CC BY
6
Бажин А. С. доцент
кафедра управления персоналом и экономики труда
Светайло Р.В. магистрант
направление подготовки «Управление персоналом»
Овчинников А.С. магистрант
направление подготовки «Управление персоналом» Дальневосточный федеральный университет
Россия, г. Владивосток ИССЛЕДОВАНИЕ СПОСОБНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМАНД К САМООБУЧЕНИЮ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ИХ
РОЛЕВОГО СОСТАВА Аннотация. В статье рассматривается проблема развития профессиональных команд, а также способность данных команд к самообучению. Приводятся результаты эмпирического исследования взаимосвязи ролевого состава команды менеджеров и способности данной группы к эффективному самообучению. Даются рекомендации по использованию результатов исследования.
Ключевые слова: профессиональная команда, роли в команде, самообучение, развитие персонала.
Ключевой составляющей организационного развития является команда. В командах изначально заложен социально-психологический ресурсразвития. Командная работа может быть описана по схеме обучения, основанного на опыте. Группа планирует свои действия, осуществляет их, контролирует результаты и следствия, проводит рефлексивный анализ, а затем планирует дальнейшие шаги (цикл Колба). Эффективность деятельности команды в этом случае во многом зависит от умения членов команды вписать свои действия в стратегию группы.
Эффективность решения задач командой зависит не только от актуальной способности к решению задач, но и от того, насколько команда в состоянии обучаться в процессе осуществления самого этого решения.
При этом имеются в виду быстрота обучения, повышение качества решения и возможность решения более сложных задач. Поэтому возникает вопрос исследования психологических факторов, влияющих на способность команд к обучению. Среди таких факторов можно выделить условия работы команды, индивидуальные особенности её членов, её социально-психологические структурные особенности.
Так, в литературе описаны исследования влияния на обучение таких внутренних характеристик взаимодействия внутри команд, как совместимость, конкуренция или независимость целей членов команды; ориентация на решение проблем или обвинение. Кроме того, изучается
разворачивание процесса обучения как такового.
К примеру, В.А. Бодров, известный психолог, со ссылкой на модель организационного обучения И. Нонаки рассматривает интенсивность, направленность и содержание потоков знания в организации на различных этапах разработки и реализации производственного процесса. В этом контексте особую актуальность приобретает изучение влияния на самообучение команды тех её характеристик, которые закладываются ещё при комплектовании. Это связано, в частности, с таким параметром, как степень однородности ролевого состава, а именно гомо- и гетерогенность ролевого состава команд.
Нами были выдвинуты исследовательские гипотезы о том, что гетерогенные по ролевому составу команды эффективнее (продуктивнее) гомогенных, и они в большей мере способны к самообучению, чем гомогенные.
Были использованы методики: - тестирование с использованием методики Р. М. Белбин; - игровая методика «Палубный всепогодный бомбардировщик-истребитель» (апробирована П. Л. Хасиной); - методика Т. Эллерса; - экспертная оценка.
Основной целью исследования являлось определение влияния ролевого состава команды менеджеров на профессиональную эффективность менеджеров.
Объектом исследования были выбраны сотрудники одной их компаний г. Владивостока, менеджеры среднего и высшего звена в возрасте от 20 до 55 лет, мужчины и женщины с высшим профессиональным образованием в количестве 63 человека.
Процедура исследования состояла из 5 этапов. На первом этапе сотрудники компании были протестированы по методике Р. М. Бэлбин. По результатам тестирования сотрудники компании были разделены на 10 команд (4 гомогенных и 6 гетерогенных по ролевому составу).
Особенности условий проведения исследования заключались в том, что: по замыслу руководства компании, в соответствии с поставленными задачами, создаваемые команды должны были представлять собой одновременно как межфункциональные, так и высокоэффективные объединения перспективных (талантливых и эффективных) сотрудников; руководство компаний стремилось оказывать организационную поддержку создаваемым командам; члены команд — представители разных функциональных подразделений компаний — являлись очень результативными сотрудниками, однако не всегда находились в отношениях открытого доверия и сотрудничества в профессиональной сфере (профессиональном взаимодействии), среди значительного числа из них наблюдались выраженные конкурентные отношения.
Все это послужило основанием для фокусирования задач в рамках сравнительного исследования на выявлении и изучении некоторых
особенностей командно-ролевого поведения сотрудников, основанных на ролевых предпочтениях.
Далее был проведён первый тур игровой методики «Палубный всепогодный бомбардировщик-истребитель». Затем было проведено тестирование по методике Т. Эллерса. После этого был проведён второй тур игровой методики «Палубный всепогодный бомбардировщик-истребитель».
Заключительным этапом было получение экспертной оценки руководителя о влиянии командной работы во время эмпирического исследования на экономические показатели по итогам месяца.
Исследование проводилось в рабочее время, в групповой форме. Испытуемые отнеслись к тестированию и деловой игре с интересом и вниманием. На исследование было затрачено 4,5 часа.
В целом можно считать полученные данные достоверными. В результате проведённого исследования можно сделать следующие выводы: Существует качественное различие между самообучением гомо- и гетерогенных команд. Гомогенные по ролевому составу команды изначально показывают невысокий результат, но по прошествии некоторого времени, получив после первого этапа соревнования негативную обратную связь и приобретая опыт, во втором этапе игры, повышают свою эффективность.
Гетерогенные по ролевому составу команды изначально быстрее и эффективнее решают поставленную задачу, чем гомогенные. Результативность обучения в первом этапе игры очень высока, особенно в соревновательном контексте, но во втором этапе игры, особенно если первоначально был показан очень высокий результат, эффективность очень сильно снижается. Можно говорить о том, что у них не наблюдается роста эффективности с опытом, в случае, если они не получают негативную обратную связь (проигрыш). Основным фактором, влияющим на самообучение, является получение негативной оценочной обратной связи (в соревновательном контексте), а гетерогенные команды при реализации данного сценария фактически не подвергались влиянию данного фактора.
Таким образом, их изначальное превосходство в контексте соревнования привело к отсутствию прогресса. В процессе игры наиболее сильный опыт получают команды, проигравшие в первом туре - они вынуждены актуализировать все внутренние ресурсы для разрешения трудностей при решении поставленной задачи, помимо этого команды сталкиваются с необходимостью бороться не только с внутренними противоречиями, но и с упадком настроения, вызванным проигрышем.
Стратегия достижения поставленных задач в гетерогенных командах преобладает, а те члены гетерогенных команд, у которых основным является стремление к избеганию неудач, на время работы в команде проявляют больший результат в достижении поставленных целей, о чём они сами говорили по окончании первого этапа игры. Возможно, сказывается влияние командного духа и тех членов команд, которые изначально нацелены на
достижение результата, но для подтверждения или опровержения этого утверждения необходимо провести дополнительные исследования.
Члены гомогенных по ролевому составу команд, в большинстве своём изначально нацелены на стратегию избегания неудач, что, возможно, также повлияло на низкую результативность в первом этапе игры. Гипотеза о том, что гетерогенные по ролевому составу команды более способны к самообучению в процессе деловой игры, чем гомогенные не нашла подтверждения.
Гетерогенные команды не проявляют способность к самообучению на материале деловой игры. Этот факт опровергает гипотезу о том, что гетерогенные команды способны к самообучению. Гомогенные команды проявляют способность к самообучению на материале деловой игры. Этот факт подтверждает гипотезу о том, что гомогенные команды способны к самообучению.
Бажин А. С. доцент
кафедра управления персоналом и экономики труда
Светайло Р.В. магистрант
направление подготовки «Управление персоналом»
Овчинников А.С. магистрант
направление подготовки «Управление персоналом» Дальневосточный федеральный университет
Россия, г. Владивосток ЛИЧНОСТНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ПЕРСОНАЛА, ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ УСПЕШНОЕ КАРЬЕРНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ
Аннотация. В статье рассматривается проблема компетентностной оценки персонала организации с целью планирования карьерного роста. Приводятся результаты эмпирического исследования взаимосвязи личностных компетенций персонала, обеспечивающих успешное карьерное продвижение персонала. Даются рекомендации по использованию результатов исследования.
Ключевые слова: компетенции персонала, карьерный рост, оценка персонала, управление развитием персонала.
Карьера тесно связана с личностью профессионала, его стилем жизни, целями и ценностными ориентирами, личностными особенностями, накопленным опытом. Стоит отметить, что в литературе по психологии труда, особенно зарубежной, особое внимание уделялось профессиональным и деловым компетенциям, связанным с карьерным продвижением в организации. В то время как личностным компетенциям, способствующим карьерному успеху (достижение личностно-значимых целей в карьерном
