CC BY
8
достижение результата, но для подтверждения или опровержения этого утверждения необходимо провести дополнительные исследования.
Члены гомогенных по ролевому составу команд, в большинстве своём изначально нацелены на стратегию избегания неудач, что, возможно, также повлияло на низкую результативность в первом этапе игры. Гипотеза о том, что гетерогенные по ролевому составу команды более способны к самообучению в процессе деловой игры, чем гомогенные не нашла подтверждения.
Гетерогенные команды не проявляют способность к самообучению на материале деловой игры. Этот факт опровергает гипотезу о том, что гетерогенные команды способны к самообучению. Гомогенные команды проявляют способность к самообучению на материале деловой игры. Этот факт подтверждает гипотезу о том, что гомогенные команды способны к самообучению.
Бажин А. С. доцент
кафедра управления персоналом и экономики труда
Светайло Р.В. магистрант
направление подготовки «Управление персоналом»
Овчинников А.С. магистрант
направление подготовки «Управление персоналом» Дальневосточный федеральный университет
Россия, г. Владивосток ЛИЧНОСТНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ПЕРСОНАЛА, ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ УСПЕШНОЕ КАРЬЕРНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ
Аннотация. В статье рассматривается проблема компетентностной оценки персонала организации с целью планирования карьерного роста. Приводятся результаты эмпирического исследования взаимосвязи личностных компетенций персонала, обеспечивающих успешное карьерное продвижение персонала. Даются рекомендации по использованию результатов исследования.
Ключевые слова: компетенции персонала, карьерный рост, оценка персонала, управление развитием персонала.
Карьера тесно связана с личностью профессионала, его стилем жизни, целями и ценностными ориентирами, личностными особенностями, накопленным опытом. Стоит отметить, что в литературе по психологии труда, особенно зарубежной, особое внимание уделялось профессиональным и деловым компетенциям, связанным с карьерным продвижением в организации. В то время как личностным компетенциям, способствующим карьерному успеху (достижение личностно-значимых целей в карьерном
продвижении, сопровождающееся должностным ростом и профессиональным развитием; субъективное переживание ценности и значимости достигнутого, самореализация и ощущение внутриличностной гармонии), посвящено не так много психологических исследований.
Цель нашего исследования - выявить личностные компетенции персонала, обеспечивающие успешное карьерное продвижение.
В качестве исследовательской гипотезы нами было выдвинуто предположение, что успешное карьерное продвижение связано с высоким уровнем выраженности таких личностных компетенций как самоэффективность, мотивация к карьере, интернальность и эмоциональная стабильность.
По итогам изучения личностных компетенций сотрудников одной торговой компании находящийся в г. Владивостоке, нами получены следующие результаты.
При сравнении самоэффективности в деятельности и в общении у экспериментальной и контрольной групп, были выявлены следующие особенности:
- представители группы А (менеджеры, добившиеся успеха в карьере) обладают высокой самоэффективностью в деятельности (8,3 балла), что существенно выше данного показателя у представителей группы специалистов (группа Б), не ориентированных на управленческую карьеру (5,9 баллов);
- у представителей групп А и Б по показателю самоэффективность в общении явных различий не наблюдается.
Данную особенность можно объяснить тем, что сотрудники, обладающие высокой самоэффективностью в деятельности, в большей степени уверены в своей способности достичь поставленных карьерных целей за счет совершенствования профессиональных и управленческих навыков, освоения эффективных карьерных стратегий. Соответственно именно эти сотрудники более успешно продвигаются по карьерной лестнице в компании. Большинство из этих сотрудников за время работы в компании прошли карьерный путь от рядового специалиста до руководящих должностей.
В то же время представители группы Б (специалисты), обладая низкой самоэффективности в деятельности и средней самоэффективностью в общении в течение всего периода работы в компании так и не осуществили значительного карьерного продвижения.
При исследования локуса контроля было рассмотрено три основные характеристики (общая интернальность, интернальность в сфере достижений и интернальность в сфере неудач). Анализ указанных психологических характеристик показал, что все они в большей степени выражены у представителей группы А (менеджеры). Высокие значения по общей интернальности у сотрудников, добившихся успехов в карьере,
свидетельствуют о том, что они готовы принимать на себя ответственность за управленческие решения, качество выполнения рабочих заданий и проектов и эффективную работу подчиненных. В то же время именно эти сотрудники отличаются высоким уровнем интернальности в сфере достижений и в сфере неудач, то есть они берут на себя ответственность как в случае значительных профессиональных и карьерных успехов, считая себя субъектами собственной карьеры, так и в ситуации временных затруднений и остановок в карьерном росте.
У специалистов, входящих в группу Б, все три показателя интернальности ниже, чем у представителей группы А, что говорит о их неготовности отвечать за собственный профессиональный рост и карьерное продвижение, стремлении перекладывать на других ответственность в случае ошибок и принижении своего личного вклада в общий успех.
Сравнение различных аспектов мотивации к карьере у участников эмпирического исследования показало, что по двум из трех аспектов карьерной мотивации (карьерный инсайт и карьерная причастность) наблюдаются различия: обе характеристики в большей степени выражены у менеджеров, чем у специалистов. Показатели по карьерному инсайту у менеджеров попадают в область высоких значений, а у специалистов - в область низких. Карьерная устойчивость выражена на среднем уровне у добившихся карьерных успехов менеджеров и у рядовых специалистов.
Подобную картину можно объяснить тем, что менеджеры, сделавшие карьеру в компании обладают точным пониманием своих сильных и слабых сторон в отношении карьеры, могут четко выстроить карьерные цели и карьерные планы. Они готовы разделять цели и ценности компании, в которой работают, проявляя приверженность и высокую мотивацию к профессиональной деятельности именно в данной компании. Сотрудники, входящие в группу Б - специалисты, с низкими показателями по двум из трех аспектов мотивации к карьере (карьерный инсайт и карьерная причастность) отличаются менее выраженным осознанием личностных ресурсов к карьерному росту, их карьерные цели могут быть неадекватными - или сильно заниженными, или завышенными. Эти сотрудники могут не всегда разделять в полной мере цели организации, отдавая приоритет личным целям, которые не связаны с общими задачами развития компании.
Эмоциональная стабильность как личностная компетенция, включающая в себя две составляющие - нейротизм и психотизм, у менеджеров значительно выше, чем у специалистов, соответственно уровень выраженности нейротизма и психотизма у них ниже. Это означает, что сотрудники, работающие на руководящих должностях, отличаются способностью сохранять организованное поведение и ситуативную целенаправленность в обычных и стрессовых ситуациях, а также более адаптивны к внешней среде, склонны к лидерству и общительности, менее напряжены и беспокойны в различных рабочих ситуациях.
Сотрудники, входящие в группу Б, обладают повышенным нейротизмом, то есть эмоционально нестабильны. Эти сотрудники более склонны к чрезмерной нервности, неустойчивости, плохой адаптации, быстрой смене настроений (лабильности), чувству вины и беспокойства, озабоченности, депрессивным реакциям, рассеянности внимания, неустойчивости в стрессовых ситуациях. Обладая высоким уровнем нейротизма, они также отличаются неровностью в контактах с людьми, изменчивостью интересов, неуверенностью в себе, выраженной чувствительностью, впечатлительностью, склонностью к
раздражительности.
Результаты по шкале психотизма у менеджеров ниже по сравнению с результатами по этой же психологической характеристике у специалистов. Низкий показатель по психотизму означает большую адекватность социальных реакций, неконфликтность, коммуникативную открытость и способность эффективно выстраивать взаимодействие с ближайшим социальным окружением. Низкий уровень нейротизма и психотизма, определяющий высокую степень выраженность такой личностной компетенции как эмоциональная стабильность, является одной из важных психологических составляющих карьерного успеха.
Проведя сравнительный анализ всех рассматриваемых в эмпирическом исследовании личностных компетенций, были установлены следующие особенности:
- по большинству изучаемых психологических характеристик (8 из 10) установлено различие между менеджерами и специалистами;
- наибольшие различия выявлены по таким психологическим характеристикам как самоэффективность в деятельности, карьерный инсайт и карьерная причастность;
- по таким характеристикам как самоэффективность в общении и карьерная устойчивость значимых различий не наблюдается.
На основании полученных в эмпирическом исследовании данных можно говорить о том, что выдвинутая гипотеза о взаимосвязи успешного карьерного продвижения и уровнем выраженности таких личностных компетенций как самоэффективность, мотивация к карьере и интернальный локус контроля и эмоциональная стабильность, подтвердилась.
