CC BY
125
экономические науки
Лобанова Марина Александровна СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ...
УДК 331.101.38
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ
НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОЙ МОДЕЛИ
© 2018
Лобанова Марина Александровна, помощник проректора по научной работе и инновационному развитию
Курский государственный медицинский университет (305041, Россия, Курск, ул. Карла Маркса, 3, e-mail: [email protected])
Аннотация. Выступая одной из основных функций менеджмента, мотивация является решающим фактором в системе управления персоналом. Система мотивации персонала, выстроенная на основе компетентностной модели, позволяет решить такие традиционные проблемы в системах управления персоналом российских предприятий, как нецелевое обучение сотрудников, проблема формирования кадрового резерва, неэффективный найм и оценка персонала и, как следствие, высокий уровень текучести кадров. В организациях с относительно постоянным ассортиментом реализуемой продукции (например, организации государственных аптечных сетей) решаются преимущественно однотипные управленческие задачи. Однако существует ряд недостатков, которые оказывают определенное воздействие на работу организации в целом: нередко возникают конфликты между отделами, имеют место трудности в подготовке кадрового резерва высшего звена, происходит медленное реагирование организации в целом и каждого отдела в частности на изменения условий внешней среды. Таким образом, знание мотивов, влияющих на результаты работы подчиненных, позволяет воздействовать на уровень эффективности управления персоналом и деятельности организации в целом. В статье представлен один из возможных вариантов совершенствования системы мотивации персонала организации с применением компетентностной модели на примере сети государственных аптек г. Курска.
Ключевые слова: управление персоналом, мотивация персонала, компетентностная модель, производительность труда, мотивационные модели, материальное стимулирование, социальная мотивация, система заработной платы.
IMPROVING THE PERSONNEL MOTIVATION SYSTEM IN ORGANIZATIONS BASIS OF A COMPETENCE MODEL
© 2018
Lobanova Marina Aleksandrovna, assistant Vice-rector for research and innovative development Kursk State Medical University (305041, Russia, Kursk, Karl Marx street, 3, e-mail: [email protected])
Abstract. As one of the main functions of management, motivation is a decisive factor in the personnel management system. The system of personnel motivation, built on the basis of the competence model, allows to solve such traditional problems in the personnel management systems of Russian enterprises as non-targeted training of employees, the problem of forming a personnel reserve, inefficient hiring and evaluation of personnel and, as a result, a high level of staff turnover. In organizations with a relatively constant range of products sold (for example, the organization of state pharmacy chains) are solved mainly the same type of management tasks. However, there are a number of disadvantages which have an impact on the organization as a whole: there are often conflicts between departments, there are difficulties in the preparation of personnel reserve of senior managers, there is a slow response of the organization as a whole and each Department in particular changes in environmental conditions. Thus, the knowledge of the motives influencing results of work of subordinates allows to influence the level of efficiency of management of personnel and activity of the organization as a whole. The article presents one of the possible options for improving the system of motivation of the organization with the use of the competence model on the example of the network of state pharmacies in St. Petersburg.
Keywords: staff management, staff motivation, competence model, labor productivity, motivational models, material stimulation, social motivation, salary system.
Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими задачами. Успешное развитие организации зависит от большого числа взаимосвязанных составляющих, одним из которых выступает мотивация персонала. Поскольку целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов [1], мотивация персонала становится важнейшим фактором повышения производительности труда, позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации. В этой связи одной из главных задач любой организации становится формирование эффективной системы мотивации персонала. Учитывая опыт зарубежных компаний, можно выделить три основных типа мотивационных систем: беспремиальная, в которой мотивация реализуется исключительно за счет фиксированного размера заработной платы; премиальная, подразумевающая мотивационные выплаты сотрудникам, зависящие от размера дохода или прибыли организации; премиальная, стимулирующие выплаты в которой зависят от результатов труда каждого работника индивидуально [2, с. 124]. В построении эффективной системы мотивации персонала в первую очередь следует опираться на принцип соответствия стимулов позитивным мотивам поведения людей. В соответствии с данным принципом задачей менеджмента организа-
ции становится выявление побуждения и потребности персонала и направление его поведения к выполнению поставленных целей и задач [3, с. 273]. Одним из способов решения данной задачи является применение компетентностной модели. Суть компетентностной модели состоит в описании системы компетенций и их дальнейшего применения для решения различных задач в области управления персоналом. Компетентностная модель затрагивает такие области, как личность, знание, умение применить свои навыки и знания, социальное требование к человеку [4, с. 101] и предоставляет возможность грейдирования должностей по уровням компенсации на основе оценки важности для организации тех или иных компетенций [5, с. 255].
Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой проблемы и на которых обосновывается автор; выделение неразрешенных раньше частей общей проблемы. Теоретические аспекты стимулирования персонала рассматриваются в работах А.Я. Кибанова [6], А.А. Данилюка [7], К.Э. Ваняна и Ю.В. Морозюк [8]. Практические аспекты вопросов мотивации персонала представлены в работах Я.С. Трилиской [9], Г.Ф. Хабировой [10], А.П. Егоршина [11] и др. [12-18]. Вопросам применения компетент-ностносного подхода в мотивации персонала посвящены работы О.Л. Чулановой [19], Э.А. Кошлубаева и
Lobanova Marina Aleksandrovna IMPROVING THE PERSONNEL ..
economic sceinces
A.И. Низамовой [20], Л.Г. Миляевой [21], Н.В. Ваулиной и О.В. Бурдюговой [22] и др. Одной из особенностей компетентностного подхода выступает ценностно-мо-тивационная направленность - желание действовать и непрерывно развиваться [23, с. 82]. Действия сотрудников в рамках компетентностного подхода определяются ожидаемыми от них стандартами поведения и требованиями к качеству работы. Так, О.Л. Чуланова считает, что применение в мотивационной системе персонала компетентностной модели позволяет организации реализовать принципы объективности и понимания целей организации всем работникам при условии должного информационного и нормативно-правового обеспечения. Компетентностный подход отличается тесной связью с корпоративными ценностями и миссией организации. Ю.Г. Одегов отмечает высокий теоретический уровень решения вопросов в области применения и использования компетентностного подхода при недостаточном соответствии методического обеспечения реальным потребностям организаций [24, с. 121]. Здесь решением может выступить использование готовой компетент-ностной модели с ее адаптацией под работу конкретной организации.
Формирование целей статьи (постановка задания). Сложившаяся в нашей стране России модель управления персоналом в государственных (муниципальных) коммерческих организациях характеризуется минимальным уровнем демократизации управления и превалированием авторитарного стиля руководства [25, с. 131]. Одной из причин отсутствия компетентностного подхода в работе организаций состоит в сложности понимания и организации внедрения. В этой связи особый интерес представляет изучение состояния процессов управления персоналом в организациях государственной аптечной деятельности на основе компетентност-ного подхода. Работа представлена на примере ведущей аптечной сети Курской области - ОАО «Курская фармация», контрольный пакет акций которой находится в ведении комитета по управлению имуществом Курской области [26].
Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов. ОАО «Курская фармация» является ведущей аптечной сетью Курской области. Образовано в 2003 году ООО «Губернская аптека» с долей капитала 45 % и комитетом по управлению имуществом Курской области с долей капитала 55 %. Основная функция ОАО «Курская фармация» состоит в поставке лекарственных препаратов населению. На сегодняшний день сеть насчитывает 67 аптечных организаций на территории области. Среднегодовая численность персонала составляет 400 человек. По данным на 2016 год (Росстат) среднегодовые расходы, связанные с оплатой труда, составили 42 238 тыс. руб.
Для изучения фактического профиля компетенций работников ОАО «Курская фармация» нами использована модель компетенций провизора, предложенная
B.М. Толочко и Л.В. Галий [27, с. 7-9]. Авторы выделяют 7 основных компетенций провизора, соответствующих стандарту профессиональной деятельности, и предлагают 5-ступенчатую шкалу оценки по каждой компетенции: неудовлетворительный уровень (1), ниже ожидаемого (2), ожидаемый уровень (3), выше ожидаемого (4), выдающийся уровень (5). Результат фактического профиля компетентностной модели провизоров ОАО «Курская фармация» представлен на рисунке 1.
Профиль показывает отсутствие компетенций провизоров ниже ожидаемого уровня, на уровне выше ожидаемого находятся компетенция «фармацевтическая экспертиза», на ожидаемом уровне оказались такие компетенции, как помощь и обслуживание пациента, влияние на окружающих, аналитическое мышление, забота о порядке и качестве обслуживания. Ниже ожидаемого уровня находятся компетенция самоконтроля и команд-
ная работа и сотрудничество.
Рисунок 1 - Фактический профиль компетентност-
ной модели провизора ОАО «Курская фармация»
* Составлено автором
Таким образом, данные фактического профиля показывают наличие определенных проблем в реализации компетенций, оказавшихся ниже ожидаемого уровня. Росту уровня выявленных в фактическом профиле провизоров ОАО «Курская фармация» компетенций ниже ожидаемого уровня может способствовать пересмотр существующей системы мотивации персонала.
В настоящее время система мотивации ОАО «Курская фармация» включает в себя следующие мероприятия:
- выплаты премий в размере 100 % от оклада по окончанию календарного года, ко дню работника фармацевтической отрасли;
- скидка сотрудникам на реализуемую продукцию (от 5 до 15 %);
- материальная помощь в случае рождения ребенка, юбилея, смерти родственника;
- социальные выплаты (больничные листы, оплачиваемый отпуск, выплаты при увольнении);
- награды отличившимся сотрудникам за качественно выполняемую работу (памятные подарки, грамоты);
- внутрикорпоративное обучение на безвозмездной основе.
Заработная плата провизора ОАО «Курская фармация» состоит преимущественно из фиксированной окладной части и предполагает надбавки за исполнение обязанностей по другой должности на время отсутствия работника (по болезни, отпуск, учеба и т. п.) в размере 50 % от оклада, а также выплаты премий сотрудникам по окончанию календарного года и ко дню работника фармацевтической отрасли. Расчет надбавок осуществляется пропорционально отработанному сотрудником времени. Предлагаем в системе мотивации персонала ОАО «Курская фармация» выплаты переменной части заработной платы организовать на основе зависимости ключевых результатов деятельности организации от эффективности труда работника по результатам осуществляемых компетенций. Для должности «провизор» начисление переменной части будет зависеть от выполнения плана по товарообороту (выше 95 % от выполнения плана) и личного вклада сотрудника в объем ежемесячной выручки от продаж (личный вклад должен быть установлен отдельно для каждой категории аптеки). Таким образом, переменная часть заработной платы будет выплачиваться ежемесячно в следующих случаях:
- за выполнение плана по товарообороту - от 20 до 30 % от окладной части;
- за личный вклад сотрудника в объем продаж - от 0,1 до 1,5 окладов.
Такая система мотивации позволит контролировать текущие и долгосрочные показатели деятельности ОАО «Курская фармация», оценить личную эффективность каждого из провизоров, работающих в сети, а также сориентировать персонал на достижение требуемых результатов.
Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления. Рассмотрев особенности профиля компетенций провизоров ведущей аптечной сети Курской области ОАО «Курская фармация»,
170
Azimuth of Scientific Research: Economics and Administration. 2018. Т. 7. № 3(24)
экономические науки
Лобанова Марина Александровна СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ...
нами предложено в мотивационную систему персонала ввести выплаты переменной части заработной платы провизоров. Отличительной особенностью предлагаемого подхода является наличие четких и прозрачных принципов установления целевых размеров переменной части заработной платы и расчета ее фактических значений на основе ключевых показателей эффективности. Предлагаемые изменения в системе мотивации позволят привести текущую деятельность сотрудников (провизоров) ОАО «Курская фармация» в соответствие с их компетентностной моделью, увеличить эффективность расходов на персонал, стимулировать производительность и эффективность труда персонала, а также будут способствовать поддержанию имиджа организации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Колпакова Ю.С. К вопросу о способах стимулирования сотрудников // Известия Регионального финансово-экономического института. 2016. № 1.
2. Козлова Е., Александрович Т. Мотивация труда работников как элемент повышения эффективности бизнеса //Рецензент. 2015. С. 122-124.
3. Короткова М.В., Рыбкина М.В. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Образование и наука без границ: фундаментальные и прикладные исследования. 2016. № 4. С. 273-276.
4. Асланова И.В., Соколов В.В. Совершенствование системы развития персонала сельскохозяйственных предприятий с позиций компетентностного подхода // Бизнес. Образование. Право. 2017. № 4. С. 99-105.
5. Долженко Р.А. Компетентностный подход как основа системы управления персоналом в коммерческом банке // Известия Алтайского государственного университета. 2013. № 2-1. С. 253-260.
6. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В., Эсаулова И.А. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.: Проспект, 2016. 64 с.
7. Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Тюмень. 2015. 304 с.
8. Ванян К.Э., Морозюк Ю.В. Процессуальные теории мотивации: теоретические основы и практические рекомендации // Молодежный научный форум: Гуманитарные науки: электр. сб. ст. по материалам XX студ. междунар. заочной науч.-практ. конф. М.: «МЦНО». 2015. № 1.
9. Трилиская Я.С. Применение модели Уильяма Оучи для анализа системы контроля в современных организациях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3.
10. Хабирова Г.Ф. Мотивация персонала: виды и значение для деятельности фирмы // Научная перспектива. - 2017. №1. С. 13-14.
11. Егоршин А.П. Организация работы с человеческими ресурсами // Управление человеческими ресурсами. 2015. № 1. С. 314.
12. Вишняков А.И. Психологические особенности трудовой мотивации и ее взаимосвязь с ценностными ориентациями сотрудников медицинских учреждений // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 3 (16). С. 245-248.
13. Крюкова А.А., Гизатулина М.Ф. Инновационные подходы к мотивации персонала // Карельский научный журнал. 2017. Т. 6. № 2 (19). С. 67-68.
14. Павлова Ж.Г. Рейтинговая технология формирования мотивации преподавателей вуза // Балтийский гуманитарный журнал. 2017. Т. 6. № 4 (21). С. 367-369.
15. Панина И.Н. Структура, формирование и развитие мотивации достижения успехов у сотрудников организации // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 4 (17). С. 477-480.
16. Гайнутдинова Е.В. Когнитивный подход в понимании феномена мотивации // XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего плюс. 2013. Т. 1. № 11 (15). С. 173-180.
17. Захаров А.Н. Особенности и проблемы мотивации труда в сельском хозяйстве // Вестник НГИЭИ. 2014. № 1 (32). С. 27-37.
18. Прокофьева У.Н. Трудовая мотивация и психологический климат в коллективе в сфере торгового бизнеса // Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 1 (6). С. 62-65.
19. Чуланова О.Л. Применение компетентностного подхода при разработке системы оплаты труда персонала // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». 2014. № 6.
20. Кошлубаев Э.А., Низамова А.И. Компетент-ностный подход в управлении персоналом // Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации. 2016. С. 178-181.
21. Миляева Л.Г. Стимулирование персонала в условиях реализации компетентностного подхода // Управление корпоративной культурой. 2016. № 1. С. 40-47.
22. Ваулина Н.В., Бурдюгова О.В. Преимущества создания и использования модели компетенций в системе управления персоналом // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2017. Т. 39. С. 4076-4080.
23. Коломеец Н.В. Компетентностный подход в обучении и развитии персонала // Вестник Омского университета. Серия: экономика. 2017. № 4. С. 79-85.
24. Одегов Ю.Г., Халиулина В.В. Организационные аспекты оценки и аттестации персонала // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2017. №1. С. 119-126.
25. Плавинская Ю.Б. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2016. № 7-8. С. 127132.
26. Официальный сайт ОАО «Курская фармация» [Электронный ресурс] URL: http://kurskfarm.rU/
27. Толочко В.М., Галий Л.В. Модель компетенций провизора аптеки // Провизор. - 2009. - № 15. - С. 7-9.
Статья поступила в редакцию 29.07.2018
Статья принята к публикации 27.08.2018
