CC BY
1578
В. А Чикер
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ*
Серьезные изменения социальной ситуации в нашей стране предъявляют особые требования к уровню профессионализма. В отечественной психологии до недавнего времени понятие «карьера» практически не использовалось. В основном употреблялись такие термины, как профессиональный жизненный путь, профессиональная деятельность, профессиональное самоопределение.
Прогноз и планирование изменений, как в личностной, так и в профессиональной сфере тесно связаны с понятием карьеры. Среди проблем психологии карьеры особое место занимают исследования образа будущего управленческого пути, способствующие совершенствованию планирования карьеры, профессиональному росту персонала организации, личностным и организационным потерям и затратам, психологической диагностике и консультированию этой области.
Психологическое содержание понятия «карьера»
Слово карьера (франц. carriere) означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, род занятий, профессию. В широком понимании карьера — профессиональное продвижение, рост как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних его уровней к другим. Результат карьеры — высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса. В более узком понимании карьера — это должностное продвижение. На первом плане не только овладение уровнями и ступенями профессионализма, но и достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Этот тип карьеры начинается с выбора престижной профессии и включает достижение определенных социально-признанных стандартов в профессиональной деятельности. Основа такой карьеры — общественно признанные шкалы профессий, статусов, рода занятий, за которыми стоят образы профессиональных и социальных достижений (следует отметить, что эти ранговые шкалы престижности профессий достаточно динамичны и связаны с политической и социально-экономической ситуацией). Результатом карьеры будет профессиональный статус, должность.
У одного и того же человека эти стороны карьеры могут не совпадать. Подлинный профессионал может не сделать служебную карьеру, а человек на высоких должностях не достичь высокого уровня профессионализма. Карьера первого типа требует профессиональной компетентности, карьера второго типа требует социальной компетентности.
Оба типа карьеры должны быть представлены в профессиональной деятельности активного человека, иначе диспропорция может вызвать деформации личности: мотив
* Статья впервые опубликована: Психология менеджмента; коллективная монография. СПб.: Питер, 2004.
© В. А. Чикер, 2011
Карьера — успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности; род занятий, профессия.
личной карьеры может развиваться в ущерб мотиву творческого вклада. Таким образом, разные типы карьеры требуют от человека разных психологических качеств, различных видов компенсации.
Может ли человек построить свою жизнь согласно плану, замыслу? Может ли он сам ее строить или жизнь все делает за него? Каково влияние «старта» жизни на «финиш»? Каковы критерии удавшейся жизни? Какие внутренние факторы (интеллект, мотивы, уровень притязаний и самоконтроль, активность, смелость, здоровье, зрелость и др.) связаны с успешной карьерой? Это вопросы, в которых смыкаются личные и общественные интересы. А критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). То есть объективная внешняя сторона карьеры — это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона — это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков его образ профессиональной жизни и собственной роли в ней.
В последние годы стал исчезать негативный оттенок понятия «карьера». Сейчас человек, «делающий карьеру», рассматривается, скорее, как имеющий ориентацию на реализацию личностного и профессионального потенциала. Успешно построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом.
К параметрам, которые во многом могут быть названы определяющими карьеру, относят внешние и внутренние факторы.
Внешние — это социальная, профессиональная, организационная среда и ситуация, возможности иерархической структуры организации, влияние событий, случаев и др. Например, быстрое продвижение по служебной лестнице может препятствовать профессиональному росту, а высокопрофессиональное окружение может ограничивать должностной рост за счет формирования специфических групповых норм.
Внутренние факторы обусловлены, прежде всего, интеллектом и мотивационной структурой личности, самооценкой, приобретенными знаниями, а также индивидуальным личностным жизненным путем.
У каждого человека имеются жизненная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры. Жизненный опыт формирует у каждого человека определенную систему ценностных ориентаций, социальных установок по отношению к карьере в частности и к работе вообще. Поэтому в профессиональном плане субъект рассматривается и описывается через систему его диспозиций (здесь, на наш взгляд, очень продуктивна диспозици-онная теория В. А. Ядова), ценностных ориентаций, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности. Этим понятиям в американской психологии соответствует понятие карьерных ориентаций или якорей карьеры. Это есть некоторый смысл, который человек хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры, это индивидуальные сочетание и последовательность аттитюдов, связанных с опытом и активностью в сфере работы на протяжении всей жизни. Понятие карьерных ориентаций мы относим к диспозициям высшего
Карьера — это один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, достижение желаемого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, а также достижение известности и славы.
уровня (по Ядову), которые являются устойчивым образованием и определяют профессиональный жизненный путь человека.
Понятие успешной карьеры связывается, прежде всего, с успешным профессиональным самоопределением. Одной из популярных в психологии является теория профессионального самоопределения Доналда Сьюпера. В ней девять основных положений. Одно из них гласит: удовлетворенность работой (а во многом и жизнью в целом) зависит от того, в какой мере человек находит адекватные возможности для реализации своих способностей, интересов и свойств личности в профессиональной ситуации, что в значительной степени определяется возможностью играть ту роль, которая считалась подходящей на стадии профессионального развития. В теории Сью-пера утверждается, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности — так называемая «профессиональная Я-концепция», которую каждый человек в жизни воплощает в серию карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры — это попытка ответить на вопрос: «Кто я?» Избранная профессия и карьерные достижения оказывают сильное влияние на нашу общую «Я-концепцию» и самооценку. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно. Сьюпер (Super, 1957) разделил профессиональный путь человека на 5 характерных этапов. В первую очередь его интересовали выяснение индивидуумом своих склонностей и способностей и поиск им подходящей профессии. Во время этого поиска человек развивает и уточняет профессиональную Я-концепцию.
Остановимся на первых трех этапах профессионального пути:
1. Этап роста (от рождения до 14 лет). В детстве начинает развиваться Я-концепция. В своих играх дети проигрывают различные роли, затем пробуют себя в разных занятиях, выясняя, что им нравится, и что у них хорошо получается. У них появляются какие-то интересы, которые могут повлиять на будущую профессиональную карьеру.
2. Этап исследования (от 15 до 24 лет). Юноши и девушки пытаются разобраться и определиться в своих потребностях, интересах, способностях, ценностях и возможностях. Основываясь на результатах такого самоанализа, они прикидывают возможные варианты профессиональной карьеры. К концу этого этапа молодые люди обычно уже подбирают подходящую профессию и начинают ее осваивать.
3. Этап упрочения карьеры (от 25 до 44 лет). Теперь работники стараются занять прочное положение в выбранной ими сфере деятельности. В первые годы своей трудовой жизни они еще могут менять место работы или специальность, но во второй половине этого этапа наблюдается тенденция к сохранению выбранного рода занятий.
Хейвигхерст (Havighurst, 1964) предлагает альтернативное видение этапов профессионального пути. Его интересуют не столько потребности и способности индивидуума, сколько приобретение установок и трудовых навыков, которые позволяют людям стать полноценными работниками.
Здесь имеет смысл рассмотреть 4 этапа.
1. Идентификация с работником (от 5 до 10 лет). Дети идентифицируются со своими работающими отцами и матерями, и намерение работать в будущем становится частью их Я-концепции.
2. Приобретение основных трудовых навыков и формирование трудолюбия (от 10 до 15 лет). Школьники научаются организовывать свое время и усилия для выполнения различных задач, например домашних заданий или работы по дому. Они также начинают в определенных обстоятельствах следовать принципу: сначала работа, а потом игра.
3. Приобретение конкретной профессиональной идентичности (от 15 до 25 лет). Человек выбирает профессию и начинает себя к ней подготавливать. Он приобретает определенный трудовой опыт, который помогает ему сделать выбор и начать карьеру.
4. Становление профессионала (от 25 до 40 лет). Взрослые совершенствуют свое профессиональное мастерство в рамках возможностей, предоставляемых работой, и начинают продвигаться вверх по служебной лестнице (28).
Типологии карьер базируется, как правило, на следующих основаниях:
1) род занятий, профессия;
2) последовательность;
3) особенности образа жизни и культура среднего класса;
4) различные способы идентификации личности с профессией;
5) соответствие полученного образования и актуальной области профессионального труда наряду с полной или частичной занятостью работника;
6) способы построения карьеры в начале профессионального пути и на этапе спада;
7) сложившиеся и несложившиеся карьеры;
8) гендерные особенности построения карьер.
Д. Сьюпер выделили четыре типа карьеры, которые зависят от особенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей человека. Основание этой классификации является показатель стабильности карьеры.
1. Стабильная карьера — характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в единственно постоянной профессиональной деятельности.
2. Обычная карьера — наиболее распространенная — совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.
3. Нестабильная карьера — характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере.
4. Карьера с множественными пробами — изменение профессиональных ориентаций происходит в течение всей жизни.
Классификация карьер для женской выборки более развернута и включает в себя такие типы:
1) карьера домохозяйки;
2) обычная карьера (работа до замужества, а затем женщина становится домохозяйкой);
Стабильная карьера — устойчивая и постоянная профессиональная деятельность.
3) стабильная рабочая (после получения образования женщина находит работу, которая становится делом жизни);
4) двухлинейная (сочетание карьеры домохозяйки и стабильной рабочей карьеры);
5) прерванная;
6) нестабильная;
7) карьера с множеством проб.
При характеристике типа карьеры принимаются во внимание как последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности, так и достигнутый уровень профессионального мастерства. Большое индивидуальное своеобразие внутри типов индивидуальных карьер, которое мы наблюдаем в жизни, во многом определяется личностными особенностями.
Общепризнанна типологическая теория американского исследователя Дж. Холланда (1973), специально разработанная для решения карьерных проблем и используемая в практике работы служб занятости населения. С помощью своей теории он обосновывает существование в западной культуре шести типов личности: реалистического (Р), исследовательского (И), артистического (А), социального (С), предпринимательского (П), конвенциального (К). Каждый из этих типов является продуктом постоянного взаимодействия между многообразием культурных и личностных факторов, включая родителей, социальный класс, физическое окружение, наследственность. Холланд описал последовательности личностных типов, позволяющие прогнозировать те или иные профессиональные достижения. Например, высокие профессиональные стремления и достижения позитивно связаны с типами личности в таком порядке: П-С-А-И-К-Р. Предсказание вероятности творческого поведения будет адекватным для такой последовательности личностных типов: А-И-С-П-Р-К. Компетентность в межличностном общении обеспечивается следующей последовательностью типов: С-П-А-И-К-Р. Интенсивность образовательных стремлений увеличивается, если последовательность личностных типов выглядит как: И-С-А-К-П-Р. (Во всех представленных последовательностях личностные типы расположены в порядке убывания значений прогностических показателей.)
Холланд обосновал наличие шести моделей социального окружения (в соответствии с типами личности). Модель окружения определена им как ситуация или атмосфера, которая создана людьми, доминирующими в этой среде. Модель окружения оценивается по степени однородности в такой последовательности: К-Р-И-П-С-А, а по ее влиянию на профессиональную устойчивость личности следующим образом: И-А-С-П-К-Р.
Центральным понятием в концепции Холланда является конгруэнтность — соответствие типа личности модели и ее окружения. Степень конгруэнтности позволяет прогнозировать выбор профессии, смену работы. Карьерные достижения, социальное и образовательное поведение, развитие способностей. Выявленные в теории закономерности позволяют прогнозировать профессиональные стремления, достижения, удовлетворенность, профессиональную устойчивость, образовательное и карьерное поведение людей.
Чаще всего при изучении успешной карьеры объектом исследования становятся руководители. Американские исследователи выделили три уровня карьеры среди руководителей.
I. Низкое звено управления (технический уровень)
Это уровень управленцев, находящихся непосредственно над рабочими и исполнителями, например, мастер, сержант, медицинская сестра, заведующий отделом и т. д., т. е. люди, отвечающие за ресурсы, сырье, оборудование. Их работа напряженная и разнообразная. Половина рабочего времени руководителей такого ранга проходит в общении, причем более всего с рабочими или непосредственными исполнителями, немного с мастерами и менее всего со своим начальством.
II. Среднее звено управления (управленческий уровень)
В последнее время именно это звено управления существенно возросло по численности и значимости. Большое количество руководителей среднего звена является одним из признаков современной организации. К ним относятся заведующие отделениями, начальники цехов, деканы, офицеры от лейтенанта до полковника и т. д. Представители этого управленческого звена вносят существенный вклад в решение проблем организации, но характер их работы более определяется характером работы руководимого ими подразделения, чем организации в целом. Среднее звено управления является как бы буфером между низовым и высшим звеньями управления. Представители среднего звена управления почти 90% времени проводят во взаимодействии с людьми.
III. Высшее звено управления (институциональный уровень)
Это самый малочисленный слой управленцев — президент и вице-президент корпорации, генерал, министр, ректор. Именно представители высшего звена управления отвечают за принятие важнейших решений. Их работа чрезвычайно напряженна, существует огромный риск неудачи, и как результат — личное одиночество. Рабочая неделя управленцев такого ранга составляет 60-80 часов, почти 70% времени уходит на заседания и встречи и около 20% на работу с бумагами.
Каковы же основные мотивы руководителей в построении своей карьеры? Д. Мак-Клеланд выделил три основных мотива в выборе личной карьеры.
Прежде всего, это стремление к власти. Те, кто стремится к власти, энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции. Они требуют к себе внимания, стремятся к лидерству. Люди, достигшие высшего уровня управления, часто имеют такую ориентацию.
Второй основной мотив в построении карьеры — это стремление к успеху. Чаще всего такой мотив удовлетворяется не провозглашением успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения, определенного ее окончания. В построении своей карьеры эти люди рискуют умеренно.
Третий основной мотив — это мотив причастности. Он формируется под влиянием желания быть включенным в определенное социальное и профессиональное окружение, потребности в общении, помощи другим, общественной работе.
В основе типологии людей, строящих свою карьеру в зависимости от личных особенностей, лежат три характеристики:
1. Самооценка. Она отражает уверенность человека в своих профессиональных
и личных силах, его самоуважение, адекватная оценка происходящего.
2. Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний предполагает, что человек хочет многого достичь, подняться по служебной лестнице, готов рисковать и браться
за трудные задачи.
Основные мотивы построения карьеры: стремление к власти; стремление к успеху; мотив причастности.
Уровень карьеры — достигнутый профессиональный статус.
Для низкого уровня притязаний характерно нежелание рисковать и стремление не
потерять достигнутое.
3. Локус контроля (экстернальность и интернальность). На этих основаниях К. Тор-
шина выделяет 6 типов карьеры:
1. Альпинист
Человек с высокой самооценкой и уровнем притязаний, интернал. Делает карьеру сознательно, с полной внутренней самоотдачей. Он проходит все ступени карьеры, следующий шаг делает, закрепившись и подстраховавшись, это хороший профессионал, ему не надо помогать — достаточно не мешать, он не склонен к резким необдуманным решениям, стремится добиваться своей цели.
2. Иллюзионист
Высокая самооценка и уровень притязаний, экстернал. Стремится к высотам, склонен пользоваться благоприятными обстоятельствами, предпочитает казаться, а не быть. Легко усваивает внешние признаки успеха, умеет их эксплуатировать, умеет манипулировать окружающими, не берет на себя большой ответственности. Ориентирован на имидж компании, поэтому возможен уход к конкурентам. Он может выполнять представительские функции, если они не требуют ответственных решений.
3. Мастер
Высокая самооценка, низкий уровень притязаний, интернал. Ему интересно осваивать новые области, профессии, получать новую информацию, но, получив информацию, может потерять к ней интерес. Продвижение по социальной лестнице его мало интересует. Главное для него внутренняя жизнь, движение вперед; может внезапно менять деятельность. Ему нужно дать возможность развиваться, осваивать новое направление.
4. Муравей
Низкая самооценка и уровень притязаний, экстернал. Хороший профессионал в своем деле, работает строго по поставленной задаче, имеет мотивацию на избежание неудач, успешен как исполнитель, его нельзя нагружать полномочиями.
5. Коллекционер
Для него характерны низкая самооценка, но высокий уровень притязаний, экс-тернальность. Этот человек хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность. У него несколько образований, закончено много курсов, но нет реального опыта работы, он туманно представляет себе свою карьеру, хочет сразу стать начальником, имеет высокие денежные притязания, но если смирит свои амбиции, может стать хорошим сотрудником.
6. Узурпатор
Этому типу карьеры присущи низкая самооценка, высокий уровень притязаний, интернальность. Этот человек всегда надеется на себя, поднимается по служебной лестнице, движимый самолюбием, проявляет чувство недоверия к окружающим, поэтому контролирует не только себя, но и других. Успешно работает в стабильной ситуации, в нестабильной ситуации — хаотичен. Ориентирован на вертикальную карьеру и авторитарный стиль, ему важно видеть перспективу. Он умеет принимать ответственные решения, но результатов добиваются подчиненные.
Американская исследовательница С. Донелл, опросив две с половиной тысячи руководителей, выявила несколько основных причин неудач в карьере руководителей:
— желание получать более высокое жалование, иметь личный комфорт, а не заботиться о результативности руководимых подразделений;
— чрезмерное волнение по поводу символов положения (дом, квартира, кабинеты, машины);
— волнение по поводу собственной персоны;
— склонность присваивать себе всевозможные лавры;
— склонность к самоизоляции и, как следствие, постепенная потеря связи с окружающими;
— желание скрыть свои мысли и чувства, прежде всего свой гнев и страх.
Индивидуальными личностными факторами, препятствующими достижению
карьерного успеха, являются: недостаток личностного потенциала (отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, тревожность, эмоциональная нестабильность), неконструктивные установки относительно достижений (боязнь успеха, боязнь неудачи, нереалистичность целей, избегание риска, перфекционизм, преобладание в структуре личности направленности на себя, а не на дело). Исследователи обращают внимание на две группы факторов, определяющих формирование карьеры. Во-первых, факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации и т. д. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (например, материальные возможности родительской семьи при получении образования, планирование собственной семьи и сочетание интересов семьи и организации, достижение организационного «плато» карьеры, потребность организации в специалистах данного профиля и т. д.).
Обобщая отечественные и зарубежные исследования в качестве инварианта профессионализма, определяющего карьерный успех, можно выделить следующее (М. В. Сафонова, 1999):
— образованность;
— системность и аналитичность мышления, умение прогнозировать развитие ситуации, предвидеть результат решений, умение мыслить масштабно и реалистично одновременно;
— коммуникативные умения, навыки эффективного межличностного взаимодействия, проницательность, умение оказывать психологическое воздействие и влияние на других людей;
— высокий уровень саморегуляции: умение управлять своим состоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость;
— деловая направленность: активность, настойчивость, целеустремленность, направленность на принятие решений, умение решать нестандартные проблемы и задачи, стремление к постоянному повышению профессионализма;
— ясная «Я-концепция», реалистическое восприятие своих способностей и возможностей, высокое (адекватное) самоуважение.
В последнее время в социально-психологических исследованиях особое внимание уделяется гендерным аспектам построения карьеры. По американским данным,
в среднем менеджменте (в должностях со средним доходом) женщины занимают более половины мест, одна треть новых миллионеров — это женщины. Темп привлечения женщин к предпринимательству в 6 раз превышает темп привлечения в эту сферу мужчин. По данным ООН к 2000 году предполагается увеличение доли женщин на должностях руководителей до 45-50%, что ставит важную задачу подготовки женщин-управляющих.
В современном мире женщины продвигаются быстрее в тех областях, где старые правила не работают, в традиционных областях женщин-руководителей немного. Таким образом, налицо явление расшатывания стереотипа рассмотрения женщины как человека, не способного и не желающего делать карьеру. Основные гендерные стереотипы, касающиеся построения карьеры, связаны с полоролевой социализацией, социальными стереотипами, устройством социума, что отражается в известном изречении: «Для женщин путь к управленческой карьере связан с преодолением многочисленных препятствий, а для мужчин с реализацией многочисленных возможностей».
Социально-психологические исследования показали, что женщины не меньше мужчин заинтересованы в продвижении по службе и повышении своего образовательного уровня, ориентированы на престиж, заработную плату; обладают не меньшим чувством ответственности. Осуществлению женской карьеры объективно мешает естественная биологическая роль женщины, связанная с необходимостью совмещения служебных, супружеских и родительских функций. Поэтому не вызывает удивления тот факт, что женщины, которым удается сделать карьеру и добиться руководящей должности, как правило, остаются одинокими или испытывают сильное физическое и эмоциональное напряжение и чувство вины.
В рабочей же ситуации отмечаются такие «сильные» качества женщин-руково-дителей, как стремление к новому, радикализм, высокая чувствительность, забота о людях, «очеловечивание» организационных интересов, направленность на взаимодействие с подчиненными, т. е. все то, что характерно для модели современного эффективного менеджмента. Стиль женского управления часто называют «преобразовательным» или «мягким принуждением». Его основными характеристиками являются:
1) активное взаимодействие с подчиненными; 2) поддержка у сотрудника самоуважения; 3) поддержка сотрудников в стрессовой ситуации; 4) стремление к созданию оптимального психологического климата в организации, профилактика конфликтов;
5) поддержка здоровья, организация совместного досуга; 6) «финансовая сообразительность», детальное планирование; 7) «инстинкт выживания», разумный риск, стремление удержать приобретенное и завоевать новое; 8) интуиция; 9) чувство юмора, оптимизм, вера в себя.
В исследованиях женской карьеры выделяются культурные, образовательные, юридические и психологические барьеры. Отмечаются следующие социально-психологические факторы, сдерживающие женскую карьеру: 1) уже упомянутое выше гендерное разделение в профессиональной ориентации и сферах карьеры; 2) чрезвычайно высокая мотивированность; 3) повышенная эмоциональность, ранимость, обостренное переживание промахов и неудач; 4) боязнь успеха и неуверенность в себе, что мешает рисковать и творчески решать деловые и управленческие задачи.
Большинство факторов, сдерживающих карьерный рост женщин, касается организационного профессионального поведения: женщины более пассивны в планировании карьеры, менее ориентированы на состязание и конкуренцию, что обусловлено
характером социализации. Показано, что карьерно-успешные женщины социализируются путями, которые сделали их в большей степени сходными со «средним» мужчиной, чем со «средней» женщиной.
Д. В. Паюсовой (2000), изучавшей профессиональные полоролевые стереотипы в нашей стране, было установлено, что такие области деятельности, как лесоводство, милиция, транспорт, математика, строительство, наука, политика, воспринимаются как мужские; такие как искусство, образование, дизайн, сфера обслуживания, легкая промышленность — как женские. Причем понятие «мужская» профессия включает в себя следующие категории: профессионализм, трудность, наличие высшего образования, и оценивается более значимо по сравнению с «женской». Понятие «женская» профессия включает в себя следующие категории: второстепенная, биологически свойственная, не требующая высшего образования. При сравнении со статистикой, свидетельствующей о реальном распределении работников в различных областях занятости, можно сделать вывод о тенденции занижения доли мужчин занятых в неквалифицированных и низко статусных областях, а также занижении доли женщин, работающих в технических областях.
Существование «мужских» и «женских» областей деятельности связано с полоролевыми стереотипами. Мужчин чаще рассматривают как компетентных работников, в то время как в стереотип «идеальной женщины» не входит категория «работник». Надо также отметить, что мужчинам в целом приписывается больше способностей, которые служат базой профессиональной деятельности и карьеры, чем женщинам. Интересно, что и женщины, и мужчины склонны оценивать мужчин как более компетентных, что вероятно связано с полоролевой социализацией, которая направляет женщин более в семью, нежели в профессиональную деятельность. Полоролевые стереотипы, относящиеся к областям деятельности, в настоящее время устойчивы и не имеют тенденции к изменению.
Специфика женской карьеры заключается в том, что женщина сочетает карьеру с активным выполнением ролей матери, жены, домохозяйки, что служит источником «ролевого напряжения», стресса, так как профессиональная и семейные роли являются одинаково значимыми, что особенно выражено у молодых женщин. Построение карьеры часто сопровождается негативными эмоциональными переживаниями, связанными с недостаточным вниманием близким и особенно детям.
Исследование М. В. Сафоновой (1999) показало, что важным фактором успешной карьеры женщин является практика семейного воспитания родительской семьи. В подавляющем большинстве карьерно-успешные женщины являются старшими детьми в полных одно- двухдетных семьях, где родители имеют высокий образовательный и социально-профессиональный статус. Сформированные в родительской семье высокие жизненные стандарты, стремление к достижению и независимости связаны с успешным построением карьеры. При этом особо важны «нетрадиционные» установки матери относительно роли женщины в обществе, а также поддерживающее поведение отца.
Интересно, что существуют отличия в личностных особенностях и характере поведения женщин, занятых в традиционно «женских» и традиционно «мужских» сферах, т. е. сфера профессиональной занятости и характер организационной культуры актуализирует определенные личностные черты и особенности поведения женщин, успешных в карьере.
В этой же работе выделено пять наиболее часто встречающихся типов карьерноуспешных женщин:
Однако современные социальные условия, сложившиеся в России, оказывают значительное влияние на формирование как мужской, так и женской карьеры. Е. Молл выделяет 4 группы условий: «кандидаты в мастера» (молодые женщины, начинающие карьеру и стремящиеся сделать ее как можно быстрее); «успешные управляющие» (женщины зрелого возраста, поднявшиеся на самые высокие ступени служебной лестницы); «свободные художники» (женщины, склонные к творчеству; вызову, предпринимательству); «сестры милосердия» (женщины с ориентацией на служение); «жрицы науки» (женщины, реализующие себя в академической сфере).
1) Общение — изменение количества и качества информационных потоков и процедур принятия решений, расширение международных связей. К должностному продвижению ведет способность к обучению и коммуникативность. Тормозит карьерный рост догматизм, консерватизм, ригидность.
2) Социально-экономические — изменение форм собственности, освоение предпринимательской деятельности путем проб и ошибок. Расслоение общества ведет к тому, что движущим мотивом карьеры становится завоевание и упрочение своего места. Происходит ограничение в личностном развитии: чрезмерная ориентация на рынок, краткосрочные цели, усиленный контроль за результатами финансовых операций. Способствуют успешной карьере разнообразие сферы деятельности и создание новых уровней систем управления.
3) Кризисные — криминальный контроль, повышенный риск. Все это препятствует успешной карьере. Происходят нарушения в потребностно-мотиваци-онной сфере в связи с легализацией черного бизнеса, несовершенством рыночных механизмов, реальным преимуществом лиц, не обремененных моралью. Кризисные условия делают невозможным планирование карьеры, так как большое значение имеют личные связи и протекция, нестабильность и неопределенность. Для развития карьеры характерны иллюзии мгновенного восхождения по управленческой лестнице, безнаказанность и негативная оценка событий, отрицание систематической подготовки руководителей, социально неодобряемые приемы сделать карьеру.
4) Кадровые — формируется новая система подготовки специалистов. На данный момент нет четко установленных представлений о служебной иерархии, не всегда должным образом ценятся квалификация и опыт работы, возраст. Происходит кризис в управленческой мотивации, который выражается в уходе от ответственности.
Таким образом, можно сделать вывод, что за последние годы возможность для создания карьеры расширилась для всех, особенно для людей активных, приспособляемых, способных к обучению, имеющих личные связи. Карьера утратила функции последовательного выявления сильных и нейтрализации слабых сторон руководителя. Сейчас для России характерны сокращение отбывающего типа карьеры и стабилизация прагматического типа, а также развитие эволюционного типа карьеры.
