CC BY
185
Е. Д. Короткина, И. М. Пелевина
ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О КОМАНДЕ В УСЛОВИЯХ РАЗЛИЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР
Актуальность социально-психологического исследования команды обусловлена развитием новых управленческих отношений в ситуации социально-экономического реформирования. Очевидна необходимость теоретического обоснования и концептуального оформления новой парадигмы управления, основными принципами которой выступают принцип гуманизма, гармонизации управленческой деятельности во всех сферах общества, принцип синергии.
Глобальная экономическая конкуренция и стремительное развитие коммуникационных технологий заставили организации изменить способ выполнения трудовых операций, стать более гибкими и восприимчивыми к происходящим переменам. Становится ясно, что нужна структура, которая ослабила бы прежнюю жесткость организации, позволила бы людям лучше реализовать свой творческий потенциал. В ответ на воздействие внешних факторов организации вынуждены отказаться от жестко контролируемых структур, которые обусловливают относительно медленный темп развития.
В настоящее время подход, основанный на культивировании индивидуального успеха отдельных сотрудников, уступает место командному подходу к организациям. Дело в том, что результаты деятельности команды намного превосходят результаты деятельности отдельного сотрудника за счет возникновения синергетического эффекта. Именно эффективная команда обеспечивает организации конкурентное преимущество на рынке труда.
Анализ литературы, посвященной проблемам организации и развития групп, показывает как особую популярность понятий «команда» и «командообразование», так и полную полярность их толкований. Предпринимаются попытки определения команды через сравнение его с родственными понятиями (малая группа, рабочая группа, коллектив и др.), а также через выделение социально-психологических свойств команды (А. И. Донцов, Ю. М. Жуков, А. И. Кочеткова, Р. Л. Кричевский, Е. М. Дубовская, А. В. Журавлев, Е. Н. Павлова и др.)1. Исследователями отмечается противоречивость толкования самого понятия «команда», которое используется в наше время для описания различных социально-психологических реальностей. Неизбежно возникает вопрос об определении терминологических границ понятий «команда», «группа» и «коллектив», последнее из которых было знаковым для советской психологии, отражая и содержательные, и политические тенденции той исторической эпохи.
Рассмотрение малой группы в качестве объекта исследования в социальной психологии является традиционным. С одной стороны, эта традиционность подразумевает наибольшую разработанность проблематики, с другой стороны, она, казалось бы, не способствует постановке в стабильной и устоявшейся области проблемы инновационности. Однако социальноэкономические преобразования в обществе предъявляют новые требования к малым группам. Таким образом, область исследования малых групп продолжает динамично функционировать.
© Е. Д. Короткина, И. М. Пелевина, 2008
Более того, в ответ на потребности общества возникают новообразования малых групп, одним из которых, на наш взгляд, является команда. В последнее время идеология командообразования в организациях очень популярна. Командный менеджмент становится одной из важнейших стратегий управления, основанный на идее: команда — это нечто большее, чем простая сумма усилий отдельных сотрудников. Когда люди работают вместе, они могут произвести работу, которая количественно превосходит либо качественно отличается от суммы работ отдельно трудящихся идивидуумов 2. Большинство исследователей сходятся на том, что понятие «группа» шире понятия «команда», однако в определении признаков, дифференцирующих их, нет единства.
Так, Г. Паркер разводит понятия «команда» и «группа». Он отмечает, что традиционно называемые команды не являются таковыми на самом деле. Например, руководители подразделений организации, взаимодействуя с их общим руководителем, являются не командой, а группой, потому что они имеют свою собственную интерпретацию цели, взаимозависимость между ними неполная. По его мнению, командой является группа людей, которые имеют высокий уровень взаимозависимости, ярко выраженное стремление к достижению цели или окончательной задачи, т. е. члены команды должны не только принимать цель, но и понимать, что достижение этой цели возможно только при совместной работе 3.
Значительно сложнее применить дифференцированный подход к определению понятий команды и коллектива. Многие отечественные исследователи отмечают, что термин «команда» несет в себе отпечаток особенностей современного общества и соответствующего подхода к психологическим характеристикам группового субъекта, отмечая главное отличие команды от коллектива — высокую организационную эффективность первой (Ю. М. Жуков, А. И. Донцов, Е. М. Дубовская, В. Б. Рябов и др.).
В качестве универсального можно рассматривать определение команды, сформулированное А. И. Донцовым, Е. М. Дубовской и Ю. М. Жуковым: команда — это группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Команда выступает в качестве особой формы организации людей, основанной на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия 4. Критерием сформированной команды будет способность группы анализировать свою деятельность и находить внутренние ресурсы для развития и преодоления затруднений.
В целом развитие команды представляется как естественный процесс, обычно происходящий без присутствия консультанта и нередко длящийся годами. Однако этот процесс можно существенно ускорить, применяя современные технологии работы с группой, которые позволяют развить навыки командного взаимодействия, способность принимать совместные решения и эффективно их реализовывать. Более того, в ходе командообразования можно проводить согласование индивидуальных целей членов команды не только с общекомандными задачами, но и со стратегической линией организации в целом. В настоящее время ведутся разработки как теоретических концепций командообразования, так и практических. Суть последних заключается в конкретных пошаговых описаниях образования команды, динамики ее успешного развития, в характеристике поведения лидеров команды и др. Отмечается, что такой феномен, как командообразование в отечественной психологии изучен недостаточно; он в основном раскрывается в иностранной литературе. Командообразование рассматривается как процесс целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в организованной группе, позволяющего эффективно реализовывать их энергетический, интеллектуальный и творческий потенциалы сообразно стратегическим целям организации5.
Интересно, что экономисты, определяя проблему командообразования, обращаются по сути к психологическим параметрам (Л. Фаткин, К. Морозова). Они указывают, что командоообразование — острая проблема во всех областях, где необходимо эффективное групповое участие (в бизнесе, политике, спорте), но ее создание представляет сложный творческий процесс, требующий огромных финансовых затрат и интеллектуальных усилий. Отмечая роль руководителя в этом процессе, авторы утверждают, что далеко не каждый руководитель обладает нужными для этого навыками, знаниями и временем, и, видимо, не случайно специалисты по управлению персоналом часто рекомендуют возлагать работу по формированию команд на кадровые службы организации. Однако хотя их помощь и полезна, все же основную роль в сплочении подчиненных в команду единомышленников должен играть непосредственный руководитель коллектива, именно это, в конечном счете, является его главной задачей. Руководитель должен помочь подчиненным выработать единую систему ценностей как фундаментальную основу организационной культуры, поставить вдохновляющие цели, воодушевить на получение выдающихся результатов, создав необходимые условия и обеспечив средствами достижения 6.
Командообразование можно рассматривать в двух аспектах. Во-первых, как естественное социально-психологическое развитие команды, развернутое во времени и включенное в более широкий процесс жизни группы. Во-вторых, как специально организованные социально-психологические технологии формирования коллективного субъекта деятельности — команды.
В зарубежной социальной психологии можно выделить следующие подходы к командообразованию:
• Подход, основанный на развитии и согласовании целей команды (E. A. Locke, G. R. Latham, E. Weldon, L. R. Weingart и др.). Процесс командообразования определяется как развитие способности группы людей достигать свои цели.
• Интерперсональный подход, или подход, ориентированный на анализ процессов и улучшение межличностных отношений (C. Argyris, W. Schutz и др.). Процесс командообразования направлен на увеличение интерперсональных связей в группе и основан на предположении, что за счет этого команда сможет функционировать более эффективно. Согласно авторам, данный подход помогает развить групповое доверие, обеспечить поддержку и коммуникацию внутри группы.
• Представители ролевого подхода к командообразованию (M. Belbin и др.) заявляют, что командообразование — это улучшение работы команды за счет увеличения ясности ролей и в итоге — увеличения организационной эффективности. В результате командообразования каждый член команды знает, каковы его роль и каковы роли других, какие ожидания есть у него относительно других и у других в отношении его. Как следствие, улучшается работа команды, повышается ее продуктивность.
• Подход к командообразованию, основанный на решении проблем (W. G. Dyer, R. Kilman, I. Kilman и др.). Согласно представителям этого подхода, команда становится более эффективной в результате совместного решения проблем всеми участниками команды. Т. е. в процессе проведения командообразования члены команды определяют главные проблемы, занимаются их решением и активно планируют свою деятельность. Этот подход является более общим подходом к командообразованию, он может включать все предыдущие 7.
В целом, в зарубежной социальной психологии имеется определенный опыт разработки теоретических концепций, принципов и технологий проведения командообразования. Более
того, в последнее время эта разработка осуществляется не только в рамках того или иного подхода, но и на трех уровнях: 1) на уровне конкретного члена команды (улучшение и развитие навыков, важных в командной работе); 2) на уровне команды (сыгровка команды); 3) на уровне организации, в которой функционирует команда.
Для отечественной психологии характерна своеобразная ситуация несоответствия между развитием социальной психологии в традиционном академическом исследовательском ключе и актуальными запросами на «психологическую технологию». По мнению Е. Ю. Безруковой, подобное положение дел можно объяснить господством в течение длительного периода времени деятельностного подхода и обусловленными этим идеологическими предпочтениями научного исследования практическим разработкам в области активной работы с коллективом 8. Тем не менее, здесь накоплен интересный опыт анализа социальнопсихологических процессов и состояний в группах, подбора и комплектования групп для выполнения совместной деятельности, формирования, организации и управления коллективами, групповой психологической подготовки, повышения эффективности совместной деятельности коллективов, планирования социально-психологического развития коллективов и др. (Ю. Н. Емельянов, А. Л. Свенцицкий, А. В. Петровский, Р. С. Немов, Л. И. Уманский, А. Н. Лутошкин, М. А. Иванов и др.).
Однако команду и особенности ее функционирования нельзя рассматривать вне организационного контекста. Так, В. Б. Рябовым была предпринята попытка выявить особенности команды в условиях различных организационных культур. Ориентируясь на типологию организационных культур Ханди, он доказал, что образ желаемых характеристик команды варьируется в зависимости от типа организационной культуры 9. Ю. А. Михеев изучал стили работы команды в условиях различных организационных культур. Было обнаружено, что в организациях с культурами отличающихся типов преобладают разные стили руководителей и разные типы рядовых сотрудников 10.
По-видимому, использование той или иной технологии командообразования определяется не только профессиональной компетентностью тренеров-консультантов, характером заказа (организационный, административный, политический), но и культурным контекстом организации. к сожалению, данная проблематика разработана недостаточно полно.
Командообразование как искусственный процесс целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в группе требует социально-психологического обеспечения или сопровождения, иными словами, применения системы формирующих и поддерживающих видов социально-психологической, социокультурной и другой деятельности, обеспечивающих удовлетворение основных потребностей членов команды и направленных на успешное функционирование команды в целом. Разработки в этом направлении ведутся, т. к. специфика социально-психологического обеспечения командообразования в контексте организационной культуры является одним из перспективных направлений исследования в области организационной психологии.
Как правило, использование той или иной технологии командообразования определяется профессиональной компетентностью тренеров-консультантов, характером заказа (организационный, административный, политический).
В современной практике отмечается стремление к целенаправленному командообразованию в различных сферах деятельности (Т. Д. Зинкевич-Евстигнеева, Г. Н. Сартан и др.). В психологической науке выделяются работы, направленные на изучение информационнопсихологического обеспечения командообразования (Е. Ю. Безрукова), структуры представлений об управленческой команде (О. А. Филиппова); формирование и комплектова-
ние управленческой команды (Ю. В. Синягин, В. В. Авдеев, Р. В. Гольников), команды для реализации эффективных социальных проектов (С. А. Баринов). Однако в рамках новой парадигмы управления изучение команды нельзя рассматривать вне культурного контекста организации.
Признание самого существования командного подхода связано с последними исследованиями в области развития организации и представлениями о последней как об обладающей особой культурой, ценностями, символическими ритуалами. Социотехническая модель организации как микромодель человеческой цивилизации наиболее полно отражает реальные процессы и действительность 11. Отмечается, что современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие
цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между
12
ними 12.
Организационная культура является одной из составляющих командного менеджмента, поскольку он тесно связан с символическими способами репрезентации управленческой деятельности (Т. Ю. Базаров, Е. А. Аксенова, Б. Л. Еремин и др.). Явления организационной культуры не могут не описываться в терминах ценностей, т. к. тот или иной компонент организационной культуры непременно является их проявлением, и только на основе ценностей и ценностной модели организационной культуры вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Поэтому можно заключить, что ценности являются не только основным элементом, но и инструментом управления организационной культуры.
Следовательно, для повышения эффективности организационной культуры огромное значение приобретает, наряду с исследованиями существующих организационно-структурных форм (морфологии организации), изучение влияния ценностного аспекта взаимного сосуществования членов групп на производительность организации.
Обращая внимание на социально-психологическое содержание организационной культуры, мы можем выделить элементы культуры организации, которые, в свою очередь, являются критериями или регуляторами эффективного функционирования команды (например, цели, ценности и др.). Таким образом, изучение команды в контексте организационной культуры является одним из приоритетных направлений в области социальной психологии.
Цель настоящего исследования — изучить особенности представлений о команде в контексте организационной культуры и определить готовность сотрудников организации к командному взаимодействию.
Современное состояние исследуемой проблемы представлений о команде характеризуется разнообразием теоретических конструкций, которые уже используются на практике и могут служить основой для построения эффективной модели взаимодействия руководителя и подчиненных в рамках командного подхода. Кроме того, некоторыми из исследователей отмечается, что эффективное взаимодействие участников организационного коллектива складывается в результате взаимного согласования следующих организационных компонентов и факторов:
• видение организации руководителями, т. е. организационная концепция;
• размер организации;
• используемые технологии;
• система формального менеджмента;
• существующая корпоративная культура;
13
• характеристика внешнего окружения .
Как видно, в качестве одного из параметров эффективного взаимодействия рассматривается и организационная культура. На наш взгляд, изучение представлений о команде в контексте организационной культуры — важный этап, предваряющий разработку и реализацию программы по социально-психологическому обеспечению командообразования.
В соответствии с целью исследования поставлены следующие задачи:
• Изучить структуру организаций;
• Определить особенности организационной культуры предприятий г. Твери и Тверской области;
• Выполнить сравнительный анализ представлений о команде и характеристиках эффективной команды в условиях различных организационных культур.
В качестве методов исследования нами использовались структурированное интервью и анкетирование для изучения организационной культуры (адаптированная методика Д. Денисона).
В структурированном интервью мы использовали те диагностические методики, разработанные на кафедре социальной психологии МГУ и прошедшие апробацию в ходе
14
диагностики различных организаций, которые отвечали цели и задачам исследования . Кроме того, в интервью был включен блок вопросов, посвященных изучению представлений о команде и ее характеристик.
Так, в интервью для изучения структуры организации, организационной культуры, типов взаимоотношений руководства и персонала мы использовали следующие методики: «Кривая развития организации», «Пирамида — сеть», «Монолит — мозаика», «Руководство — персонал».
Методика «Кривая развития организации» предназначена для описания динамики развития организации. Она схематично изображает последовательные циклы деятельности организации, каждый из которых состоит из нескольких стадий: подъема, стагнации и спада. Методика «Пирамида — сеть» направлена на исследование структуры организации с точки зрения ее властной иерархии и способов обмена информацией. Методика позволяет выяснить, устраивает ли руководство и сотрудников степень иерархии, которая существует в организации на данный момент, и какую степень иерархии в организации они хотели бы иметь. Методика «Монолит — мозаика» направлена на исследование структуры и культуры организации с точки зрения общности целей сотрудников в разных подразделениях и на всех уровнях управления. Методика «Руководство — персонал» направлена на выявление типов взаимоотношений руководства и персонала организации.
В основе анкеты по изучению организационной культуры лежит модель организационной культуры Д. Денисона 15, опирающаяся на системно-функциональный подход к организационной культуре, который, в свою очередь, составляет теоретико-методологическую основу исследования. Кроме того, в модели отражена взаимосвязь команды и организационной культуры через одну из ключевых характеристик — вовлеченность в общее дело. На наш взгляд, установление этой связи необходимо с точки зрения построения программы социально-психологического обеспечения командообразования.
В исследовании приняли участие 16 руководителей общественных организаций г. Твери и Тверской области, занимающиеся духовным, интеллектуальным, физическим и эстетическим, патриотическим развитием, реализацией социально значимого и творческого потенциала детей и молодежи, и 5 руководителей (начальники учебных лабораторий, заместители начальников учебных подразделений) государственного образовательного учреждения г. Твери. Выбор данного объекта обусловлен тем, что доминирующую роль
в организации играют руководители. Кроме того, в большинстве случаев именно эта целевая группа является заказчиком для проведения интервенций внешним консультантом с целью разрешения проблем в организации.
Модель организационной культуры, предложенная Д. Денисоном, дает возможность измерить характеристики культуры (способность к адаптации, миссия, стабильность, вовлеченность), каждая из которых дополнительно индексируется. В ходе исследования мы получили результаты по каждому из параметров.
С помощью непараметрического критерия Манна-Уитни были выявлены различия по следующим индексам: создание изменений (и = 0,00 при р = 0,005), ориентированность на клиента (и = 0,5 при р = 0,007), видение (и = 0,00 при р = 0,006), координация и интеграция (и = 1,00 при р = 0,009), ключевые ценности (и = 2,00 при р = 0,016), полномочия (и = 0,00 при р = 0,005), развитие способностей (и = 0,00 при р = 0,006), командная ориентация (и = 0,00 при р = 0,004). Согласно полученным результатам, для некоммерческих организаций характерны относительно высокая способность к адаптации, разделяемость базовых ценностей сотрудниками организации и интегрированность действий сотрудников, вовлеченность их в общее дело. Аспекты организационной культуры позволяют нам диагностировать направленность организации. Выраженность показателей «вовлеченность» и «способность к адаптации» в некоммерческих организациях подчеркивает склонность к компромиссу и изменениям, гибкость организации, направленность вовне. Для государственного образовательного учреждения характерны относительно низкие показатели по каждому из параметров.
Респондентам также предлагалось определить организационную структуру с точки зрения властной иерархии, с точки зрения общности целей; проанализировать особенности взаимоотношений между руководством и подчиненными. Для реализации поставленных задач в интервью были включены методики, где каждое понятие сопровождалось доступной для респондента метафорой, а также рисунком, иллюстрирующим эту метафору.
В ходе интервью нами были выявлены следующие особенности морфологии организаций. Для некоммерческих организаций характерны черты «открытой», «синхронной» организации: совместность в выработке решений и психологическое партнерство, наличие харизматического лидера. В исследуемых организациях сотрудники объединены одной целью. Видимо, это связано с изначально малочисленным штатным составом сотрудников организации (от 4 до 15 человек). С точки зрения способов обмена информацией в организациях налажены информационные потоки. Информация распространяется не только снизу вверх, но и горизонтально. Тип взаимоотношений руководства и персонала характеризуется как фасилитатор — участники: руководитель вдохновляет и побуждает персонал к определенным действиям.
В государственном образовательном учреждении более выражены черты «закрытой» организации: жесткая иерархическая структура с совершенно определенными отношениями власти и подчинения. С точки зрения способов обмена информацией организация отличается сосредоточием властных полномочий на верхнем уровне власти, реакция направлена на предотвращение искажения информации при передаче ее через все увеличивающееся количество уровней управления. С точки зрения общности целей структура организации выглядит следующим образом: внутри подразделения сотрудники объединены общей целью, однако отделы между собой не связаны. Тип взаимоотношений руководства и подчиненных рассматривается как командир — солдаты. Однако стоит обратить внимание на то, что существуют различия между желаемым и реальным состоянием вещей. С помощью статистического
анализа были обнаружены различия по типу взаимоотношений «командир — солдаты» (и = 3,5 при р = 0,05). Это говорит о том, что руководители не удовлетворены взаимоотношениями с подчиненными и предпочли бы смешанные отношения, где власть основана на компетентности и авторитете.
Дальнейшее исследование было направлено на выявление представлений о команде и преимуществах команды. Выделено несколько категорий, описывающих различные представления о команде. Так, руководители образовательного учреждения определяют команду через такие категории, как объединение людей, наличие общей цели, результат, отказ от личной выгоды, единый замысел. Мы можем говорить, что речь идет об общем видении функционирования команды в организации, о команде, ориентированной на задачу, на результат.
Руководители некоммерческих организаций определяют команду как актив, ядро, группу людей, проявляющих разумную инициативу. Видение функционирования команды и миссии организаций совпадают. Речь идет о команде, ориентированной на сам процесс взаимодействия.
Респондентам предлагалось также выделить преимущества командной работы для их организации. С помощью непараметрического критерия были обнаружены различия в выделении следующих преимуществ командной работы: способность реагировать на изменения (и = 3 при р = 0,009), способность мотивировать членов команды к определенным действиям (и = 3 при р = 0,011), совпадение ценностей (и = 3 при р = 0,009), чувство принадлежности к команде (и = 5 при р = 0,052). Видимо, полученные результаты обусловлены организационными факторами, влияющими на особенности взаимодействия членов организации: типом организации, ее размером. Так, руководители некоммерческих организаций достаточно высоко оценили значимость и пригодность перечисленных выше преимуществ командной работы для их эффективного взаимодействия, что согласуется с направленностью данных организаций на вовлеченность в общее дело как одним из параметров, определяющим профиль культуры. Представителями государственного учреждения данные преимущества оцениваются как менее значимые и пригодные. В качестве основных преимуществ командной работы, выделяемых руководителями всех организаций, можно отметить наличие лидера, активную совместную деятельность.
Среди критериев сформированной команды руководители некоммерческих организаций выделяют преимущественно такие, как сплоченность, инициативность, умение подчинять свои интересы интересам группы, наличие общих интересов. Представители государственных учреждений называют в качестве критериев сформированной команды такие, как наличие единой цели, мотивация на общее дело, стабильность состава команды, конечный результат. Полученные результаты определяют специфичную для организаций ориентацию на командную работу.
С целью обозначения проблемного поля в командном функционировании респондентам предлагалось обозначить недостатки командной работы относительно организации. Результаты оказались следующими: представители государственного образовательного учреждения отмечают жесткий централизм управления, отсутствие взаимозаменяемости, согласования целей, тогда как в некоммерческих организациях руководители не могут делегировать полномочия, отсутствует инициатива у членов команды.
Анализ представлений о команде и ее характеристиках в контексте организационной культуры позволяет говорить о выделении группы показателей, которые должны быть присущи любой команде и обеспечивать ее эффективность, и о выделении группы
показателей, которые могут характеризовать команды в условиях различных организационных культур.
Таким образом, на момент диагностики структура организаций была оформлена. В большинстве случаев респонденты отмечают ориентированность организаций на обучение; важность создания команды на местах с целью наилучшего решения задач (государственное образовательное учреждение), с целью привлечения новых членов и оказания помощи друг другу (некоммерческие организации). В целом мы можем говорить о готовности организаций к командообразованию. Однако существуют определенные отличительные характеристики в представлениях о команде и ее преимуществах относительно той или иной организации, обусловленные, в том числе, и культурным контекстом. Полученные результаты позволили определить направление необходимых мероприятий по улучшение взаимодействия в рамках командного подхода с учетом специфики организационной культуры.
1 Донцов А. И., Дубовская Е. М., Жуков Ю. М. Группа — коллектив — команда: Модели группового развития // Социальная психология в современном мире / Под ред Г. М. Андреевой, А. И. Донцова. М., 2002. С. 96-114.
2 Методы практической социальной психологии: Диагностики. Консультирование. Тренинг: Учеб. пособие для вузов // Под ред. Ю. М. Жукова. М., 2004. С. 230.
3 Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы. М., 2001.
4 Социальная психология: Практикум: Учеб. пособие для студентов вуза / Г. М. Андреева, Е. А. Аксенова, Т. Ю. Базарова и др.; Под ред. Т. В. Фоломеевой. М., 2006. С. 108.
5Жуков Ю. М., Журавлев А. В., Павлова Е. Н. Создание и развитие команд // http://www.iteam.ru/.
6 Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Указ. соч.
7 БезруковаЕ. Ю. Информационно-методическое обеспечение процесса командообразования: Дисс. ... канд. псих. наук. М., 1998.
8 Там же.
9 Рябов В. Б. Команда как организация с эффективной корпоративной культурой // Методы исследования психологических структур и их динамики. М., 2005. Вып. 3. С. 70-88.
Филиппова О. А. Управленческая команда как объект социальной перцепции: Дис. ... канд. психол. наук. М., 2002.
11 Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2002.
12 Инновационный менеджмент / Под ред. С. Д. Ильенковой. М., 1997.
13 Рябов В. Б. Указ. соч.
14 Социальная психология: Практикум.
15 Соломанидина Т. О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2007.
