включения в компенсационный пакет таких льгот, которые не ценятся сотрудниками. Например, если в «меню кафетерия» предлагается оплата детских путевок, но у сотрудника нет детей, то он просто может выбрать другие предложения «меню», которые будут для него наиболее привлекательными льготами. Руководителю всегда важно понимать, каким образом возможно повысить самоотдачу сотрудника без дополнительных затрат на него. Кроме того, в кризисной экономической ситуации нематериальные методы мотивации способны в определенной мере
компенсировать сотрудникам материальные потери (снижение дохода).
Использованные источники:
1. Кибанов А.Я.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2013.- 502с.
2. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов: учебное пособие. - Редакция журнала «Управления персоналом», 2010.- 120с.
3. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О.. Организационное поведение: Учебник. — М.: ИНФРА-М. 2015.- 280с.
Нечаева К.А. студент 2 курса
факультет «Институт экономики и менеджмента»
Стрекалова С.А.
доцент
кафедра финансов, учета и аудита Сибирский государственный индустриальный университет
ФГБОУВПО «СибГИУ» Россия, г. Новокузнецк ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ВНЕШНИЙ ДОЛГ РФ Актуальность данной темы состоит в том, что на данный момент в мире есть большое количество стран, у которых имеется государственный внешний долг, т.е. когда расходы бюджета страны превышают доходы. В статье рассмотрены структуры государственного долга на 1 октября 2014 и 2015 года и на их основе сделаны основные прогнозы на следующие года.
Ключевые слова: государственный долг, Российская Федерация, займы, структура.
K. A. Nechaevа, student
2 course, faculty "Institute of Economics and management"
Russia, Novokuznetsk
Strekalova S.A, associate Professor of the Department of Finance, accounting and audit, Siberian state industrial University
FGBOU VPO "SibGIU", Russia, Novokuznetsk. PUBLIC EXTERNAL DEBT OF THE RUSSIAN FEDERATION The relevance of this topic is that at the moment in the world there are many countries where external public debt, i.e. when the cost budget exceeds income. The article describes the structure of state debt on October 1, 2014, and 2015 and, based on the projections for the following year.
Keywords: state debt, the Russian Federation, loans, structure.
Понятие «внешний долг» — суммарные денежные обязательства
