CC BY
931
Е. Д. Короткина
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ СОЗДАНИЯ КОМАНДЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
Введение
В последние десятилетия в центре внимания специалистов в области менеджмента и психологии менеджмента находятся вопросы, связанные с теорией команд, практикой их создания и функционирования в организации (Безрукова Е. Ю., Ильин В. А., Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М., Брэдфорд Д., Базаров Т. Ю., Латфуллин Г. Р. Приходько В. И. и др.). Вполне очевидна актуальность социально-психологического исследования команды в условиях теоретического обоснования и концептуального оформления новой парадигмы управления, основными принципами которой выступают принцип гуманизма, гармонизации управленческой деятельности во всех сферах общества, принцип синергии [9].
Растущая конкуренция и радикальные изменения на рынке неизбежно приводят к необходимости динамических изменений внутри предприятий. Во многом успешность бизнеса зависит от готовности сотрудников принимать эти изменения и участвовать в них. В связи с этим существенно меняются требования к уровню знаний и навыков сотрудников предприятия.
Как отмечает ведущий авторских тренинговых программ и проектов в области подготовки персонала предприятий Г. Н. Сартан, сегодня важной частью обучения являются мероприятия, посвященные адаптации и нематериальной мотивации персонала, тогда как ранее основой обучения были «навыковые тренинги» (тренинги для сотрудников любого уровня, посвященные их функциональным обязанностям, включая навыки управления). Попытки обучать персонал «традиционными» методами («тренировать, а если нет результата — много тренировать») приводят к тому, что сотрудники с легкостью демонстрируют знания и навыки, но совершенно не применяют их на практике [10, с. 36-37]. Интересно, что экономисты, определяя проблему командообразования, обращаются, по сути, к психологическим параметрам (Фаткин Л., Морозова К.). Они указывают, что командообразование — острая проблема во всех областях, где необходимо эффективное групповое участие (в бизнесе, политике, спорте), но создание команды — сложный творческий процесс, требующий огромных финансовых затрат и интеллектуальных усилий. Отмечая роль руководителя в этом процессе, авторы утверждают, что далеко не каждый руководитель обладает нужными для этого навыками, знаниями и временем, и, видимо, не случайно специалисты по управлению персоналом часто рекомендуют возлагать работу по формированию команд на кадровые службы организации. Однако, хотя их помощь полезна, все же основную роль в сплочении подчиненных в команду единомышленников должен играть непосредственный руководитель коллектива, именно это, в конечном счете, является его главной задачей. Руководитель должен помочь подчиненным выработать единую систему ценностей как фундаментальную основу организационной культуры, поставить вдохновляющие цели, воодушевить на получение выдающихся результатов, создав необходимые условия и обеспечив средствами достижения [8].
© Е. Д. Короткина, 2009
В связи с этим актуальными становятся поиск принципиально новых методов обучения персонала и разработка более эффективных форм тренинга, отражающих основные требования бизнеса к обучающим мероприятиям:
• компактность — мероприятие должно занимать немного времени и сам процесс обучения должен быть максимально интегрирован в процесс работы;
• мобильность — деятельность компании не всегда бывает локализована в одном месте, поэтому важны методы организации обучения на местах (в регионах);
• универсальность — форма мероприятия должна быть пригодна для любой группы сотрудников;
• эффективность — мероприятие должно быстро давать результат, который не будет краткосрочным [10, с. 37].
Цель исследования — на основе анализа основных теоретических подходов к командообразованию рассмотреть проблему комплектования команды в отечественной и зарубежной психологии, а также выделить направления методического обеспечения процесса командообразования в организации.
Объект исследования — командное взаимодействие.
Предмет исследования — методическое обеспечение процесса командообразования
Основные подходы к командообразованию
Командообразование можно рассматривать в двух планах. Во-первых, как естественное социально-психологическое развитие команды, развернутое во времени и включенное в более широкий процесс жизни группы. Во-вторых, как специально организованные социально-психологические технологии формирования коллективного субъекта деятельности — команды. Два эти плана содержательно связаны между собой, однако существуют в социальной психологии достаточно изолировано. Начнем с первого из них.
В настоящее время можно выделить несколько направлений в области командообразования, которые оказались наиболее востребованными [6]. Во-первых, это вопросы комплектования команд, включающие и задачу подбора отдельных «исполнителей» с учетом общекомандного контекста. Во-вторых, это задача командной сыгровки (формирование командного духа, чувства локтя, улучшения взаимопонимания). В-третьих, это задача оценки (диагностики) целевых групп с точки зрения того, в какой мере эти группы являются командами. Кроме того, существует круг практических задач, выходящих за рамки социальной группы и локализуемых, с одной стороны, на индивидном уровне, с другой — на организационном. Среди задач первого рода можно выделить задачи подбора и подготовки командных лидеров. К задачам второго рода относится создание организационной среды, отвечающей принципам командного способа работы.
Как отмечают Е. Н. Павлова и А. В. Журавлев, можно выделить классификацию основных подходов к командообразованию, ориентируясь на ту или иную сторону жизнедеятельности команды: либо на инструментальную сторону отношений (см. табл. 1), либо на социоэмоциональную [6]. Преимущественная ориентация на ту или иную сторону жизнедеятельности команды определяет методологию работы с командой. Опираясь на предложенную классификацию, проанализируем каждый из подходов более подробно.
В качестве отправной точки принято естественное развитие команд (1), развернутое во времени и включенное в более широкий процесс жизни группы. В рамках данного подхода исследователи выделяют различные стадии развития команды (М. Ке11у, 'ЭД'ёШш, Тискшап, Т. Ю. Базаров).
Специфика подходов, направленных на развитие социоэмоциональных и инструментальных отношений в команде
Вид Описание, комментарии
Л <и и * л В л < л В о я о 2 о я о и Групподинамический тренинг Совокупность приемов групповой работы, основанных на использовании складывающихся внутригрупповых отношений для достижения желаемых эффектов (терапевтических, развивающих, обучающих). Имитируются условия жизни группы, в которых активизируются групподинамические процессы (лидерство, групповое давление, усиление групповой сплоченности, принятие решений и др.) и осуществляется их всестроннее обсуждение. Острие анализа направляется на поведение, установки, нормы и ценности членов команды, которое способствует или мешает ее развитию. Ведущий помогает команде как целому.
Частный случай групподинамического тренинга: сюжетнодинамические игры Конгломерат методов работы с внутригрупповой и межгрупповой динамикой в сравнительно больших группах людей. Снижается роль обсуждений (рефлексии), возрастает роль позитивно окрашенного опыта как такового. Создаются условия для совместного переживания успеха, увеличивающего чувство принадлежности и единства. Роль ведущего (ведущих) в определении содержания работы резко возрастает (иногда является всецело определяющей). Формы работы жестко структурированы. Активно используется межгрупповое взаимодействие, однако «мотором» является фигура ведущего. Роль большой группы, тем не менее, достаточно велика, т. к. сильно сказываются эффекты эмоционального заражения. Предметное содержание не порождается группой и не воссоздается, а иллюстрируется.
Инструментальная сфера Тренинг навыков (умений) Основан на экспериментальной модели обучения (модели Колба), т. е. для каждого умения создается ситуация приобретения опыта, наблюдения, концептуализации, свободного экспериментирования. Особое внимание уделяется отработке (вплоть до формирования навыка) и перенесению навыка на требуемый класс ситуаций. В основе лежит тренинг базовых (ядерных) коммуникативных умений: умение понимать собственные интересы и выражать свою позицию, понимать позицию партнера, диагностировать коммуникативную ситуацию, говорить и слушать, поддерживать контакт и работать с обратной связью.
Тренинг овладения поведением Овладение своим поведением; минимизация негативного влияния феноменов утери контроля, при которых разрушается не само поведение (умение, навык), а произвольное его использование. Подразумевается, что человек обладает определенным умением, но не всегда способен произвольно его использовать. Продукт тренинга поведения — не только исполнение, но и управление исполнением.
Наиболее известная попытка принадлежит М. Келли. Он описывает развитие команды на пяти стадиях:
• стадия первоначальной ориентации;
• стадия конфликта и сопротивления;
• стадия консолидации вокруг задачи;
• стадия командной работы и решения задачи;
• стадия перехода к решению другой задачи.
Автор считает, что на пятой стадии развития команды обычно происходит регресс, возврат к более ранней стадии: члены команды могут постоянно приходить и уходить, может появиться новая задача или цель и, наконец, команда может просто распасться [5].
Другая попытка принадлежит R. Wellins. Он использует ту же концептуальную схему, но ограничивается описанием четырех стадий развития команды:
• «старт»: оптимизм, определение миссии, границ, ролей;
• «вход в круговорот»: стресс в отношении ролей, внутренний конфликт;
• «выход на курс»: принятие различий, сильная преданность группе;
• «полный ход вперед»: совершенствование системы, большие перспективы, помoщь другим командам [1].
Модель Б. Tакмена отмечена как одна из самых популярных, часто цитируемых. Он выделили следующие этапы развития группы:
• «формирование» (forming) — знакомство членов группы;
• «штурм» (storming) — установление иерархии внутри группы и предписание ролей членам группы;
• «нормирование» (norming) — сформированная группа разрабатывает «правила игры» в обращении друг с другом, в выполнении поставленных заданий и достигает подсознательного «само собой разумеется» действий в группе;
• «выполнение» (performing) — только после того, как успешно пройдены все предыдущие этапы, группа приступает непосредственно к выполнению работы [4].
Другой вариант выделения этапов командообразования в большей степени связан с практикой функционирования групп в реальной социальной практике. Так, Т. Ю. Базаров, используя модель Б. Такмена, называет следующие стадии.
1. Адаптация. С точки зрения деловой активности, характеризуется как этап взаимного информирования и анализа задач. На данном этапе происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно характера действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе низка, т. к. члены ее еще не знакомы и не уверены друг в друге.
2. Группирование. Этот этап характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. Инструментальное содержание его состоит в противодействии членов uhwggs требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных групп, формирующих первые интрагрупповые нормы. Особенности существования групп на данном этапе характерны для рабочих управленческих групп с субкультурами типа «клики». Происходит объединение всех членов подгруппы вокруг ее лидера, которое может послужить причиной некритичного восприятия последнего со стороны отдельных членов группы.
3. Кооперация. На данной стадии происходит осознание желания работать над решением задачи. Она характеризуется более открытым и конструктивным общением, чем на предыдущих этапах, появляются элементы групповой солидарности и сплоченности. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «Мы». Ведущей на этом этапе становится инструментальная деятельность, имеется хорошая подготовленность членов группы к ее осуществлению, развито организационное единство. Однако в такой группе отсутствуют достаточно выраженные психологические связи. Особенности существования групп на данном этапе характерны для рабочих управленческих групп с субкультурами типа «кружок» и «комбинат».
4. Нормирование деятельности — разрабатываются принципы группового взаимодействия. Доминирующей становится сфера эмоциональной активности, резко возрастает
значение отношений «Я — Ты», личные взаимоотношения становятся особенно тесными. Одной из характерных черт данной стадии развития группы является отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группе, может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.
5. Функционирование с точки зрения деловой активности можно рассматривать как стадию принятия решений, характеризующуюся конструктивными попытками успешного решения задачи. Стадия функционально-ролевой соотнесенности, связанной с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа является отрытой для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерным и для командной субкультуры [2].
Следующие подходы представляют собой более разнородное, но менее структурированное поле разработок по созданию процедур ускорения и оптимизации формирования полноценной команды. Эти технологии позволяют развить навыки командного взаимодействия, способность принимать решения и т. д. Более того, могут изменить вектор развития группы в том направлении, в котором требуется. Речь идет об искусственном процессе. Следовательно, в этом случае командообразованием называется процесс целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в группе, позволяющего эффективно реализовывать их энергетический, интеллектуальный и творческий потенциал сообразно стратегическим целям команды [6]. Тогда критерием сформированной команды будет способность группы анализировать свою деятельность и находить внутренние ресурсы для развития и преодоления затруднений.
Командные испытания (2) (известные под названием «веревочные курсы») — групподинамические тренинги, ориентированные на развитие эмоциональных отношений, имитируют жизнь группы в экстремальных условиях (походах, состязаниях, изоляции). Группы преодолевают различные препятствия, степень экстремальности которых возрастает. Создаются условия совместного переживания эмоционально насыщенного опыта.
Тренинги навыков (3) имеют инструментальный, обучающий характер. Участники осваивают различные навыки командной работы. Это единственный вид технологий командообразования, как отмечают Е. Н. Павлова и А. В. Журавлев, который можно осуществлять не только в реальных группах (например, в режиме корпоративного тренинга), но и в условиях наборного тренинга, поскольку социоэмоциональная сторона отношений имеет второстепенное значение [11].
Командный коучинг (4), или командообразование в режиме реального времени. Проводится комплексная деятельность по позиционированию участников и выработке общего видения (инструментальная сторона) и оптимизация их отношений (социоэмоциональная сторона). Как отмечает Ю. М. Жуков, в данном случае успешность процессов командообразования во многом определяется тем, насколько выстраивание систем командного менеджмента поддерживается адекватными преобразованиями в таких компонентах организации как системы вознаграждения (оплата труда и управление карьерой) и информационное обеспечение принятия решений, а также изменениями в содержании должностных обязанностей [11, с. 244].
Деловые игры, тренинги по разработке общего видения (5) направлены на позиционирование участников, развитие внутри- и межгрупповых отношений, на согласование целей и ценностей. Запускаются механизмы саморазвития; формируется разделяемое ценностное
и смысловое пространство. Деловая игра позволяет имитировать существенные аспекты деятельности команды и, что наиболее важно, в относительно безопасном (с точки зрения бизнес-последствий) режиме провести команду через опыт успехов и неудач, а также опыт межгруппового взаимодействия. По мнению Ю. М. Жукова, деловые игры служат методом имитации принятия управленческих решений в различных ситуациях по заданным или вырабатываемым самими участниками игры правилам [5].
В зарубежной социальной психологии также выделяют подходы к командообразованию. На наш взгляд, они носят более дифференцированный характер и подходят к коман-доформированию с точки зрения развития отдельных характеристик команды, определяют тем самым методологию работы с командой. Вслед за Е. Ю. Безруковой, можно выделить следующие подходы к командообразованию:
1. Подход, основанный на развитии и согласовании целей команды (E. A. Locke, G. P. Latham, E. Weldon, L. R. Weingart и др.). Процесс командообразования определяется как развитие способности группы людей достигать своих целей.
2. Интерперсональный подход или подход, ориентированный на анализ процессов и улучшение межличностных отношений (C. Argyris, W. Schutz и др.). Процесс командообразования направлен на увеличение интерперсональных связей в группе и основан на предположении, что за счет этого команда сможет функционировать более эффективно. Согласно авторам, данный подход помогает развить групповое доверие, обеспечить поддержку и коммуникацию внутри группы.
3. Представители ролевого подхода к командообразованию (M. Belbin и др.) заявляют, что командообразование — это улучшение работы команды за счет увеличения ясности ролей, и в итоге — увеличения организационной эффективности. В результате командообразования каждый член команды знает, какова его роль и каковы роли других, какие ожидания есть у него относительно других и у других в отношении него. Как следствие, улучшается работа команды, повышается ее продуктивность.
4. Подход к командообразованию, основанный на решении проблем (W. G. Dyer, R. Kilman, I. Kilman и др.), является более общим, может включать все предыдущие Согласно мнению сторонников этого подхода, команда становится более эффективной в результате совместного решения проблем всеми участниками команды. Т. е. в процессе проведения командообразования члены команды определяют главные проблемы, занимаются их решением и активно планируют свою деятельность [3].
Технологии командообразования
Как правило, использование той или иной технологии командообразования определяется профессиональной компетентностью тренеров-консультантов и характером заказа (организационный, административный, политический).
В зарубежной социальной психологии имеется опыт разработки теоретических концепций, принципов и технологий проведения командообразования. Более того, как отмечает Е. Ю. Безрукова, в последнее время эта разработка осуществляется не только в рамках того или иного подхода, но и на трех уровнях:
• на уровне конкретного члена команды (улучшение и развитие навыков, важных в командной работе);
• на уровне команды (сыгровка команды);
• на уровне организации, в которой функционирует команда [3].
Для отечественной психологии характерна «своеобразная ситуация несоответствия между развитием социальной психологии в традиционном академическом исследовательском
ключе и актуальными запросами на «психологическую технологию». По мнению Е. Ю. Безруковой, подобное положение дел можно объяснить господством деятельностного подхода в течение длительного периода времени и обусловленными этим идеологическими причинами предпочтения научного исследования практическим разработкам в области активной работы с коллективом [3].
Тем не менее, накоплен интересный опыт изучения социально-психологических процессов и состояний в группах, подбора и комплектования групп для выполнения совместной деятельности, формирования, организации и управления коллективами, групповой психологической подготовки, повышения эффективности совместной деятельности коллективов, планирования социально-психологического развития коллективов и др. (Немов Р. С., Уманский Л. И., Лутошкин А. Н., Базаров Т. Ю., Аксенова Е. А., Белкин П. Г., Иванов М. А., Емельянов Е. Н., Аникеева Н. П. и т. д.).
Стоит отметить некоторые из отечественных технологий командообразования, пользующиеся популярностью на рынке консалтинговых услуг.
В работе Е. Ю. Безруковой, например, приводятся следующие этапы работы по командообразованию:
1. Формирование образа желаемого будущего. На этом этапе достигается согласованность между всеми участниками, группа расписывает миссию своей организации, определяет направления движения, цели и задачи деятельности организации.
2. Позиционирование. Участники определяют позиции в своей организации и соответствие членов организации этим позициям. Методический инструментарий предполагает использовать на этой стадии различные специальные процедуры.
3. Составление плана. Планирование первого шага. В ходе групповой дискуссии участники приходят к общему мнению относительно планирования деятельности организации и осуществления непосредственно первого шага.
Все обозначенные стадии продолжаются в течение всего процесса командообразования: например, формирование образа желаемого будущего происходит во время всей жизни организации [3].
Обычно при формировании команд определяются 4 направления работы:
• диагностика;
• достижение или выполнение задачи;
• командные взаимоотношения;
• командные процессы формирования команды.
В одной из работ предлагалось следующее обозначение стадий организации командообразования:
• вход в рабочую группу (сбор данных);
• диагностика групповых проблем;
• извлечение решений и развитие плана действий (активное планирование); выполнение плана действий (активный процесс); мониторинг и оценивание результатов [3].
Т. Д. Зинкевич-Евстигнеева предлагает пошаговую технологию командообразования («10 шагов к своей команде»), в которой особое внимание уделяется ценностям как отличительной особенности русской команды [7].
Следующий тип тренингов, наиболее распространенный на консалтинговом рынке, — это тренинги, которые предполагают объединение участников группы на основе совместного выполнения ряда заданий. Задания могут быть сложными как в физическом, (например, «веревочные тренинги»), так и в интеллектуальном планах (например, участие в различных моделируемых ситуациях или в ролевых играх). Но во всех этих заданиях
присутствует соперничество в различных видах — личностное или между подгруппами, а также отсутствует анализ того, что, собственно, во время всего этого происходило в группе и для чего все это необходимо. В результате группа может объединиться, но не вокруг целей предприятия, а вокруг личных предпочтений и интересов, сотрудники часть рабочего времени будут тратить на общение, не связанное с целями и задачами предприятия. Их производительность естественным образом будет падать.
Г. Н. Сартан рассматривает технологию «SNED» в качестве приоритетной и целесообразной. Эта технология позволяет создавать самоорганизующиеся команды (S), нацеленные на результат (N), обладающие большим энергетическим потенциалом (E), необходимым для их постоянной динамики (D). Данная программа командообразования на предприятии включает в себя три этапа:
• организационная диагностика предприятия;
• тренинг командообразования;
• послетренинговое сопровождение.
По мнению Г. Н. Сартан, команду можно построить в любой компании, но при этом необходимо знать, на каком этапе развития находится данное предприятие и каковы цели и задачи руководителя (на практике команда строится под конкретного руководителя) [10].
Выводы
Идеология командообразования в организациях в последнее время очень популярна. Командный менеджмент становится одной из важнейших стратегий управления.
Многообразие технологий командообразования свидетельствует об актуальности данного вопроса и востребованности создания команд в режиме реального времени. Однако большинство современных командных тренингов лишены методологической основы, информационно-методического обеспечения. Это требует специального организационнопсихологического рассмотрения проблемы на теоретико-методологическом уровне.
Безусловно, проведенные исследования, разработанный методический инструментарий могут быть основополагающими в современной практике коллективо- и командообразования.
Литература
1. Wellins R. Empowered Teams: Creating Self-Directed Work Groups. Jossey-Bass. 1993. С. 27.
2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. М., 2005. 560 с.
3. БезруковаЕ. Ю. Информационно-методическое обеспечение процесса командообразования: дисс. ...канд. психол. наук. М., 1998.
4. Донцов А. И., Дубовская Е. М., Жуков Ю. М. Группа-коллектив-команда: модели группового развития // Социальная психология в современном мире / под ред. Г. М. Андреевой, А. И. Донцова. М., 2002. С. 96-114.
5.ЖуковЮ. М. Методы и технологии командообразованияя // Методы практической социальной психологии: Диагностика. Консультирование. Тренинг / под ред. Ю. М. Жукова. М., 2004. С. 230-253.
6. Жуков Ю. М., Журавлев А. В., Павлова Е. Н. Технологии командообразования. М., 2008. 320 с.
7. Зинкевич-Евстигнеева Т. Д. Теория и практика командообразования: Современная технология создания команд. СПб., 2004. 304 с.
8. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы. М., 2001. 318 с.
9. Приходько В. И. Современная организационная парадигма // Менеджмент в России и за рубежом.1999. № 3. С. 3-10.
10. Сартан Г. Н. Тренинг командообразования. СПб., 2005. 187 с.
11. Социальная психология. Практикум: учеб. пособ. / под ред. Т. В. Фоломеевой. М., 2006. С. 294.
