CC BY
278
Ю.В. Синягин, И.В. Калинин
К ВОПРОСУ О ТИПОЛОГИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМАНД Предпосылки изучения проблемы "команды" в отечественной психологии
В настоящий момент все чаще и чаще на страницах отечественной печати, в средствах теле- и радиовещания можно встретить термин "команда". Без особой натяжки можно сказать, что -указанное понятие буквально вытеснило бывшее недавно столь популярным понятие "коллектив". Объяснение такого положения дел можно получить, если обратиться к рассмотрению тою, какое значение вкладывалось в понятие "коллектив" на предыдущих этапах развития отечественной науки.
Среди множества определений коллектива можно выделить как минимум два толкования, различающиеся между собой как по степени общности, так и по степени конкретности и специфичности вкладываемого в него смысла.
Первое толкование указанного термина настолько абстрактно, что можно было бы говорить о самом широком смысле, реализуемом в указанном понятии. В данном случае имеется в виду тот факт, что под определение коллектива попадала любая группа людей, занимающихся совместной деятельностью, направленность которой совпадала с критериями оценки господствующей идеологии.
Другое понимание термина "коллектив", более узкое и более специфичное. В данном случае под определение коллектива попадала не всякая группа, а лишь такая, которая помимо названных критериев включала в себя и более узкие социально-психологические характеристики, такие, как коллективистическое самоопределение (КС), действенно-групповую эмоциональную идентификацию (ДГЭИ), ценностно-ориентацион-ное единство (ЦОЕ), разрабатываемые преимущественно последователями и учениками школы А. В. Петровского. Небезынтересным является тот факт, что, если на ранних этапах развития стратометрической концепции деятельностного опосредствования межличностных отношений под определение коллектива попадали в основном группы, в которых можно было диагностировать наличие целого ряда указанных феноменов [ 10], то в последнее время отдельными представителями данного направления признается, что наличие уже только одного из указанных феноменов может служить достаточным показателем отнесения группы к разряду коллективов [ 16].
Относительно последнего толкования необходимо сделать несколько важных уточнений.
Во-первых, на ранних этапах развития стратометрической концепции деятельностного опосредствования межличностных отношений непосредственно ее создателем в ряде публикаций отмечалось: "Социально-психологические феномены, показательные для коллектива, не могут быть обнаружены в группах низкого уровня развития. Уже коллективистическое самоопределение (КС) не может быть выявлено в "диффузной группе", где нет общего звена, опосредующего поведение индивидов, и поэтому неизбежно единственной альтернативой конформизму выступал нонконформизм. Это относится и к феномену действенной групповой эмоциональной идентификации (ДГЭИ), и ко всем другим явлениям в сфере межличностных отношений в коллективе" [ 10].
Вместе с тем несколько позднее отдельные исследователи указывали, что теоретический анализ ряда ключевых феноменов (коллективистическое самоопределение, ЦОЕ, ДГЭИ, предметно-ценностное единство и др.) и положений стратометрической концепции позволяет сделать вывод о том, что такие феномены не являются лишь пре-
рогативой высокоразвитых групп, они в большей или меньшей степени характерны для различных групп [16].
Однако если признается, что наличие указанных феноменов не является признаком, дифференцирующим коллективы от не-коллективов, то акцент в отнесении группы к типу коллектива либо возвращается обратно к двум глобальным критериям: 1) максимальной опосредованное™ межличностных отношений деятельностью; 2) в направлении общественного развития, либо переносится на динамический аспект — определенную степень выраженности указанных феноменов. Насколько нам известно относительно последнего замечания, каких-либо абсолютных значений степени выраженности коллективистических феноменов пока не получено. Другими словами, в каждом конкретном исследовании результаты измерения получают относительное значение: степень выраженности определяется не в сравнении с каким-то эталоном, а в соответствии с показателями первичных коллективов, внутри какой-либо одной организации.
Во-вторых, даже при сохранении за степенью выраженности того или иного указанного феномена статуса дифференцирующего признака остается дискуссионным следующий вопрос: "Достаточно ли для отнесения той или иной группы к разряду коллектива только одного из выделенных феноменов (либо КС, либо ДГЭИ, либо ЦОЕ), или же необходимо присутствие какого-либо их сочетания?" Если по отношению к центральной страте групповой структуры (А) в стратометрической концепции деятельностного опосредования межличностных отношений (являющейся по своей сути непсихологическим образованием) однозначно постулируется, что "группа может быть отнесена к высокому уровню развития только при достаточно высоких показателей по каждому из трех критериев" [11] (1. Эффективность. 2. Адекватность поведения социальным нормам. 3. Полноценное развитие личности), то по отношению к стратам Б (отношение членов группы к групповой деятельности) и В (обсуждаемые в данной работе феномены КО, ДГЭИ, ЦОЕ) такой однозначности в формулировках не наблюдается [4].
Вместе с тем в настоящий момент существует точка зрения, согласно которой "для оценки уровня развития межличностных отношений достаточно определить степень выраженности лишь одного феномена, который репрезентировал бы и структурную и содержательную составляющие" [16].
Другими словами, в процессе эволюции содержательная нагрузка понятия "коллектив", описываемая на ранних этапах своего развития в терминах необходимости наличия указанных феноменов, сместилась в сторону достаточности хотя бы одного из них. Тем не менее, несмотря на большую "научную демократизацию" данного термина, особенно в последнее время, на уровне обыденного сознания предпочтительнее оказывается термин "команда".
Чем же вызвана такая фаворитность указанного термина?
Думается, что одна из причин заключается в восприятии массового сознания термина "коллектив" как дефиниции, несущей мощную идеологическую нагрузку. Ни для кого не является секретом, что часто на страницах советской печати (особенно публицистики) термин "коллектив" приобретал некоторое дифференцирующее значение по отношению ко всему другому реально существующему многообразию групп как у нас в стране, так и за рубежом, не попадающих в его концептуальные рамки. При этом все другие "не-коллективы" рассматривались как некие образования, чуждые нашему обществу. Этим, видимо, и было вызвано такое состояние дел, что приоритет в изучении всего обширного пласта наличествующих групп отдавался именно коллективам.
Однако реальное положение вещей явно не вписывалось в установленные теоретические границы, что, видимо, и привело, с одной стороны, к экспансии указанного термина на более широкие общности, а с другой стороны, требовало от пытливых исследователей решения ряда задач методологического порядка, связанных, например, с определением количественных границ коллективов. До сих пор на страницах научной литературы можно встретить весьма противоречивые данные относительно этого аспекта проблемы.
Второй причиной этой фаворитности, на наш взгляд, является распространенность на уровне массового сознания стереотипа, согласно которому в коллективе эмониональ-
ные, дружеские, неформальные отношения занимают более значимое положение, чем неновые отношения, характеризующиеся известной степенью формализованное™. Последнее, как известно, с точностью до наоборот, совпадает с точкой зрения A.B. Петровского на сущность коллективистских отношений. Анализируя позицию A.B. Петровского, легко заметить, что по своей сути она все же значительно ближе к внеформальной деловой структуре, в определенной мере выступая ее продолжением и отражением на уровне межличностных отношений.
В целом же указанное положение дел вело к тому, что, сталкиваясь с реальными межличностными взаимоотношениями, у не знакомого с научным определением понятия "коллектив" человека возникал вопрос: "А существует ли коллектив в реальности?"
Здесь следует особо отметить, что классическая схема формирования коллектива предполагает наличие 3 этапов:
1. Руководитель задает общую групповую деятельность, распределяя лично задания между каждым членом группы.
2. В Процессе реализация этих задач в ходе общей совместной деятельности выявляется актив, состоящий из инициативных ребят, пользующихся уважением среди своих товарищей. Руководитель начинает управлять группой через актив.
3. Коллективом управляет большей частью актив. Руководитель выполняет скорее функцию консультанта, нежели функцию непосредственного (или опосредствованного) руководства. Ребята сознательно подчинятся требованиям актива, и, в свою очередь, каждый может поставить на вид недостатки, если они имеют место в работе последнего. Видимо, именно к этому этапу коллективообразования в полной мере можно отнести принцип "Один за всех и все за одного".
Для нас вполне очевидным является то, что третий из названных этапов достигает далеко не каждая группа, однако на уровне обыденного сознания именно он отождествлялся с понятием "коллектив". Происходило своеобразное расхождение между реальным положением вещей и идеальным отражением этого положения на уровне массового сознания, что, видимо, закономерной приводило к заключению, что "коллектива" не существует.
В-третьих, внутри самого научного сообщества понятие "коллектив" пока не нашло своих достойных преемников. Особенно явственно это обнаруживается в русле психологии управления, необходимым конституирующим моментом которой являются субординационные отношения г, системе "руководитель — подчиненный". В рамках указанной дисциплины по отношению к группе руководителей высшего звена управления вместо понятия "коллектив" иногда используется обозначение "коллективный субъект управления" [14]. Вместе с тем в указанном понятии, по нашему мнению, содержится некоторая двусмысленность, значительно размывающая его содержание и создающая неопределенность относительно того, о ком идет речь: о совокупности людей, на которую воздействуют в целях управления (и тогда коллективный субъект управления является объектом воздействия); о том объединении людей, которое воздействует (и тогда обсуждаемое понятие в первую очередь подчеркивает активность тех людей, которые осуществляют влияние на кого-либо); или же речь вообще идет о коллективе, как самоуправляющейся системе. Поэтому в одной из наших работ мы использовали для обозначения лиц, составляющих управленческий аппарат организации, обозначение "управленческий коллектив", полагая, что оно более четко, чем понятие "коллективный субъект управления", схватывает сущность выбранной нами в качестве объекта анализа совокупности людей [5].
Однако и указанное понятие представляется нам не вполне точным для обозначения группы лиц высшего звена управления. Дело в том, что понятие "коллектив" в большей мере соотносимо с группами исполнительского уровня, где, как правило, ее члены не обладают статусами как одноуровневого, так и разноуровневого порядка, и соответствующими им властными полномочиями. Поэтому, на наш взгляд, понятие "коллектив" в многообразии внутригрупповых отношений в большей мере ориентировано на уровень не вертикальных, а горизонтальных связей. Как известно, основная масса коллективистических феноменов была получена на базе групп обучающегося ха-
рактера (в частности, учебно-воспитательных учреждений сферы образования), где члены групп не обладают возможностью распоряжения какими-либо ресурсами материального плана или же функцией распределения ресурсов какого-либо иного порядка, закладывающей основу иерархических отношений. Совсем иной случай, когда речь идет о группе лиц, наделенных не столько исполнительскими, сколько руководящими функциями, и обладающих возможностью распределять указанные ресурсы или функции. Насколько нам известно, вопрос о наличии связи между возможностью распределения членами группы ресурсов какого-либо плана и выраженностью определенного уровня развития коллективистических феноменов этой же группы на уровне управленческого звена в отечественной психологической науке еще не ставился. Вместе с тем уже только сама его постановка может явиться основой для построения гипотез, доказательство или опровержение которых явно выходит за рамки данной работы и может быть получено лишь в результате специально организованных исследований (например, возможность обмена ресурсами материального плана (даже в интересах дела) между руководителями подразделений препятствует развитию феномена действенной групповой эмоциональной идентификации).
И, в-четвертых, с помощью термина "коллектив" невозможно описать сущность целого ряда групп, деятельность которых не устойчива как по составу членов, так и по времени совместной деятельности. К таким группам относится, например, рассредоточенная группа, "...члены которой зачастую даже не знают друг друга. Примером такого рода управления является группа должностных лиц из различных ведомств и учреждений, в той или иной форме принимающих участие в предупреждении правонарушений несовершеннолетних... Наряду с рассредоточенной группой в практике управления функционируют и другие группы, которые не являются коллективами в традиционном понимании. Исследования выявляют группы, которые условно можно назвать "текучими". Если рассредоточенная группа более или менее устойчива по составу, хотя ее члены не знают друг друга, то в "текучей" группе члены встречаются друг с другом, но вместе работают весьма непродолжительное время. Из-за непрерывного обновления состава специфические коллективные реальности в таких группах не формируются, хотя по результатам труда деятельности таких групп должны носить коллективный характер. Социально-психологическая категория "коллектив" плохо описывает также совместную работу разных смен одного и того же цеха" [6].
На фоне указанных причин термин "команда" находится в более выигрышном положении. Поэтому отнюдь не случайным является предпочтение, которое отдают отдельные авторы при описании некоторых групп, термину "команда" по сравнению с термином "коллектив" [12, 13] или, по крайней мере отдавая дань уважения исторически сложившейся психологической традиции, используют его как вспомогательный термин для дифференциации команд на различные группы [3].
Поскольку ситуация существенного изменения общественной жизни, ее социальных и экономических основ, значительно сузила границы использования понятия "коллектив", постольку понятие "команда" заполнило образовавшийся понятийный вакуум. При этом оказалось возможным говорить о формально-иерархической команде и команде как коллективе. "В первом случае развитая функционально-нормативная иерархия мест для отдельных участников заполняется ими с отчуждением своей самобытности в пользу требования места. Это возможно, как правило, в командно-тоталитаристских условиях. Каждый участник переносит отчуждение друг на друга и ждет от партнера строго регламентированных действий. Благодаря жесткой иерархии и послушности, а также локальной компетентности создается необходимая предпосылка получения высших результатов. Для того чтобы получить достаточную предпосылку, необходимо иметь высший уровень мастерства формального лидера, правильно использующего ресурсы команды, и достаточную локальную подвижность всех членов команды в пределах предписываемой каждому и отдельным "узлам" задачи.
Команда как коллектив возможна в том случае, если развито общение и коммуникация между членами команды, принципы и способы самоорганизации и самоопределения. Само отношение "места-наполнения" действует для всех же по критерию норма-
тивного предписания, а в принципе, когда ценность соответствия своим обязанностям прилагается во всех случаях, является общей заботой" [3].
Мы не случайно привели столь развернутую цитату. Дело в том, что понятие "команда", несмотря на свое активное использование, не нашло еще четкого места в ряду понятий управленческой психологии и управленческой акмеологии. Представленное в работе О.С. Анисимова и A.A. Деркача определение — одна из немногих попыток его теоретического осмысления.
Несколько иначе можно обозначить положение рассматриваемой проблематики в русле западной и американской психологии.
Проблема изучения "команд" в зарубежной психологии
Внутри организации люди объединяются в группы как для решения организационных задач, так и для удовлетворения собственных потребностей. Группы, целью которых является решение управленческих и производственных задач и достижение конкретных целей, заданных организацией (формальные группы), могут быть разделены по разным основаниям. Так, М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури выделяют три вида формальных групп: командную (соподчиненную) группу руководителя, рабочую (целевую) группу и комитет [8]. Отличие между ними определяется их местом в иерархии, характером решаемых задач и степенями свободы на различных этапах осуществления деятельности. Группа руководителя — это группа, включающая в свой состав руководителя и его ближайших помощников. Рабочая целевая группа обычно состоит из лиц, работающих над одним и тем же заданием. От командной группы она отличается большей самостоятельностью в планировании и осуществлении своего труда. Комитет — "это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий". Отмечая терминологическую неопределенность в определении формальных групп в организации, М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури отмечают: "Иногда комитеты называют советами, целевыми группами, комиссиями или командами. Но во всех случаях здесь подразумевается групповое принятие решений, осуществление действий, что отличает комитет от других организационных структур". Последнее замечание нам представляется весьма существенным в связи с упоминанием авторами понятия "команда".
Знакомство с многочисленной литературой, посвященной проблеме организационных групп [3,17,18,19,20,21 и др.], действительно показывает как особую популярность этого понятия, так и полную полярность в его толковании.
Так, Дж. Катценбах и Д. Смит в одной из последних и наиболее признанных работ по психологии внутрикомандного взаимодействия "Мудрость команды" [18], отмечают, что понятие "команда" давно нуждается в четком определении. При активном его использовании смысл, который вкладывается в это понятие, весьма различен. При этом авторы выделяют как минимум пять его значений:
1). объединение людей в спорте, где под командой понимается группа созданная для
обеспечения совместной победы;
2). объединение людей, предполагающее взаимную кооперацию и взаимопомощь;
3). любая группа совместно работающих людей;
4). группа управленцев в организации;
5). особый уровень диадического взаимодействия в дружбе или супружестве [18].
Наиболее интересным в рамках нашего анализа является общее представление о
командах и их отличиях от группы Г. Паркера (G. Parker). По его мнению, не все то, что мы традиционно называем командой, является таковой на самом деле. Например, девять руководителей групп, взаимодействуя с их общим руководителем, имеют свою собственную интерпретацию цели, взаимозависимость между ними неполная, и поэтому они являются по сути группой, а не командой. Команда, по его мнению, — это группа людей, которые имеют высокий уровень взаимозависимости, ярко выраженное стремление к достижению цели или окончательной задачи. Другими словами, пишет он, члены команды должны принимать цель и понимать, что совместная работа — это путь к достижению
этой цели [20].
Г. Паркер выделяет несколько видов команд:
1. Функциональные команды.
2. Самонаправляющие (самоуправляемые) команды.
3. Кросс-функциональные команды.
Примером функциональной команды является, по его мнению, армейское подразделение, а также любая пирамидальная структура. В качестве примера он приводит босса и его указания. Он отмечает, что, несмотря на то что все говорят об изменениях, большинство организаций построено по такому принципу и не содержит других команд, кроме функциональных.
Примером самоуправляемой команды, по мнению Паркера, является, например, консалтинговая фирма. Такого типа команда отличается тем, что все ее члены ответственны за полный рабочий процесс или за его часть, которая является относительно самостоятельной. В качестве примера он приводит рабочую группу, которая производит холодильники. Эта группа полностью отвечает за качество и количество. Такого рода группа не только делает работу, но и выполняет функции управления самими собой. При этом он ссылается на ряд достаточно известных работ (Веллинса, Бихама и Вильсона, 1993, а также Орсборна, Морана, Муссельвайта и Зенгера, 1990).
Кросс-функциональные команды, по его мнению, сегодня наиболее перспективный вид команд в организации. Их возможности кажутся неограниченными. Подобного рода группы необходимы, например, для построения проектов развития фирмы, постоянного отслеживания перспектив и целого ряда других задач. Кросс-функциональные команды состоят обычно из представителей различных отделов, очень часто из работников различных уровней.
Следует подчеркнуть, что именно последнее толкование наиболее характерно для зарубежных исследований в области теории и психологии организаций. Встречающаяся же в переводной литературе двойственность его толкования и отождествление с организационными группами вообще часто объясняется лишь спецификой перевода. При этом очевидно, что подобное представление существенно отличается от того содержания, которое вкладывается в понятие "команда" в отечественной литературе, где особенно в последние годы оно стало активно использоваться в связи с описанием специфических групп, отличающихся прежде всего особыми психологическими отношениями.
Типология команд исполнительского и управленческого уровней
В Словаре русского языка С. И. Ожегова выделяется 6 значений указанного понятия [9]:
1. Краткий приказ.
2. Начальствование.
3. Автоматически передаваемый сигнал.
4. Воинское подразделение.
5. Личный состав экипажа, судна.
6. Спортивный коллектив.
Уже при первом рассмотрении приведенных значений рельефно обозначаются два смысловых сгустка: 1) подчеркивание единого начала (позиции 1,2,3); 2) обозначение с помощью данного термина объединения лиц в весьма специфические группы (позиции 4,5,6). Специфичность выделенных групп заключается в достаточно жесткой иерхари-зации межличностных и должностных отношений ("тренер — воспитанник", "командир — подчиненный") и своеобразии решения задач, которые они призваны выполнять.
Употребление термина "команда" почти всегда идет в связке с другим словом, характеризующим тот вид деятельности, в контексте которого данное слово используется. Говорят не вообще о команде, а о спортивной команде, управленческой команде, политической команде и т. д. При этом следует отметить тот факт, что в повседневном словоупотреблении большую распространенность имеют первое и последнее сочетания. Значительно реже можно встретить сочетание "управленческая команда".
Однако, несмотря на то что важность исследования указанной структуры сейчас ни у кого не вызывает сомнений, анализ научной литературы показывает крайне малую представленность исследований выполненных в этом направлении. И хотя отдельными авторами и предпринимались попытки ее изучения, дело ограничивалось лишь констатацией полученных результатов и рекомендациями большей частью в сфере делового общения без попытки вскрыть более глубинные причины, кроющиеся в природе социально-психологической организации личности человека. На наш взгляд, особенно яркое проявление этих характеристик можно наблюдать в системе "руководитель — подчиненный" при попытке создания эффективно действующей команды. Когда речь заходит о создании команды такого типа, перед руководителем часто встает вопрос не столько формирования из уже заданной группы людей эффективно трудящегося коллектива, сколько подбора этих людей по определенному принципу. Речь в данном случае идет о создании не просто эффективно трудящейся группы людей, а о подборе "своей команды" и/или "команды под свою задачу". Разведение в теоретическом плане этих типов команд представляет несомненный научный интерес, реализации которого мы посвятили ряд наших работ.
Присоединяя к слову "команда" слово "своя", сразу же сталкиваешься с трудностями теоретического порядка. Речь идет о разных смыслах, вкладываемых в указанное понятие. Индикатором разночтения толкования термина "своя" может выступить разговорная речь. Термин "своя" можно рассматривать в двух смыслах: "своя" как "моя" и "своя" как "наша". Попытаемся последовательно проанализировать оба случая.
Дефиниция "моя" ("мое", "мой", "мои") используется тогда, когда человек хочет подчеркнуть принадлежность какого-либо объекта личности, самого это произносящее. При этом в качестве этого объекта могут выступать не только неодушевленные, но и одушевленные предметы. Например, "моя ручка", "моя одежда", "мой человек" и т. д. Термин "мой" указывает на своеобразную индивидуализацию объекта, который, однако, все же принадлежит тому, кто это произносит: Поэтому, когда некто говорит "мой человек", он как бы противопоставляет и его и себя вместе с ним кому-то третьему. С помощью данного термина объект, на который указывают, как бы резко отделяется от всех остальных. В этом смысле "мой" — своеобразная конфронтация по отношению ко всем другим "не-моим". "Мой" как бы некоторое увеличение собственной размерности, некое материальное продолжение субъекта за счет другого объекта (или субъекта: "мой сын", "моя дочь", "мой ребенок" и т. д.). Поэтому "моя команда" — это люди, которые каждый в отдельности являются неким продолжением руководителя. Однако это отнюдь не означает, что руководитель отождествляет себя с этой группой. Скорее, он разрастается за счет каждого в отдельности, находясь по отношению к группе в целом как бы над ней. В этом смысле сочетание "моя команда" предполагает большую манипулятивность людьми, большую авторитарность.
Интересны в этом плане рассуждения французского исследователя Р. Мейли, который указывает на то, что в плане изучения инстанции "мое" наука нисколько не продвинулась вперед со времен Джемса, "обозначавшего с помощью этого термина все то, что субъект считает относящимся к его "Я", и, прежде всего, разумеется, свое тело... "Мое" можно сравнить с территорией, которую защищает животное и на которой оно атакует постороннего, и тем самым проиллюстрировать некоторые его аспекты. Вмешательство другого лица может в отдельных случаях вызвать сужение сферы "мое", аналогичное сужению поля действия, вследствие чего иногда возникает чувство утраты или обеднения.
Это понятие "мое" имеет некоторое отношение (еще не уточненное экспериментально) к понятию "ценность". В самом деле, можно предположить, что, чем большей ценностью для человека обладает вещь, тем больше вероятность того, что она станет частью его "мое". Может быть, следует поменять местами члены этой формулы и сказать, что в основе субъективной иерархии ценностей лежит структура "мое". Маловероятно, например, что человек, пренебрежительно относящийся к материальным ценностям, включит в "мое" свой счет в банке, тогда как скупец, безусловно, поступит таким образом" [7].
Другая смысловая нагрузка термина "своя" понимается нами как "наша". Напри-
мер: "Это свои люди". В данном случае присутствует некоторый момент общности. "Свой" — некий знак, с одной стороны, для того, о ком говорят (дословно: "Ты являешься частью чего-то общего"), а с другой — для третьих лиц (дословно: "Он наш человек. Он является одним из нас"). В данном случае присутствует момент обьединенности с кем-то, принадлежности не к отдельной индивидуальности, а к групповой. В этом случае присутствует момент интегративности ("своя" как "наша"), в отличие от дифференцированного понимания ("своя" как "моя"). Поэтому в дальнейшем изложении речь пойдет о рассмотрении сочетания "своя команда" с позиции двух значений дифференцированного (моя) и интегративного (наша).
Можно бьио бы провести некоторые параллели между смысловыми отношениями внутри диад "Я" — "Мое" и "Мы" — "Наше". Как границы "Мое" не совпадают с границами тела, в рамки которого зачастую помещается "Я", так и границы "Наше" не совпадает с границами "Мы". Поэтому, с нашей точки зрения, интегративное понимание "своей команды" включает в себя тождественность руководителя не столько с каждым в отдельности, сколько с группой в целом. Руководитель воспринимает себя находящимся
руководитель (X)
подчиненный
моя наша
моя 1 2
наша 3 4
Рис. 1. Типология команд в зависимости от позиций руководителя и рядовых членов команды
не вне рамок группы, а органично в нее включенным, считая себя ее членом не только по формальным, но и по неформальным параметрам.
В рамках реализуемого нами подхода к исследованию личности руководителя в управленческой команде мы попытались проанализировать различное понимание руководителями понятия "управленческая команда". В основу исследования была положена теоретическая модель, разработанная нами в процессе изучения проблем стратегий подбора кадров и формирования управленческих команд.
Произведенное нами разведение различных смыслов, вкладываемых в понятие "своя команда", является продуктивным в плане предотвращения различных недоразумений, которые могут происходить из несовпадения указанных смыслов в системе "подчиненный — руководитель".
В соответствии с этой моделью возможно выделение различных типов команд в зависимости от специфики восприятия ее руководителем и рядовыми членами команды, обусловленного типами их ориентации (бытийный — ориентированный на обладание) и степенью принятия совместных целей как своих собственных.
Предположим, что X — руководитель команды, а У — рядовой член команды. Тогда возможными оказываются 4 комбинации (рис. 1).
Каждый из отмеченных типов команды обладает своими специфическими особен-" ностями и различной степенью конфликтности.
Так ситуация 1 отражает столкновение между пониманием "моя команда "руководителя и "моя команда "подчиненного. В силу того, что руководителю приходится взаимодействовать с другими членами команды, у подчиненного, в силу его аналогичной ориентации, может возникать ревность по отношению к руководителю. Поведение подчиненного в данной ситуации может принимать различные формы: от пассивного переживания обиды, сопровождающейся чувством обманутости, брошенности, предательства и т. д., до активного противостояния.
2. Ситуация понимания "своей команды"как "моей"с точки зрения подчиненного и "нашей "сточки зрения руководителя. Если в ситуации 1 такое отношение (ревности по пассивному типу) со стороны подчиненного может руководителем не только ожидаться, но и поощряться, доставляя ему определенное удовольствие (более того, отсутствие такого отношения может даже иногда рассматриваться руководителем как нежелательное), то в ситуации 2 можно ожидать непонимание руководителем поведения подчиненного из-за разного смысла, вкладываемого в понятие "своя команда" обеими сторонами.
3. Ситуация понимания "своей команды " как "наша " с точки зрения подчиненного и как цмоя "с точки зрения руководителя. В этой позиции можно, по-видимому, наблюдать ситуацию, обратную ситуации 2. В некотором роде в понимании ситуации руководитель и подчиненный как бы меняются местами. Контакты, к которым стремится подчиненный с рядовыми членами этой команды, могут рассматриваться руководителем как борьба за лидерство, попытка подорвать авторитет руководителя.
4. Ситуация понимания и руководителем и подчиненным своей команды как "нашей ". Не исключено, что именно эта ситуация наиболее всего соответствует разрабатываемому в отечественной науке понятию "коллектив". Однако с некоторой оговоркой. Ситуация 4 предполагает изначально существование у людей еще до встречи и реального участия в совместной деятельности определенных коллективистических радикалов, выработанных в предыдущих деятельностях в других высокоразвитых группах и перенесенных в другую конкретную ситуацию'.
Более того, описанные выше ситуации не исчерпывают всей объективно существующей реальности. Однако рассмотрение термина "свой" с указанных позиций представляется нам достаточно эвристичным и позволяет не только под другим углом зрения взглянуть на ряд проблем, неоднократно обсуждаемых в социально-психологической науке, но также обратить внимание и на те, которые еще не попали в фокус внимания исследователей.
Так, например, проблему выдвижения на должность руководителя можно осветить не только со стороны а) присущих выдвигаемому на должность каких-то особенных личностных качеств; б) характеристик группы (когда главный акцент ставится не на руководителе как носителе каких-то особенных качеств, а на группе как силе, выдвинувшей данного руководителя), но и со стороны взаимодействия команд. Речь идет о ситуации, когда в силу равнодействия сил между двумя или более командами на должность руководителя выдвигается человек не столько по принципу "способности успешно решать возникающие перед ним задачи", сколько по принципу "не вызывает серьезных возражений ни с одной стороны" (компромиссный вариант).
Понятие "команда" в указанных контекстах играет весьма важную роль в понимании реальных процессов жизнедеятельности организаций. Очевидно, что границы команды не всегда совпадают или чаще всего не совпадают с границами формальных управленческих и иных групп. Более того, команды могут в принципе включать в себя людей, не входящих в структуру организации, однако оказывающих реальное или потенциальное содействие в реализации командных целей и задач. При этом активное, целевое начало, четко зафиксированное в самом термине "команда", не позволяет отождествлять команду с неформальными группами и неформальными организациями, которые традиционно выделяются в социологических и психологических исследованиях организаций.
Команда — это группа, ориентированная на решение "своей" задачи. Отсюда цель деятельности команды может по-разному соотноситься с целями организации. При этом часть команд в организации ориентирована на достижение организационных целей. Более того, она может сознательно под это формироваться. Так, например, любому человеку, достаточно долго проработавшему в организации и пережившему смену руководства, хорошо известно, что, независимо от цели и характера деятельности организации, при-
1 Может сложиться такое впечатление, что последняя из описанных позиций более выигрышна, чем три предыдущие. Однако на данном этапе наших теоретических рассуждений мы не беремся делат капе-либо категорические заключения. Произведенные нами построения требуют в дальнейшем более глубокой экспериментальной проверки. Поэтому говорить о больших преимуществах какого-либо одного сочетания ориентация по сравнению с другими пока еще рано.
ход нового руководителя всегда в той или иной степени связан с заменой иногда меньшего, иногда большего, иногда быстрой и явной, иногда тихой и незаметной работников управленческого аппарата. Процесс этот логичен и понятен в свете представления о своих целях и задачах и переформулировке под них целей и задач организации. В описанном случае мы как раз имеем дело с формированием или подбором команды под "свою "задачу руководителя. Чаще всего это подбор исполнительской команды, однако в ряде случаев таким же способом приходит и команда "под идею ".
Наряду с ориентацией на достижение явных целей организации существуют команды, цели которых совпадают с недекларируемыми целями организации или вообще не совпадают с организационными целями. Так, руководитель может менять управленческий состав только с тем, чтобы защитить себя и свою власть от возможных посягательств. Это команда совсем иного рода — под личность самого руководителя.
В ряде случаев подобное поведение вполне оправданно, поскольку в организации могут существовать команды, основной целью которых является прежде всего захват власти в организации. Для того чтобы дифференцировать эти специфические команды от других, назовем их вслед за Г. Саймоном группировками.
Проведенный анализ позволяет нам выделить несколько возможных вариантов соотношения собственной команды руководителя и формально-иерархической команды:
1. Формально-иерархическая команда одновременно является и собственной командой руководителя. При этом она развивается как коллектив, реализуя из вне заданную (общностью более высокого уровня) деятельность. Это идеальный гипотетический вариант, маловероятный в чистом виде в реальной управленческой деятельности.
2. Полностью противоположный вариант, когда состав формально иерархической команды (управленческой группы) и состав собственной команды руководителя полностью не совпадают. При этом возможны два варианта: в одном из них управленческая группа ориентирована на реализацию организационных задач, действует как коллектив, а собственная команда руководителя ориентирована исключительно на решение собственных задач и задач руководителя.-В другом — управленческая группа решает свои собственные задачи, а созданная руководителем команда направлена на решение задач организации.
3. В третьем варианте и та и другая команды преследуют собственные интересы, полностью игнорируя интересы организации. Этот вариант, очевидно, весьма неустойчив и может быть зафиксирован лишь на стадии, предшествующей разрушению организационной структуры.
4. Еще один, наиболее распространенный вариант соотношения составов формально-иерархической и собственной команды руководителя — их частичное пересечение. В этом случае также возможны разные варианты их ориентации по отношению к организационным задачам, однако, как правило, соблюдается определенный баланс между собственными целями и задачами и целями и задачами организации. Более того, собственная команда руководителя может во многих случаях выступать средством решения целого ряда организационных задач, которые без ее привлечения решены быть не могут в принципе. Речь идет о той части команды, которая официально не входит в состав данной организационной структуры (старые друзья в других структурах и др.). Более того, именно надежда на привлечение руководителем в необходимой ситуации этой части команды к решению стоящих перед ним организационных задач является подчас одним из оснований выбора его при подборе субъектом формирования команды на более высоком управленческом уровне.
Сформулированные положения общего подхода к анализу внутриорганизацион-ных отношений, психолого-акмеологический анализ динамики группового развития и функционирования позволяют построить общую модель управленческого взаимодействия в организации, развести понятия "управленческая группа", "управленческий кол-
' Напомним, что в Словаре русского языка С.И. Ожегова выделяется два значения термина "единомышленник": 1. тот, кто находится в полном единомыслии с кем-нибудь (при этом сам термин "единомыслие" определяется как одинаковый с кем-нибудь образ мыслей); 2. сообщник в каком-нибудь деле. В данном случае более близким выступает именно второе значение.
лекгив , управленческая команда .
Мы полагаем, что, исходя из принятой в мировой литературе практики, понятие "управленческая команда" может использоваться в широком и в узком смысле слова. В широком смысле это группа людей, осуществляющая реальное руководство и управление в организационной структуре.
Однако, понятие "управленческая команда" может использоваться и в более узком смысле. Собственно, именно в этом смысле оно и наполняется конкретным психологическим содержанием и в этом оно схоже с понятием "коллектив", которое также отличается многозначностью и выступает со стороны своих социологических определений и своего психологического содержания.
С этих позиций в своем узком, психологическом смысле "команда" — это группа, единомышленников', реализующая свою собственную задачу, как совпадающую, так и не совпадающую с целями той организационной структуры, в рамках которой она официально функционирует.
И в этом своем аспекте управленческая команда, с одной стороны, отличается от управленческой группы, которая выступает функциональным объединением управленцев, и от коллектива как группы, прежде всего реализующей общественно значимую деятельность. Вместе с тем, с другой стороны, не только управленческая группа может психологически выступать в качестве команды, но и команда вполне может быть коллективом.
При этом одной из особенностей команды является то, что, в отличие от коллектива, который всегда функционирует на уровне явной организационной структуры, она может и в большинстве случаев реально действует на уровне латентной организационной структуры.
Наконец, и это тоже вытекае.т из всех наших предыдущих рассуждений, понятие "управленческая команда" шире, "чем управленческая группа. Будучи ориентированной на реализацию организационных целей, управленческая группа может входить в состав команды руководителя, но может и полностью с ней не пересекаться. В значительной мере это определяется характером его собственных задач и мерой его участия в формировании управленческой группы.
1. Итак, в процессе управленческой деятельности, независимо от ее сферы, руководитель стоит перед необходимостью выполнения широкого круга задач. В первую очередь это задачи успешной реализации управленческих функций. Коль скоро человек занимает управленческую должность, какими бы мотивами он при этом ни руководствовался, выполнение этих задач — необходимое условие сохранения за ним занимаемой должности, продвижения вверх по иерархической лестнице и решения иных собственных задач. Вместе с тем, какое бы место в его жизнедеятельности ни занимала управленческая деятельность, она безусловно шире последней.
2. Вторая группа задач — это собственные задачи руководителя. Среди них особое место занимают задачи самореализации, воплощения своих собственных замыслов и идей, своего Дела. Его наличие и характер определяются личностными особенностями руководителя, типом его личности. Это Дело может быть вписано в рамки организационной структуры и выходить за его пределы. В качестве такого Дела может выступать и деятельность самой организации. Спектр других задач руководителя достаточно широк и определяется его ценностными ориентациями и общей жизненной стратегией. Способ же их включения в систему реализации управленческих функций зависит и от специфики организационной структуры (зон и диапазонов субъекшости) и от особенностей ориентации руководителя в нормативно-ценностном пространстве организационных отношений.
3. С целью реализации двух групп выделенных задач руководитель формирует свое ближайшее окружение в организации, формально-иерархические управленческие команды (управленческие группы) и собственные команды руководителя. Формально-иерархические команды чаще всего действуют на уровне явной структуры организации и подбираются в соответствии с организационными задачами. Оптимальный путь их развития и функционирования в подобном случае — формирование кол-
ло, так и при формировании команды под себя можно говорить о трехмерной технологической модели формирования управленческой команды, координатами в которой выступают пространство (формирование команды под прошлое (начатое или продолжающееся) дело, настоящее (здесь и теперь) дело и будущее (перспективное) дело), включенность (под свое (значимое) дело, нейтральное дело и чужое (не принятое) дело), врет (формирование команды из прошлого, подбор в настоящем (краткосрочная команда), формирование команды под будущее).
В проведенных исследованиях было показано, что способ и цель подбора и формирования команды оказывают существенное влияние на динамику ее дальнейшего развития и функционирования. При этом принципиально важными факторами в этом процессе выступают способность команды как коллективного субъекта управления синтезировать свое Дело в рамках заданной деятельности; степень согласованности представлений о "своей команде" у руководителя и его ближайших помощников.
Последнее имеет немаловажное значение. Так, в ходе опроса руководителей разных уровней 53 организационных структур было выявлено, что понятие "своя команда" наполняется ими подчас совершенно различным содержанием (рис. 2).
Рис. 2. Представления о "своей команде" (результаты опроса руководителей различного ранга 1994 — 1996 г.)
Наиболее интересным является тот факт, что значительная часть руководителей под своей командой понимают группу, в которую они входят в качестве исполнителей — команду вышестоящего руководства.
Число подобных высказываний руководителей достаточно велико — 22,2% и даже несколько превышает число ответов, в которых "своя команда" отождествляется с собственной руководимой группой. Этот факт весьма примечателен. Очевидно, что руководители, дававшие подобные ответы, осознают себя прежде всего исполнителями внешне заданных задач. В ситуации данного опроса, в котором участвовали руководители разных рангов, это закономерно. Вместе с тем число подобных ответов превышает общее число представителей второго и третьего уровней управленческой иерархии, что позволяет говорить о том, что эта позиция в системе управленческих отношений личностно детерминирована.
Дальнейшие исследования показали наличие двух психологических типов руководителей с психологией "первого" и психологией "второго", которая проявляет себя не-
руководитель (X)
сторонний наблюдатель
зависимо от реального места, занимаемого руководителем в управленческой иерархии. Однако даже весьма краткий анализ полученных результатов явно выходит за рамки содержания данной статьи и является темой самостоятельной работы.
Некоторые аспекгы распада команд
Особый интерес вызывает проблема распада команды. В отечественной науке про-
блема распада команды представлена незначительным числом публикаций [1,2,15]. Основной акцент при исследовании групп делался скорее на противоположном конце континуума, в котором можно разместить весь жизненный путь группы: создание группы — распад группы. Поэтому доминирование работ, выполненных в рамках исследования сплочения группы, является вполне закономерным. Тем не менее практика часто сталкивает руководителя и с решением вопроса противоположного порядка: не столько "Как сплотить команду?", сколько "Как избежать распада команды?", "Как противостоять действиям, направленным на распад команды?". А в некоторых ситуациях: "Как сделать так, чтобы нежелательное формирование (группа) распалось?" Рассмотрение проблем группы не только с позиций ее образования, но и ее распада, с одной стороны, может существенно дополнить общую картину процессов, происходящих внутри группы, а с другой — позволяет искать причины ее сплочения не только внутри группы, но и за ее пределами.
В контексте нашей работы интерес представляет восприятие и приписывание группе людей титула "своя команда" сторонним наблюдателем, т. е. Человеком, не являющимся членом данной команды. Это может иметь огромное значение для сплочения или "развала" команды, в зависимости от целей стороннего наблюдателя.
При добавлении к логике наших рассуждений логики руководителя (Y), пытающегося для успешной реализации своих замыслов (сплотить команду; способствовать распаду команды; свергнуть лидера команды; встать во главе понравившейся команды) про-диагностировать взаимоотношения по вертикали, возможны следующие сочетания (рис.
3):
Рис. 3. Восприятие наблюдателем позиций руководителя и рядовых членов коллектива в отношении типа команды
Как видно из рисунка, в позициях 1, 4, 5, 8 — Z неверно диагностирует сочетание ориентаций членов команды. В этом случае возможны 12 вариантов возможных сочетаний (например, наблюдатель неверно может определить ситуацию "моя — моя" как одну из трех оставшихся сочетаний: "моя — наша"; "наша — моя"; "наша — наша"). В позициях 2, 3, 6, 7 наблюдатель Z верно диагностирует отношения по вертикали "руководитель — подчиненный". Можно ожидать, что в случае правильной диагностики ориентаций членов команды Z может в соответствии со своими целями найти удовлетворяющие его стратегии поведения, которые будут различны в каждой конкретной ситуации.
Литература
1. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М, 1990.
2. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. М., 1983.
3. Анисимов О.С., ДеркачАА. Основы общей и управленческой акмеологии. М.-Новгород, 1995.
4.1ерчиков В., Колобов А. Управленческая команда и мотивация работников // Человек и труд. 1993. № 1.
5. Калинин И.В. Управленческий коллектив как единица самостоятельного анализа // Тезисы докладов студентов и аспирантов на III ежегодной научно-практической
" конференции. Ульяновск, 1994. С. 75 - 77.
6. Китов А.И. Опыт построения психологической теории управления // Психологический журнал. 1981. № 4. С. 21 - 32.
7. Меили Р. Структура личности // Фресс П., Пиаже Ж. Экспериментальная психология / Общ. ред. А.Н.Леонтьева. М., 1975. С. 196 - 283.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
9. Ожегов СМ. Словарь русского языка / Под. ред. Н.Ю. Шведовой. 2-е изд. М., 1988.
10. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1982.
11. Психологическая теория коллектива / Под ред. АВ. Петровского. М., 1979.
