CC BY
23
5. Поляков А.Г. Современная этнорелигиозная ситуация в Кировской области: статистические све-дения//Религии народов Вятского края. Учебно-справочное пособие. Киров, 2009. С. 266-281.
6. Федеральный закон «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» [Текст]. М., 2011. С.11.
Сведения об авторе
Сахарова Людмила Геннадьевна - кандидат исторических наук, доцент, заведующая кафедрой социальных наук Кировской ГМА, e-mail: slg75@ rambler.ru.
УДК 159.9+37.015.3+378.1 Б.С. Тетенькин
ИЗУЧЕНИЕ КОМПОЗИЦИИ КОЛЛЕКТИВА ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ КАФЕДР МЕДИЦИНСКИХ ВУЗОВ
Кировская государственная медицинская академия B.S. Tetenkin
STUDY OF THE COMPOSITION OF THE TEACHERS STAFF OF THE DEPARTMENT OF MEDICAL INSTITUTES
Kirov state medical academy
В содержании статьи автор раскрывает механизм изучения композиции коллектива преподавателей кафедры. Это должно способствовать более рациональному управлению профессиональной деятельностью его членов. Материал статьи может оказать существенную помощь заведующим кафедрами в приеме на работу сотрудников, подборе их социальных ролей, а также при ротации кадров. Студентам, сориентированным в управленческую деятельность, данная статья поможет в будущем в создании оптимальных рабочих групп и коллективов. Кураторам это также упростит решение проблемы управления студенческими коллективами.
Ключевые слова: коллектив, композиция, матрица, социограмма, рейтинговая величина.
In the article the author reveals the mechanism of studying the composition of the teachers staff of the Department. This should lead to a more rational management of professional activities of its members. The material can provide substantial assistance for heads of departments in the recruitment, selection of their social roles, as well as in staff rotation. Students oriented in management activities will find this article helpful in creating optimal working groups and teams. It will also solve curators' problem in students' societies management.
Key worlds: team composition, matrix, sociogram, rating value.
Выполняя различные социальные функции, человек является членом многочисленных социальных групп, как бы точкой, в которой пересекаются различные групповые влияния. Это имеет для личности два важных последствия: с одной стороны, определяет объективное место личности, с другой стороны, сказывается на формировании ее профессионализма.
Традиционно в социальной психологии изучаются прежде всего некоторые элементарные параметры группы: композиция, структура, групповые процессы, групповые нормы и ценности, система санкций. Каждый из этих параметров может приобретать совершенно различное значение в зависимости от того общего подхода к группе, который реализуется в исследовании. Группа, в которой эти параметры ярко выражены, и представляет собой коллектив.
Социальная психология [1-3] рассматривает несколько моделей развития коллектива, каждая из которых фиксирует специальные стадии или уровни в этом движении. Одна из наиболее развернутых попыток подобного рода содержится в концепции, разработанной A.B. Петровским (2).
В данной статье раскрывается процесс исследования коллектива медицинских вузов через исследование его композиции. Выявление настоящих и потенциальных возможностей каждого из членов коллектива позволит более рациональному размещению кадров и их ротации.
Наряду с субъективными методами (наблюдение, изучение продуктов деятельности, беседа) применяются методы или группы методов, позволяющие через соответствующую обработку получить более объективные результаты (социометрия, референто-метрия, ранжирование и др.).
В нашей схеме для начала следует провести социометрию - группу взаимообусловленных методов, основанных на выборе партнера по определенной совместной деятельности.
После организационного этапа исследования применяются матрицы выбора, количество которых должно соответствовать количеству выявленных качеств личности или направлений выборов. Формулировать тему выбора следует конкретно, но несколько завуалированно от прямого назначения. Например, если конкретной целью ставится выбор заведующего кафедрой медицинского вуза, то матрицы формируются в зависимости от его основных необходимых личностно-профессиональных качеств:
1. Кто из членов вашего коллектива обладает высокой профессиональной компетентностью?
2. Кто, по вашему мнению, может быстро, четко и хорошо организовать какое-нибудь мероприятие?
3. Кто из ваших коллег искренне увлечен работой?
4. У кого из ваших коллег широкий круг профессиональных интересов?
5. Кто из коллег обладает чувством искреннего сопереживания?
6. К кому из членов вашего коллектива вы бы обратились за помощью, консультацией?
Существует несколько вариантов работы с матрицами. В общепринятых методиках количество выборов ограничивается (например, не более трех). Для гомогенных коллективов, составленных из специалистов приблизительно одного уровня и специализации, этот прием вполне оправдан, но только при условии длительной работы психологов по формированию ценностных ориентации членов коллектива, как это делается в передовых зарубежных странах.
Поскольку у нас этого пока еще нет, и коллектив кафедры медицинского вуза формируется из специалистов слишком разного уровня по разным параметрам, то такое ограничение не всегда имеет смысл. Поэтому мы в своей практике изучения коллективов не ограничивали количество выборов, а следовательно, и оценка в матрице практиковалась несколько иная.
Применяются следующие варианты:
а) выбираемые члены коллектива помечаются знаком «+»;
б) предпочтение помечается баллами (3,2,1).
По нашим наблюдениям, хорошо зарекомендовала себя следующая методика работы с матрицей:
При этом обозначение каждого порядкового номера условным знаком дает возможность многим дополнительным системам взаимоотношений (мужчина и женщина, представители разных национальностей и т.д.). Размещение порядковых номеров, соответствующих каждому члену коллектива на графике, идет следующим образом.
Общая сумма выборов определяется разницей плюсов и минусов. Полученное число и есть рейтинговая величина, характеризующая статус личности в коллективе. Шкалу положительного баланса делят на четыре равных отрезка и проводят параллельные линии. Так получаются основные зоны (лидеров, предпочитаемых, принятых, терпимых и т.д.). Нулевой показатель говорит об изолированности личности, а минус - об ее отвержении членами коллектива (причины этого выявляются позднее).
Затем графически выражаются взаимоотношения между отдельными членами коллектива, которые становятся ясными из матрицы. При этом односторонний выбор обозначается стрелкой в выбранном направлении, взаимный - стрелкой двух направлений, отрицание - пунктирной стрелкой в направлении отрицаемого, взаимное отрицание - пунктирной стрелкой двух направлений. Все это может пригодиться при дальнейшем анализе различных ситуаций, отражающих межличностные отношения в вузах медицинского профиля.
знаком «+» помечаются те члены коллектива, у которых исследуемое качество ярко выражено, при средней выраженности не ставится никакого знака, при слабой - знак «-» (табл. 1).
Большую степень анонимности обеспечивает сбор индивидуальных карточек членов коллектива с их пометками, с последующим занесением результатов в общую матрицу уже самими исследователями.
Дальнейшее исследование заключается в анализе отработанных матриц. На каждую из них путем графического выражения можно составить социо-грамму, отражающую положение каждой личности в коллективе и взаимоотношения между ними.
Рисунок 1
Пример социограммы коллектива
В общепринятых методиках практикуется со-циограмма из концентрических окружностей, между которыми размещаются номера членов коллектива с соответствующим рангом. Окружности делят ся вер -тикальным диаметром на две равные части. В одной из них размещаются обозначениямужчин, в другой -женщин (по необходимости - представителей разных национальностей и т.п.). Проведя связывающие их линии-стрелки, можно судить о характере взаимоотношений (рис. 1).
Таблица 1
Матрица выбора для социометрического опроса
№ Ф. И. О. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
25.
Сумма выборов
Сумма взаимных выборов
Сумма отрицаний
Сумма взаимных отрицаний
Аналогично проводится работа и с другими матрицами, на основании чего выявляются ситуативные лидеры группы и определяется положение личности в каждой ситуации.
На основании анализа полученных матриц можно выявить наличие микрогрупп в коллективе
[4].
В сетке, подобной отработанным матрицам, список групп составляется в иной последовательности. Первой записывается фамилия любого члена
Анализ выборов между членами микрогруппы позволяет выявить внутри нее коллективные системы коммуникаций, которые характеризуют характер взаимоотношений в микрогруппе (рис. 2).
Все это может помочь при разрешении конфликтных ситуаций, распределении индивидуальных и групповых заданий и т.д.
Работа на следующем этапе исследований также основана на анализе полученных матриц и направлена на выявление универсальных лидеров по сравнению с ситуативными, сведения о которых можно получить из каждой матрицы.
Вертикальная шкала вычерчиваемого соответствует сумме баллов выбора, а на горизонтальной последовательно размещены итоговые результаты каждой матрицы (рис. 2).
Затем подсчитывается общая сумма баллов, полученных каждым членом группы в процессе работы со всеми матрицами. На основании этих данных вычерчивается так называемый «квадрат активности» (рис. 3). В центральном квадрате помещаются порядковые номера лидеров, далее - предпочитаемых и т.п., что отражает потенциал социальной активности каждого члена группы. Именно два последних рисунка (рис. 2-3) и составляют основу для реализации пятого этапа - организации системы управления коллективом.
Очень важно для психолога не только тщательно обработать результаты исследования, сделать объективные выводы и разработать соответствующие рекомендации, но и умело довести эту информацию
коллектива, имеющего взаимные выборы. За ним -фамилия того, с кем они находятся во взаимных выборах. Далее указываются те, с кем находятся во взаимном выборе первые двое. При этом порядковые номера как по горизонтали, так и по вертикали сохраняются согласно матрице. Когда заканчиваются взаимные выборы у первой микрогруппы, знаки взаимного выбора обводятся чертой по горизонтали и вертикали (получается квадрат). Аналогично определяются и основные микрогруппы (табл. 2).
до коллектива. Как известно, одной из обязанностей практического психолога является конфиденциальность профессиональной деятельности. Это означает, что далеко не все рабочие материалы должны быть общедоступны, иначе они даже могут нанести вред трудовому коллективу или отдельным его членам, а исследования в основном должны быть ориентированы на успех.
Поэтому в нашей схеме все матрицы и итоги их обработки являются профессиональной тайной психолога, а на обсуждение он выносит только ту часть материала, которая иллюстрирует лишь общие проблемы коллектива и должна стимулировать его деятельность. Например, отдельно называется только небольшое количество лучших результатов, а в отношении других психолог может предложить заинтересованным людям побеседовать индивидуально.
Для большей наглядности результат проведенного исследования можно выразить рисунком 3.
Что касается универсальных лидеров, которым, возможно, предстоит баллотироваться в открытом голосовании на должность руководителя, то и с ними также целесообразно провести предварительные беседы, а по возможности - и тестирование, так как далеко не все авторитетные члены коллектива могут действительно соответствовать социальной роли руководителя. Важно учитывать при этом и отдельные личностно-профессиональные качества этих людей, а также их желание руководить коллективом [5]. Применение данной методики многогранно и реализуется на седьмом этапе работы с коллективом.
Таблица 2
Выявление микрогрупп по результатам социометрии
Ф.И.О. 4 2 8 1 0 1 3 6 5 9 7 1 6 1 1 1 3 1 3 1 0 1 4
4 + + + +
2 + + +
8 + +
10 + +
1 +
3 + +
6 +
5 +
9 + + +
7 + +
16 + +
11 + +
13 + +
12 + +
10 +
14 +
Во-первых, это обеспечит объективный подход в выявлении лидеров, проведении открытых выборов руководителя и поможет ему рационально организовать расстановку кадров по принципу - «от каждого по способностям», а также самоусовершенствовать свои личностные качества [3-6]. Очевидно, что роли руководителя будут соответствовать тем, кто попал по нашей методике в центр «квадрата активности», то есть лидерам. Однако следует иметь в виду, каков при этом уровень развития коллектива (какова группа, таков и лидер). К тому же руководитель должен сочетать в себе как лидерские, так и административные качества. То есть не всегда абсолютный лидер может соответствовать должности руководителя, к тому же не каждый имеет желание на эту должность претендовать. Вот почему перед непосредственными выборами психолог должен еще провести индивидуальное изучение выявленных лидеров.
В расстановке кадров психолог может оказать новому руководству большую помощь, пользуясь рабочими материалами (в частности, матрицами по выявлению ситуативных лидеров).
Во-вторых, анализ проведенной системы изучения коллектива поможет реальному выявлению резерва управления и дальнейшей работы с ними.
В-третьих, материалы исследования позволяют более объективно проводить квалификационную аттестацию работников и избежать ее негативных последствий (то есть открывается возможность введения элементов самоаттестации, когда члены коллектива в процессе исследования могут получить о себе обширную информацию).
Рисунок 2 Выявление универсальных лидеров
Рисунок 3 Коллектив по степени активности
(квадрат активности)
В-четвертых, знание обстановки в коллективе способствует интеллектуальному решению конфликтных ситуаций, поскольку конфликтующие стороны с помощью методов референтометрии и со -циометрии могут быть поставлены перед фактором своих объективных возможностей.
Таким образом, диагностика кафедрального коллектива помогает раскрыть не только проблемы коллектива, но и выявить позитивные потенциалы, которые помогли бы найти рациональные пути управления его развитием.
О S-Н о сЗ о к
3 о
га rj
Список литературы
1. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: исторический и прикладной аспект. М., 1995. 276 с.
2. Петровский A.B. Психологическая теория коллектива. М., 1972. 198 с.
3. Тетенькин Б.С. Психология трудового коллектива. Киров. 2003. 256 с.
4. Тетенькин Б.С. Консультирование как важнейшая функция психологической службы вуза. Вятский медицинский вестник. Киров. № 2. 2012. С. 66-70.
5. Тетенькин Б.С. Участие психологической службы вуза в аттестации преподавателей. Вятский медицинский вестник. Киров. № 4. 2012. С. 69-72.
6. Тетенькин Б.С. Социально-психологическая сущность конфликта. Вятский медицинский вестник. Киров. № 2. 2013. С. 40-42.
Сведения об авторе
Тетенькин Борис Семёнович - действительный член Всероссийской профессиональной психотерапевтической лиги, к.п.н., профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения Кировской ГМА. (8332) 37-30-10.
