CC BY
52
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 5 • Номер 3 • Июль-сентябрь 2018 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
издательство
Креативная экономика
к вопросу о трудовом абсентеизме: новый подход к оценке использования рабочего времени
Сотникова С.И. 1
1 Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ», Новосибирск, Россия
АННОТАЦИЯ:_
Рабочее время наряду с традиционными факторами производства относится к ключевому экономическому ресурсу, необходимому для производства товаров и услуг и способствующему повышению конкурентоспособности на всех уровнях управления. В статье рассматриваются факторы, способствующие наполнению парадигмы оценки использования рабочего времени новым социально-экономическим содержанием. Современная парадигма сделала невозможным расчет традиционных показателей оценки использования рабочего времени и обусловила необходимость исследования трудового абсентеизма. Использование в отечественной литературе термина «трудовой абсентеизм» характеризуется высокой теоретико-методологической и методической неопределенностью. На основе анализа и обобщения имеющегося отечественного и зарубежного опыта оценки использования рабочего времени дается авторская трактовка понятия «трудовой абсентеизм», интерпретация его социально-экономического содержания, сущности. Предложена классификация видов и система показателей оценки трудового абсентеизма. Оценка трудового абсентеизма призвана быть основой профессионального подхода к инвестированию в эффективность труда, главным стимулом поиска и реализации долгосрочных конкурентных преимуществ ресурса рабочего времени в организации.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: рабочее время, фонд рабочего времени, присутствие на работе, посещаемость работы, трудовой абсентеизм, резервы рабочего времени.
on the issue of labor absenteeism: a new approach to assessing the use of working time
Sotnikova S.I. 1
1 Novosibirsk State University of Economics and Management «NINH», Russia
Введение: рабочее время как стратегический ресурс развития экономических субъектов
В современных условиях становления цифровой экономики, трудосберегающего и интеллектуальноемкого характера научно-технического прогресса бизнес вынужден снижать издержки и работать над повышением эффективности. Любое повышение эффективности, в конечном счете, сводится к экономии рабочего времени. По сути, эко-
номическое процветание экономического субъекта все больше зависит от использования дефицитного ресурса - рабочего времени.
Рабочее время - это «время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени» [1, Ст. 91]. К иным периодам законодательно относятся: вынужденный простой, связанный с техническими, экономическими и другими причинами; время приема пищи без оставления рабочего места, если отдельные перерывы для этих целей не предусмотрены; перерывы особого назначения для обогрева; время для осуществления кормления ребенка, а также предусмотренные перерывы для занятий гимнастикой отдельных групп работников.
Российские компании начинают четче осознавать, что рабочее время - это невосполнимый, но регулируемый ресурс организации. Эффективное его использование - это постоянный и целенаправленный процесс, создающий возможности для уменьшения влияния стохастических факторов, определяющих трудовые затраты для
ABSTRACT:_
Working time, along with traditional factors of production, is a key economic resource for the production of goods and services and contributes to competitiveness at all levels of government. The article discusses the factors contributing to the filling of the paradigm of assessing the use of working time new socio-economic content. The modern paradigm has made it impossible to calculate the traditional indicators of assessing the use of working time and necessitated the study of labor absenteeism. The use of the term "labor absenteeism" in Russian literature is characterized by high theoretical, methodological and methodological uncertainty. On the basis of the analysis and generalization of the existing domestic and foreign experience in assessing the use of working time, the author's interpretation of the concept of "labor absenteeism", the interpretation of its socioeconomic content, essence is given. The classification of species and the system of indicators of labor absenteeism are proposed. The assessment of labor absenteeism is intended to be the basis of a professional approach to investing in labor efficiency, the main incentive for the search and implementation of long-term competitive advantages of the working time resource in the organization.
KEYWORDS: working time, working time Fund, presence at work, work attendance, labor absenteeism, working time reserves
JEL Classification: J22, J23, J81, J89 Received: 21.07.2018 / Published: 30.09.2018
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Sotnikova S.I. (s.i.sotnikovaBnsuem.ru)
CITATION:_
Sotnikova S.I. (2018) K voprosu o trudovom absenteizme: novyy podkhod k otsenke ispolzovaniya rabochego vremeni [On the issue of labor absenteeism: a new approach to assessing the use of working time]. Ekonomika truda. 5. (3). - 869-884. doi: 10.18334/et.5.3.39320
достижения организационных целей, ритмичность производственно-коммерческой деятельности, качество труда, себестоимость, прибыль. Рабочее время становится одним из главных нематериальных активов экономики, средством достижения высоких социально-экономических результатов.
Стратегия развития организации, основанная на экономии рабочего времени, -главное условие ее финансовой стабильности, ее конкурентоспособности. И, если руководство бизнеса озабочено не только собственным благополучием, но и конкурентоспособностью организации, первым реальным шагом к нему в условиях удорожания и дефицита рабочей силы должна стать реализация профессионального подхода к оценке использования рабочего времени.
Подходы к оценке использования рабочего времени в контексте дорыночных воззрений советских ученых
Проблема оценки использования рабочего времени нашла широкое отражение в экономической литературе 60-х годов прошлого столетия. Значительный вклад в разработку теории рабочего времени внесли Занин В.И., Знаменский О.В., Зудина Л.Н., Карпухин Д.Н., Маслов Е.В., Патрушев В. Д., Подовалова Р.Я., Пруденский Г.А., Струмилин С.Г. и др.
В этот период одной из важнейших задач, стоящих перед государством, являлось повышение производительности на основе интенсификации труда, улучшения качества работы, укрепления трудовой дисциплины и максимального учета человеческого фактора. Как следствие, внимание исследователей было сфокусировано на сбережение рабочего времени посредством его уплотнения, т.е. «заполнения трудом пор в рабочем времени» [4, с. 256] (Marks, Engels; P. 256). Предполагалось, что «...в течение дня полностью расходуется рабочая сила рабочего, но расходуется так, чтобы не вредить его способности выполнять такое же количество труда и завтра и в следующие дни» [4, с. 256] (Marks, Engels; P. 256).
В качестве показателя, характеризующего уровень «насыщенности трудом каждой единицы рабочего времени» [4, с. 256] (Marks, Engels; P. 256), использовался коэффициент уплотнения рабочего дня Ку, рассчитываемый по материалам изучения, обобщения и распространения передового производственного опыта:
ОБ АВТОРЕ:_
Сотникова Светлана Ивановна, заведующий кафедрой экономики труда и управления персоналом, доктор экономических наук, профессор (з.кБо^коуайпзиет.ги)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Сотникова С.И. К вопросу о трудовом абсентеизме: новый подход к оценке использования рабочего времени // Экономика труда. - 2018. - Том 5. - № 3. - С. 869-884. сЫ: 10.18334М.5.3.39320
У О.х/
—-х100>
где 1а - затраты труда на г-ю операцию по материалам обобщения передового производственного опыта; - затраты труда по действующим нормам; Ог - число г-х операций, подвергавшихся изучению и обобщению опыта.
Хорошо организованный, тщательный статистический учет рабочего времени рабочих в этот период позволял оценить эффективность уплотнения рабочего дня посредством анализа показателей динамики часовой выработки рабочих ]чв , дневной ]дв и годовой ]гв:
т — ; Т —
и Рд ~ т ~ Т '
п ичв идв „
Различия между этими индексами показывали степень и направление изменений в использовании внутрисменного времени ]рд и числа явочных дней в году ]пд в среднем на одного рабочего по сравнению с предшествующим периодом или планом.
Если индекс продолжительности рабочего дня был больше единицы (]рд > 1), то это свидетельствовало об увеличении времени работы за счет либо сокращения внутрис-менных потерь рабочего (в частности опозданий, самовольных отлучек, микротравматизма, внутрисменных простоев), либо привлечения рабочих к сверхурочным работам. Напротив, если индекс продолжительности рабочего дня был меньше единицы (]рд < 1), то это трактовалось как ухудшение использования внутрисменного фонда рабочего времени, т.е. увеличение времени внутрисменных простоев, опозданий, преждевременных уходов с рабочего места и т.п.
Если индекс количества рабочих дней в расчете на одного рабочего был больше единицы (]пд > 1) , то это рассматривалось как позитивное явление, связанное с реализацией резервов целодневного фонда рабочего времени в виде сокращения прогулов, целодневных простоев, неявок по болезни и т.п., и, следовательно, с увеличением дней работы. Обратная ситуация, когда индекс количества рабочих дней в расчете на одного рабочего меньше единицы (]пд < 1), свидетельствовала о наличии резервов целодневного фонда рабочего времени.
К сожалению, сфера применения этого подхода была ограничена: не представлялось возможным провести расчеты, анализ динамики часовой и дневной выработки по руководителям и служащим материального производства, а также по персоналу нематериальной сферы экономики. По этой причине все большее распространение получил подход к оценке эффективности использования рабочего времени с ориентацией на выяснение причин, частоты и размеров потерь номинального (табельного) фонда рабочего времени1.
1 Номинальный фонд времени - это количество дней, которое максимально может быть использовано в рассматриваемом периоде. Определяется как разница между календарным фондом рабочего времени и выходными, праздничными днями.
Критерием оценки был признан коэффициент чистого рабочего времени Крв , отражающий уровень использования нормативного полезного фонда рабочего времени одного работника2:
К =Фд-ФдхПб-Пт
*в фд 100-п„
где Фд - число рабочих дней одного рабочего в плановом периоде, день; Фо - число рабочих дней одного рабочего в отчетном периоде, день; П6, Ппл - внутрисменные потери рабочего времени соответственно в базисном и плановом периодах,%.
Этот подход позволял определить относительную экономию численности работающих за счет исключения потерь целодневного времени Эпд и внутрисменного Эрд :
Ар х (Ф0 - Фд) х Ур
Фд
э _ Ар х Ур у П6 - Пт рд 100 100 - П
"л
при Ар = (или Ар = Ч6 х Зо),
б
где Ар - расчетная (исходная) численность работающих, чел.; Опл - плановый объем производства, тыс. руб.; Ч6 - базисная численность работающих, чел.; ]о -индекс изменения планового объема производства; у - удельный вес рабочих в общей численности работающих,%.
Факторы смены парадигмы оценки рабочего времени
Формирование рыночной философии хозяйствования, развитие телекоммуникационной инфраструктуры, использовании цифровых информационно-коммуникационных технологий существенно меняет содержание парадигмы и основополагающие принципы оценки использования рабочего времени.
По мере развития информатизации и цифровизации экономики происходит расширение виртуального пространства в социально-трудовой сфере - распространяется виртуализация трудовых процессов, увеличивается спектр виртуальных рабочих мест, образующих виртуальные отделы в виртуальных организациях, повышается роль информационных компьютерных технологий. Виртуализация бизнес-деятельности
2 Нормативный полезный фонд рабочего времени одного работника рассчитывается как разница между календарным фондом рабочего времени и научно обоснованными отраслевыми нормативами невыходов по уважительной причине.
позволяет работнику выполнять проекты, задания для нескольких работодателей в конкретный промежуток времени без своего физического присутствия в организации, не связывая себя с ней нормами трудового законодательства. Как следствие, изменяются институты поиска контрагентов и сбора информации об использовании рабочего времени, механизмы государственного регулирования рынка труда, растет количество отвлечений работников при выполнении трудовых заданий, отсутствий на рабочем месте и т.п.
Конкурентная среда бизнеса заставляет работников быть ближе к потенциальным партнерам, встречаясь с ними в регионах. По этой причине все большее распространение получают идеи самоорганизации труда, при которой работнику определяют стратегическое направление бизнеса, выделяют ресурсы и вводят критерии контроля. «Самоорганизация труда базируется на самостоятельности в реализации работником своих способностей и навыков, компетенций, связанных с самоуправлением в рамках своего трудового процесса, с самопланированием выполнения трудовых функций в их определенной последовательности и во времени, с саморегулированием и самообслуживанием, с самоучетом результатом труда и самоограничением по условиям кооперации, с самонормированием и самоконтролем, с самокритикой и моральным самостимулированием» [9, с. 66] (БоШкоуа, 2013; Р. 66).
В условиях дебюрократизации организации труда для руководителя становится неважно, где в настоящий момент находится работник. Главное, чтобы выполнялись трудовые задания. Наличие мобильной связи позволяет работнику в случае необходимости получать доступ к требуемой информации, и, в свою очередь, он сам может своевременно предоставлять материалы. Организация как средство достижения бизнес-целей исчерпывает ресурсы своего развития, прежде всего в структурном аспекте. Происходит перераспределение центров ответственности, делегирование все больших прав нижестоящим звеньям, которые становятся автономнее. На смену организационным структурам, ориентированным на достижение синергии деятельности всех работников, приходят структуры, организационно поддерживающие работу и результаты труда отдельного работника (адвокатские конторы, медицинские клиники, фирмы консультантов, ремесленные мастерские и т.п.). Как следствие, растет потребность в гибком размещении рабочего места, увеличивается численность удаленных сотрудников в бизнесе.
В конечном счете, это создает условия для перехода от стандартных режимов труда и отдыха к режимам гибкого рабочего времени. Гибкое рабочее время как форма его организации для отдельного работника и их коллективов допускает (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. Таким образом, появляется легальная возможность самостоятельно регламентировать (устанавливать) индивидуальный режим: передвигать время прихода и ухода с работы, с обеденного перерыва; укорачивать или удлинять рабочий день в соответствии с собственными потребностями работника и производственной необхо-
димостью. При этом обязательна, конечно, полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (дня, недели, месяца) [1, Ст. 102].
Распространение гибких режимов работы позволяет работодателю повысить, с одной стороны, экономическую эффективность бизнес-деятельности за счет сокращения потерь из-за опозданий на работу и кратковременного отсутствия исполнителей на работе с разрешения администрации, рационального использования «мертвого» времени между деловыми встречами вне организации и, как следствие, существенной экономии и сокращения сроков выполнения заказов, обслуживания большего количества клиентов. С другой - социальную эффективность бизнес-деятельности за счет более полного использования личностных ресурсов каждого работника на основе учета работоспособности в течение дня, удовлетворения его социальных потребностей благодаря оптимальному сочетанию времени работы и времени выполнения личных дел, воспитания детей, учебы и т.п.
Итак, современные российские организации, получив новые возможности в использовании рабочего времени, столкнулись с многочисленными трудностями, связанными с необходимостью более технологичного сбора и обработки информации о рабочем времени, нежели традиционный жесткий почасовой контроль за работником, табельный учет присутствия работников на рабочем месте, онлайн-мониторинг, анализ информации о посещаемых ими сайтах и интернет-трафике, контроль электронной почты, др. Назрела объективная необходимость перехода от жесткого управления присутствием на работе к гармонизации интересов экономических субъектов относительно отсутствия наемных работников на рабочем месте (в пределах установленной нормы трудовым законодательством), от отношений подчинения к отношениям партнерства «работодатель - работник», от регистрации время прихода-ухода на работу к управлению посещаемостью.
Парадигма оценки рабочего времени, наполняясь в рыночных условиях новым социально-экономическим содержанием, предполагает новый тип мышления, новый, гораздо более высокий уровень экономико-управленческой культуры всех работников.
Управление посещаемостью работы:
новая концепция использования рабочего времени
Управление посещаемостью работы - это процесс управления рисками, связанными с отсутствием работников на рабочем месте, для обеспечения непрерывности бизнеса. Этот процесс ориентирован на поддержание трудовой деятельности работников благодаря обеспечению возможностями доступа их к механизмам сотрудничества и коммуникационной поддержки управления эффективностью работы, гибкого рабочего времени, стимулирования выполнения функциональных обязанностей. Главное в этом процессе - соблюсти баланс между уважением и доверием к работникам, с одной
стороны, и четким контролем выполнения ими функциональных обязанностей в их отсутствие - с другой.
Обращение к понятию «управление посещаемостью работы» не сводится к терминологической «перелицовке» сложившегося понятия «управление присутствием на работе», а предполагает, внутреннюю методологическую переориентацию ее организационно-экономической сущности, позволяющую придать рассматриваемому явлению новый качественный уровень, характерный для современного этапа развития общества.
Если понятие «присутствие на работе» делает акцент на физическое нахождение, личное пребывание на рабочем месте, то «посещаемость работы» предполагает как физическое пребывание на рабочем месте, так и виртуальное, т.е. реальное выполнение работы и без физического присутствия работника на рабочем месте в организации. Работник решает реальные проблемы бизнес-деятельности, при этом руководство организации может находиться в другом городе, регионе, стране. Иначе говоря, факт посещаемости делает необходимым и достаточным аутентификацию и авторизацию3 в корпоративной системе контроля доступа любым способом: с помощью электронных карт, биометрии, паролей, web-приложения, занесение записи охранником в бумажный журнал, т.п.
Управление посещаемостью, таким образом, представляет собой совокупность приемов и методов целенаправленного воздействия на выполнение функциональных обязанностей работниками при возникновении физического и/или виртуального их отсутствия на рабочем месте. Концепция использования рабочего времени, наполняясь в современных условиях новым социально-экономическим содержанием, существенно меняет основополагающие принципы и содержание рассматриваемого процесса, позволяющие придать ему новый качественный уровень, характерный для современного этапа развития общества. Все более пристальное внимание в теории и практике использования рабочего времени уделяется отношениям между работодателем и наемными работниками не по поводу физического присутствия последних на рабочем месте, а по поводу уклонения от участия (т.е. реального неучастия) в процессе достижения целей производственно-коммерческой системы.
Трудовой абсентеизм как предмет управления посещаемостью
Критический анализ отечественных и зарубежных литературных источников по проблеме управления рабочим временем показал, что для характеристики уклонения от участия работников в процессе достижения организационных целей используется термин абсентеизм (от англ. absent - отсутствовать; от лат. absens, absentis — отсутствующий).
3 Аутентификация работника — процесс подтверждения его подлинности. Авторизация аутенти-фицированное работника - разрешение ему выполнять функциональные обязанности.
Это «трудовой абсентеизм персонала» или «абсентеизм на предприятии» [6, с. 92-95; 11, с. 19 и др.] (ШтггИпгуа, Ройуароккауа, 2012; Р. 92-95; Тзуркт, 2001; Р. 19 г йт.), но чаще используется понятие «абсентеизм» без конкретизации применительно к социально-трудовой сфере [5, с. 131-140; 7, с. 266-268; 8, с. 159-161 и др.] (Ыиопоуа, 2015; Р. 131-140; Novgoтodova, Ы1ккау1оуа, 2015; Р. 266-268; Ро1еуа, Б1то1кта, 2012; Р. 159-161 г йт.). Такое терминологическое многообразие нередко приводит к различиям в изложении одних и тех же вопросов в научных и учебно-методических работах, вызывает научную дискуссию.
Развивая понятие абсентеизма и реализуя принцип исследования от общего к частному, правомерно использовать термин «трудовой абсентеизм», акцентирующий внимание на специфических его особенностях применительно к социально-трудовой сфере и объединяющий все указанные выше.
Исследование теоретико-методологических воззрений отечественных ученых позволил выделить три концептуальные схемы на конкретно-видовое содержание трудового абсентеизма.
Сторонники первой концептуальной схемы понимают под трудовым абсентеизмом любое отсутствие работника (временное или перманентное, частое или редкое, самовольное или разрешенное) на работе [10, с. 19] (КкокМоуа, 2012; Р. 19), на рабочем месте [7, с. 266-268; 8, с. 159-161 и др.] (Novgoтodova, Ы1ккау1оуа, 2015; Р. 266-268; Ро1еуа, Б1то1кта, 2012; Р. 159-161 г йт.), т.е. невыхода (неявки) на работу [2, с. 116-120] (ОвШапоуа, 0${к, Брапоуа, 2016; Р. 116-120). Акцент делается на реальных, явных фактах физического отсутствия работника на рабочем месте, работе, в организации.
Сторонники второй схемы рассматривают абсентеизм на рынке труда как уклонение от выполнения функциональных обязанностей [3, с. 146-150] (ВоЫтп, 2009; Р. 146-150) , не приступление к работе [6, с. 92-95] Nатегкпвуа, РойуароЬкауа, 2012; Р. 92-95) и т.п. Не трудно заметить, что фокус внимания этой концептуальной схемы смещен на факты физического присутствия лиц на работе для выполнения функциональных обязанностей, но не приступивших к работе по тем или иным причинам. По сути, это внутрисменные потери рабочего времени и другие его непроизводительные затраты.
Позиция сторонников третьей схемы, сохранив концептуальные идеи первой и второй схем, зиждется на компромиссном ценностном базисе. С их позиции, абсентеизм - это «уклонение работников от работы с использованием всего арсенала средств оправдания неявки на работу» [12, с. 556] (Утокытоу, Оотв1оу, 2004; Р. 556), «невозможность для работника отчитаться в работе, которую он должен был выполнить по плану» [11, с. 355] (Т$уркгп, 2001; Р. 355).
Итак, трудовой абсентеизм как сложная и многоплановая система, включающая большое число взаимосвязанных и вместе с тем разнокачественных компонент, имеющая иерархическую структуру и, как правило, вероятностный характер возникновения, связана с особым, уникальным процессом диалектической взаимосвязи и взаи-
мообусловленности ненадлежащего использования целодневного рабочего времени и внутрисменного с точки зрения установленного распорядка труда в конкретной организации.
Виды трудового абсентеизма и показатели его оценки
Трудовой абсентеизм может быть осмыслен как экстенсивная и интенсивная характеристики ненадлежащего использования целодневного и внутрисменного фондов рабочего времени.
Рабочее время подлежит строгому табельному учету [1, Ст. 91], и отсутствие этого учета в организации является прямым нарушением прав работников. В этой связи трудовой абсентеизм осмысливается, прежде всего, как экстенсивная характеристика использования продолжительности рабочего времени, некая система целодневных и внутрисменных потерь, неявок и непроизводительных затрат рабочего времени. Это явный трудовой абсентеизм.
Явный трудовой абсентеизм Ао - это отсутствие работников на рабочем месте, частота и виды которого отражают экстенсивную характеристику использования целодневного А0Ч и внутрисменного Аа' фондов рабочего времени по продолжительности:
Ач =Ц +Ц =Ц +Ц +Ц ;
о "л "и "и " вр "ни
Ав =В +В =В +В +В ,
о п н п нр ни'
где Цп - целодневные потери рабочего времени; Цн - целодневные неявки на работу соответственно резервообразующие Цнр и нерезервообразующие Цнн; Вп - внутрисмен-ные потери рабочего времени; Вн - внутрисменные непроизводительные затраты времени соответственно резервообразующие Цнр и нерезервообразующие Внн.
Явный трудовой абсентеизм обусловлен резервообразующими и нерезервообразу-ющими уклонениями от участия в достижении организационных целей.
Резервообразующие трудовые уклонения являются резервом увеличения производительно используемого рабочего времени. К ним относят отсутствие работников в связи с болезнью, выполнением государственных обязанностей, нарушением уголовного права, прогулами, простоями, а также нарушениями трудовой дисциплины, микротравмами, простоями из-за неисправности оборудования, отсутствия работы, сырья, материалов, топлива, энергии, с разрешения администрации, т.д.
Нерезервообразующие уклонения от работы регламентированы трудовым законодательством. Это - количество праздничных и выходных дней, очередные отпуска, дополнительные отпуска учащихся, студентов, по беременности и родам и пр., а также сокращенный рабочий день подростков, перерывы женщинам для кормления детей,
неполный рабочий день и неполная рабочая неделя по согласованию с администрацией, др. Эти уклонения неизбежны и несократимы. Кроме того, поскольку Трудовой кодекс РФ ориентирует работодателей на дополнительные трудовые льготы, то спектр этих уклонений может иметь тенденцию к расширению.
В этой связи следует различать излишний и необходимый явный трудовой абсентеизм.
Необходимый явный трудовой абсентеизм Ан (целодневный ДД внутрисменный Д") - это общее количество несократимых неявок на работу:
Ав=Ц ;Ав=В .
н ' нн ~ н нн
Излишний явный трудовой абсентеизм Аи (целодневный Аич, внутрисменный Аи°) показывает общее количество резервообразующих уклоненийот работы, когда посущаемость рабоеников предполага<гтся^
е1м" =Ц,+Це; а; = Во о ВиР.
Излиши ий труудовойй абсе нтеизм мож ет быть не по уважительной причине и по уважительной.
Следует заметить, что понятие «неуважительная причина» Трудовым кодексом РФ не определено. Иначе говоря, работодатель сам вправе оценивать правомерность и важность невыхода на работу, отсутствия на ней некоторое время, ненадлежащее исполнение функциональных обязанностей.
При этом существует точка зрения, при которой работник может отсутствовать на рабочем месте по неуважительной причине. Это, во-первых, намеренное отсутствие на работе (прогулы и простои по вине работника, болезнь при отсутствии больничного листа, др.); во-вторых, ненадлежащее исполнение функциональных обязанностей в случае присутствия на рабочем месте (опоздания, выход на работу в нетрезвом состоянии, затраты времени на исправление брака или ошибок, разговоры по телефону по личным вопросам или на посторонние темы с коллегами, преднамеренная занятость внерабочими делами на рабочем месте, увеличение обеденных и других перерывов в работе, проведении времени в помещении для курения или на страницах социальных сетей, форумах, др.).
Исходя из такого понимания неуважительной и уважительной причин уклонения от работы, следует различать непосредственный (прямой) и вынужденный (косвенный) трудовой абсентеизм
Непосредственный трудовой абсентеизм показывает общее количество уклонений от работы Аи по неуважительной причине. Этот вид трудового абсентеизма предполагает также обман со стороны работника по факту уклонения от работы.
Вынужденный явный трудовой абсентеизм Ан - это общее количество уклонений от работы по уважительной причине (целодневный Анч, внутрисменный Д,8). Это болезнь, учебные отпуска, неявки с разрешения администрации, несчастный случай,
отпуск по семейным обстоятельствам, уход за ребенком, прогулы и простои по инициативе работодателя, прочие неявки, разрешенные законом. Этот трудовой абсентеизм не предполагает обмана со стороны работника.
Трудовой абсентеизм может быть осмыслен как интенсивная характеристика рациональности и целесообразности использования целодневного и внутрисменного фондов рабочего времени с учетом уровня рабочего места в организационной иерархии, квалификации и отношения работника к труду. В этой ситуации следует говорить о неявном трудовом абсентеизме.
Неявный трудовой абсентеизм проявляется в ненадлежащем использовании рабочего времени, обусловленное организацией труда, нерациональным и нецелесообразным использованием квалификации работника в организационной системе разделения труда, а также пассивностью, равнодушным или девиантным отношением к профессиональной деятельности, утратой доверия и интереса к субъектам профессиональной и управленческой деятельности. Этот трудовой абсентеизм усугубляют такие факторы, как скука, неэффективное руководство, нежелание работать с конкретными людьми, личные конфликты, привлекательность работодателей-конкурентов, отсутствие возможностей для деловой карьеры и т.п. Для получения информации о неявном трудовом абсентеизме служат анкетирование и интервьюирование работников, методы изучения рабочего времени (самофотография рабочего дня, фотография рабочего дня, метод моментных наблюдений).
Неявный трудовой абсентеизм может быть и по объективной причине, и субъективной, т.е. потенциальный и латентный.
Потенциальный трудовой абсентеизм Ан - это время выполнения работ, относящихся к функциональным обязанностям работника, но не соответствующих его квалификации:
а; = ярв - т или а; = эр, - т ,
где Ярв - явочный фонд рабочего времени среднее количество дней, полезно используемое в течение планового периода, чел-дни; Эрв - эффективный (реальный) фонд рабочего времени, т.е. количество часов, полезно используемое в течение рассматриваемого периода, чел-час.; - время выполнения работ, сложность которых соответствует квалификации работника, чел-дни или чел-час.
Латентный трудовой абсентеизм Ал (целодневный А*, внутрисменный Аде) - это время формального исполнения функциональных обязанностей, имитации активной трудовой деятельности, обусловленное неудовлетворенностью потребностей в труде. Этот трудовой абсентеизм предстает как некий результат личного выбора работником индивидуальных целей и действий по ненадлежащему использованию рабочего времени из множества других, сообразуясь с особенностями внутриорганизационной реальности и главное - пониманием своих талантов, способностей, потребностей, ценностных ориентаций, ценностей, мотивов. Работа не выполняется на должном уровне,
а «расходы сохраняются, так как издержки предприятия включают те виды выплат, которые осуществляются независимо от присутствия или отсутствия работника» [7, с. 266-268] (Noуgoтodoуa, Ы1ккау1оуа, 2015; Р. 266-268). Показатель абсолютного латентного трудового абсентеизма может быть определен как соотношение между суммой благ и вознаграждений, которую работник получает на работе, и той, которую, по его мнению, он должен был бы иметь.
Итак, существование явного и неявного трудового абсентеизма - нормальное состояние функционирующей организации. Оценки этих видов трудового абсентеизма применительно к отдельному работнику или их группам в зависимости от возраста, пола, профессии и квалификации являются ценным средством бенчмаркинга экономии рабочего времени и эффективности политики управления посещаемостью в организации.
Для мониторинга проблемных областей в использовании рабочего времени, причин и масштабов неявок на работу и уклонений от работы, а также сравнения трудового абсентеизма внутри организации по подразделениям и с организациями-конкурентами целесообразно использовать показатель интенсивности трудового абсентеизма.
Интенсивность 1-того вида трудового абсентеизма КА (целодневный Д.4, вну-трисменный Д") характеризует уровень ненадлежащего использования максимально возможного фонда рабочего времени. Этот коэффициент имеет следующий формализованный вид:
— Х ,
Ац Ае ,
ТГ ц _ . ТГ в К А1 — - ; КА, — -
нре Х Ч' Аг Рре
где Нрв - количество дней, которое максимально может быть отработано работником организации при условии, что использовалось бы все рабочее время за исключением выходных, праздничных, т.е. номинальный фонд рабочего времени, дни; к
Р^ = ^1(.Нрв хТ^ х¥у)- количество часов, которое максимально может быть отрабо-м
тано работником организации при условии, что использовалось бы все рабочее время
за исключением выходных, праздничных с учетом законодательно установленной
к
продолжительности рабочей смены, чел-час.; = - среднесписочная численность работников организации за рассматриваемый период, Ч- среднесписочная численность _/-той группы работников в зависимости от законодательно установленной продолжительности рабочей смены, чел.; Тм - законодательно установленная продолжительность рабочей смены по }-той группе работников в течение рассматриваемого периода, час.
кономические и социальные последствия трудового абсентеизма следует оценивать по следующим параметрам:
- экономия численности работников Эг за счет сокращения целодневных неявок на работу Э? и внутрисменных потерь и нерационального использования рабочего времени Э(в г-того вида трудового абсентеизма:
Э. +
М„ Рп„ рв рв
- упущенный (возможный) прирост производительности АПт, обусловленный экономией численности за счет сокращения г-того вида трудового абсентеизма Эг:
5
]ГЭ,.Х 100 АПт-—-^--
1=1
Исходя из сказанного выше, залогом эффективного использования рабочего времени является диалектическая гармония интересов наемных работников и работодателей. И именно, трудовой абсентеизм создает основу для формирования обновленного и единого информационного пространства, оперирующего технологиями обнаружения и оценки аномалии управления посещаемостью в организации. Открывающиеся в связи с этим перспективы диктуют необходимость дальнейшего познания и грамотной организации архитектоники трудового абсентеизма, позволяющей получить релевантную информацию для принятия управленческих решений, направленных на повышение эффективности и конкурентоспособности бизнеса за счет экономии рабочего времени.
ИСТОЧНИКИ:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации, от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018).
Консультант Плюс. [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_34683.
2. Гельманова З.С., Осик Ю.И., Спанова Б.Ж. Безопасный и здоровый труд - это путь
к повышению производительности на предприятии // Инновационное развитие территорий: материалы IV Международной научно-практической конференции. Череповец, 2016. - c. 116-120.
3. Долинин А.Ю. Проблемы оценки мотивации персонала уголовно-исполнительной
системы // Прикладная юридическая психология. - 2009. - № 2. - c. 146-150.
4. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 19. С. 256
5. Миронова М.Д. Нормы организационного поведения и их влияние на повышение
эмоциональной устойчивости // Лидерство и менеджмент. - 2015. - № 2. - c. 131140. - doi: 10.18334/lim.2.2.601.
6. Нарежнева О.В., Подъяпольская И.В. Аналитические процедуры в оценке социаль-
ной эффективности управления // Омский научный вестник. - 2012. - № 5(112). - с. 92-95.
7. Новгородова Л.Г., Михайлова А.В. Затраты на персонал и их эффективность //
Научные исследования: от теории к практике. - 2015. - № 1(2). - с. 266-268.
8. Полева Н.А., Сироткина Н.В. Методическое обеспечение оценки результативности
управления человеческими ресурсами // Международный журнал экспериментального образования. - 2012. - № 5. - с. 159-161.
9. Сотникова С.И. Труд и инновации: коллективная монография. - Новосибирск:
НГУЭУ, 2013. - 172 с..
10. Хохлова Т.П. Девиантность и копинг как континуум поведенческих моделей в современной организации // Сфера услуг: инновации и качество. - 2012. - № 8. - с. 19.
11. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. / учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 446 с.
12. Винокуров М.А., Горелов Н.А. Экономика труда. - СПб., 2004. - 656 с.
13. Reidel P, Preston A. (Ed) Managing Absenteeism: Analysing and Preventing Labour Absehe. Department of Industrial relations. February 1995/
REFERENCES:
Dolinin A.Yu. (2009). Problemy otsenki motivatsii personala ugolovno-ispolnitelnoy sistemy [The problems of assessing motivation penal system]. Prikladnaya yuridicheskaya psikhologiya. (2). 146-150. (in Russian).
Gelmanova Z.S., Osik Yu.I., Spanova B.Zh. (2016). Bezopasnyy i zdorovyy trud - eto put k povysheniyu proizvoditelnosti na predpriyatii [Safe and healthy work is a way to increase productivity in the enterprise] Innovative development of territories. 116-120. (in Russian).
Khokhlova T.P. (2012). Deviantnost i koping kak kontinuum povedencheskikh modeley v sovremennoy organizatsii [Deviance and coping as a continuum of behavioral models in a modern organization].Services: innovation and quality. (8). 19. (in Russian).
Mironova M.D. (2015). Normy organizatsionnogo povedeniya i ikh vliyanie na povyshenie emotsionalnoy ustoychivosti [Corporate Behaviour Standards and Their Effect on the Increase in Emotional Stability].Leadership and management. 2 (2). 131-140. (in Russian). doi: 10.18334/lim.2.2.601.
Narezhneva O.V., Podyapolskaya I.V. (2012). Analiticheskie protsedury v otsenke sotsialnoy effektivnosti upravleniya [Analytical procedures to assess social efficiency management]. Omsk scientific bulletin. (5(112)). 92-95. (in Russian).
Novgorodova L.G., Mikhaylova A.V. (2015). Zatraty na personal i ikh effektivnost [Personnel costs and efficiency]. Scientific research: from theory to practice. (1(2)). 266-268. (in Russian).
Poleva N.A., Sirotkina N.V. (2012). Metodicheskoe obespechenie otsenki rezultativnosti upravleniya chelovecheskimi resursami [Methodical provision of assessment of the impact of human resource management]. International Journal of Experimental Education. (5). 159-161. (in Russian).
Sotnikova S.I. (2013). Trud i innovacii [Labor and innovation] Novosibirsk. (in Russian).
Tsypkin Yu.A. (2001). Upravlenie personalom [Personnel management] M.: YuNITI-DANA. (in Russian).
Vinokurov M.A., Gorelov N.A. (2004). Ekonomika truda [Labour economics] SPb. (in Russian).
