19Мысаченко В.И., Игнатов Н.Г. и др. Инновационная среда как основа обеспечения конкурентоспособности субъектов инновационного предпринимательства // Экономика и предпринимательство. 2016. № 9 (74). С. 290-297.
Dudin M.N., Lyasnikov N.V., LeontWa L.S. etc. Business Model Canvas as a Basis for the Compétitive Advantage of Enterprise structures in the Industrial Agriculture // Biosciences Biotechnology Research Asia. 2015. Vol. 12(1). P. 887-894.
Филиппова А.И.1, Национальный институт бизнеса
Барсукова Д.В.2, Московский гуманитарный университет К вопросу о сущности организации оплаты труда и анализа трудовых ресурсов
Аннотация: в статье раскрыта сущность трудовых ресурсов с точки зрения исторического развития, рассмотрены походы к трудовому потенциалу, обоснованы резервы роста производительности труда, представлены самые важные направления совершенствования организации оплаты труда.
Ключевые слова: трудовые ресурсы, трудовой потенциал, оплата труда, заработная плата, рабочая сила, анализ, оценка, трудоспособность, производительность труда, резервы роста, организация, предприятие, хозяйствующий субъект.
1 Филиппова Анна Ивановна - магистрант, направление «Экономика» АНО ВО «Национальный институт бизнеса»
2 Барсукова Дарья Вячеславовна - магистрант, направление «Экономика» АНО ВО «Московский гуманитарный университет»
Трудовые ресурсы — население в трудоспособном возрасте (за исключением неработающих инвалидов 1 и 2 групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях), а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике [1,2,3,4,5].
Согласно толковому словарю русского языка С.И. Ожегова, кадры -это «состав работников той или иной отрасли деятельности, производства» [6]; а персонал - «личный состав работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или иным признакам» [6]. Очень часто в литературе эти оба понятия употребляются как синонимы [7,8]. Однако, «кадры» - это более широкое понятие, охватывающее работников определенной отрасли (например, здравоохранение, образование, жилищно-коммунальное хозяйство). Понятие «персонал» необходимо использовать, когда разговор идет о конкретном предприятии, организации, учреждении. И ближе по значению к определению слова «персонал» может быть «трудовой коллектив» [9,10,11].
Совокупность трудовых ресурсов общества, с точки зрения участия в трудовой деятельности, распределяется по характеру деятельности. В зависимости от нее выделяются: занятые в общественном производстве, в сфере обучения и в сфере личного труда (домашнем и подсобном хозяйстве).
Для определения сущности категории «трудовой потенциал» прежде всего необходимо проследить эволюцию взглядов на понятие «трудовой потенциал».
В нашей стране довольно давно стали затрагиваться вопросы о роли человека в социально-экономическом развитии страны [12,13,14]. В связи с этим в научный оборот стали вводиться такие понятия, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал». Эти термины часто отождествлялись, поэтому необходимо выяснить различия и особенности
94
каждой из них для комплексного изучения сущности категории «трудовой потенциал».
Появление в российской социально-экономической литературе в конце 70-х - начале 80-х годов ХХ в. термина «трудовой потенциал» существенно потеснило традиционную категорию «трудовые ресурсы», которая впервые была введена в научный оборот и практику планово-учетной работы в 1922 г. академиком С.Г. Струмилиным [14] и рассматривалась как рабочая сила данной страны или народа в возрасте 16 - 49 лет.
Трудовые ресурсы первоначально трактовались как учетно-статисти-ческая категория, необходимая для разработки их баланса, и длительное время рассматривала население главным образом в статистико-демографическом аспекте [15,16,17,18]. Это дало основание многим исследователям трактовать трудовые ресурсы как трудоспособное население в трудоспособном возрасте. При этом границы возраста на разных этапах социально-экономического развития страны несколько раз менялись. В настоящее время под трудовыми ресурсами понимают часть населения, занятую в народном хозяйстве или способную работать, но не работающую по тем или иным причинам (домохозяйки, учащиеся, студенты). В состав трудовых ресурсов включаются [19]:
- население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет включительно), кроме неработающих инвалидов первой и второй групп и неработающих лиц, которые получают пенсии на льготных условиях;
- фактически работающие подростки от 16 лет и работающие пенсионного возраста (мужчины старше 60 лет и женщины старше 55 лет).
Введение в 20 - 30-е годы в научный оборот понятия «трудовые ресурсы» не было случайным и было обусловлено ходом социально-экономи-
ческого строительства, когда большие массы населения перемещались в города и районы нового экономического освоения [19]. При этом трудовые ресурсы рассматривались преимущественно с количественной точки зрения как один из видов естественных ресурсов, необходимых для общественного производства. Одностороннее отношение к трудовым ресурсам сузило их восприятие в общечеловеческом контексте и породило иллюзию их неисчерпаемости и неограниченности.
В 70-е годы многие экономисты стали пользоваться термином «трудовой потенциал», которые первоначально служил синонимом «трудовых ресурсов». Трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик.
На современном этапе развития представлений о потенциале сложились три направления.
Сторонники первого считают, что потенциал - это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением научно - технического прогресса [19]. Сторонники второго представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.
Сторонники третьего рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал -это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.
Трудовой потенциал работника включает в себя: психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.; квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности; личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности [20,21,22]. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ожесточается режим труда и т.п.
Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению [23,24,25,26,27]. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.
Рассматривая потенциал как способность ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, следует учитывать и выражать в показателях все факторы, которые определяют такую
97
способность. Для этого необходимо иметь как характеристики ресурсов всех видов, так и их результирующие (системные) характеристики, знать способ их использования и управления ими.
Качество трудовых ресурсов существенно влияет на темпы экономического роста [28,29,30,31]. Производственный потенциал рабочей силы, помимо психологических и физических качеств работников, включает ряд параметров, определяющих его пригодность и способность к высокопроизводительному труду. Это уровень общего и специального образования, накопленные и передаваемые из поколения в поколение производственный опыт и нормы культуры поведения. Понятно, что производственный потенциал трудовых ресурсов той или иной страны во многом определяется социально-экономической политикой государства.
Трудовые ресурсы имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными и относительными показателями. К основным показателям можно отнести: среднесписочную и среднегодовую численность работников; коэффициент текучести кадров; средний стаж работы по отдельным категориям работников; долю работников отдельных категорий в общей их численности [22].
Одной из самых важных задач анализа трудовых ресурсов является не только изучение показателей производительности труда, их динамики, определение влияния отдельных факторов на изменение производительности труда, а также выявление резервов повышения производительности труда. Другими словами, необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, а также еще не используемые резервы.
Резервы роста производительности труда - это возможность более полного использования трудовых ресурсов организации, всех факторов повышения их производительности за счет совершенствования техники, технологии, улучшения организации производства, труда и управления.
Резервы роста производительности труда можно объединить в следующие группы [20]:
1. Резервы, образующиеся в результате влияния материально-технических факторов (неполное использование средств труда по времени и производственной мощности, недоиспользование возможностей технологии и прогрессивных видов сырья и др.).
2. Резервы, связанные с влиянием организационных факторов производства (недостатки в управлении и организации трудом и производством).
3. Социальные резервы (неэффективное использование способностей к труду работника, его творческих способностей, низкая мотивация и дисциплина труда).
Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объема реализации услуг, прибыли и ряда других экономических показателей, а также для повышения эффективности хозяйственной деятельности предприятия [32]. Всесторонний анализ трудовых ресурсов предприятия является залогом выявления скрытых хозяйственных резервов. Поэтому основными задачами анализа трудовых ресурсов являются [22,33,34,35]:
- анализ численности, состава, структуры и уровня квалификации персонала;
- изучение форм и причин движения персонала;
- оценка обеспеченности предприятия персоналом требуемой квалификации, оценка будущих потребностей в персонале;
- анализ достигнутого уровня производительности труда на предприятии;
- определение факторов и резервов роста производительности труда;
- исследование эффективности применяемых на предприятии форм и
99
систем оплаты труда;
- оценка эффективности использования средств, направляемых на оплату труда;
- определение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.
Далее выделим самые важные направления совершенствования организации оплаты труда:
- стремление к максимальной прозрачности прозрачности учета оплаты труда;
- совершенствование стимулирования;
- совершенствование нормативно-правового регулирования организации расчетов по оплате труда;
- совершенствование контроля за качеством труда;
- совершенствование социальных, поощрительных, компенсационных и др. выплат;
- совершенствование формирования фонда оплаты труда;
- совершенствование нормирования труда;
- совершенствование установления тарифной системы;
- поиск резервов на качественное и эффективное управление персоналом;
- повышение гибкости основной части оклада, тарифа, заработной платы работников в зависимости от индивидуальных достижений, изменения объемов производства и других факторов;
- необходимо на законодательном уровне закрепить обязательство работодателя выплачивать премии и надбавки своим работникам за дополнительно отработанное сверхурочное время;
- для успешного функционирования систем премирования кадров
необходимо постоянно осуществлять ее анализ и контроль.
100
В рамках оценки результативности совершенствования системы оплаты труда на предприятии, должно постоянно проводиться прогнозирование эффективности предлагаемых мероприятий. На каждом предприятии подход к решению данного вопроса должен быть не только индивидуальным, но и социально - экономически обоснованным. Так необходимо сопоставлять прогнозные показатели деятельности предприятия по сложившейся системе оплаты труда, с показателями, которых предприятие может достигнуть в результате ее совершенствования. Далее, исходя из прогнозирования и сопоставления результатов, уже можно реализовывать те или иные предложения по совершенствованию системы оплаты труда.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Трудовой Кодекс Российской Федерации, принятый Федеральным законом от 30.12.2001г. № 197-ФЗ // Российская газета. 2001. № 256.
Гражданский кодекс Российской Федерации, принятый Федеральным законом от 26.01.1996г. № 14-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1996. № 5. ст. 410.
Соколова Г.Н., Кобяк О.В. Экономическая социология. - М., 2015.
Решетов К.Ю. Бухгалтерский управленческий учет. - М., 2013.
Дивненко О.В., Пирогов Н.Л. Управление человеческими ресурсами. - М., 2013.
Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. - М., 2017.
Кириков О.И., Емельянов С.Г., Копылов В.И. и др. Современное предпринимательство: социально-экономическое измерение / Под общ. ред. О.И. Кирикова. - Воронеж, 2004. Том Книга 8.
Пирогов Н.Л. Современная экономика труда. - М., 2015.
Решетов К.Ю. Аудит. - М., 2013.
Оплата труда в 2016 году // Кадровое дело: сайт. - URL:
http://www.kdelo.ru/art/381553-qqq-15-m10-oplata-truda-v-2016-godu.
101
Пирогов Н.Л., Дивненко О.В. Управление персоналом. - М., 2013. Дудин М.Н., Лясников Н.В., Сенин А.С., Сепиашвили Е.Н. и др. Государственные и муниципальные финансы. - М., 2015. Решетов К.Ю. Налоги и налогообложение. - М., 2013. Струмилин С.Г. Трудовые потери России в войне. - М., 1922. Фаузер В.В. Социальный менеджмент: экономически активное население, занятость, рынок труда. - Сыктывкар, 1999.
Решетов К.Ю. Бухгалтерский финансовый учет. - М., 2013. Барсукова Д.В. и др. Оптимизация системы оплаты труда и совершенствование ее бухгалтерского учета // Экономика и предпринимательство. 2017. № 9-1 (86-1). С. 682-687.
Фомина В.П., Пирогов Н.Л., Попова Е.Н. Экономическая теория. - М.,
2001.
Ядов В.А. Социология в России. - СПб., 1998. Решетов К.Ю. Налоговое планирование. - М., 2015. Погорелов С.Н. Экономика труда и социально-трудовые отношения. - М., 2013.
Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учебник для вузов. - М., 2015.
Решетов К.Ю. Переход к МСФО как основное направление развития
учетной деятельности в России // Бизнес в законе. Экономико-юридический
журнал. 2008. № 2. С. 349-350.
Дудин М.Н. и др. Экономико-математическое моделирование
процессов разработки и принятия управленческих решений на
предприятиях и в предпринимательских структурах // Экономика и
предпринимательство. 2015. № 2 (55). С. 924-930.
Пирогов Н.Л. Оценка эффективности деятельности персонала // В
сборнике: Проблемы управления национальной экономикой материалы
Всероссийской научно-практической конференции. 2006. С. 51-55.
102
Решетов К.Ю. Учет и анализ. - М., 2013.
Dudin M.N., Lyasnikov N.V., Leont'eva L.S. etc. Model Canvas as a Basis for the Competitive Advantage of Enterprise structures in the Industrial Agriculture // Biosciences Biotechnology Research Asia. 2015. Vol. 12(1). P. 887-894.
Кирова И.В. Макроэкономика. - М., 2007.
Решетов К.Ю. Бухгалтерский учет и анализ. - М., 2013.
Пирогов Н.Л., Федорчукова С.Г. Основы предпринимательства. - М., 2007. Том Часть 1.
Дудин М.Н. и др. Использование методов анализа и оценки рисков в обеспечении устойчивого развития промышленных предприятий // Экономика и предпринимательство. 2016. № 5 (70). С. 37-45.
Пирогов Н.Л. Роль человеческого капитала в развитии инновационного потенциала российской компании // Инновации и инвестиции. 2014. № 6. С. 183-187.
Решетов К.Ю. Налоговое право. - М., 2013.
Пирогов Н.Л., Федорчукова С.Г. Карьера менеджера // В сборнике: Проблемы управления национальной экономикой материалы Всероссийской научно-практической конференции. 2006. С. 4-9.
Dudin M.N., Lyasnikov N.V., Dzhurabaeva G.K. etc. Improving the innovative strategy of interaction of large industrial enterprises and small entrepre-neurship in the agro-industrial sector // Biosciences Biotechnology Research Asia. 2015. Vol. 12(1). P. 159-167.
