CC BY
2
Бажин А. С. доцент
кафедра управления персоналом и экономики труда
Светайло Р.В. магистрант
направление подготовки «Управление персоналом»
Овчинников А.С. магистрант
направление подготовки «Управление персоналом» Дальневосточный федеральный университет
Россия, г. Владивосток
ОСОБЕННОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ МЕТОДОМ АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА
Аннотация. В статье рассматривается проблема компетентностной оценки персонала государственных организаций. Раскрывается особенность применения метода оценки персонала Ассессмент-центр. Даются рекомендации по использованию результатов исследования.
Ключевые слова: ассессмент-центр, компетенностный подход, оценка персонала, управление развитием персонала.
Ассессмент-центр (Assessment Center) имеет богатую историю, хотя в России данный метод оценки кадрового потенциала и компетенций достаточно новый. Рассматриваемый метод, согласно теоретическим исследованиям является высоко валидным, что делает его эффективным при планировании и проведении кадровой политики предприятия.
Модели компетентности, описывающие деловые и личностные качества управляющего, навыки межличностной коммуникации, позволяют сделать акцент на овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми для успешной работы в должности руководителя любого ранга и сферы деятельности.
Методика оценки уровня компетентности руководителя может быть применима в деятельности кадровых служб, или владельцем разных за характером деятельности, размерами, типами организационных структур предприятий любой формы собственности и предоставляет возможность:
1. проводить более точный отбор руководителей;
2. получать информацию об ошибочных сторонах деятельности уже работающих руководителей с целью их преодоления;
3. назначать самого соответствующего руководителя для выполнения целевых задач;
4. решать задачи по подбору кадрового резерва на руководящие должности;
5. проводить аттестацию и принимать решения относительно соответствия руководителя должности;
6. формировать действующую управленческую команду с учетом поставленных задач;
7. выяснять причины нарушений в деятельности руководителя, которые касается его компетентности выполнять те или иные задачи по управлению предприятием или подразделением.
Исследования, проведённые в одном из государственных учреждений, показали, что для перестройки, информатизации государственного учреждения потребуется подбор новых работников - специалистов, следовательно, требуется также улучшить процесс подбора кадров.
Минимизировать вышеназванные проблемы призваны проведенные процедуры Assessment Center в государственном учреждении:
1. Профессиональное тестирование;
2. Ситуационно-поведенческое тестирование.
В задачу оценки вошло распознавание скрытых психологических аспектов персонала, сложно дифференцируются с помощью экспертной оценки и могут быть определены только в ходе психодиагностики. Особый интерес представляет мотивационная сфера личности, ее направленность, экстернальность-интернальность. Этими задачами был обоснован подбор диагностического инструментария в виде комплекса тестов, состоящий из следующих методик:
- изучение мотивации успеха и боязни неудачи (опросник А.А. Реана);
- тест - опросник для измерения потребности в достижениях Орлова;
- КОТ (Краткий Отборочный Тест под ред. Бузина);
- УСК (Уровень Субъективного Контроля Роттерта);
- тест К.Томаса;
- опросник Г.Айзенка EPI;
- шкала самооценки (Спилбергера - Ханина);
- опросник Кейрси.
Приведенное ниже исследование построено на материалах, полученных в ходе комплексной оценки кандидатов управленческого кадрового резерва на должность руководителя по управлению персоналом государственного учреждения. Были проанализированы показатели Assessment Center, в прохождении которых принимало участие в общей сложности десять человек. По их результатам сотрудники были условно разделены на две группы: в первую вошли те, которым сразу было предложено занять место руководителей отделов; во вторую - сотрудники, направленные на обучение внутри учреждения. Группа сотрудников, продемонстрировавших наилучшие результаты, в которую вошли, 6 испытуемых, была условно названа нами «группа успешных руководителей», так как на данный момент эти сотрудники, с большим успехом продолжают работу в учреждении на руководящих позициях.
Вторая группа была сформирована из числа тех, кто по результатам
Assessment Center был предварительно отправлен на обучение. В ее составе оказалось 4 человека, это «группа руководителей отделов». Сотрудники этой группы на данный момент, пройдя необходимое обучение, также занимают должности руководителей отделов, но не столь успешны, как представители первой группы.
Таким образом, охватив в рамках нашего планирования все основные процедуры, на базе которых был построен Ассессмент-центр на предприятии, подходим к главной части нашего исследования - практике применения методов психодиагностики.
Экономическая эффективность проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Отметим, что можно считать проведение процедуры ассессмент-менеджмента экономически обоснованной.
После проведения программы Assessment Center результаты испытуемых, полученные в ходе различных процедур, были проанализированы, сопоставлены и превращены в полноценную информацию
Таким образом, при сопоставлении результатов группы успешных руководителей и группы руководителей производственных отделов безусловным «лидером» практически по всем исследованным психодиагностическим показателям является группа «успешных руководителей». Высокие показатели были получены ими и в процедуре ситуационно-поведенческого, и профессионального тестирования. На данном основании, группа экспертов, проводящих Assessment Center, пришла к выводу: рекомендовать сотрудников первой группы на позицию «руководитель по управлению персоналом» без дополнительных условий.
Сотрудники второй группы, показавшие менее высокие результаты по всем диагностическим процедурам Assessment Center, были рекомендованы на позицию «руководитель отдела» с условием предварительного обучения и не ранее, чем через 6 мес. - 1 год.
Несмотря на всю очевидность полученных результатов, при проведении Assessment Center в ходе итогового обсуждения были допущены некоторые отклонения от стандартов оценки. К сожалению, далеко не во всех случаях в роли экспертов - наблюдателей выступали абсолютно незаинтересованные люди. Возникшие проблемы субъективизма оказали влияние и на принимаемые решения.
Среди таких проблем можно выделить две основные:
- личные симпатии и антипатии наблюдателей к испытуемому и его непосредственному руководителю;
- стремление посодействовать членам «своей команды» и, напротив, воспрепятствовать продвижению «чужих» креатур.
Казалось бы, данной проблемы можно было избежать, пригласив на роль экспертов лиц, не являющихся сотрудниками. Однако практика
показывает, что для максимально точной оценки необходимо владеть не только знаниями процедуры оценки, но и понимать специфику и технологические особенности деятельности самой компании, ее миссии и целей.
Однако, несмотря не имеющиеся объективные трудности в организации данного исследования следует отметить, что цели и задачи, безусловно, были достигнуты. Практическая значимость состоит в возможности применения использованных методик на других предприятиях.
Бажин А. С. доцент
кафедра управления персоналом и экономики труда
Светайло Р.В. магистрант
направление подготовки «Управление персоналом»
Овчинников А.С. магистрант
направление подготовки «Управление персоналом» Дальневосточный федеральный университет
Россия, г. Владивосток ОСОБЕННОСТЬ ДИНАМИКИ КАРЬЕРНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ
СТУДЕНТОВ ВУЗА Аннотация. В статье рассматривается проблема развития карьерных ориентаций студентов вуза в зависимости от курса обучения.
Приводятся результаты эмпирического исследования динамики карьерных ориентаций студентов вуза. Даются рекомендации по использованию результатов исследования.
Ключевые слова: карьерные ориентации, студенты, вуз. На протяжении всей учебной деятельности в среднем или высшем образовательном учреждении у студента изменяются взгляды по поводу каких-либо намерений в развитии своей карьеры. Причин этому может быть множество: будь то изменившаяся экономическая ситуация в стране, или осознание своих истинных мотивов в профессиональной деятельности и ее карьерном развитии под влиянием учебного процесса (увеличение информации, прохождение практики или начало трудовой деятельности во время учебы). Рассмотрение особенностей карьерных ориентаций у студентов 1 и 5 курсов являлось целью данной дипломной работы. Для этого были решены следующие задачи:
во-первых, были описаны основные теоретические моменты относительно понятия карьеры, ее типы и этапы. Этот феномен авторы рассматривают с разных сторон, но наиболее полное определение с точки зрения психологии дает И.Д. Ладанов, который считает, что карьера — это не только продвижение по служебной лестнице, но и главное - это процесс
