CC BY
393
Методы повышения мотивации персонала к трудовой деятельности в организации Methods to increase staff motivation to work in the organization
Соловьева Н. С.
Студент 1 курса
Факультет Международного промышленного менеджмента и коммуникации
БГТУ "ВОЕНМЕХ" ул. Полярников дом 5 e-mail: soloveva-.97@mail.ru
Soloveva N.S.
Student 1 term
Faculty of International Industrial Management and Communication
BSTU "VOENMEH" st. Polyarnikov, 5 e-mail: soloveva-.97@mail.ru
Кавецкая Р.И.
Студент 1 курса
Факультет Международного промышленного менеджмента и коммуникации
БГТУ "ВОЕНМЕХ" e-mail: r.kavetskaya2310@gmail.com
Kavetskaya R.I.
Student 1 term
Faculty of International Industrial Management and Communication
BSTU "VOENMEH" e-mail: r.kavetskaya2310@gmail.com
Аннотация.
В статье рассмотрена проблема повышения мотивации персонала к трудовой деятельности, понятие «мотивация персонала» в содержательном и функциональных смыслах, а так же материальные и нематериальные методы мотивации работников. Рассмотрена иерархическая модель потребностей А. Маслоу, а так же факторы, которые влияют на процесс мотивации. В статье раскрыто влияние мотивации на производительность труда в организации и рассмотрены проблемы, которые возникают в случае низкой мотивации работников и приводят к ухудшению состояния организации в целом. Так же проведен анализ влияния мотивации персонала на трудовую деятельность.
Annotation.
The article discusses the problem of increasing staff motivation to work, the concept of "staff motivation" in the meaningful and functional sense, as well as tangible and intangible methods of motivating employees. A hierarchical model of the needs of A. Maslow, as well as factors that affect the process of motivation, are considered. The article reveals the influence of motivation on labor productivity in the organization and considers the problems that arise in the case of low motivation of employees and lead to a deterioration in the state of the organization as a whole. An analysis of the impact of staff motivation on work is also carried out.
Ключевые слова: мотивация, трудовая деятельность, организация, методы мотивации, низкий уровень мотивации.
Key words: motivation, labor activity, organization, methods of motivation, low level of motivation.
Актуальность темы. Проблема мотивации сотрудников предприятия остается и по настоящее время одной из самых обсуждаемых в научной среде, это связано с тем, что от того, насколько правильна и своевременно введена система мотивации, зависят результаты деятельности работников. Мотивация персонала играет важную роль в трудовой деятельности персонала. Высокий уровень мотивации персонала позволяет достичь поставленных задач быстрее. Трудовая активность персонала, стремление к достижению целей, а так же определенные знания и навыки позволяют обеспечить высокую производительность в компании. От уровня
квалификации, мотивации, условий труда и уровня заработной платы зависит успешное функционирование компании, поэтому следует уделять большое внимание методам повышения мотивации персонала.
Так как у каждого человека разные потребности и ценности в жизни, следует правильно определять его мотивы и, исходя из них подбирать нужные методы мотивации для конкретного сотрудника. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Грамотная мотивация персонала улучшит качество и производительность труда, а следовательно, позволит предприятию достичь намеченных целей за короткий промежуток времени. В некоторых компаниях определяется низкий уровень мотивации, который подвергает организацию к не очень хорошим последствиям. Для устранения данного недуга следует проводить анализ причин низкой мотивации и устранять их как можно быстрее.
Степень разработанности темы исследования. Теоретико-методологические основы мотивации и стимулирования персонала исследуются в трудах таких зарубежных и отечественных ученых и специалистов как: О.В. Бусыгин, А.В. Варенов, Б.М. Генкин, Н.А. Жданкин, С.В. Иванова, П.А. Майер, О.Н. Митрофанова, С.М. Платонов, Е.А. Родионов, Э. Мерманн и др. Общетеоретические и практические аспекты состояния и развития системы управления персоналом нашли свое отражение в трудах А.Я. Кибанова, О.С. Виханского, Т.Н. Лобановой, А.П. Егоршина., и др.
Объектом исследования являются методы мотивации персонала. Целью написания статьи является изучение методов повышения мотивации персонала к трудовой деятельности.
В соответствии с поставленной целью, в работе предполагается решить следующие задачи:
1) изучить понятие и функции мотивации;
2) выявить причины низкой мотивации персонала;
3) проанализировать методы мотивации;
4) раскрыть влияние мотивации на трудовую деятельность.
Мотивация трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку представляет процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации [1, С. 45]. Одно из классических определений мотивации предполагает, что это процесс побуждения каких-либо людей к деятельности для достижения определенных целей или же целей компании, это совокупность мотивов, которые определяются характером личности, ее ценностной ориентацией деятельности [2]. Непосредственной причиной поведения сотрудников выступает мотивация. Главной задачей менеджеров по персоналу является ориентация работников на достижение целей [3].
Впервые понятие «мотивация» употребляется в работе А. Шопергауэра. По мнению А. Шопергауэра мотивация - это видимая изнутри причинность. Мотивация персонала возникла раньше, с того времени как появились предприятия и необходимость управлять персоналом для достижения ее стратегических целей. Но только в начале 20 века стали предприниматься попытки нахождения продуктивных методов стимулирования и мотивации труда [4].
Понятие мотивация рассматривается с двух сторон: со структурных позиций как совокупность мотивов и факторов, и с другой с стороны как динамичное образование, процесс.
К первому подходу можно отнести определение, которое предложил и А.И. Наумов и О.С. Виханский: по их мнению, мотивация является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей» [5].
Характерным в рамках второго подхода является определение, которое предложили М.Х.Мексон, Ф.Хедоури и М.Альберт: «.. .мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.» [6].
Различные мнения в определении понятия мотивации привели к появлению двух классов теорий мотивации - содержательных и процессуальных. Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют потребностям человека, как базовому фактору, побуждающему его к деятельности.
В функциональном смысле понятие мотивация рассматривается как некий целенаправленный процесс воздействия на формирование мотивов. В процессуальных теориях мотивации акценты ставятся на объяснении процесса выбора поведения, который способен привести к долгожданным результатам.
В управленческой литературе изучают различные подходы к системе мотивации трудовой деятельности персонала. По мнению А.Я. Кибанова, система мотивация трудовой деятельности - это комплекс мероприятий, направленных на побуждение трудовой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление [7].
Одегов Ю.Г. дает следующее определение: система мотивации труда - это совокупность мероприятий, проводимых руководителем и направленных на удовлетворение потребности в благах; выражается в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на базе общественного разделения труда и развития частной собственности [8].
Мотивация в управлении - это комплексный подход к управлению персоналом, который направлен на создание побудительных мотивов и обязанностей. С точки зрения организации, система мотивации подразумевает постановку целей, которые соответствуют индивидуальным потребностям личности.
Функции мотивации основываются на оказании определенного воздействия на работника или трудовой коллектив с целью создания мотивов для повышения эффективности труда. Выделяют следующие функции мотивации:
1. Побудительная функция. Заключается в предложении работнику мотивов, руководствуясь которыми он будет действовать для достижения целей, которые позволят удовлетворить какую-либо потребность.
2. Функция выбора направления действия. Работники постоянно принимают решения о том, каким образом они будут достигать поставленных целей. Например, сотрудник, который хочет произвести хорошее впечатление на руководителя может выбрать из нескольких вариантов: оказать руководителю какую-либо услугу, усердно работать над задачей, либо польстить руководителю. Все эти действия имеют общее - они связаны между собой выбором, который направляет усилия человека на достижение поставленной задачи или цели.
3. Регулятивная. Данная функция способствует блокированию нежелательного поведения работника.
4. Коммуникативная. Заключается в создании и поддержании общения в процессе трудовой деятельности.
5. Контролирующая. Выражается в некой настойчивости в достижении какой-либо цели. Мотивация делает человека пристрастным и заинтересованным. Высокая отдача возможна лишь в том случае, если работник будет заинтересован конечным результатом и будет положительно относиться к работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечный результат удовлетворяют потребность работника.
6. Корректирующая. Основывается на мониторинге соблюдения в процессе деятельности субъекта принятых правил и норм, а так же в своевременном изменении или корректировке.
7. Социализации. Заключается в помощи персоналу осознать свою роль в организации или трудовом коллективе.
8. Функция поддержания поведения. Желаемое поведение нуждается в поддержке и стимулировании.
Для руководителя организации важно, чтобы работники исполняли свои обязанности добросовестно, качественно и в максимально быстрые сроки. Существует достаточное количество инструментов для эффективного управления персоналом. Наиболее эффективно построить управленческую деятельность позволит правильная мотивация персонала. Чтобы понять, как грамотно мотивировать сотрудника, следует начать с его потребностей. В изучение потребностей человека большой вклад сделал Абрахам Маслоу. Он выделил группы потребностей, которые располагаются иерархическим образом (рис. 1):
Потребность е самореализации (самовыражен ие, личностный рост ИТ, д.)
Потребность в уважении и признании (самоуважение, социальный статус и т, д.)
Социальные потребности (дружба, уважение, признание, любовь и т. д.)
Потребность в безопасности (защита от болезней, преступности и т. д.)
Физиологические потребности (пища, вода, одежда, отдых и т. д.)
Рисунок 1 - Иерархия групп потребностей
Пирамида А. Маслоу - это теория мотивации, согласно которой потребности индивида можно поместить в «пирамиду» следующим образом: в основании располагаются наиболее важные человеческие потребности, без удовлетворения которых невозможно биологическое существование человека, а на более высоких уровнях располагаются потребности, которые характеризуют человека как личность и социальное существо [9].
Трудовое поведение человека зависит от того, какая из пяти основных потребностей является на данный момент доминирующей, так как каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личных приоритетов человека.
Так как с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.
Умение мотивировать персонал для достижения целей организации является важным элементом компетентности руководителя. По мнению Ю. Вооглайда, компетентность руководителя включает: квалификацию, ориентацию (сочетание общественных, организационных и личных интересов), мотивацию, эрудицию, аффилиацию (сопричастность к делам и ценностям группы), интуицию и стиль управления.
Так как у человека разные уровни потребностей, существуют различные методы мотивации, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1. методы мотивации персонала
Методы мотивации
Материальные
Метод Пояснение
Денежное вознаграждение Премии, процент от продаж, повышение заработной платы, соцпакет, надбавки за перевыполнение КР1.
Неденежное вознаграждение Оплата мобильной связи, путевки в санаторий, ДМС, скидки на продукцию компании.
Нематериальные
Карьерный рост Каждый специалист знает, что отношение к работе влияет на карьеру: чем качественнее и быстрее он будет выполнять свои обязанности, тем быстрее его повысят.
Похвала руководителя Руководитель может похвалить работника, как в личной беседе, так и публично на корпоративе или празднике. Похвала руководителя мотивирует двигаться дальше и стремиться к лучшим результатам.
Обучение за счет организации Сотрудник чувствует, что компания заинтересована в его развитии, что повышает его лояльность.
Дружелюбная атмосфера в коллективе Персонал лучше, быстрее и качественнее работает при хорошей атмосфере. При каких-то конфликтных ситуациях следует как можно быстрее решить проблемы, чтобы ситуация не отразилась на профессиональной деятельности работника.
Имидж компании Многие стремятся найти работу в компании, которую все знают и ее услуги или товары пользуются большим спросом, ведь это престижно.
Культурные и спортивные мероприятия Праздничные корпоративы, выезды на природу, спортивные соревнования и коллективные походы в тренажерный зал -прекрасно сплачивают коллектив и способствуют повышению мотивацию.
При выборе метода поощрения сотрудника следует опираться на финансовые возможности организации. Если же материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. В любом случае - эмоциональный подъем подчиненных является важной составляющей их продуктивности, а так же является залогом лояльности к организации.
Мотивация профессионального развития кадров является одним из основных средств залога повышения производительности труда. Основной целью мотивации является получение максимального результата от использования трудовых ресурсов, что позволит улучшить общие результаты и прибыль. Сила и направленность мотивации трудовой деятельности обуславливаются воздействием на человека в процессе труда разных внешних и внутренних факторов. Факторы, влияющие на процесс мотивации представлены на рисунке 2:
Рисунок 2. Факторы, влияющие на процесс мотивации [8].
С развитием производственных и общественных отношений меняются условия труда работника и его жизненный уклад. В нынешних условиях для достижения высоких показателей, создания и функционирования конкурентоспособной организации недостаточно мотивировать персонал только на каком-то определенном этапе его профессиональной деятельности [10].
Экспериментально было установлено, что существует оптимальный уровень мотивации, при котором деятельность выполняется лучше всего (для конкретной ситуации и каждого человека он индивидуален). Уровень мотивации, который условно можно оценить на 7 баллов, будет наиболее благоприятным. Существует некая граница, за которой дальнейшее увеличение мотивации приводит к ухудшению деятельности. Например, последующее увеличение мотивации до 10 баллов может привести не к улучшению, а к ухудшению результатов [11].
Отсутствие эффективной мотивационной системы отрицательно влияет на конкурентоспособность организации, вследствие чего снижается заработная плата и благоприятный климат в коллективе. Также это может стать причиной высокой текучести кадров, снижения производительности труда, неблагоприятной обстановке в коллективе, низкой дисциплины.
Таким образом, можно сказать, что уровень мотивации напрямую влияет на эффективность деятельности организации и труд. Уровень мотивации должен быть оптимальным для каждого работника. От уровня мотивации работника зависят результаты деятельности, прибыль и так далее.
Уровень мотивации должен быть таким, чтобы он гарантировал выполнение работником необходимых руководителю показателей для повышения эффективности деятельности организации. Данная мотивация будет эффективной и полезной. Уверенность работника в завтрашнем дне, которое вызвано в предоставленных ему условиях, способствует пониманию работником, что организация нуждается в нем, что в свою очередь вызывает ответственное, качественное и добросовестное отношение к труду [12].
Существует множество факторов, влияющих на эффективность труда работников, и влекущих за собой потерю ценного сотрудника, на развитие и обучение которого были потрачены силы и средства. Демотиваторы являются основной причиной ухода сотрудников из организации [13].
В научной литературе авторы выделяют несколько причин демотивации: психологический дискомфорт и материальная неудовлетворенность. Можно выделить следующие источники демотивации персонала:
1. Недостаточность признания со стороны коллег и руководства.
2. Дефицит чувства достижения намеченных целей и результатов, а так же личного и профессионального
роста.
3. Нарушение договорённостей между руководством и персоналом.
4. Отсутствие применения профессиональных качеств и навыков работника, которые им самим высоко оценены.
5. Отсутствие чувства причастности к организации.
6. Отсутствие системного подхода к мотивации персонала.
7. Система мотивации не соответствует потребностям работников.
8. Система мотивации включает только материальное поощрение [14].
Одной из главной причин снижения уровня мотивации персонала является неэффективная система оплаты труда, которая проявляется в некорректной величине поощрения по сравнению с уровнем его вклада в общую деятельность. В результате изначальной недооценки труда, а так же отсутствия положительной динамики, нехватка признания и материального поощрения не может побудить сотрудника к эффективной деятельности.
У работника не сразу проявляется демотивация, она происходит постепенно. Если провести анализ поведения работника, то можно выявить негативную тенденцию еще на ранних этапах [15].
Мотивация является существенным звеном в эффективной деятельности организации. Существует достаточное количество причин снижения мотивации персонала. Не стоит доводить ситуацию до увольнения сотрудника, а следует при первых признаках выявить проблему и устранить ее.
Таким образом, роль человека в современном мире возрастает, а так же его личности в социально-экономических процессах и трудовой деятельности. Экономический рост приобретает более интенсивный характер. Мотивы играют значительную роль в трудовой деятельности человека. Целесообразно без мотивов трудовая деятельность вообще не может осуществляться. Но стоит отметить, что мотивы бывают разные и могут воздействовать с разной силой и вызывать направленную или же ненаправленную активность человека.
Система трудовая мотивации является уникальной и индивидуальной для каждой компании, которую необходимо разработать и внедрить. В процессе исследования было раскрыто понятие мотивации труда, которая состоит в следующем:
- это формирование определенного поведения сотрудника, которое направлено на успешность компании;
- это побуждение сотрудника к более активному использованию умственного и физического потенциала в процессе работы [16].
От успешности каждого сотрудника так же зависит успешность организации в целом. Важно учитывать цели работников и цели предприятия. Для общего успеха менеджер компании должен относиться к своим работникам как к лучшим клиентам. Только в этом случае он получит истинную преданность работников и высокие результаты их труда.
Список используемой литературы:
1. Генкин Б. М., Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика) [Текст]: монография / Б.М. Генкин. - 2-е изд. - Москва: Норма: ИНФРА-М, 2020. - 352 с
2. Лобанова Т. Н., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата] / Т. Н. Лобанова. - М.: Издательство Юрайт, 2017. - 482 с.
3. Жданкин Н. А. Мотивация персонала. Измерение и анализ: учебно-практическое пособие / Н. А. Жданкин. - М.: Финпресс, 2018.
4. Родионова Е.А. Психология стимулирования персонала. Современные решения. 2-е изд., испр., доп., перераб.- М.: Гуманитарный центр, - 2020. - 276 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 5-е изд. - М.:2018. - 576с.
6. Ф. Хедоури, М. Альберт, М. Мескон Основы менеджмента. 3-е изд. - Вильямс, 2017. - 672с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация [Текст] / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Инфра-М, 2014. - 304 с.
8. Лобанова Т.Н. Социально-правовые механизмы трудовой мотивации [Текст] / Т. Н. Лобанова // Журнал российского права. - 2019. - №2. - С. 80-90.
9. Бусыгин О.В. Мотивация торговых команд / О.В. Бусыгин. - Питер, 2020. - 336 с.
10. Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.,
2017.
11. Иванова С.В., 50 советов по нематериальной мотивации / С.В. Иванова. - 6-е изд.- М.: Альпина Паблишер, 2020. - 178 с.
12. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Э. Мерманн, А.В. Коченгин, Л.А. Верещагина. - М.: Гуманитарный центр, 2019 - 176 с.
13. Егоршин А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала. - М , 2019. - 320 с.
14. Майер, П.А. Психологические механизмы развития мотивации человека [Текст] / П. А. Майер // Молодой ученый. - 2017. - №15. - С. 409-413.
15. Платонов, С.М. Демотивация персонала организации: сущность и понятия [Текст] / С.М. Платонов. - М.: Менеджмент. - 4-е изд. - 2016. - 210 с.
16. Митрофанова И.В. Актуализация подходов к мотивации и стимулированию труда в современных условиях: монография / И.В. Митрофанова. - Директ Медиа, - 2020. - 114 с.
