Научная статья на тему 'Корпоративная культура как элемент внутренней среды организации'

Корпоративная культура как элемент внутренней среды организации Текст научной статьи по специальности «Социология»

CC BY
421
30
Поделиться
Ключевые слова
КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ / ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ / КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА / ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА / СТРУКТУРА КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ / ВИДЫ КУЛЬТУРЫ / СИЛЬНАЯ КУЛЬТУРА / СЛАБАЯ КУЛЬТУРА / ЖЕСТКАЯ КУЛЬТУРА / МЯГКАЯ (ГИБКАЯ) ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА / STRONG (HIGH) CULTURE / WEAK (POOR) CULTURE

Аннотация научной статьи по социологии, автор научной работы — Ветошкина Татьяна Александровна

Статья посвящена анализу культуры организации как единству двух ее слоев – корпоративной, формируемой целенаправленно управленческой командой, и организационной, стихийно складывающейся среди персонала организации. Анализируются основные элементы корпоративной и организационной культуры, а также их виды, сильная и слабая, жесткая и мягкая (гибкая) культура организации.

Corporate culture as an element of the organization internal environment

The article is devoted analysis of organization culture as the unity of its two layers – corporative, formed on purpose by management team and organizational one, occasionally establishing among personnel of the organization. The main elements of corporative and organizational culture are analyzed, and also its kinds, strong (high) and weak (poor), strict and flexible cultures of organization.

Текст научной работы на тему «Корпоративная культура как элемент внутренней среды организации»

Ж. де Сталь, I теноалем, Гюго. О. Тьсррн во Франции. Леонард и п Италии. Гельдерлнком. Вакснролсром. Гольф ми ном. А. Мюллером. В. Гумбольдтом. Я. Гримом, Бпадером. Г. Рнк-кертом а Германии). Отдельный разговор -о России. 1дс романтизм породил тачое направление в культуре, кик славянофильство, с крупными теоретиками истории (.Л. С. Хомяков, а с(>оди продолжателей этого направления -Н. Я. Данилевский). Следует упомянуть и о до сн.ч пор не разрешенной в истории философии проблеме а'отношений с романтизмом воззрений представителей немецкой классической философии, а также Л Шопенгауэра и С. Кьеркегора.

Романтики возлагали свои надежды отнюдь не только на успехи науки и техники (способные породить чудище Франкенштейна -символ враждебности человеку конструируемых им с помошью науки творений, созданный к начале XIX я. М. Шелли), но на целост-

ность и гармонию культуры, на преодоление отчуждения личности от общества, человека от природы. Насколько и в какой ф.>рме реализуемы эти идеалы, история пока не прояснила. Но они остаются идеалами, ориентира» ми в ходе воспитания подрастающих поколений. Гордое имя «м//Л*егд-/кш* подтверждает сохраняющуюся ориентацию на цс/остный и всесторонний характер процесса формирования личности.

БИВДЮГМФНЧЕСК! СПИСОК

1 Шитикт Л/ М. Этноцентризм и социошмгт-ртм в истории мировой философии (к вопросу о методологических основаниях типология философских учений)//XX! век. Будущее России в философском измерении: Материалы II Российского философского конгресса Т. I. Екатеринбург, 1999

2 ШнтмчтМ М Философия техники Екатеринбург. 2004. С. 39-10.57-58.

УДК 316.7

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ЭЛЕМЕНТ ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Т. А. Ветошкина

Статья илсляшгип яиалшу культуры лргвтшшин как единству януч ее слоев —корноэдтнпноЙ. формируемой целенаправленно управленческой командой, и организационной. стихийно складывающейся среди персонала организации. А1Ш л тируются основные элементы корпоративной и орган кмшноивоП культуры, з также их вилы, сильная и спибая. жесткая и мягкая (гибкая) культура организации

/Счюимыс слово: культура организации, внутренняя среда организации, корпоративная культур», организационная культура, структура культуры организации. ннлы культуры, сильная культура, слабая культура, жесткая культура, мягкая (гибкая)орппишпиоинлк культура.

The article is devoted amdy «s of organization culture as the unity of its two layers - corporative, formed on purpose by management team and organizational one, occasionally establishing among personnel of the organization The main elements of corporative and organizational culture arc analized. and also its kinds, strong (high) and weak (poor), strict and flexible cultures of organization-

Ke}- words: culture of organization, internal medium of organization, corporative culture, organizational culture, culture structure' of organization, kinds of culture, strong (high.) eultnre. weak (poor) culture, strict culture, flexible organizational culture.

Успех деятельности любой организации, Действующей в рыночной среде, в значительной стенсни определяется уровнем се организационной культуры

Корпоративная, или. как часто говорят организационная культура, относится к зле ментам внутренней среды организации. является частью ее гуманитарной составляющей, по« скольку связана с персоналом, с ценностями, нормами, правилами, образцами поведения людей п организации. Это, обратно говоря, образ жизни, существования организации, это ее «душа». С начала 1990-х годов интерес к корпоративно» культуре в отечественной литературе значительно усилился [•!]. Этс связано прежде всею с тем. что возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность организации Многочисленные исследования «оказывают, что процветание организации непременно связано с высоким уровнем культуры, который формируется и результате продуманных действий Корпоративная культура обычно отличает конкретную организацию от других Она ориентирует всех работников на то, что является для организации ценным и важным, формирует поведение персонала.

Рассмотрим основные понятия Понятия «организационная» и «корпоративная культура» чисто отождествляются 13]. Однако, на наш в:«;1мд, это неточно. Базовых« понятием выступает «культура предприятия», «культура организации», в рамках которой можно выделить два слом: «корпоративная культура» и «организационная культу ра». Рассмотрим содержание этих понятно, их взаимосвязь и различие.

Корпоративная культура - тот слои культуры организации, который:

• во-первых, формируется сознательно, является предметом управленческих действий. это культура, формирующаяся целенаправленно;

• во-вторых. Субъектом корпоративной культу ры выступает управленческая команда, и и этом смысле можно говорить, что корпоративная культу ра выступает культурой управленческой »сомаиды. управленческой культурой:

• в-третьих, корпоративная культура - это система идеальных декларируемых не 1*нос-

тей. норм, правил, образцов поведения, это то: идеальный образ, в каком управленческая команда хотела бы видеть свою орглин сшню

Носителем корпоративной культуры ивл«-ется, как правило, руководящее ядро ор| айв* запин. управленческая команда.

Организационная же культура тог смой культуры организации, который:

• во-первых, ^нормируется сп»хшпа\ складывается естественным образом;

• во-вторых, реальным субъектом носителем этой культуры является персонал орга-ннзаини:

• в-третьих. организационная культу р» -это система реальных субкультур. склалыва-юшихся в структурных подразделениях организации.

Б какой степени совпадут, совместятся или столкнутся в конфликте >ти слои культуры, зависит от менеджмента организации.

Идеально* организация та, в которой совпадают организационная и корпоративна« культура

Однако в реальности организационная и корпоративная культура ннкпгтн полностью не совпадают, но будут различия между ними больше или меньше, зависит от менеджмента организации.

Какие элементы составляют корпорант»-ную культуру организации?

Во-первых, этт1» миссия организации. Миссия организации -концепция ее жизнедеятельности. объясняющая ее предназначение во внешней среде. Миссии организации есть самое общее целеполагонне, краткое выражение функций, которое она прнчвана выполнить в обществе. Они выряжается через четко сформулированные »шеи, пели.задачи, »спорые определяют пользу ее деятельности и нвет-ственность за нес На их основе разрабатываются стратегия и политика организации по реализации се янутренннх и внешних целей

Во-вторых, философии организации как совок)'пностъ базовых прин< типов ее фу икни«-иирования. определяющая смысл ее существования и се доминирующие ценности, которые также разрабатываются управленческой командой.

В-третьих, «командный дух» ГСХИОЛО-гни управленческой Команаы. которые формируют доверие, приверженность, сплачивают

персонал организации. Командный дух создает духовно-эмоциональный фон жизнедеятельности организации, проявляющийся и установившихся в ней морально-психологическом климате, социально*психологическом настроении. самочувствии работников

Командный дух подразумевает наличие формальных моральных и ценностно-нормативных устоев - корпоративного кодекса служебной этики. Последним должны проникнуться все работники организации, » то будет способствовать созданию корпоративного духа единой команды (ммыв) ни каждом рабочем мес 1С

Управленческая команда организации разрабатывает принципы служебной этики, которые затем обсуждаются и принимаются всем коллективом организации. Разрабатываемый кодекс служебной этики выступает как основа для принятия управленческих решений, он устанавливает правила поведения, определенный тип отношений между руководителями и подчиненными, которые представляются оптимальными в отношении выполнения профессионального долга. Этический кодекс, яоляетея регулятором деловой жизни и инструментом достижения делового успеха

В-четвертых, стиль руководства как совокупность приемов и способов, методов осуществления власти в организации. От характеристики ст или руководства (ааггорнтлрный, демократический, либеральный) во многом зависит и тип корпоративной культуры организации (жесткая или мягкая, i нЗкая; сильная или слабая корпоративная культура). Баш стиль руководства и неформального лидерства в организации совпадают, го степень совпадения корпоративной и организационной культуры будет большей Большое значение имеет и понятие «дистанция власти* как характеристика расстояния между руководителями И подчиненными, уровней иерархии власти, доступности руководителей подчиненным, возможности обшения руководителя с любым подчиненным, отсутствие страха перед начальством, что также влияет на тип корпоративной культуры.

В-пятых, корпоративный «фирменный) стиль, Он имеет много проявлений и выражается и корпоративной символике (флаг, герб, тнмн), форменной одежде* корпоративном язы-

ке. имидже первого лица, стиле менеджмент организации, культуре общения руководства с подчиненными, деловой репутации организации.

Ii-шестых, это перечень корпоративных стандартов, включающих Устав организации, Положения о структурных подразделениях. Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, программу адаптации персонала, программу обучения и развития персонала, программу работы с молодыми специалистами и др.

Но ЭТО не только нисаны: правила поведения в организации, но и неписаные, нормы и образцы поведения, демонстрируемые руководством, ритуалы и церемонии, которые проводит руководство организации.

В-седьмых, это система мотивации и стимулирования работников, система и культура поощрений и наказаний, существующих в организации и проводимых администрацией (Положение о заработной плтте, 1(о.тожеиие о премировании, Положение о мотивации работников, где определены критерии поощрений и наказаний). Этв система должна быть прозрачна для каждого работника

В-восьмых, это система ьыборов и предпочтений руководителей, с помощью которых формируется кадровый резерв. В любой организации существуют определс иные приоритеты по выдвижению людей в кадровый резерв. Эта система должна быть прозрачной и поил гнои каждому работнику. Каждый работник в организации должен знать критерии набора, отбора и продвижения кадров, кто, за что и как вознаграждается и продвигается, иначе невозможно сформировать сильную и гибкую корпоративную культуру. Например, если складывается такая структура предпочтений, как протекционизм» фааор»том, как традиционные принципы продвижения, го формируется клановый тип организационной культуры

В-девятых, дедовой этикет и протокол -форма поведения руководителей, в которую Iоблекается корпоративная культура, »то основа поведенческого менеджмент«

В структуре организационной культуры обычно выделяются следующие основные блоки 11):

Во-первых, ценности o-иормативиый блок jto основные жизненные ненногти, разделяемые

персоналом организации, ЭТО образцы, модели, паттерны поведения. это организационные нормы и правила поведения лтшей, складывающиеся стихийно в организации десятилетиями.

Во-вторых, организационная структура Здесь проходит один из водоразделов корпоративной и организационной культуры. В любой организации н рамках корпоративной культуры формируется формальная структура организации, представляющая собой иерархию социальных статусов, должностей, а в рамках организационной культуры формируется неформальная структура организации. представляющая собой распределение неформальных ролей (лидеров, звезд, мотиваторов, координаторов, генераторов иден и г. д.) и личностных статусов в организации 12]. Важно и wen. н виду, в каких отношениях находятся формальная и неформальная структуры организации - конструктивных или инструктивных, если формальная структура слабая, то неформальная структура будет поглощать формальную. Большую роль в культуре организации играет соотношение руководства и лидерства Руководство- -тоформальная власть, осуществляемая на основе должностных полномочий. лидерство - это неформальное влияние в организации. На неформальных лидеров ру-ю?«олспю может опереться при проведении изменений в организационной культуре

В-третьих, культурная cert, организации, включающая в себя:

• непнеаные нормы и правила поведения персонала к организации, взаимодействия подчиненных с руководителем;

• верования персонала, существующие и организации (верп в успех, вера в собственные силы, вера и руководтгтеля. вера ио взаимопомощь, в справедливость и т, д.);

• традиции и обычаи, складывающиеся в организации стихийно к течение десятилетий, носителями которых выступает персонал.

В-четвертых, структура коммуникаций в организации. которая проявляется в соотношении формальных (приказы, распоряжения и указания) и неформальных (слухи и силст-lm) потоков информации к организации, в г со-беииостях устной и письменной речи, некер-бальной коммуникации, жаргоне. речевом пикете (форме обращения и общения сотрудников, руководителя и подчиненных, в дистан-

ции общения). Ьсли иорганизации прсоблада-ют неформальные коммуникации, это является симптомом неэффективности формальных коммуникаций, официальной информации «организации.

В-пятых, структура социально-психологических отношений в организации иод которой понимается:

• отношение подчиненных к руководству. Ясли существует доверие и согласие с властью, то власть легитимна и тогда корпоративная культура сочетается с организационной;

• взаимные ciiMHuihh ii инмшагнн Симпатии -это мотивирующий фактор организационной культуры, а антипатия аемотиииру-ющий. *>то важно учитывать с ючкн чрения расстановки кадров, подбора людей в группы команды.

В-шестых, трудовая этика и мотивирование, проявляющиеся н отношении к груду, ответственности за работу и се качество, оценке работы и ее вознаграждении, удовлетворенности и нсудоазстворснносгн трудом, позитивности или конфликтности

В-ссдьмЫХ. мифологическая структура организации - это ее история, предания, мифы и легенды о героях организации

В-восьмых, структура внешней идентификации организации-ЭТО корпоративный имидж как система внешних и внутренних сигналов о значительное!и optашгящии, ее месте на рынке товаров или услуг, деловая репутация. корпоративный PR техника и процедура презентации рекламные кампании, фирменный стиль, одежда, мебель, ли тайн, архитектура, рекламные атрибуты', логотип и слоган.

Культура организации выполняет четыре основные функции [5J:

■ является выразителем ннлннилуильно-сти организации;

• служит носителем корпорэтниного здравого смысла;

• способствует формированию коллсктив-пой преданности организации;

• служит психологическим гарантом стабильности социальной системы организации

Указанные функции культуры организации, с одной стороны, позволяют ей выжить, с другой - консерватизм организационной культуры может привест к гибели организации при существенном изменении внешних условий.

Главная цель культуры организации -обеспечение се адаптации к окружающей среде и вну гренняя ишепхшии организации. Организационная культура сложное, многоуровневое образование. Можно выделил, уровни организационной культуры. Известный исследователь корпоративной культуры Э. Шайн выделяет следующие уровни организационной культуры [7].

- первый (иди поверхностный) уэовень -уровень артефактов. Это неформальная структура организации, язык общения, стиль одежды. ритуалы и церемонии, видимые и слышимые образцы поведения. Это то, что легко наблюдать к трудно интерпретировал»,

второй уровень - это разделяемые ценности организации, они принимаются подсознательно и бездоказательно;

- трети, самый глубокий уровень. - тго базовые положения. Они гребуюТ билее глубокого осмысление и изучения Базовые положения не оспариваются, и поэтому их очень трудно изменить.

В отличие от корпоративной куль уры, которая всегда бывает одна как культура управленческой команды, организационная культура разделяется на ряд частных субкультур,

13 одной организации может быть несколько субкультур (культур подразделений организации), но всегда есть доминирующая субкультура, ею может быть и корпоративная культура Развитие организации осуществляется таким образом, что корпоративная культура приспосабливается к организационной, а мтсм изменяет ее. осуществляя взаимную адаптацию,

Есть субкультуры, которые достаточно упорно отвергают го. что организация п целом хочет достигнуть, - зто контркультуры, среди которых могут быть выделены следующие вилы [5]:

• прямая оппозиция ценностям дс минирующей организационной культуры;

• оппозиция структу ре власти;

• оппозиция образцам поведения, поддерживаемым доминирующей культурой

Главной задачей руководства в этом случае является согласование субкультур с основной культу рой организации, чтобы избежать отрицательных последствий для нее.

Классификация организационной культуры предполагает выделение се типов.

Существует много подходов к классификации, и выдел «ют несколько типологии организационной культуры. Мы рассмотрим лишь некоторые из них. объективную и субъективную. жесткую и мягкую (гибкую), слабую и сильную 16)

Объективная организационная культура связана с физическим окружением, создаваемым в организации (само здание, его дизайн, архитектура, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства, оснащенность офисной техникой, одежда, структура рабочего пространства).

Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующими в организации. Сюда включается ряд элементов символики, особенно ее «духовной части» (герои организации, мифы, истории, обряды, ритуалы и т. п.). Субъективный аспект' создаст большие возможности для нахождения общего между людьми в организации. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, г. е. стилей руководства и решения руководителем проблем. Обе субкультуры должны находиться в гармонии друг с другом. Только тогда они будуi адекватно восприниматься работниками орпшизашш.

Но степени влияния организационной культуры на организационное поведение людей выделяют сш!ыую и слабую организационные культуры.

Сильная организационная культура характеризуется наличием единых норм и ценностей, разделяемых всеми членами организации, единой напайкой во всех напр.залсинял, деятельности Организации, наличием разработанных корпоративных стандартов, наличием стратегического инновационного управления, существованием эффективной системы мотивации персонала, стремлением персонала к обучению И развитию, Сильная корпоративная культура характеризуется тем, что ее основные стержневые ценности четко определены, активно поддерживаются' и широко распространены Чем больше членов организации разделяют их, признают степень их важности н привержены им. тем сильнее корпоративная культура.

Обычно организация распет 1а счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Независимо от желания руководства они заносят в доминирующую культуру «вирус» другой культуры и изменяю ее. Руководству организации не надо бояться других культур, они обогащают доминирующую культуру, адаптируются к ней

Слабим организационная культура характеризуется разобщенностью персонала, наличием множества субкультур различных структурных подразделений организации, наличием обстановки, когда персонал обсуждает не дело, а отношении по поводу дела, взаимоогношеиим в коллективе: управленческие решения принимаются на основе личных решений н личной выгоды; настороженное отношение к инновациям, ко всему чужому, иному, несущему угрозу разрушения, отсюда и настороженное. а иногда и агрессивное восприятие новых идей, новых культур

В зав не и мости от стандартов кнутриор-гзннзационного управления организационная культура может быть жесткой или мягкой (гибкой).

Жесткая организационной культура -это всегда Административно-бюрократическая культура;

-система управления, ориентированная на максимальное получение прибыли и минимизацию затрат на персонал;

- решения принимаются единолично руководителем и спускаются подчиненным, персонал не привлекается к управлению, жесткая централизации, большая дистанция власти, главные функции менеджмента - администрирование, нормирование, стандартизация, учет и контроль;

- отношения в коллективе формализованы и соответствуют иерархии и статусу, жесткое статусное восприятие людей в организации.

- вся деятельность организации стандартизовано. имеются четкие рсгламе>пы и стандарты;

- чувство принадлежности к организации выражено стабо:

- кадровая политика сориентирована на слабых и послушных и ограничение сильных;

превалируют уравнительные отношения.

Мягкая или гибкая организационная культура характеризуется:

• децентрализацией системы управления (матричные, проектные структуры, характерные в том числе и для образования);

• социальные отношения - партнерские, слабо формализованы, превалируют командные формы работы;

• люди организации hl- ранжируются но статусу;

• авторитет власти завис итог уровня компетентности. превалирует власть знатоков, ткспертная власть,

• стиль руководства - демократический:

• рабоГйИкИ высоко мотивированы, способны к самоуправлению и саморазвитию, значительны затраты на персонал;

• функции менеджмента-стратегическое управление, координация командной деятельности;

• лидер - генератор идей и интеллектуальный авторитет.

Персонал организации вмрабагывае» язык общения, проявляет понимаемые всеми чувства и эмоции. Поведение людей и организации связано нормами, вытекающими из разделяемых ожиданий, верований и действий.

Таким образом, корпоративная кугьтура выступает самостоятельным объектом управления Культуру можно формировать, поддерживать и изменять. Вместе с тем сама корпоративная культу ра выступает важным элементом внутренней среды организации и фак-гором (условием) эффективного менеджмента организации.

БИЕ1ШОШФ)1ЧНСКНЙ СПИСОК

1. Зайцев J1 Т., Сонанта М П. Оршннзяииои* нос повеление М, Экономию*. 2005.

2. КартишовиЛ В. Организационное нияеае-ние.'Институт экоипмнкн и финансов, "Синергия» М: ИНФРА-М.2005.

У.КочкшкояаА. И. Введение и организационное поведение и организационное моделирование М-. Дело, 2003.

4 Красивский Ю. Д, ОршкнзаЦйошпчз поведение. Изд 2-е,иерераб.идол М.; ЮНИТИ,20J4

5. Органызацимио* поведение?. Учебна* Г J и вузов / Паа реи. Латфуллннв Г. И, ГромоиоН О. Н. СПб.: ГЬпгр, 2004.

6 Фияонгтич С Р Органшашюнпоч нэьеде-нне: Методическое пособие к учебному курсу М 2001.

7. Schein £ Organizational Cuhure and Leadership. 2-*eü San-Francisco. 1992. pp. tfr-27.