CC BY
117redactor@ progress-human.com
Ссылка для цитирования этой статьи:
Кузнецова Л.М., Лагутина Е.Е. Использование современных технологий в системе подбора персонала // Human progress. - 2018. - Том 4, № 8 [Электронный ресурс] URL: http://progress-human.com/images/2018/Tom4_8/Kuznetsova.pdf, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус., англ.
УДК 331.108
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В СИСТЕМЕ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
Кузнецова Лариса Михайловна
Студент направления «Управление персоналом» ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет»
ул. 8 Марта/Народной Воли, 62/45 г. Екатеринбург, РФ, 620144 +7 (343) 221-17-57
Лагутина Евгения Евгеньевна
кандидат экономических наук, доцент кафедра экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет»
[email protected] ул. 8 Марта/Народной Воли, 62/45 г. Екатеринбург, РФ, 620144 +7 (343) 221-17-57
Аннотация. В статье рассмотрен один из элементов системы управления человеческими ресурсами - подбор персонала. Объектом исследования является система привлечения и отбора персонала в реально функционирующей крупной компании, которая в статье именуется как «Компания А». В ходе исследования проведен анализ потребности компании в персонале, ее структуры по группам профессий, Авторами проанализированы элементы системы подбора персонала, применяемые в компании методы работы. Проведен анализ работы с вузам и школами, направленной на привлечение молодых специалистов в компанию. Авторами проведена оценка эффективности подбора с помощью количественных показателей, а также оценен уровень развития современных технологий в подборе. В результате анализа методов, применяемых в подборе персонала, были выявлены положительные черты, в числе которых активное развитие бренда работодателя; использование новейших подходов и инструментов в подборе работников. Однако
redactor@ progress-human.com
препятствием к достижению максимальной эффективности являются такие недостатки, как недостаточно открытая политика в сфере оплаты труда и т. д. В статье приведены рекомендации по совершенствованию выявленных недостатков, которые позволят компании повысить лояльность работников.
Ключевые слова: управление персоналом; подбор персонала; рекрутинг; эффективность подбора персонала; методы подбора персонала. 1ЕЬ Коды: M 12; М 51.
Введение
Персонал играет ведущую роль в деятельности любой организации. Квалифицированные сотрудники являются основой будущего успеха компании. Рациональный подбор кадров приведет к тому, что на предприятии будут заняты только высококвалифицированные кадры, в которых нуждается организация, а именно они приведут к стабильному будущему компании. Использование современных технологий в подборе кадров может сократить затраты на данную процедуру, упростить связь потенциальных сотрудников с работодателем, поэтому передовые технологии подбора и отбора персонала изучаются как отечественными [1; 2; 3], так и зарубежными учеными [4; 5; 6], в том числе по отдельным современным профессиям [7; 8].
Цель работы - проанализировать систему подбора персонала в реально существующей компании, которую мы будем называть «Компания А», оценить эффективность системы и возможность применения современных технологий.
1. Описание системы подбора персонала в компании
У компании А широкая география деятельности, это означает, что она может предложить рабочие места жителям различных населенных пунктов. Широкий спектр видов деятельности позволяет обеспечивать работой кандидатов с различными специальностями. Предусмотрены также вакансии для стажеров. Все вакансии представлены на сайте копании. Соискатель может легко выбрать населенный пункт, в котором он желает работать, и сферу деятельности.
Согласно перечню, все вакансии разделены на 28 областей: рабочий персонал, производство, транспорт и логистика, добыча сырья, строительство и недвижимость, закупки, информационные технологии, бухгалтерия и финансы, маркетинг и реклама, административный персонал, банки и инвестиции, управление персоналом, автомобильный бизнес, безопасность, высший менеджмент, искусство и развлечения, консультирование,
redactor@ progress-human.com
медицина и фармацевтика, наука и образование, стажеры, государственная служба, продажи, страхование, туризм, юристы, спорт, инсталляция и сервис, домашний персонал. На момент сбора информации на сайте размещено 685 вакансий. Потребность компании в персонале на 24.02.2018 отражена в таблице 1.
Табл.1: Потребность в персонале Компании А1
Профессиональная область Количество вакансий % от общей потребности
Информационные технологии, Интернет, телеком 139 20,3
Бухгалтерия, управленческий учет, финансы предприятия 42 6,1
Маркетинг, реклама, РЯ 9 1,3
Административный персонал 27 3,9
Банки, инвестиции, лизинг 1 0,1
Управление персоналом, тренинги 42 6,1
Безопасность 7 1
Добыча сырья 14 2
Высший менеджмент 3 0,4
Рабочий персонал 20 2,9
Консультирование 25 3,6
Искусство, развлечения, масс-медиа 4 0,6
Медицина, фармацевтика 8 1,2
Наука, образование 8 1,2
Начало карьеры, студенты 57 8,3
Продажи 5 0,7
Производство 116 17
Строительство, недвижимость 111 16,2
Транспорт, логистика 18 2,6
Юристы 10 1,5
Инсталляция и сервис 1 0,1
Закупки 18 2,6
По данным распределения вакансий можно сделать вывод о том, что компания острее всего нуждается в сотрудниках сфер информационных технологий (20%), производства (17%) и строительства (16%). Потребность в работниках производства связана с характером деятельности компании, нефтехимическая деятельность требует большого числа рабочих. Потребность в сотрудниках 1Т-сферы обоснована быстрым развитием автоматизации производства, внедрением современных технологий. Потребность в работниках строительной области вызвана строительством масштабного нового завода в Тобольске, который планируют достроить к 2020 году.
Компания А использует как внутренние, так и внешние источники подбора персонала. Основным внутренним источником является кадровый резерв. За счет резерва удовлетворяется потребность в высшем звене управленческих кадров. Для поддержки и развития перспективных сотрудников в компании действует программа формирования
redactor@ progress-human.com
кадрового резерва. Состав резерва определяется по рекомендациям непосредственных руководителей потенциальных «резервистов» на трех уровнях: на производственных площадках, в дирекциях корпоративного центра и на уровне правления. Для каждого участника кадрового резерва корпоративным университетом разрабатывается индивидуальный карьерный маршрут продолжительностью два-три года. Он включает, в том числе, обучение в престижных бизнес-школах, например, в Стокгольмской школе экономики. Участники кадрового резерва являются приоритетными кандидатами при замещении вакантных управленческих должностей. В 2016 году за счет участников резерва было закрыто 80% вакансий руководителей различных уровней. Такой подход не только создает дополнительные возможности мотивации сотрудников, но и позволяет существенно повысить общий уровень менеджмента в компании.
Компания А использует множество внешних источников подбора персонала. Ключевым инструментом в привлечении кандидатов выступает сайт компании в Интернете. На сайте есть специальный раздел «Карьера», на котором представлены все открытые вакансии, предложены программы для молодых специалистов и обучающихся, присутствует множество общей информации о функционировании и развитии компании в мультимедиа формате. На портале размещено множество видео: от того, что производит организация, до руководства, и как попасть на работу в компанию.
Вакансии, размещенные на сайте организации, напрямую связаны с порталом HeadHunter. На нём размещено подробное описание всех вакансий, требования к соискателям, информация об условиях труда. С помощью портала можно быстро и просто откликнуться на вакансию, оставив свои контактные данные.
Следующим внешним источником подбора являются социальные сети. У компании есть группа в сети «ВКонтакте». В группе публикуется информация об актуальных вакансиях, также любой пользователь может задать интересующий вопрос о работе или практике/стажировке в обсуждениях группы, где на него ответит квалифицированный специалист.
Организация также прибегает к помощи кадровых агентств. На сайте компании есть специальный раздел, предназначенный для поиска кадровых агентств. Согласно представленной информации, чтобы сотрудничать с компанией, агентство по подбору кадров должно пройти двухэтапный отбор:
- квалификационный отбор провайдеров: в рамках данного этапа оценивается обладание претендентами достаточной профессиональной компетенцией, опытом и
redactor@ progress-human.com
репутацией, материальными и техническими возможностями, необходимыми для успешного и качественного исполнения обязательств по оказанию услуг в случае заключения договора;
- конкурентная процедура запроса коммерческих предложений. К участию в данном этапе будут допущены провайдеры, успешно прошедшие квалификационный отбор на первом этапе процедуры.
Компания А активно работает с вузами и школами, чтобы привлекать молодых перспективных специалистов. Компания активно участвует в жизни студентов: сотрудники компании выступают на днях карьеры, проводят Дни Компании А и Дни профессии, а также приглашают учащихся на экскурсии на производство и присутствуют на защите дипломов. В ходе мероприятий у студентов есть возможность задать вопросы относительно трудоустройства в компании, а также подать заявку на стажировку, практику или программу молодых специалистов. Набор на стажировку проходит на конкурсной основе два раза в год: весной и осенью. В случае успешного прохождения стажировки после ее окончания стажер может получить предложение о постоянной работе в компании. В 2016 году в компанию было принято 167 стажеров, 115 из них было предложено остаться на работе.
В 2016 году было проведено более 150 мероприятий регионального и федерального масштаба. Порядка 1 500 студентов по результатам мероприятий пришли на практику в компанию. В 2016 году компания начала реализацию программ целевой подготовки кадров под потребность проекта нового завода, внедряя в программы обучения кейсы из практики предприятий и привлекая в образовательный процесс экспертов с производства. В целях повышения эффективности и качества подготовки студентов в 2016 году компания начала развивать новые форматы обучения в опорных региональных ВУЗах.
В 2016 году компания продолжила реализацию ежегодной инициативы «Недели открытых дверей», в рамках которой производственные площадки приглашают на экскурсии школьников, студентов, журналистов и представителей администрации. Более 900 гостей посетили 10 производственных площадок Компании.
Компания А придает большое значение стимулированию интереса к математике, химии и физике со стороны школьников средних и старших классов. Компания ежегодно реализует программу, в рамках которой проходят награждения победителей региональных и областных олимпиад и педагогов, подготовивших их. В 2016 году церемонии проходили в 8 городах присутствия, было вручено 27 грантов учителям, 331 грант ученикам. Также при поддержке Компании проходят мероприятия по популяризации химии в школах. Сотрудники проводят для подшефных школ уроки нефтехимии, дни профессии, организовывают конкурсы,
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
мастер-классы, приглашают на экскурсии на предприятия, ведут активную работу с учителями.
Еще один вектор привлечения претендентов - участие в выставках и форумах. C 2016 года Компания А выступает спонсором III Национального чемпионата сквозных рабочих профессий высокотехнологичных отраслей промышленности по методике Международного движения WorldSkills. Помимо участия в конкурсе, компания рассказывает о себе всем заинтересованным гостям, среди которых могут оказаться и потенциальные сотрудники.
Этапы конкурса на вакансию в Компании А:
1. Выбор подходящей вакансии и предоставление резюме.
2. При условии соответствия резюме требованиям, с претендентом связывается сотрудник службы по работе с персоналом и рассказывает о дальнейшем взаимодействии.
3. Если этого требует вакансия, то проводится тестирование.
4. Видеоинтервью.
Тестирование кандидатов проводится с помощью сервиса Talent Q. Система оценки персонала Talent Q - частью которой являются тесты способностей Elements™ - значительно упрощает поиск персонала. Кандидатов можно оценивать и сравнивать с идеальным профилем позиции, используя заложенную в систему функцию подбора профиля позиции
Психометрическое тестирование уровня способностей на сегодняшний день является самым эффективным методом оценки и прогнозирования потенциала человека. Elements — это уникальная онлайн система тестирования способностей, которая всего за 10-15 минут позволяет измерить вербальные, числовые и логические способности индивида. Это вполовину меньше того времени, которое нужно для оценки с использование обычных тестов способностей.
Компания А ведет наем кандидатов в разных точках страны. Это затрудняет деловую коммуникацию: чтобы проводить онлайн-интервью, например, по скайпу, необходимо долго согласовывать рабочие графики. Поэтому специалисты решили рассмотреть совершенно новый инструмент - видеоинтервью. Предложений подобного рода услуг на российском рынке было не слишком много, компания остановилась на сервисе vcv.ru. Он работает по принципу онлайн-интервью, но не требует одновременного нахождения в сети рекрутера и кандидата. Компания А стала одной из первых клиентов сервиса.
Проще всего к нововведениям адаптируется молодежь, поэтому видеоинтервью было встроено в отбор студентов на стажировки или практики. Кроме того, с помощью этого формата компания начала набирать административно-управленческий персонал: юристов, финансистов, закупщиков, секретарей и т. д. Сейчас Компания А постепенно подключает
redactor@ progress-human.com
видеоинтервью при поиске кандидатов на вакансии технических специалистов. После краткого телефонного разговора компания отправляет кандидату ссылку на сервис, где он записывает видеоинтервью. Обычно кандидатам задается от семи до десяти вопросов, которые делятся на две группы: мотивационные и профессиональные.
Видеоинтервью помогает составить первое впечатление о кандидате и выяснить, владеет ли он минимально необходимыми профессиональными навыками и знаниями. Важно понимать, что посредством видеоинтервью нельзя проверить личностные и глубокие профессиональные компетенции, невозможно узнать, насколько человек соответствует корпоративной культуре и будет ли он разделять ценности организации - все это рекрутер выявляет на личном собеседовании.
2. Эффективность процесса подбора персонала в Компании А
Рассчитаем показатели [10; 11; 12], чтобы определить уровень эффективности процесса подбора.
1. Коэффициент оборота по приему.
Среднесписочная численность работников в 2016 году - 27 772 чел. Численность принятых на работу в 2016 г. - 781 чел.
Кпр= 2^2 х100% = 2'8%
Состав работников предприятия за 2016 г. увеличился на 2,8 %.
2. Коэффициент оборота по выбытию.
В 2016 г. выбыло 284 сотрудника, среднесписочная численность - 27 772 чел.
284
Квыб = ^^ X 100% = 1,02%
За год из компании выбыло 1,02% сотрудников.
3. Коэффициент текучести кадров
Количество уволившихся за 2016 - 238 чел., из них по собственному желанию - 212 чел., по ТК - 26 чел.
Среднесписочная численность - 27 772 чел.
238
Кт = 27772 Х100°/о = 0,860/0
Коэффициент текучести кадров составляет меньше 1 процента. При этом к концу года из вновь принятых на работу уволилось 144 человека, что составляет 60 % от общего числа уволившихся.
4. Коэффициент закрываемости вакансий.
redactor@ progress-human.com
Количество открытых вакансий в 2016 г. - 793, из них была закрыта - 781.
Кзакр=^х 100% = 98,5%
За 2016 год рекрутеры закрыли более 98% вакансий. 5. Стоимость закрытия вакансии.
Количество закрытых вакансий - 781, Общие затраты на подбор персонала подсчитаем в таблице 2. При средней заработной плате рекрутера - 45 000 р. В компании работает 16 рекрутеров.
Табл.2: Затраты на подбор персонала в Компании А за 2016 год2
Вид затрат Стоимость, руб. На все вакансии, руб.
Оплата труда рекрутеров 45 000 8 640 000
Размещение вакансий на сайте ИеаЛийег 700 за вакансию 555 100
Доступ к базе резюме по всей России на сайте ИеаЛиШег 640 000 в год 640 000
Реклама (СМИ, презентации, дни открытых дверей) 60 000 в месяц 720 000
Использование системы тестирования Та1еШО 1500 р на человека 1 171 500
Использование сервиса vcv.ru для видеоинтервью 15 000 в месяц 180 000
Итого: 11 906 600
11906 600 С3 =-—-= 15 245р.
з 781 V
Таким образом, затраты на одну вакансию составляют 15 245 рублей.
6.Отношение затрат на подбор к прибыли компании.
Затраты на подбор составляют, по данным таблицы 2, 11 906 600 руб, общая прибыль компании за 2016 г. - 113 089 000 000 руб.
11906 600 озп = х 100% = °>01%
113 089 000 000
Затраты на подбор персонала составляют 0,01% от прибыли компании, что означает малозатратратность подбора персонала и возможность его совершенствования путем применения современных технологий.
Итак, проведя анализ процесса подбора персонала на предприятии, автор выделил следующие положительные и отрицательные черты (таблица 3).
Таким образом, процесс подбора персонала в Компании А малозатратен ввиду применения современных технологий, соответствует современным тенденциям в области НЯ. Текучесть кадров на низком уровне, что помогает компании стабильно развиваться. на все сегменты рынка труда, представители которых необходимы компании.
redactor@ progress-human.com
Табл.3: Плюсы и минусы системы подбора персонала в Компании А3
Положительные черты Отрицательные черты
Отношение к персоналу - как к капиталу Более половины уволившихся - сотрудники, принятые на работу в текущем году
Ориентированность на современные технологии Большая часть работы по подбору ведется в Москве, при этом соискателей, в большинстве случаев, не предупреждают о работе в другом регионе до момента принятия на работу
Активная популяризация компании и отрасли в учебных заведениях
Затраты на подбор невысоки Работодатель скрывает информацию о заработной плате
Развитый бренд работодателя
Принимают работников больше, чем высвобождают, вакансии закрываются более чем на 98%. Также организация использует разнообразные пути привлечения кандидатов, что означает ориентированность.
Основными недостатками являются:
1. Большая часть уволившихся за год - новички (принятые в последний год работы компании).
Среди уволившихся работников 60% составляют принятые в течение последнего года работы компании. Согласно отзывам о работодателе, размещенным на портале Otrude.net, основными причинами увольнения являются:
- нехватка информации о заработной плате (размер оплаты труда работники узнают не на собеседовании, а при получении первой зарплаты);
- работодатель сразу не сообщает о местонахождении рабочего места, на которое требуется сотрудник. Начальные этапы подбора проводят специалисты из центрального офиса в г. Москва с использованием дистанционных технологий, в связи с этим соискатели не имеют представления о том, где предстоит работать [14].
Таким образом, работники увольняются, проработав несколько месяцев.
2. Не налажена система обратной связи с соискателями, которые не прошли отбор. Согласно отзывам с портала Otrude.net, соискателям не сообщают о том, что их не
приняли на работу. Претенденты тратят много времени на прохождение вех этапов подбора, при этом не получают отказа ни в устной, ни в письменной форме [14].
3. Рекомендации по совершенствованию системы подбора персонала в компании А
Чтобы избежать увольнения новичков из компании, следует предоставлять всю необходимую информацию для соискателя, причем тогда, когда это ему необходимо. Рассмотрим несколько рекомендаций, которые помогут решить проблему текучести среди новичков.
redactor@ progress-human.com
1. Распределить нагрузку по подбору персонала между всеми регионами работы компании в соответствии с потребностью в сотрудниках.
Начальные этапы отбора, такие как отбор резюме, тестирование и видео-интервью проводятся дистанционно специалистами из Москвы, только после успешного прохождения этих этапов соискателю сообщается о том, в каком регионе ему предстоит работать. Это является причиной недовольства соискателей и большой текучести среди вновь принятых работников.
Важным преимуществом распределения работы по подбору по регионам в соответствии с потребностью, является то, что региональные специалисты будут сами отбирать претендентов, начиная с резюме, это позволит им подобрать наиболее подходящих соискателей. При этом можно сэкономить на видеоинтервью, так как находясь в одном регионе, работодатель и соискатель могут общаться в онлайн режиме, без необходимости записи ответов на вопросы, это сэкономит по 15 000 рублей, которые уходили на оплату пользования сервисом видеоинтервью vcv.ru каждый месяц.
2. Вести открытую политику в области персонала.
Новички увольняются из компании, так как им недостает информации о работе в компании. От соискателей скрывают информацию о заработной плате и условиях работы. Политика открытости поможет избежать недовольства соискателей, сократит текучесть среди новичков, сэкономит время как соискателей, так и рекрутеров.
3. Применить робот Вера для массового подбора.
Нацеленность компании на современные технологии, безусловно, является положительным аспектом деятельности. В связи с ориентацией на современные технологии и большим бюджетом, компания может опробовать технологию - робот Вера [15]. Главное преимущество применения робота - решение проблемы обратной связи [16]. Роботу необходимо лишь задать параметры для рассылки, с помощью которой компания уведомит всех соискателей, непринятых на работу, об отказе. При этом рекрутеры освободятся от необходимости поиска резюме вручную и обзвона соискателей, которые сразу же не соглашаются на работу.
Заключение
В результате анализа процесса подбора персонала в Компании А были выявлены следующие недостатки:
- большая часть увольняющихся - сотрудники, принятые за последний год работы;
redactor@ progress-human.com
- концентрация большей части работы по подбору в центральном офисе, при том, что компания ведет работу во многих регионах страны;
- предоставление недостаточной информации соискателям.
Решение данных проблем не требует коренных изменений в системе подбора. В связи с тем, что компания нацелена на современные тенденции в деятельности, применение новшеств в подборе заинтересует как работников, так и соискателей. Например, применение робота Вера для массового подбора. Данная технология упростит работу кадровой службы и не отразится отрицательно на прибыли компании, так как затраты на подбор составляют меньше 1 процента от прибыли.
Подводя итог, можно сделать вывод о том, что применение современных технологий подбора на крупном производственном предприятии является востребованным и способствует оптимизации деятельности кадровой службы.
Литература
1. Маслова, Я.Ю.; Роготова, Т.С. Применение нетрадиционных методов оценки в процедуре отбора персонала // Журнал научных и прикладных исследований. 2016. № 5-2. С. 10-12.
2. Кибанов, А.Я.; Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: уч. пос. - 2-е изд., М.: КНОРУС, 2012. 368 с.
3. Кулькова, И. А. Маркетинг на рынке труда и рекрутинг: учеб. Пособие / И. А. Кулькова; М-ва образования и науки Рос. Федерации, Урал. гос. экон. ун-т. - Екатеринбург: Изд-ва Урал. гос. экон. Ун-та, 2017, - 75 с.
4. Ock, J.; Oswald, F.L. The Utility of Personnel Selection Decisions Comparing Compensatory and Multiple-Hurdle Selection Models // Journal of Personnel Psychology. 2018, Том: 17, Вып.: 4. С.: 172-182.
5. Jasemi, M.; Ahmadi, E.A new fuzzy ELECTRE-based multiple criteria method for personnel selection // Scientia Iranica. 2018, Том: 25, Вып.: 2. С.: 943-953.
6. Langer, M.; Koenig, C.J.; Krause, K. Examining digital interviews for personnel selection: Applicant reactions and interviewer ratings // International Journal of Selection and Assessment. 2017, Том: 25, Вып.: 4. С.: 371-382.
7. Samanlioglu, F.; Taskaya, Y.E.; Gulen, U.C.; с соавторами. A Fuzzy AHP-TOPSIS-Based Group Decision-Making Approach to IT Personnel Selection // International Journal of Fuzzy Systems. 2018, Том: 20, Вып.: 5. С.: 1576-1591.
8. Erdem, M.B. A Fuzzy Analytical Hierarchy Process Application in Personnel Selection in IT Companies: A Case Study in a Spin-off Company / Конференция: 2nd International Conference on
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
Computational and Experimental Science and Engineering (ICCESEN) Местоположение: Kemer, TURKEY, OCT 14-19, 2015. Acta Physica Polonica A, 2016. Том: 130 Вып.: 1. С.: 331-334.
9. HH.ru [Электронный ресурс]. URL: https://ekaterinburg.hh.ru/employer/3809#rgns_vac (дата обращения - 15.02.2018)
10. Долженкова, Ю. Оценка эффективности работы по подбору персонала. [Электронный ресурс]. URL: https://www.pro-personal.ru/article/1087674-qqss-16-m8-otsenka-effektivnosti-raboty-po-podboru-personala (дата обращения - 12.03.2018)
11. Ильясова, Э.Т. Методы оценки эффективности набора и отбора персонала. [Электронный ресурс]. URL: https://research-journal.org/economical/metody-ocenki-effektivnosti-nabora-i-otbora-personala/ (дата обращения - 12.03.2018)
12. Мокрирк, Г. Оценка эффективности подбора персонала в компании. [Электронный ресурс]. URL: http://www.ht.ru/cms/new/702-2009-10-08-13-18-28 (дата обращения -12.03.2018)
13. Talent-q.ru [Электронный ресурс]. URL: http://www.talent-q.ru/products/ability-tests/elements/ (дата обращения - 18.02.2018)
14. Otrude.net [Электронный ресурс]. URL: https://otrude.net/employers/25845, (дата обращения - 12.03.2018)
15. Гайсина, И. Рекрутер с железной хваткой: как роботы ищут и нанимают людей. [Электронный ресурс]. URL: https://www.rbc.ru/own_business/19/06/2017/59439a489a 7947949e6db9fb (дата обращения - 11.02.18).
16. Robotvera.com [Электронный ресурс]. URL: https://robotvera.com/static/newrobot/index.html (дата обращения - 01.04.2018)
MODERN TECHNOLOGIES IN THE RECRUITMENT SYSTEM
Larisa Kuznetsova
Student of Ural State University of Economics, Yekaterinburg, Russia
Evgeniya Lagutina Associate Professor of the Labor Economics and HR-Management Department in Ural State University of Economics, Yekaterinburg, Russia
redactor@ progress-human.com
Abstract. The article describes one of the human resource management system elements -recruitment. The research object is the system of attracting and selecting personnel in a really functioning large company, which is referred to as "Company A" in the article. The analysis of the company's need for personnel was made; its structure by professions groups. The authors analyzed the personnel selection system elements, the working methods used in the company. The analysis of interaction with universities and schools, aimed at attracting young professionals to the company was made. The authors evaluated the selection efficiency using quantitative indicators, and also assessed the development level of modern technologies in the selection. As a result positive features were identified, including the active development of the employer's brand; use of new approaches and tools in the selection process. However, an obstacle to the achievement of maximum efficiency are weaknesses such as lack of openness in the payment policy sphere, etc. The article provides recommendations for improving the identified deficiencies that will allow the company to increase employee loyalty.
Key words: human resources management; recruiting; staff selection; recruitment efficiency; recruitment methods.
JEL Code: M 12; M 51.
References:
1. Maslova, Y.Y.; Rogotova, T.S. The use of non-traditional assessment methods in the personnel selection procedure // Journal of Scientific and Applied Research. 2016. № 5-2. P. 10-12.
2. Kibanov, A.I.; Durakova, I.B. Human resource management of the organization: current technologies of recruitment, adaptation and certification: teaching. pos. - 2nd ed., Sr. - M.: Knorus, 2012. - 368 p.
3. Kulkova, I.A. Marketing labor market and recruiting: studies. Manual; - Yekaterinburg: Publishing House Ural State University of Economics, 2017, - 75 p.
4. Ock, J.; Oswald, F.L. The Utility of Personnel Selection Decisions Comparing Compensatory and Multiple-Hurdle Selection Models // Journal of Personnel Psychology. 2018, Vol.: 17, Issue: 4. P.: 172-182.
5. Jasemi, M.; Ahmadi, E.A new fuzzy ELECTRE-based multiple criteria method for personnel selection // Scientia Iranica. 2018, Vol.: 25, Issue: 2. P.: 943-953.
6. Langer, M.; Koenig, C.J.; Krause, K. Examining digital interviews for personnel selection: Applicant reactions and interviewer ratings // International Journal of Selection and Assessment. 2017, Vol.: 25, Issue: 4. P.: 371-382.
redactor@ progress-human.com
7. Samanlioglu, F.; Taskaya, Y.E.; Gulen, U.C.; с соавторами. A Fuzzy AHP-TOPSIS-Based Group Decision-Making Approach to IT Personnel Selection // International Journal of Fuzzy Systems. 2018, Vol.: 20, Issue: 5. P.: 1576-1591.
8. Erdem, M.B. A Fuzzy Analytical Hierarchy Process Application in Personnel Selection in IT Companies: A Case Study in a Spin-off Company / In 2nd International Conference on Computational and Experimental Science and Engineering (ICCESEN). Kemer, TURKEY, OCT 14-19, 2015. Acta Physica Polonica A, 2016. Vol.: 130, Issue: 1. P.: 331-334.
9. HH.ru. URL: https://ekaterinburg.hh.ru/employer/3809#rgns_vac.
10. Dolzhenkova, Yu. Evaluation of the effectiveness of recruitment. URL: https://www.pro-personal.ru/article/1087674-qqss-16-m8-otsenka-effektivnosti-raboty-po-podboru-personala.
11. Ilyasova, E.T. Methods for evaluating the effectiveness of recruitment and selection of staff. URL: https://research-journal.org/economical/metody-ocenki-effektivnosti-nabora-i-otbora-personala/
12. Mokryrk, G. Evaluation of the effectiveness of recruitment in the company. URL: http://www.ht.ru/cms/new/702-2009-10-08-13-18-28.
13. Talent-q.ru. URL: http://www.talent-q.ru/products/ability-tests/elements/
14. Otrude.net. URL: https://otrude.net/employers/25845.
15. Gysina, I. Recruiter with an iron grip: how robots are looking for and hiring people. URL: https://www.rbc.ru/own_business/19/06/2017/59439a489a 7947949e6db9fb.
16. Robotvera.com. URL: https://robotvera.com/static/newrobot/index.html.
Contact
Larisa Kuznetsova
Ural State University of Economics
62, 8th of March, 620144, Yekaterinburg, Russia
Evgeniya Lagutina
Ural State University of Economics
62, 8th of March, 620144, Yekaterinburg, Russia
