CC BY
50
УДК 379.831 DOI: 10.24411/1991-5497-2019-10027
Miroshnichenko E.V., Cand. of Sciences (Pedagogy), senior lecturer, Belgorod State Institute of Arts and Culture (Belgorod, Russia), E-mail: mev-el@ya.ru
Bovkunova Yu.V, Cand. of Sciences (Philosophy), senior lecturer, Department of Social and Cultural Activities and Tourism, Belgorod State Institute of Arts
and Culture (Belgorod, Russia), E-mail: sad802@rambler.ru
Genenko O.N., Cand. of Sciences (Pedagogy), senior lecturer, Belgorod State Institute of Arts and Culture (Belgorod, Russia), E-mail: oks_genenko@mail.ru
RESEARCH OF THE SYSTEM FOR FORMING PROFESSIONAL MOTIVATION OF YOUNG SPECIALISTS OF CULTURAL AND LEISURE INSTITUTIONS OF THE BELGOROD REGION. The article is dedicated to the urgent problem of formation of professional motivation of young professionals performing labor functions in the field of culture. The article presents the results of a study of the process of formation of professional motivation of young specialists in cultural and leisure institutions of the Belgorod region, which are treated on the basis of the questionnaire. The positive practices and difficulties of applying motivational technology in the subjects of socio-cultural activity are identified, the ways of its activation are substantiated. The authors come to the conclusion that successfully formed intrinsic motivation and an effective system of labor motivation in the organization are the determining factor in the professionalization and professional adaptation of young specialists, a key to improving the staffing of cultural and leisure subjects at the regional level.
Key words: motive, incentive, personnel, young specialist, professional motivation, cultural and leisure institutions.
Е.В. Мирошниченко, канд. пед. наук, доц., Белгородский государственный институт искусств и культуры, г. Белгород, E-mail: mev-el@ya.ru
Ю.В. Бовкунова, канд. филос. наук, доц. Белгородский государственный институт искусств и культуры, г. Белгород, E-mail: sad802@rambler.ru
О.Н. Гененко, канд. пед. наук, доц., Белгородский государственный институт искусств и культуры, г. Белгород, E-mail: oks_genenko@mail.ru
ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ КУЛЬТУРНО-ДОСУГОВЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ
Статья посвящена актуальной проблеме формирования профессиональной мотивации молодых специалистов, осуществляющих трудовые функции в сфере культуры. В статье представлены результаты исследования процесса формирования профессиональной мотивации молодых специалистов в культурно-досуговых учреждениях Белгородской области, которые подверглись исследованию на основе метода анкетирования. Выявлены положительные практики и трудности применения мотивационной технологии в субъектах социально-культурной деятельности, обоснованы пути ее активизации. Авторы приходят к выводу, что успешно сформированная внутренняя мотивация и эффективная система мотивации труда в организации являются обусловливающим фактором профессионализации и профессиональной адаптации молодых специалистов, залогом совершенствования кадрового обеспечения субъектов культурно-досуговой сферы на уровне региона.
Ключевые слова: мотив, стимул, кадры, молодой специалист, профессиональная мотивация, культурно-досуговые учреждения.
Активизация научного внимания к проблемам мотивации связана с поиском эффективных факторов стимулирования труда молодого поколения, для которого профессиональная деятельность является не только способом получения финансового вознаграждения, но и сферой реализации социально-культурной и творческой активности.
Организации культуры отличаются особыми условиями труда. Так, наряду с недостаточно высокой заработной платой и отсутствием как таковой карьерной лестницы, которая есть в предпринимательских структурах, своеобразной компенсацией можно считать более высокую, чем в других отраслях, степень морального удовлетворения от работы - своеобразный «психологический доход», который в себя включает престиж в обществе, реализацию собственных идей, свободу творчества.
В настоящее время профессиональные и социальные проблемы молодых специалистов социально-культурной сферы находятся в поле активной научной дискуссии, что обусловлено необходимостью кадрового воспроизводства отрасли, обеспечения культурно-досуговых учреждений высокопрофессиональными молодыми специалистами. В современных культурно-досуговых учреждениях ярко выражена потребность в мотивированных на успешную профессиональную деятельность молодых кадрах, способных эффективно решать сложные управленческие и творческо-производственные задачи.
Ситуация в социально-культурной сфере обостряется тем, что современные молодые специалисты недостаточно мотивированы к осуществлению профессиональной деятельности, что объясняет проблемы их низкой закрепля-емости в культурно-досуговых учреждениях после получения профильного образования, а также высокую текучесть кадров. Молодые специалисты сталкиваются с социальными проблемами (обеспечение жильём, доступностью социальных услуг), новыми условиями и специфическим режимом работы в сфере культуры.
Мотивация профессиональной деятельности молодых специалистов куль-турно-досуговых учреждений становится самостоятельной научно-практической задачей, которая рассматривается в аспекте и основных положений менеджмента персонала организаций культуры [1]. Сложность осмысления феномена мотивации обусловлена тем, что это явление выступает в качестве предмета исследования нескольких смежных наук (психологии, социологии, педагогики, управленческой науки и практики), каждая из которых рассматривает специфические аспекты мотивации человеческой деятельности: проблемы приспособления человека к предмету труда; психологическое восприятие человеком трудовой деятельности с целью формирования положительной и устойчивой мотивации; организационно-управленческие условия труда и их влияние на развитие личности, эффективность труда и прочее [2].
Большой вклад в разработку классических мотивационных теорий управления кадрами внесли такие зарубежные учёные, как С. Адамс, М. Вебер, В. Врум, А. Маслоу, Ф. Тейлор и другие.
Важную роль в формировании концептуальной базы исследования сыграли труды С.Н. Иконниковой, М.С. Каган, Ю.Д. Красильникова, Э.А. Орловой, А.В. Соколова, В.В. Туева, Н.Н. Ярошенко и других.
В ряду отечественных исследований особый интерес представляют труды А.П. Егоршина, А.Н. Леонтьева, Э.А. Уткина, С.А. Шапиро и других.
В сфере социально-культурного менеджмента вопросы мотивации персонала широко освещены в трудах А.В. Акишевой, Ю.Е. Вакулич, В.В. Кафидова, ГЛ. Тульчинского, В.В. Чижикова, В.М. Чижикова, Е.В. Шековой, З.В. Якимовой и других авторов.
Проблема исследования, которая заключается в потребности обеспечения культурно-досуговых учреждений высокопрофессиональными молодыми специалистами и недостаточной разработанностью системы их профессиональной мотивации на практике, обусловлена рядом противоречий: между потребностью в совершенствовании кадрового ресурса в социально-культурной сфере и недостаточной обеспеченностью специалистами, имеющими профильное образование; между необходимостью оптимизации системы мотивации труда специалистов в культурно-досуговых учреждениях и недостаточной разработанностью мотиваци-онных механизмов профессиональной деятельности молодых сотрудников.
Научная новизна заключается в том, что дифференцирована и раскрыта система мотивов профессиональной деятельности молодых специалистов куль-турно-досуговых учреждений на уровне региона, обоснованы условия профессиональной мотивации молодых специалистов культурно-досуговых учреждений с учетом региональной специфики, обоснованы условия профессиональной мотивации молодых специалистов культурно-досуговых учреждений в конкретной профессиональной среде.
Практическая значимость исследования состоит в направленности его результатов на совершенствование процесса формирования профессиональной мотивации молодых специалистов культурно-досуговых учреждений. Материалы могут быть использованы в дальнейшей научно-исследовательской работе по проблемам активизации системы формирования профессиональной мотивации молодых специалистов культурно-досуговых учреждений; в развитии и укреплении кадрового ресурса в социально-культурной сфере; для совершенствования учебно-воспитательного процесса с использованием компонентов первичной профессионализации будущих специалистов в системе управления и организации социально-культурной деятельности; в практике социокультурного менеджмента в учреждениях культурно-досугового типа при разработке и реализации технологии управления персоналом; в образовательном процессе БГИИК при изучении студентами дисциплин профессионального блока; в системе переподготовки и повышения квалификации специалистов в сфере культуры.
За последние годы в Белгородской области накоплен большой опыт в деле формирования и успешной реализации культурной политики на основе принципов системности и комплексности, поддержки и продвижения отрасли культуры,
выведение её в ряд определяющих факторов развития региона. Задачи государственной политики в области культуры на территории Белгородской области реализует широкая сеть культурно-досуговых учреждений, большинство из которых функционируют на территориях муниципальных районов и имеют статус муниципальных бюджетных учреждений культуры [3]. Из общего количества субъектов культуры области (1 449), число культурно-досуговых учреждений составляет 696 единиц, в том числе на сельских территориях функционируют 621 культурно-до-суговое учреждение [4].
Как показывает анализ, на территории Белгородской области 177 сельских домов культуры и клубов превышают нормативы по потребности, но при этом имеются населённые пункты, в которых проживает более 3 тыс. человек, и где нет стационарных домов культуры (с. Стрелецкое, с. Весёлая Лопань, с. Пого-реловка и другие). Безусловно, новые социальные нормы и нормативы требуют глубокого и детального анализа.
Социально-культурная деятельность в учреждениях культурно-досугового типа осуществляется высококвалифицированными специалистами, однако кадровая политика требует глубокого анализа и совершенствования. Необходимы новые кадровые программы, новые методики обучения персонала, повышение его квалификации и переквалификации. Одной из важных задач на сегодняшний день является не только качественная подготовка кадров для сферы культуры, но и их закрепляемость на местах.
К сожалению, работники культуры остаются самой незащищенной категорией персонала в социальной сфере. Им не предоставляется жильё, не выдаются субсидии по примеру медицинских работников и учителей. Клубный работник -это единственная профессия, где недостаточно стабильная система оценки творческого труда и чёткие ориентиры в работе. Разработанные Министерством культуры Российской Федерации типовые отраслевые нормы труда для работников культурно-досуговых учреждений далеки от совершенства.
Ежегодно методическими структурами Белгородской области проводится анализ кадрового состава, данные которого были нами использованы в процессе подготовки настоящей работы. Как показал анализ штатных расписаний на основе утверждённых норм труда Минкультуры России по разработанному им интерактивному электронному сервису, в библиотеках, музеях, культурно-досуговых учреждениях имеется 6 - 40 штатных единиц, хотя по федеральному нормативу их должно быть 1 1507.
В учреждениях культуры Белгородской области работают 9 522 человека, в том числе в муниципальных учреждениях культуры - 8 119 человек, в государственных учреждениях культуры - 1 403. Гендерный состав составляют 74% женщин и 26% мужчин. В среднем, качественный состав специалистов в сфере культуры составляет 88%. В том числе состав специалистов, имеющих высшее образование, вырос за прошедший год на 3% и составил 59%. Улучшился состав специалистов, имеющих высшее образование по направлениям подготовки в сфере культуры и искусства, на 2% и составил 41%. Количество работников, имеющих профильное среднее профессиональное образование, вырос на 1% и составил 28%.
Численность работников в культурно-досуговых учреждениях с высшим образованием по направлениям подготовки сферы культуры составляет 1 471 человек, данный показатель вырос на 3% и равен 35% от общей численности работников вышеуказанных учреждений. В сравнении со средним профессиональным образованием по направлениям подготовки сферы культуры - 1098 человек (26%) - данный показатель снизился на 2%. Качественный состав работников культурно-досуговых учреждений равен 77%.
Количество молодых специалистов составляет 1 471 человек (18%) от общего количества работающих. Самая многочисленная группа представлена возрастными рамками от 30 до 55 лет - 4 062 человека (50%), свыше 50 лет - 2 5896 человек (32%).
Самый высокий качественный состав специалистов осуществляют профессиональную деятельность в сфере культуры в Грайворонском, Волоконовском, Ивнянском, Краснояружском, Чернянском, Белгородском, Старооскольском муниципальных образованиях.
Как отмечено в годовом аналитическом докладе Управления культуры Белгородской области, наблюдается значительный рост качественного состава специалистов культурно-досуговых учреждений в Белгородском районе с 68% до 86%; Грайворонском районе с 63% до 77%; Старооскольском районе с 74% до 83%; Валуйском районе с 73% до 80%; Яковлевском районе с 78% до 86%. Самый высокий показатель в Ивнянском районе, он составляет 90%.
По-прежнему отрасль нуждается в специалистах по жанрам народного творчества - аккомпаниаторах, хореографах, музыкантах духовых и народных инструментов, режиссёрах массовых театрализованных праздников и представлений.
Кадровое обеспечение остаётся острой проблемой образовательных учреждений. Наблюдается кадровая напряжённость. Недостаток профессиональных кадров в отдалённых территориях области, особенно в сельской местности, негативно влияет на качество социально-культурной деятельности.
В учреждениях культуры отмечается недостаточность молодых специалистов. Большинство молодых людей из муниципальных образований области после окончания профильного вуза не возвращаются обратно, оставаясь работать в городе, осуществляя трудовые функции не по полученной специальности.
Основным образовательным учреждением, готовящим персонал для учреждений культурно-досугового типа в Белгородской области, является Белгородский государственный институт искусств и культуры, при котором функционирует центр профориентации и содействия трудоустройству выпускников.
Ежегодно центр анализирует состояние дел по трудоустройству выпускников, которые заканчивают программы высшего и среднего образования на базе БГИИК. Каждый год не менее двухсот выпускников трудоустраиваются на работу в социально-культурную сферу. Несмотря на имеющиеся вакансии в учреждениях культуры, 38% выпускников испытывают затруднения с трудоустройством, что объясняется, в том числе, нежеланием трудиться в сельских учреждениях культуры и недостаточно высоким уровнем заработной платы.
В целях создания благоприятных условий для молодых специалистов и улучшения их закрепляемости после окончания учебного заведения во многих районах Белгородской области принимаются меры по стимулированию труда работников культуры. Так, например, из Вейделевского района по заочной форме обучаются 12 человек, по очной форме 17 человек. По целевому набору зачислено в БГИИК 3 человека. На основании постановления администрации Вейделевского района студентам выплачивается стипендия в размере 1,5 тысяч рублей в месяц, это хороший стимул и гарантия возвращения выпускников в культурно-до-суговые учреждения района после окончания обучения. Работникам отрасли, обучающимся на заочной форме, установлена доплата в размере 20% от базового оклада, молодым специалистам - 100%. Кроме того, сохранены выплаты до трёх лет (10, 20, 30 тыс. рублей) и (20, 30, 40 тысяч рублей) за первые три года работы.
Положительной практикой является проведение ранней профориентации для выпускников школ. В учреждениях культуры муниципального образования проводятся в начале каждого учебного года вечера посвящения в профессию, на которых демонстрируются ролики о профессии работников культуры, организуются выступления среди выпускников, их родителей, проходят концерты и творческие показы. Это помогает процессу профессионализации и дальнейшему осознанному выбору.
Система мотивации молодых специалистов культурно-досуговых учреждений подкрепляется решением Совета депутатов города Белгорода от 23.08.2011 г. № 519 «Об утверждении Положения об оплате труда работников муниципальных учреждений культуры города Белгорода». В соответствии с этим документом молодым специалистам устанавливается ежемесячная доплата к окладу в следующих размерах:
- окончившим высшие учебные заведения - 30% от оклада;
- окончившим средние специальные учебные заведения - 20% от оклада.
Молодым квалифицированным специалистам, принимаемым на работу
впервые, выплачивается единовременное пособие в размере 1 000 рублей.
В целях привлечения молодых специалистов в культурно-досуговые учреждения Корочанского района управлением культуры Корочанского района применяются меры морального и материального стимулирования. Положением об отраслевой оплате труда работников муниципальных учреждений культуры и образования предусмотрены доплаты работникам, имеющим высшее и среднее профессиональное образование (от 25 до 50%), частично оплачивается съёмное жильё.
В Новооскольском районе работникам культуры в качестве мотивации выделено муниципальное жильё (с. Беломестное). Также пять специалистов учреждений культуры подали заявление о включении в программу «Новый дом».
Следует заметить, что в культурно-досуговых учреждениях Белгородской области как и отрасли культуры на федеральном уровне в целом недостаточно чётко представлена система мотивации профессиональной деятельности молодых специалистов.
В целях изучения мнения молодых специалистов культурно-досуговой сферы о проблемах, с которыми они сталкиваются в процессе своей трудовой деятельности, было проведено собственное исследование на основе метода анкетирования. В рамках настоящего исследования проведен анкетный опрос 100 специалистов культурно-досуговых учреждений Белгородского района в возрасте до 30 лет (процент опрошенных составил 79%). В число респондентов вошли директора и работники, относящиеся к основному (творческому) персоналу (художественные руководители, методисты, режиссеры, руководители кружков, звукорежиссеры и т.д.). Нами были проанализированы наиболее актуальные вопросы, заданные в ходе проводимого исследования. Вопрос: «Отметьте наиболее остро стоящие проблемы, с которыми сталкивается молодой специалист культурно-до-сугового учреждения», были получены следующие ответы (табл. 1).
Таблица 1
Проблемы, с которыми сталкивается молодой специалист культурно-досугового учреждения
Проблемы Ответы в %
Низкая заработная плата 47
Низкий престиж профессии 12
Отсутствие жилья 26
Отсутствие возможности карьерного роста 15
Как видно из таблицы, большинство респондентов считает, что низкая заработная плата является наиболее острой проблемой для молодого специалиста, работающего в сфере культуры.
Далее респонденты сходятся во мнении, что второй проблемой выступает отсутствие жилья. Интересно, что у опрашиваемых острой проблемой считается вариант «Низкийпрестиж профессиивобществе». Этоважно учитывать, так как это говорит о том, что ля них такая профессия в будущем выглядит недостаточно престижной и перспективы остаться в этой профессии незначительные.
На вопрос «Устраивает ли Вас Ваша работа?» мы получили следующую картину ответов (рис. 1).
50
1 ■ Устраивает
полностью
Устраивает частично
■ Не устраивает полностью
■ Не устраивает частично
Рис. 1. Удовлетворенность молодых специалистов выполняемой работой (в % соотношении)
Картина ответов лоииина^читываяответы на предыдущий вопрос, что позволяет сделать вывод о том, что наиболее сильным мотиватором профессиональной деятельности остается материальное благополучие иитабнльно фепное Bинаниoвoевеcтояние. 196 тпецталкстив, полностью не удовлетворённых своей работой, в устной бесе-девыиковаш тордииьсит другую сфефу.
Несмотря на существующие проблемы и недостаточно высокий ИTOвeиьпoтаoHyыовмeтпoвоннмcти от рaбoты.большинитвo опрашиваемых (63%) планируют работать в сфере культуры дл^'^иЛ^Н^ТО^О^ТЫТ
Это говорит об имеющейся стабильности молодых кадров и внзможностт доя их пр^с^е^с^и^н^ал^н^и^сз рострн рэйвипая. В группе респондентов есть небольшое количество специалистов, вотоооисебираютсяовботатт oвилнтoинo-дооyroпoH сфине только до окончания учебного заведения. Планируют сменить мeитожЮотыиc0врр5% рсс^^с^ь^с^нткж пеичинами ттмияи« ляются бытовая неустроенность и несоответствие ожидаемого ьдекстьвтель неroии<Meтеяиoфвиc им^г^в^с^т^^ятеб^н^ости.
Учитывая тот факт, что одним из мотивационных факторов рли мосооого инецислиста рвриeтсяерaюнтиияннlИмoиевь-но-психологический климат в рудовом коллективе, был задан следующий вопрос: пКаиаяасюнфена иоиИплвоxераl<тернатеяЖашео троеовегикиллективаф» Были получены следующие ответы (рис. 2).
нести к так называемым положительным факторам, влияющим на выбор работы в культурно-досуговой сфере. Вместе с тем определяющим среди них будет фактор реализации творческого потенциала. При этом чем старше были респонденты, тем реже они выбирали вариант «Возможность реализовать свои творческие способности» и склонялись к другим ответам. К отрицательным факторам относятся следующие варианты ответов: «Потому что больше некуда пойти» (8%) и «Оказался случайно» (18%). Из тех, кто оказался случайно в культурно-досуговой сфере, большинство ответило, что планируют скоро сменить сферу трудовой деятельности. Возраст всех респондентов, так ответивших, старше 25 лет. В целом, возраст респондентов, по ответам случайно оказавшихся в сфере, варьируется от 21 года до 30 лет.
«Какие проблемы наиболее остро стоят в трудовом коллективе?» - этот вопрос оказался достаточно неожиданным для большей части молодых специалистов культурно-досуговых учреждений. «Мало людей близкого возраста» - такой ответ дали 17% опрошенных. Именно это больше другого волнует работников до 30 лет. Помимо этого, в тройку первых ответов входят варианты: «Отсутствие командного духа» (14%) и «Консервативность взглядов большинства коллег» (12%). Следующим заметным недостатком сферы культуры в целом можно назвать однополость коллектива. В нашем исследовании доля респондентов мужского пола составила только четверть опрошенных. Примечательно, что половина респондентов (52%) затруднилась ответить на этот вопрос, возможно, потому, что в их коллективе нет острых проблем. Если вспомнить, что большинство респондентов работа устраивает в той или иной степени, то данное утверждение никак не противоречит этим значениям.
Молодой специалист культурно-досугового учреждения, как правило, работает в коллективе, где возраст других работников в диапазоне от 30 до 55 лет. Такая картина характерна для большинства трудовых коллективов (рис. 3).
70 60 50 40 30 20 10 0
Большинство Большинство Большинство Смешанный
работников в работников в работников в примерно в
возрасте до 30-ти возртсте от 30 до возрасте 55 лет и равном составе лет 55 лет старше
■ Дружеская и Партнёрская н Напряжённая
Рис. 2. Характеристика трудового коллектива глазами молодых специалистов
Большинство респондентов (65%) отметили, что в их коллективе дружеская атмосфера, которая располагает к общению и творчеству. У 14% респондентов -партнерская атмосфера, которая способствует взаимовыгодному сотрудничеству. У 21% атмосфера в коллективе бывает напряженная, возможны отдельные конфликты. Для большинства респондентов наиболее комфортными условиями будут те, которые располагают к творчеству, поскольку большинство из них в работе привлекает как раз возможность реализовать свои творческие способности.
Далее был задан следующий вопрос: «Почему Вы выбрали работу именно в сфере культурно-досуговой деятельности?» Большинство респондентов назвали возможность реализовать свои творческие способности (65%). Были и такие респонденты, которые пришли на работу по совету родственников, родителей (6%) и чтобы продолжить семейную традицию (2%). Варианты ответов можно от-
Рис.3. Возрастной состав коллектива
Как видно из диаграммы, 69% респондентов трудятся в коллективах, где большинствоработников в возрасте от 30 до 55 лет.
Интересно, что у 15% респондентов большинство работников в коллективе в возрасте до 30 лет. Такие коллективы в данный момент имеют скорее статус уникальных, чем часто встречающихся, что обусловлено спецификой своего местонахождения. И все же именно при помощи старших коллег молодые специалисты могут стать успешными работниками. Благодаря правильно организованному процессу адаптации формируется кадровый резерв.
Немаловажное значение для комфортного психологического самочувствия человека имеет отношение к месту проживания. Часто это является дополнительным мотивационным фактором для молодого специалиста. В ходе анкетирования респондентам был задан вопрос следующий вопрос: «Какие чувства вы испытываете по отношению к населенному пункту, где Вы проживаете?»
37% респондентов рады, что живут в своем населенном пункте. Почти половина респондентов (47%) в целом довольны, но их многое не устраивает. И все же свыше 80% респондентов не собираются покидать свой населенный пункт
Следовательно, для молодых специалистов одной из первых проблем взаимодействия в коллективе будет являться как раз малое количество молодых работников до 30 лет. Второй, как ни странно, отмечен в качестве проблемы ответ «Отсутствие командного духа». Выявленная проблема несвойственна для сферы культуры, потому что только работая в команде можно достичь наибольшей результативности предоставляемых услуг населения. Поэтому для формирования командного духа разных по возрасту работников, нужно делать акцент на понимании общей цели и общих результатах работы.
Следующими проблемами были названы такие как «Консервативность взглядов большинства коллег», «Однополость коллектива», «Проблемы с корпоративной культурой», «Не принимают всерьез из-за отсутствия опыта» и другие. Все вышеперечисленные факторы напрямую влияют на настроение такой группы кадрового состава, как молодые специалисты до 30 лет.
Теперь попробуем составить обобщенный портрет молодого специалиста культурно-досугового учреждения в возрасте до 30 лет. Три четверти от общего их числа - это женщины в среднем старше 23 лет, преимущественно замужем. Занимают должность руководителя кружка или методиста. Большинство имеет
стаж работы 1 - 2 года в купьтурно-досуговой сфере. Немногим большая часть из них в цепом довольна, но многое не устраивает, а другая часть рады, что живут здесь. В данный момент их больше всего волнует свое будущее, учеба, работа.
Дополняет портрет молодого специалиста культурно-досугового учреждения его желание реализовать свои творческие способности, работая в культур-но-досуговой сфере. Для трудового коллектива, в котором он работает, наиболее характерна дружеская атмосфера, располагающая к общению и творчеству. По половому составу это коллективы, в которых женщины составляют большинство. При этом большей части респондентов хотелось бы, чтобы мужчин и женщин стало поровну, но другую часть устраивает все как есть. Возрастной состав коллектива характеризуется преобладанием работников в возрасте от 30 до 55 лет. При этом для нашего среднестатистического молодого специалиста по большому счету не имеет значения, в каком коллективе работать. Тем не менее в любом коллективе возникают какие-нибудь проблемы. Так, для трех четвертей молодых специалистов-женщин наиболее остро стоящей проблемой в трудовом коллективе является отсутствие командного духа. Но стоит отметить, что раз большинство респондентов затруднилось ответить, возможно, что в их коллективе нет никаких проблем. Большинство работа устраивает частично. Главной причиной недовольства служит низкая заработная плата. Но большинство респондентов планируют остаться работать в культурно-досуговой сфере на длительный период.
Зная изначально проблемы сферы культуры - низкая заработная плата и отсутствие жилья, для молодых специалистов главным стимулом при выборе работы в культурно-досуговой сфере является возможность реализовать свои творческие способности и найти работу в своем населенном пункте. При этом развивая в себе такие качества, как умение работать с людьми, высокую работоспособность и повышая свои профессиональные знания, можно добиться успеха в работе.
Следовательно, в молодости, помимо выбора спутника жизни и создания семьи, человек развивается и реализуется, утверждает себя в выбранном деле, приобретая профессиональное мастерство и компетентность. Центральными возрастными характеристиками этого периода можно считать семейные отношения и чувство профессиональной компетентности. В конце молодого возрастного периода, на границе со зрелостью, человек уясняет смысл своей жизни, подводит ее первые итоги.
В заключение хотелось бы отметить, что поскольку сейчас кадровый ресурс культурно-досуговой сферы Белгородской области преимущественно возрастной, то как раз на плечи молодых специалистов культурно-досуговых учреждений области в возрасте до 30 лет ляжет дальнейший процесс модернизации сферы.
Немаловажной проблемой является организация досуга молодых сотрудников, их активность и жизненная позиция. Психологически комфортный климат
Библиографический список
в трудовом коллективе и понимание старших коллег является необходимым условием для успешной профессионально-трудовой социализации.
Привлекательность работы в культурно-досуговой сфере, как и социальный климат на селе, формирует перспективы профессиональной деятельности. Пополнение кадрового состава культурно-досуговых учреждений молодыми специалистами остается редким явлением. Поэтому важнейшее значение приобретает развитие персонала организации, то есть обеспечение профессионализма работников, уже занятых на предприятиях культурно-досугового типа.
При этом проблемы, с которыми сталкивается молодой специалист, работающий в сфере культуры, должны учитываться на самом высоком уровне и формировать стратегию развития отрасли. Насколько будут созданы комфортные условия работы для молодых специалистов, настолько будут закрепляться действующие кадры, а также происходить приток новых.
От того, как будет себя чувствовать молодой специалист, во многом зависит система мотивации в учреждениях культуры, которая работает недостаточно слаженно и эффективно.
Таким образом, анализ системы профессиональной мотивации молодых специалистов в культурно-досуговых учреждениях Белгородской области позволил сделать следующие выводы. В целом система мотивации имеется во всех учреждениях культуры. Однако ее эффективность недостаточна, что показало анкетирование, проведённое среди молодых сотрудников культурно-досуговых учреждений. Наблюдается фрагментарность и эпизодичность в системе материального и морального стимулирования. Отмечен дисбаланс между ожиданиями молодых специалистов в области профессиональной деятельности и практическими реалиями, существующими в культурно-досуговых учреждениях (заработная плата, социальное обеспечение и гарантии, моральное стимулирование, психологический климат). Все это оказывает негативное влияние не только на процесс закрепляемости молодых специалистов в культурно-досуговых учреждениях, но и видение собственных перспектив выбранной профессии.
Выявленные в результате проведённого исследования мотиваторы и демо-тиваторы трудовой деятельности молодых специалистов в культурно-досуговых учреждениях могут служить основой для дальнейших теоретических построений, связанных с определением места и роли профессиональной мотивации молодёжи в общей системе управления кадровым потенциалом современных субъектов культурно-досуговой сферы.
В целом факторы влияния внешней и внутренней среды создают своего рода мотивационный фон, с учетом которого и логично выстраивать комплексную программу с системой мер, направленных на создание оптимальных организационно-правовых и социальных условий формирования, развития и поддержания положительной профессиональной мотивации молодёжи в культурно-досуговых учреждениях.
1. Захаренко М.П. Формирование профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов: от теории к практике. Вестник Томского государственного университета. Культурология и искусствоведение. 2015; №1 (17).
2. Лизунов А.В. Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда. Научные исследования. 2018; № 7 (26). Available at: https://cyberleninka.ru/article/n/ sovershenstvovanie-sistemy-motivatsii-i-stimulirovaniya-truda
3. Мирошниченко Е.В., Киреева Н.В. Студенческое самоуправление как компонент первичной профессионализации личности будущего специалиста социально-культурной сферы. Наука. Культура. Искусство: актуальные проблемы теории и практики: сборник материалов Всероссийской (с международным участием) научно-практической конференции: в 4 т. Белгород: БГИИК, 2019; Т. 1: 13 - 17.
4. Основные итоги работы учреждений культуры и искусства Белгородской области в 2018 году: аналитический отчет. Управление культуры администрации г Белгорода: официальный сайт. Available at: http://kultura31.ru/
References
1. Zaharenko M.P. Formirovanie professional'noj motivacii molodyh bibliotechnyh specialistov: ot teorii k praktike. Vestnik Tomskogo gosudarstvennogo universiteta. Kul'turologiya i iskusstvovedenie. 2015; №1 (17).
2. Lizunov A.V. Sovershenstvovanie sistemy motivacii i stimulirovaniya truda. Nauchnye issledovaniya. 2018; № 7 (26). Available at: https://cyberleninka.ru/article/n/ sovershenstvovanie-sistemy-motivatsii-i-stimulirovaniya-truda
3. Miroshnichenko E.V., Kireeva N.V. Studencheskoe samoupravlenie kak komponent pervichnoj professionalizacii lichnosti buduschego specialista social'no-kul'turnoj sfery. Nauka. Kul'tura. Iskusstvo: aktual'nye problemy teorii i prakiiki: sbornik materialov Vserossijskoj (s mezhdunarodnym uchastiem) nauchno-prakticheskoj konferencii: v 4 t. Belgorod: BGIIK, 2019; T. 1: 13 - 17.
4. Osnovnye itogi raboty uchrezhdenij kul'tury i iskusstva Belgorodskoj oblasti v 2018 godu analiticheskij otchet. Upravlenie kul'tury administracii g. Belgoroda: oficial'nyj sajt. Available at: http://kultura31.ru/
Статья поступила в редакцию 12.11.19
УДК 372.871.1 DOI: 10.24411/1991-5497-2019-10028
Santueva E.Z., Cand. of Sciences (Philology), senior lecturer, Department of Theoretical Foundations and the Technologies of the Primary Language Education, Dagestan State Pedagogical University (Makhachkala, Russia), E-mail: santueva@mail.ru
Khadzhimuradova Kh.A., Cand. of Sciences (Philology), Department of Philological Education, Dagestan Institute for Educational Development (Makhachkala, Russia), E-mail: hha_ap@mail.ru
Aliyeva S.M., Cand. of Sciences (Philology), leading researcher, Department of Lexicology and Lexicography, Dagestan Federal Research Center of the Russian Academy of Sciences (Makhachkala, Russia), E-mail: alieva_zm@mail.ru
ANALYSIS RUSSIAN LEXICON ON MATERIALS TRAINING LITERATURE: FROM EXPLANATION TO INTERPRETATION. The article analyzes the microfields of Russian-Dagestan texts on the materials of the Dagestan literature. The method of analyzing microfields in the concept of the use of Russian-Dagestan texts forms the culture of pedagogical communication. The function of lexical use involves the description of written speech of non-Russian students with methods of representa-
