CC BY
3ИССЛЕДОВАНИЕ РОССИЙСКОГО РЫНКА ТРУДА И КОРРЕКТИРОВКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИЙ
RESEARCH OF THE RUSSIAN MARKET OF LABOR AND ADJUSTMENT OF THE STAFF STRATEGY OF ORGANIZATIONS
ПОЛУЧЕНО 12.05.17 ОДОБРЕНО 12.05.17 ОПУБЛИКОВАНО 23.06.17 УДК 331.52
DOI 10.12737/art¡cle_5947e26e0ae785.86641623
ЗАХАРОВ Д.К.
Д-р экон. наук, профессор кафедры «Управление персоналом» Государственного университета управления, г. Москва
e-mail: personal.guu@mail.ru ZAKHAROV D.K.
Doctor in Economic Sciences, Professor, Department of Human Resource Management, State University of Management, Moscow
e-mail: personal.guu@mail.ru Аннотация
В данной статье рассматриваются современное состояние, условия функционирования и прогнозы развития российского рынка труда. Выявлено, что, несмотря на ряд положительных тенденций в экономике остаются и глобальные проблемы в развитии экономических механизмов. Отмечено, что повышение эффективности и производительности труда при одновременном снижении расходов на персонал остается главным способом выживания организации. Напуганные сокращениями 2014-2015 гг., работники стараются удержаться на рабочих местах, даже в том случае, если их не устраивают условия труда. Работодатели, в свою очередь, имея определенную потребность в персонале, не могут предложить ни существующим, ни новым работникам улучшений в части оплаты труда и социального пакета, так что мотивация к перемене компании-работодателя у работающих сотрудников сведена к минимуму. При этом руководитель организации согласен платить высокую заработную плату за соизмеримый результат трудовой деятельности. Отмечено, что в системе управления персоналом по актуальности на первый план выйдут следующие направления: оценка результатов труда персонала, расчеты соотношения цены и качества обучения персонала, разработка и достижение ключевых показателей эффективности деятельности.
Ключевые слова: условия функционирования и прогнозы развития российского рынка труда, глобальные проблемы в развитии экономических механизмов, значимость внутреннего подбора персонала, снижение расходов на персонал, приоритетные направления управления персоналом организации.
Abstract
This article examines the current state, working conditions and forecasts for the development of the Russian labor market. It is revealed that, despite a number of positive trends in the economy, global problems remain in the development of economic mechanisms. It is noted that increasing efficiency and labor productivity while reducing staff costs remains the main way to survive the organization. Frightened by the cuts of2014-2015, workers try to stay in the workplace, even if they are not satisfied with working conditions. Employers, in turn, having a certain need for staff, cannot offer either existing or new employees improvements in terms of pay and social package, so the motivation to change the company-employer from working employees is minimized. At the same time the head of the organization agrees to pay high wages for commensurate result of labor activity. It was noted that in the personnel management system, the following areas will come to the forefront: the evaluation of the results of staff work, the calculation of the ratio of price and quality of staff training, the development and implementation of key performance indicators.
Keywords: operating conditions and forecasts for the development of the Russian labor market, global problems in the development of economic mechanisms, the importance of internal recruitment, lower staff costs, priority areas for personnel management of the organization.
СОСТОЯНИЕ РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКИ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ РЫНКА ТРУДА
Российская экономика продолжает находиться в кризисном состоянии. Несмотря на кризис, наметился ряд положительных тенденций в развитии экономики, при этом остаются глобальными проблемы, связанные с развитием экономических механизмов. К положительным тенденциям можно отнести частичное восстановление цен на нефтепродукты, рост доли рынка и объемов отечественного производства в ряде отраслей, в том числе в рамках программ импортозамещения, развитие специальных государственных программ по поддержке малого бизнеса и кредитования реальных секторов экономики, снижение общих темпов падения объема ВВП. К проблемам развития экономики можно отнести следующие: закрытие доступа российским компаниям к международным рынкам крупного капитала (отсутствие дешевых кредитов); репутационные риски, свя-
занные с наличием коррупции; нарастание оттока чистого капитала; профицит ликвидности в финансовой и банковской системах; уменьшение платежеспособности российского бизнеса в целом.
В данных условиях планирование и прогнозирование рынка труда является достаточно сложной задачей. К указанным глобальным экономическим проблемам прибавляются отрицательные среднесрочные тенденции на рынке труда, среди которых нарастающие демографические риски, обусловленные снижением численности населения трудоспособного возраста. Чрезвычайно сильное влияние на численность рабочей силы в России будет оказывать дальнейшее снижение численности людей в возрасте 20—34 и 50—59 лет. Уменьшение численности населения в трудоспособном возрасте, в свою очередь, неминуемо приведет к снижению численности рабочей силы. Учитывая, что уровень активного участия населения среднего возраста в экономике страны существенно повысился, предполагается дальней-
ший рост экономической активности населения предпенсионного возраста для сглаживания негативных демографических тенденций.
Согласно прогнозам Минэкономразвития России, в 2019 г. численность рабочей силы может снизиться на 1,2 млн человек и составит 71,5 млн человек. По сравнению с 72,7 млн человек в 2016 г. общее снижение численности населения трудоспособного возраста за этот период составит 3,7 млн человек.
Что касается уровня безработицы, Минэкономразвития России прогнозирует сохранение показателя 2015 г. в размере 5,9%, а в случае частичного восстановления экономики по ряду показателей в 2018 г. прогнозируется снижение уровня безработицы до 5,7% к 2019 г.
Однако сформулированные выше тенденции, условия и предпосылки диктуют необходимость решения бизнес-сообществом глобальных насущных проблем выживания. Повышение эффективности и производительности труда при одновременном снижении расходов на персонал остается главным способом решения этих проблем. По информации службы аналитики сайта поиска персонала «Работа.ру», во многих компаниях уже с начала 2017 г. произошли реорганизация, пересмотр обязанностей и ответственности, новое распределение ролей [7]. Ряд организаций коснулась новая волна сокращения персонала, но можно отметить, что это касалось лишь отдельных отраслей и направлений деятельности внутри компаний.
Около 40% представителей компаний, опрошенных НеасШшЦег в ноябре — декабре 2016 г., рассказали, что у них уже в конце прошлого года произошло сокращение персонала [2]. Четверть опрошенных сообщила, что в компании уменьшился размер окладов и премиальной части заработной платы. Соискатели новых рабочих мест вели себя неактивно. Имеющие постоянную работу, старались сохранить свои рабочие места даже в том случае, когда условия труда оставляли желать лучшего, а вакансии были более предпочтительными. Сотрудники, которые в течение долгого времени негативно относились к организации, были недовольны происходящими изменениями, однако не решились уволиться или поменять место работы.
В определенных сферах был заметен отток соискателей на вакантные рабочие места, например, в финансовых организациях и банках, где число резюме снизилось в целом на 21%.за год. Данные тенденции иллюстрирует рис. 1.
Меняли ли вы в течение 2016 года место работы или должность?
г*
■м^й^З^Иу Ш Нет. не менял(а) ни должность, ни место работы
Щ Сменила) место работы ■ Меня псеысипч й ДОПШИОСТИ
1 РГ^ЯГ 1 I Я Пере*иел|па] в дрыгай отдел'делартанент внутри компании
Рис. 1. Процент работников, сменивших рабочее место или должность (по результатам онлайн-опроса 3829 пользователей портала hh.ru)
Интересным представляется тот факт, что в 2016 г., в частности первой половине года, вакансии и резюме представляли чрезвычайно разнонаправленную динамику, в то время как количество вакантных мест в марте 2016 г. медленно росло, количество резюме после пика в феврале 2016 г. пошло на спад.
Напуганные сокращениями 2014—2015 гг. работники стараются удержаться на рабочих местах даже в том случае, если их не устраивают условия труда. Работодатели, имея потребность в персонале, не могут предложить ни существующим, ни новым работникам улучшений в части оплаты труда и социального пакета, так что мотивация к перемене компании-работодателя у работающих людей сведена к минимуму.
Следующей тенденцией современного рынка труда, представляющей интерес для нашего исследования и являющейся продолжением отмеченных положений, стал рост конкурса на достойные вакантные рабочие места. Работодатели теперь имеют возможность отбирать кандидатов с богатым опытом. Особенности рынка и «демографическая яма» 90-х гг. заставляют организации смотреть в сторону более опытных и возрастных кандидатов. Особенно сильно тенденция заметна в Москве: за последние два года доля вакансий с опытом работы 3—6 лет увеличилась на hh.ru на 6% (см. рис. 2).
Доля вакансий по опыту работы, Москва
47%
26% 23%
Oil V«
Нет опыта От 1 до 3 лет От 3 до 6 лет Более 6 лет
|Д| 2014 I 2015 Ц 2016
Рис. 2. Доля вакансий в компаниях Москвы с требуемым опытом работы персонала
Генеральный директор и руководитель группы стран Россия и Польша Kelly Services Екатерина Горохова считает, что спрос на соискателей до 35 лет по сравнению с тем уровнем, который был 5 или 10 лет назад, в настоящий момент отсутствует [2]. Работодатели меньше внимания обращают на возраст соискателей и охотнее рассматривают более опытных и возрастных кандидатов на административные и сервисные должности, а также на позиции персональных ассистентов, поскольку у таких работников выросли дети, амбиции в карьере достаточно четко определены. В настоящее время даже в колл-центрах, предпочтение отдают работникам после 40 лет, в связи с тем, что они не склонны часто менять рабочее место, более спокойны и лояльны по отношению к организации-работодателю.
Говоря о конкуренции между соискателями на вакантную должность, необходимо отметить, что если раньше наилучшим кандидатом считался наиболее перспективный, активный, заинтересованный в дальнейшей карьере кандидат, на поиск которого организация могла потратить 4—6 месяцев, то сегодня им является максимально опытный кандидат, найденный в кратчайшие сроки.
За 4—6 месяцев в организации может произойти ряд существенных изменений, и потери от незакрытой на протяжении 4—6 месяцев вакансии окажутся выше, чем от привлечения высококачественного кандидата, но за более длительное время. В такой ситуации при отсутствии опытного кандидата эксперты рекомендуют «...искать, может быть, не до конца обученного, но обучаемого кандидата, который освоится в процессе», и также осуществлять поиск и подбор подходящего работника в кратчайшие сроки.
Результатом изложенной ситуации является рост значимости внутреннего подбора персонала. Осознавая трудности и возможные риски в поиске внешнего кандидата, руководители организаций готовы инвестировать некоторые средства в своих работников с последующим их продвижением в карьере. По данным HeadHunter, 58% компаний, которые используют инструменты оценки персонала, в 2017 г. применят их для внутреннего подбора персонала на вакантную должность [6].
Во многих отраслях наблюдается также постепенный рост расходов на обучение, однако кризисные отрасли, такие как финансовая и банковская сферы, выявили резкий объем снижения расходов на персонал, в том числе и на обучение работников. Развитие персонала осуществляется преимущественно методами, не требующими материальных затрат, — с помощью наставничества, самостоятельного обучения с использованием технологий е-1еагш^ на бесплатных вебинарах (желательно без отрыва от рабочего места и выполняемых функций).
СПОСОБЫ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ РЫНКА ТРУДА РОССИЙСКИМИ КОМПАНИЯМИ
По данным исследовательской компании Deloitte, 66% компаний не осуществляли оптимизацию численности работников в 2016 г. или сократили не более 5% персонала [5]. В 2015 г. доля аналогичных организаций составляла 59%. В 2015—2016 гг. организации и предприятия предпочитали оптимизировать определенную часть персонала для того, чтобы сохранить существующий уровень оплаты труда.
По прогнозам исследовательской компании и портала HeadHunter, в 2017 г. оптимизация затрат на персонал должна значительно уменьшиться. Лишь 12—14% организаций в 2017 г. готовы уменьшать свои издержки за счет оптимизации персонала. Данная тенденция показывает достаточно оптимистический взгляд организаций на свое ближайшее будущее. Если оптимизация персонала и будет продолжаться, то только в части роста эффективности самого бизнес-процесса: расставаться будут с теми работниками, которые не демонстрируют положительных результатов своей деятельности.
Около 1/2 из опрошенных руководителей отметили, что в 2017 г. в их организации произойдет увеличение фонда заработной платы. Значительного роста оплаты труда не ожидается, но обоснованная индексация заработной платы, скорее всего, будет произведена. Положительная тенденция, берущая свое начало в 2016 г., будет продолжена (см. рис. 3).
Что произошло с размером фонда оплаты труда (ФОТ) вашей компании с начала года по настоящее время?
и Увеличив* Щ Остался боэ изменении
■ Уменьшился
■ Не э на ю/зэтрудняьось ответить
Рис. 3. Сравнение тенденций изменения фонда оплаты труда в 2015-2016 гг.
Исследования аналитической службы «Работа.ру» [7] показывают, что в 2016 г. средняя заработная плата выросла на 4,7%. Зарплатные предложения работодателей увеличи-
вались в III квартале 2016 г. на фоне увеличения спроса организаций на персонал. В октябре 2016 г. зарплатные предложения продемонстрировали отрицательную динамику. Предложения для новых работников в начале IV квартала 2016 г. уменьшились на 1,25%. В ноябре на фоне продолжающегося снижения активности рынка труда зарплатные предложения продолжали снижаться. Несмотря на такие неустойчивые колебания зарплатного предложения по месяцам, отмечена устойчивая тенденция роста предлагаемой работодателями оплаты труда в условиях достаточно сложной экономической ситуации.
В декабре 2016 г. произошел рост зарплатного предложения, в основе которого было два решающих фактора: организации в целом сформулировали свою стратегию в управлении персоналом на 2017 г. и в декабре начали искать необходимый персонал на следующий год [1]. Таким образом, несмотря на сезонные колебания рынка труда, организации усилили конкурентоспособность заработных плат. Отметим также, что позитивная оценка официальной власти будущей экономической ситуации в стране способствовала позитивным прогнозам в части восстановления и развития отраслевых рынков различной направленности.
Тенденции в оплате труда в различных областях деятельности были различными. Например, положительная динамика роста наблюдалась в 2016 г. в оплате труда работников ИТ-сферы (+5%), сферы транспорта (+4,2%). На прежнем уровне осталась оплата труда персонала сферы продаж: зарплатное предложение в период с января по декабрь 2016 г. увеличилось на незначительные 0,6%. Показатели других областей бизнес-сферы демонстрируют незначительные среднегодовые колебания, оставаясь в целом на прежнем уровне.
По данным онлайн-опроса, проведенного порталом Head-hunter в ноябре — декабре 2016 г. (опрошено около 3829 пользователей на одноименном сайте), отрицательную динамику по приросту оплаты труда, а также и предлагаемых вакансий показали финансовые сферы: «Банки, инвестиции, лизинг», а также отрасль «Страхование». Резко уменьшилось количество приобретаемых страховых продуктов, а вместе с этим падением сократились количество вакансий страховых агентов и уровень их оплаты труда. В частности, в Москве по сравнению с предыдущим годом спрос на специалистов этой сферы сократился на 30% [3].
Произошло также падение спроса на кредитных специалистов на 31% по сравнению с 2016 г. На 27% снизился спрос на операционистов банковской сферы. За последние годы произошел отзыв лицензий ряда банков, следовательно, значительно уменьшилось количество рабочих мест и вакансий, а на рынке труда появились узкоквалифицированные специалисты, претендующие на достойные и приоритетные условия труда (см. рис. 4).
С точки зрения Татьяны Баклаговой, эксперта практики «Банки и финансовые услуги» рекрутинговой компании Antal Russia, в настоящее время подбор в организациях финансовой сферы и в банках, с одной стороны, отличается точечным подходом и «аккуратностью». С другой стороны, и претенденты на вакантные должности в банковской сфере стали более разборчивы и требовательны к организации-работодателю. Финансовая отрасль сузилась, риск закрытия банков и потери рабочего места вырос, следовательно, и цена ошибки при выборе нового рабочего места становится намного выше. Вследствие этого выбор банка-работодателя стал более тщательным. И в первую очередь под сокращения попадают операционисты и другие работники банковской сферы, осуществляющие функции, не требующие высокой квалификации. Практически тотальная автоматизация всех
рабочих процессов в финансовой и банковской сферах, перевод клиентов — физических лиц и организаций в интернет-банкинг приводят к сокращению числа филиалов и отделений банков, а также к уменьшению времени физического присутствия работника в отделении на рабочем месте. От данной тенденции зависит и ситуация на рынке труда в финансовой и банковской сферах. Наиболее востребованными для банка стали работники сферы информационных технологий, инновационных процессов, e-commerce [4]. Продолжают оставаться актуальными и востребованными у работодателя работники фронтального офиса, квалифицированные и одновременно опытные продавцы финансовых услуг.
Динамика вакансий по профобластям в Москве
1-r^i 2017 Г. В X С карту 2016 '.'
PiSetati fiepMHM
АвГОиОйИПвяь" ЦИЗЧ«
CruJtirt^inJL' U'V^J С - *Ht.t
кщн
И. i mft - Ч ; ..-Г.-"
тмигпки. голчгшч
ОриСги
т J УПМИЧНЧКИХ1 уч1". nnr-rinlir.lJ
Ctkmiwiki». ндищшкп
Рис. 4. Сравнительная динамика количества вакансий в Москве: март 2017 г. к марту 2016 г. [6]
Представленная на рис. 4 динамика количества вакансий показывает, что среди работодателей повышенной популярностью и спросом пользуются рабочие профессии.
В течение двух десятилетий экономически активное население на рынке труда считало необходимым получить высшее образование и, проработав в дальнейшем некоторое время на работодателя и получив необходимый опыт, преимущественно заниматься бизнесом. Результатом стало образование демографической ямы, берущей свое начало в 90-х гг. Популярность среднего профессионального образования и в 2000-х гг. оставалась чрезвычайно невысокой, что привело к недостатку высококвалифицированных рабочих. Помимо их количественного отсутствия наблюдалось также снижение качества образования по рабочим специальностям. Последствия такого провала в экономике мы получаем до сих пор. По данным портала hh.ru, в 2016 г. спрос на квалифицированных водителей вырос на 29,5%. За март 2016 г. число вакантных рабочих мест для рабочего персонала по сравнению с мартом 2015 г. в Москве увеличилось на 64%. Несмотря на кризисные условия, на одну вакантную позицию по рабочим должностям в среднем было четыре претендента, тогда как конкуренция среди юристов составляла десять человек на одно вакантное место.
Кроме того, руководитель службы исследований портала HeadHunter Мария Игнатова считает, что претендентов на рабочую вакантную позицию достаточно мало, рабочие реже ищут работу через такие источники, как Интернет, многие из них не полностью соответствуют требованиям и ожиданиям работодателей. В то же время основными требованиями к кандидатам на вакантную рабочую позицию являются
прекрасное знание оборудования, ответственный подход к выполнению своих обязанностей, опыт.
Большое значение в популяризации рабочих профессий имеют и сами организации-работодатели. У молодежи рабочая должность часто заранее вызывает негативные ассоциации, такие как плохие условия труда, низкая оплата труда, поэтому «офисная» работа является для них намного более привлекательной. Опытный квалифицированный рабочий в настоящее время практически не испытывает трудностей в поиске работы на рынке труда: ряд организаций готовы предложить высокую заработную плату, социальный пакет.
С точки зрения «офисного персонала» наиболее популярными в экономике в целом остаются сфера продаж, ИТ-сфера, маркетинг, реклама, PR, строительная отрасль [8]. Наблюдается некоторая тенденция роста популярности сферы логистики и организации различных закупок. Автомобильный бизнес, резко снизивший свой рост в 2015 г., медленно поднимается на позиции, занимаемые им до кризиса. В соответствии с рыночными реалиями снизился общий процент текучести персонала.
Что касается непосредственно сферы управления персоналом, в настоящее время наблюдается достаточно сложная и противоречивая ситуация. С одной стороны, исследования hh.ru говорят о том, что за последний год число вакантных рабочих мест в этой сфере увеличилось на 30%, что на 46% больше, чем в 2015 г. Тем не менее эксперты отмечают, что данный рост не означает востребованности данной профессии. С другой стороны, по мнению Илоны Иванс, руководителя направления подбора персонала Manpower Group в России и СНГ, еще рано называть профессию HR менеджера в России развивающейся. Увеличение числа вакансий по управлению персоналом связано, во-первых, с пересмотром бюджета организаций и решением поручить менеджеру по персоналу те процессы управления персоналом, которые были на аутсорсинге. Руководители организаций ошибочно считают, что это будет дешевле, чем оплата услуг провайдеров. Во-вторых, настораживает значительное снижение спроса на менеджеров по управлению персоналом в 2015 г. По окончании этого кризисного года менеджер по управлению персоналом был одной из самых часто сокращаемых позиций, подтверждением такой ситуации является наличие большого числа профессионалов в данной области в открытом доступе на рынке труда.
Анализ рис. 5 и результаты опроса организаций, проведенного на сайте hh.ru, показывают, что у организаций наблюдается определенный позитивный настрой в части оценки перспектив 2017 г. Принципиально изменить положительный настрой работодателей и работников могут только предстоящие вынужденные сокращения персонала. При этом руководитель организации согласен платить высокую заработную плату за соизмеримый результат трудовой деятельности. Следовательно, в управлении персоналом по актуальности на первый план выйдут следующие направления: оценка результатов труда персонала, расчеты соотношения цены и качества обучения персонала, разработка и достижение ключевых показателей эффективности деятельности [9].
КОРРЕКТИРОВКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИЙ В УСЛОВИЯХ ПРОДОЛЖАЮЩЕГОСЯ СИСТЕМНОГО ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА
В целом по рынку труда прогнозируются следующие значимые тенденции:
- 2017 г. ожидается сложным как для работодателей, так и для работников. И те и другие достаточно адаптированы к необходимости быстро меняться в соответствии с экономическими реалиями: работодатели стали более взвешенно подходить к процедуре оптимизации расходов на персонал, ставя во главу эффективность процессов и личную, персональную эффективность работников; сотрудники стали держаться за рабочие места, не выходя на рынок труда без серьезных причин;
Как заканчивается текущий год для вашей компании?
2%
2015 33% ia% 1
2016 28% 19% 1
Ж Лучше, уем пришлый год Н Тау же. как прошлый год ■ чем лрошпуй год
Ж Уходим с рынка, находимся на стадии оформления банкротства
Рис. 5. Оценка компаниями результатов деятельности за прошедший год
- при отсутствии негативных внешнеполитических факторов общий объем спроса на персонал в 2017 г. будет иметь тенденцию к росту, который обеспечивается положительными изменениями в планировании организаций в отношении расширения штата. По прогнозам специалистов, годовой прирост числа новых вакансий может составить порядка 10%;
- в 2017 г. количество вакантных рабочих мест для временного персонала может вырасти на 20—30%;
- продолжится активное расширение сегмента дистанционной работы — все больше видов деятельности переходит на формат удаленного выполнения функций и взаимодействия с работодателем;
- большинство компаний, вероятно, проиндексируют существующие заработные платы, при этом средний размер индексации не превысит уровня официальной годовой инфляции.
В качестве предложений по корректировке кадровой стратегии организаций в условиях продолжающегося системного экономического кризиса рекомендуется:
1. Удержание персонала. Продолжать процесс непрерывного обучения ключевых сотрудников, используя весь арсенал современных средств, включая дистанционное электронное обучение, проведение обязательной сертификации. Одновременно необходимо проведение мониторинга рынка заработных плат в целях сохранения конкурентоспособных условий труда сотрудников. Дополнительным преимуществом для удержания ключевых сотрудников будет внедрение социальных льгот, связанных с организацией спортивных мероприятий, питанием, заботой работодателя о здоровье работников, программ льготного кредитования, приобретения со скидками продуктов компании.
2. Привлечение персонала. Помимо замены высвобождающихся работников, бизнес требует обновления кадрового потенциала путем вливания в организацию «свежей крови», способной быстро адаптироваться к изменениям и несущей новые знания не только в профильной сфере. Помимо этого организациям рекомендуется внедрять более разнообразные формы трудоустройства сотрудников и выполнения ими своих обязанностей.
2а. Перевод отдельных сфер деятельности организации на удаленный (гибкий) режим работы. Данный подход позволит оптимизировать часть расходов на персонал, а также находит менее затратный способ выполнения работ соискателями из других регионов, которые могут быть менее притязательными по уровню заработной платы.
2б. Использование аутсорсинга. Данный пример часто используется в ИТ-проектах, когда содержать сотрудника в штате даже на небольшое время непродуктивно, достаточно доверить выполнение проекта ИТ-компании, которая помимо выполнения работы по условиям договора обеспечивает и гарантийное обслуживание выполненного проекта.
2в. Профессионализм привлеченного персонала. Привлекательные условия труда всегда были стимулом для высококвалифицированных кадров, заинтересованных в своей профессии.
3. Развитие персонала. Идеальных кандидатов не существует, следует развивать таланты имеющегося в организации персонала. Советская практика формирования кадрового резерва весьма поучительна.
за. Размещение на корпоративном портале информации о карьерных возможностях (специальный раздел, информационные плакаты в офисе, рассказ о резерве в буклете для новичка).
зб. Предоставление сотрудникам возможности проявлять инициативу и самим подавать заявления о вступлении в кадровый резерв. Работа с каждым резервистом индивидуально: составление личных планов развития, прикрепление наставника, формирование списка литературы и обучающих курсов.
4. Ресурсное планирование. Кризисный период в экономике заставляет работодателя неформально подойти к планированию потребности в персонале. Компаниям необходимо отказаться от долгосрочного и среднесрочного планирования, перейти на более краткосрочные периоды (не более года в зависимости от специфики бизнеса).
С одной стороны, экономика требует сокращений расходов на персонал, с другой — часто меняющиеся условия бизнеса требуют от организаций дополнительной гибкости, оперативности в изменениях, прилива свежих идей, качественной замены увольняющихся сотрудников. На первый план выходит стратегия повышения производительности труда путем нормирования численности, правильного соотношения «фронт-» и «бэк-офисного» персонала, увязки ключевых показателей эффективности с ресурсными планами, качественной оптимизации фонда оплаты труда (оптимальное распределение обязанностей после сокращения сотрудников), смены ключевых компетенций для новых сотрудников в сторону гибкости, возможности оперативно меняться и постоянно развиваться в том числе путем самообразования. Необходимо определить конкурентоспособный набор профессиональных и личностных компетенций, которые требуется закрепить у сотрудников. Необходимо создание сильной команды из числа лучших сотрудников, начиная с самого низшего исполнителя и заканчивая первым лицом компании.
ЛИТЕРАТУРА
1. Дмитриев А. Четыре примера нематериальной мотивации менеджеров по продажам с долгосрочным действием [Электронный ресурс] / А. Дмитриев // Генеральный директор. — 12 апреля 2017г. — URL: http://www.gd.ru/ articles/9101-qqq-17-m4-12-04-2017-nematerialnaya-moti-vatsiya-menedzherov
2. Итоги HR-года: версия Headhunter. HRpuls. Рубрика «Актуальное: исследования и опросы». 14.12.2016 [Электронный ресурс] // URL: http://hrpuls.ru/2016/12/ itogi-hr-goda-versiya-headhunter
3. Как изменились зарплаты в 2017 году. Исследование на портале headhunter.ru, 14.04.2017 [Электронный ресурс] // URL: https://hh.ru/article/306505
4. Лучшие вакансии марта. Обзоры зарплат от 27 марта 2017 года / Исследовательский центр портала Superjob.ru, март 2017 [Электронный ресурс] // URL: https://www.superjob. ru/research/articles/111988/luchshie-vakansii-marta
5. Рожкова Н. Как провести массовый подбор персонала самостоятельно [Электронный ресурс] / Н. Рожкова // Ведомости. - № 4304. - 18.04.2017 / под заг.: Советы консультанта. — URL: http://www.vedomosti.ru/manage-ment/blogs/2017/04/18/686142-kak-provesti-podbor
6. Спрос на рабочий персонал вырос на 64% за год. Портал headhunter.ru, 07.04.2017 [Электронный ресурс] // URL: https://hh.ru/article/307406
7. Уроки кризиса: бухгалтеры стали сговорчивее, а работодатели находчивее / Исследование портала Rabota.ru, 2017 г. [Электронный ресурс] // URL: https://www.rabota.ru
8. Cheryl A. Bachelder. The CEO of Popeyes on Treating Franchisees as the Most Important Customers. Strategic planning magazine article / https://hbr.org/archive-toc/BR1610. — Harvard Business Review, October 2016.
9. Suzanne M. Johnson Vickberg, Kim Christfort. Pioneers, Drivers, Integrators, and Guardians. Managing People / https://hbr.org/ archive-toc/BR1702. — Harvard Business Review, March — April 2017.
10. Thomas Wedell-Wedellsborg. Are You Solving the Right Problems? / https://hbr.org/archive-toc/BR1701. — Harvard Business Review, January—February 2017.
REFERENCES
1. Dmitriev A. Chetyre primera nematerial'noj motivacii menedzherov po prodazham s dolgosrochnym dejstviem [Four examples of immaterial motivation for long-term sales manag-
ers]. General'nyj director [General director]. 2017. Available at: http://www.gd.ru/articles/9101-qqq-17-m4-12-04-2017
2. ItogiHR-goda: versija Headhunter. HRpuls. Rubrika «Aktual'noe, issledovanija i oprosy» [HR-year results: version of Headhunter. HRpuls. Rubric "Actual: Research and Surveys"]. 2016, Available at: http://hrpuls.ru/2016/12
3. Kak izmenilis' zarplaty v 2017 godu [How salaries changed in 2017]. Issledovanie na portale headhunter.ru [Research on the portal headhunter.ru]. 2017. Available at: https://hh.ru/arti-cle/306505.
4. Luchshie vakansii marta. Obzory zarplat ot 27 marta 2017 goda [The best vacancies in March. Salary Surveys dated March 27, 2017]. Issledovatel'skij centr portala Superjob.ru, mart2017[The research center of the portal Superjob.ru, March 2017]. Available at: https://www.superjob.ru/research/articles/111988
5. Rozhkova N. Kak provesti massovyj podbor personala samostojatel'no [How to conduct a massive selection of staff yourself]. Vedomosti [Vedomosti]. 2017, I. 4304. Available at: http: / / www.vedomosti.ru/management/ blogs/2017/04/18/686142
6. Spros na rabochij personal vyros na 64% za god [Demand for workforce grew by 64% per year]. Portalheadhunter.ru [Portal headhunter.ru]. 2017. Available at: https://hh.ru/article/307406.
7. Uroki krizisa: buhgaltery stali sgovorchivee, a rabotodateli na-hodchivee [Lessons from the crisis: accountants become more compliant, and employers are more resourceful]. Issledovanie portalaRabota.ru [Research ofthe portal Work.ru]. 2017. Available at: https://www.rabota.ru
8. Cheryl A. Bachelder. The CEO of Popeyes on Treating Franchi-
sees as the Most Important Customers. Strategic planning magazine article / https://hbr.org/archive-toc/BR1610. — Harvard Business Review, October 2016
9. Suzanne M. Johnson Vickberg, Kim Christfort. Pioneers, Drivers, Integrators, and Guardians. Managing People / https://hbr. org/archive-toc/BR1702. — Harvard Business Review, March— April 2017
10. Thomas Wedell-Wedellsborg Are You Solving the Right Problems? / https://hbr.org/archive-toc/BR1701. — Harvard Business Review, January—February 2017
Борисов М.А.
ОСОБЕННОСТИ ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ
М.: Ленард, 2017,224 с.
В настоящем учебном пособии изложены основные вопросы защиты персональных данных работников (государственных гражданских и муниципальных служащих) в органах государственной власти, на предприятиях и в организациях различных форм собственности, коммерческих организациях и учреждениях. Рассмотрены понятие конфиденциальности персональных данных, принципы и критерии отнесения информации к персональным данным, основные направления и методы работы по организации защиты персональных данных. Учебное пособие предназначено для студентов, обучающихся по специальностям 090900 «Информационная безопасность», 751100 «Защита информационных технологий», 750200 «Обеспечение защиты информации в автоматизированных системах военного назначения», 030900 «Юриспруденция». Пособие рекомендуется для изучения руководителям, работникам кадровых органов и специалистам по информационным технологиям и защите информации коммерческих структур, а также всем читателям, которым небезразлична судьба их персональных данных.
ОСОБЕННОСТИ ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛЬНЫМ ДАННЫХ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ
