CC BY
103
КАДРЫ УПРАВЛЕНИЯ
И. П. Лотова
РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ
СЛУЖБЫ
еоретико-методологический анализ исследования профессиональной карьеры в научной литературе показал, что эта проблема наиболее проработана в зарубежной литературе. Особый интерес представляет в контексте рассматриваемой проблемы теория социального научения.
Теория социального научения (social-learning theory) наиболее полно представлена в научном сборнике под редакцией А. Митчелла [4]. Большой вклад в создание и развитие данной теории внесли А. Бандура и Д. Роттер. В этой теории внимание акцентируется на взаимодействии личность — рабочая обстановка. Одним из наиболее значимых умений, согласно теории социального научения, признается самоэффективность. Приоритет отдается изучению влияния самоэффективности на профессиональные устремления и установки. Ряд исследователей выдвинули и эмпирически подтвердили предположение о том, что к базисным личностным качествам работников, обладающих высоким уровнем мотивации к карьере, относятся самоуважение и самоэффективность [8, 11, 12]. Самоэффективность была всесторонне изучена А. Бандурой, который операционализировал понятие «самоэффективность» (или восприятие власти, компетентности Я) в терминах «начало и устойчивость действия» и «эффективность перед лицом неудач».
Н. Бец и Д. Хеккет указывают, что эта самоэффективность связана с наличием у человека уверенности, что он обладает необходимой компетентностью для достижения желаемого результата. Ведущий постулат теории самоэффективности заключается в определении ожидания эффективности как решающего условия начала и устойчивого осуществления любого вида деятельности. То, как человек оценивает собственную эффективность, определяет для него расширение или ограничение возможности выбора вида деятельности, карьеры; усилия, которые ему придется приложить для преодоления препятствий и фрустраций; настойчивость, с которой он будет решать задачи по профессиональному и должностному продвижению. Самооценка эффективности влияет на мотивацию, формы выстраиваемого поведения и возникновение эмоций. Самооценка является также важным регулятором поведения человека, проявляющегося в оценке самого себя, своих возможностей и качеств, места среди других людей. От самооценки зависят взаимоотношения с окружающими, критичность и требовательность к себе, отношение к успехам и неудачам. Самооценка, таким образом, влияет на эффективность профессиональной деятельности, выбор траектории личностно-профессионального развития, успешность профессиональной карьеры [1].
По мнению А. Бандуры, люди, осознающие свою эффективность, прилагают больше усилий для выполнения сложных дел по сравнению с теми, кто испытывает серьезные сомнения в своих возможностях.
Самоэффективность, связанная с ожиданием успеха, обычно ведет к хорошему результату и, следовательно, способствует самоуважению. Люди, верящие в свою способность решить проблему, вероятно, будут настойчивы в достижении своих целей и преодолении препятствий на пути продвижения и не будут склонны предаваться самокритике. Те, кто осознает свою высокую эффективность, мысленно представляют себе удачный сценарий, обеспечивающий позитивные ориентиры для выстраивания поведения, и осознанно репетируют успешные решения потенциальных проблем. Люди с высокой самоэффективностью более настойчивы, менее тревожны и менее склонны к депрессии, а также обладают большими способностями к обучению и самообучению.
Низкая самоэффективность, связанная с ожиданиями неуспеха, провала, обычно и подводит к неудаче (эффект оправдывающегося пророчества), приводит к снижению самоуважения. Те, кто считает себя неспособным добиться успеха, уделяют чрезмерное внимание своим недостаткам, постоянно изнуряют себя самокритикой по поводу собственной некомпетентности или нехватки соответствующих знаний и умений. Они склонны мысленно представлять неудачный сценарий поведения и сосредоточиваются на том, что все будет плохо.
Другой важной личностной переменной, которой также отводится значительное место в теории социального научения, является локус контроля. Люди с экстернальным локусом контроля полагают, что их успехи и неудачи регулируются внешними факторами (судьба, счастливое стечение обстоятельств, поддержка влиятельных людей, непредсказуемые силы окружения). Их карьеру можно
охарактеризовать как «полезависимую». Люди с интернальным локусом контроля уверены в том, что их удачи и неудачи определяются их собственными действиями и способностями (внутренними или личностными факторами), и их карьеру можно обозначить как «поленезависимую».
Хотя ориентацию на экстернальный или интернальный контроль можно рассматривать как черту личности, индивидуальное отличие, Д. Роттер [9] четко показывает, что экстерналы и интерналы не существуют, поскольку каждый человек имеет характеристики не только своей категории, но и в небольшой степени противоположной. Конструкт следует рассматривать как континуум, имеющий на одном конце выраженную «экстернальность», а на другом — «интернальность», убеждения же большинства людей расположены на всех точках между ними, по большей части в середине. Исследования показывают, что у людей с преобладанием экстернального локуса контроля чаще встречаются психологические проблемы, в том числе связанные с профессиональной деятельностью и карьерой. Самоуважение у экстерналов ниже, чем у людей с преобладанием интернального локуса контроля [2, 3]. Интерналы отличаются более развитой способностью к адаптации в новых условиях [5], чем экстерналы, которые сильнее подвержены социальному воздействию [10]. Интерналы же не только сопротивляются постороннему воздействию, но и, когда предоставляется возможность, стараются контролировать поведение других. В целом интерналы больше уверены в своей способности решать проблемы, чем экстерналы.
Результаты исследования 257 государственных служащих позволили подойти к типологизации профессиональной карьеры кадров государственной службы.
Мы выделили шесть типов развития профессиональной карьеры в зависимости от таких личностных особенностей государственных служащих, как самооценка, уровень притязаний и локус контроля.
1. «Скалолаз» (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Государственный служащий «делает» профессиональную карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, он — профессионал своего дела, пользуется заслуженным авторитетом у коллег и руководства, проходит последовательно все ступени карьерной иерархии в организации, снизу доверху. Такой тип развития профессиональной карьеры характерен для 18,8% обследованных государственных служащих.
2. «Имитатор» (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Государственный служащий стремится к карьерным высотам и уверен в своих возможностях, но склонен в большей степени использовать благоприятные внешние обстоятельства. Мастер «видимо-стей», предпочитает «казаться» в большей степени, чем «быть». Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет их эксплуатировать. Склонен общаться с «нужными» и успешными в карьерном смысле сотрудниками. Умело организует работу других и может в «лучшем свете» представить даже незначительные успехи. Данный тип профессиональной карьеры характерен для 7% выборки.
3. «Мастер» (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Ему интересно осваивать новые области в своей профессии, нередко сопряженные со смежными профессиями, решать нестандартные сверхсложные профессиональные задачи. Достигнув намеченного, может потерять интерес к работе. Продвижение по карьерной лестнице его интересует мало. Главное — ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене профессиональной деятельности. Этот тип развития профессиональной карьеры демонстрируют 23% обследованных государственных служащих.
4. «Муравей» (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля). Государственный служащий работает строго по заданию, которое должно быть конкретно и четко сформулировано. Отличается трудолюбием и работоспособностью, повышенной ответственностью. Как исполнитель очень ценен. Нуждается во внешней поддержке со стороны руководства. Для него важно не столько продвижение по иерархической лестнице, сколько признание его заслуг со стороны руководства, авторитетных для него людей. Данный тип профессиональной карьеры отмечен у 37,2% респондентов.
5. «Вечный студент» (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Хочет достичь карьерных вершин, но испытывает постоянную неуверенность в себе, безынициативен, с осторожностью берется за новое, ранее не выполнявшееся. Склонен к прохождению нескольких курсов повышения квалификации, получению нескольких образований. Вместе с тем при выработке индивидуальной карьерной стратегии больше опирается на позицию руководителя, специалиста кадровой службы организации. Такой тип карьеры характерен только для 3% обследованных чиновников.
6. «Организатор» (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием, но не стремлением реализовать себя в профессиональной деятельности. Недоверие к
коллегам и склонность к самоугрызению ему очень мешают. Берет на себя ответственность за все, что происходит в организации. Успешно работает в стабильной ситуации. Умеет принимать управленческие решения, но доведением дел до конечного результата должны, по его мнению, заниматься подчиненные. В условиях сверхсложных, близких к экстремальным, решения принимает хаотично, порой ошибочно. Данный тип развития карьеры характерен для 12% государственных служащих.
Типологизация карьерного процесса по времени позволяет выделить следующие типы профессиональной карьеры.
Типичная профессиональная карьера — это постепенное продвижение государственного служащего к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся профессионализмом. Продолжительность такой профессиональной карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности (в среднем 35—40 лет), за это время государственный служащий может последовательно пройти по должностной иерархии от 8 до 12 позиций.
Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное продвижение государственного служащего по вертикали организационной структуры. По времени эта профессиональная карьера в 2—3 раза меньше продолжительности типичной карьеры. Если для типичной профессиональной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности от 3 до 4 лет, то при скоростной — от 1 до 2 лет.
«Десантная» профессиональная карьера представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей. Государственные служащие с таким типом профессиональной карьеры всегда готовы занять любую должность и выполнить предначертанные указания, отличаются умением «присутствовать при должности».
Замедленная профессиональная карьера характеризуется продвижением государственного служащего по вертикали иерархической лестницы с прибыванием на отдельных должностях свыше 5—6 лет («застревание», стагнация).
Атипичная профессиональная карьера — это должностное продвижение государственного служащего, характеризующееся стремительными «взлетами» или «падениями», непоследовательным перемещением по иерархической лестнице через одну, а то и две должности.
Типологизация профессиональной карьеры государственных служащих по форме отражает в основном направленность и последовательность изменений уровня иерархии государственной службы.
Идеальная форма карьерного процесса — его развитие по восходящей линии (непрерывно-прогрессивный тип). Каждая последующая стадия изменений в этом процессе отличается от предыдущей стадии более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Карьерные процессы могут развиваться с непрерывной последовательностью (линейный тип) или скачками (прорывами) (нелинейныйтип). Кроме того, если продвижение по иерархической лестнице происходит с одинаковой периодичностью подъемов и спадов и при этом каждый последующий цикл знаменуется повышением в должности, можно говорить о прогрессивно-прерывистом (циклическом) типе карьерного процесса.
Если в течение 5—8 лет в состоянии карьерного процесса не происходит существенных изменений, можно говорить о застое (стагнации) в профессиональной карьере государственного служащего.
Данные исследования позволили выделить следующие критерии успешности карьеры государственных служащих:
- на общественном уровне: социальная успешность (неуспешность), востребованность (невостребованность), положительный (отрицательный) имидж;
- на уровне личности: профессионализм личности, ее конкурентоспособность; статус в группе, организации; возможность самореализации и развития;
- на уровне результатов профессиональной деятельности: профессионализм, владение конкретными технологиями и техниками; умение видеть отдельные проблемы, «проблемное поле» (взаимосвязи, причинно-следственные связи и взаимозависимости) и пути решения проблем. Результаты исследования являются первыми, а потому недостаточными в понимании феномена
развития профессиональной карьеры государственных служащих и поиска оптимизации этого процесса. Однако приведенные данные и обобщения безусловно представляют интерес для кадровых служб министерств и ведомств, активно занимающихся совершенствованием кадровой политики на государственной службе.
Литература_
1. Betz N. E., Hackett G. The relationship of career-related self-efficacy expectations to perceived career options in College women and men // Journal of Consulting Psychology. 1981. V. 28. P. 399—410.
2. Lefcourt H. M. Locus of control: Current theory and research. — Hillsdale, NJ: Earlbaum, 1984.
3. LefcourtH. M. Research with the locus of control construct: Extensions and limitations. — N. Y.: Academic Press, 1984.
4. Mitchell A. M., Jones G. B., Krumboltz J. D. Social-learning theory and career decision making. - Cranston, RI: Carroll, 1979.
5. Parkes H. R. Locus of control: cognitive appraisal and coping in stressful episodes // Journal of Personality and Social Psychology. 1984. V. 46. P. 655-668.
6. Phares E. J. Locus of control in personality. — Morristone, N. Y: General Learning Press, 1976.
7. PharesE. J. Locus of control // London H., Exner J.E. (Eds). Dimensions of personality. — N. J.: Wiley, 1978. P. 263-354.
8. Pierce J. L., Garden D. G., Cummings L. L., Dunham R. B. Organization based self-esteem: Construct definition, measurement and validation // Academy of Management Review. 1898. V. 32. P. 622—648.
9. Rotter J. B. The development and application of social-learning theory: Selected papers. — N. Y.: Praeger, 1982.
10. StricklandB. R. Internal-external control expectancies: From contingency to creativity // American Psychologist. 1989. P. 1—12.
11. Sulgarski T., Greenhaus J. Career exploration and goal setting among managerial employees //Journal of Vocational Behavior. 1986. V. 29 P. 102—114.
12. Tharenou P., Harker P. Organizational correlates of employee selfesteem // Journal of Applied Psychology. 1982. V. 67. P. 797—805.
© HoTOBa H. n., 2003
