CC BY
46
5. Miroshnichenko M.A., Duplyakina O.K., Sviridova A.E. Razvitie mnogofunkcional'nyh centrov predostavleniya gosu-darstvennyh i municipal'nyh uslug kak znachimoe elektronnogo pravitel'stva / Vestnik Akademii znanij: nauchnyj zhurnal. 2018. № 26(3), S. 187- 198.
6. Miroshnichenko M.A., Zotova T.S. Puti povysheniya kachestva uslug, predostavlyaemyh organami gosudarstvennogo upravleniya i mestnogo samoupravleniya / Vestnik Akademii znanij: nauchnyj zhurnal 2018. № 26(3), S. 183 - 187.
7. Miroshnichenko M.A., Zotova T.S., Legotin I.A. Znaniya v ramkah cifrovoj ekonomiki kak faktor razvitiya infor-macionnogo sektora // Vestnik Akademii znanij: nauchnyj zhurnal. Krasnodar, Rossiya OOO «Akademiya znanij», 2019. № 34 (5), S. 193 - 199.
8. Miroshnichenko M.A., Maksimova O.V. Intellektual'naya sobstvennost' v innovacionnoj deyatel'nosti korporacij // Politematicheskij setevoj elektronnyj nauchnyj zhurnal Kubanskogo gosudarstvennogo agrarnogo universiteta, 2016, № 119(05). Rezhim dostupa: URL: http://ej.kubagro.ru/2016/05/pdf/85.pdf (data obrashcheniya: 05.02.2020).
9. Ovcharenko G.V., Larkina N.G. Upravlenie sozdaniem innovacionnogo znaniya v sovremennoj organizacii // Gosudar-stvennoe i municipal'noe upravlenie. Uchyonye zapiski SKAGS. - M.: Izd-vo Rossijskaya akademiya narodnogo hozyajstva i gosu-darstvennoj sluzhby pri Prezidente Rossijskoj Federacii. 2016. № 2. S. 35 - 42.
10. Panfyorov V.P. Rol' upravleniya znaniyami v upravlenii chelovecheskim kapitalom innovacionno - orientirovannogo predpriyatiya // Ekonomika i effektivnost' organizacii proizvodstva. № 29, 2019. S. 14 - 17.
11. Sistema upravleniya znaniyami / [Elektronnyj resurs] Rezhim dostupa: URL: https://teachbase.ru/learning/sovety/sistema - upravleniya - znaniyami (data obrashcheniya 31.01.2020).
УДК 331.1 DOI: 10.24411/2304-6139-2020-00026
М.А. Мирошниченко - доцент кафедры общего, стратегического, информационного менеджмента и бизнес-процессов, к. э. н., доцент, Кубанского государственного университета, г. Краснодар, [email protected],
M.A. Miroshnichenko - associate Professor of the Department of General, strategic, information management and business processes, Ph. D., associate Professor, Kuban state University, Krasnodar;
А.В. Ковтун - студент Кубанского государственного университета, г. Краснодар, [email protected],
A.V. Kovtun, student of the Kuban state University, Krasnodar;
К.А. Кузнецова -студент Кубанского государственного университета, г. Краснодар, [email protected],
K.A. Kuznetsova, student of the Kuban state University, Krasnodar.
ИССЛЕДОВАНИЕ РОЛИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В РАМКАХ ОБЕСПЕЧЕНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ И
БЕРЕЖЛИВЫХ ИННОВАЦИЙ RESEARCH ON THE ROLE OF HUMAN CAPITAL MANAGEMENT IN ENSURING THE QUALITY MANAGEMENT OF AN ORGANIZATION IN THE DIGITAL ECONOMY AND LEAN INNOVATION
Аннотация. В статье аргументировано, что актуальным направлением в области менеджмента качества является развитие человеческого капитала организации. Доказано, что качество человеческого капитала определяет не только качество внутренних процессов компании, но и ее успешное функционирование в целом, сохранение конкурентоспособности и создание уникальных конкурентных преимуществ. Человеческие потенциал определяет инновационную активность компании, а бережливые инновации рассматриваются как инновационное решение, обладающее высокой полезностью и создающее большую коммерческую и социальную ценность для компании. Бережливые инновации и рациональное управление изменениями нацелены на создание самообучающейся организации, достигающей состояния стабильного процветания в динамичном и сложном внешнем мире современности за счет постоянных экспериментов, импровизаций и открытий. Роль человеческого капитала в менеджменте качества очень высока, однако сам процесс управления персоналом требует от менеджеров соблюдения определенных условий и внедрение новейших технологий, в том числе бережливых инноваций в условиях развития цифровой экономики.
Annotation. The article argues that the current direction in the field of quality management is the development of the organization's human capital. It is proved that the quality of human capital determines not only the quality of internal processes of the company, but also its successful functioning as a whole, maintaining competitiveness and creating unique competitive advantages. Human potential determines the company's innovation activity, and lean innovations are considered as an innovative solution that has high utility and creates great commercial and social value for the company. Lean innovation and rational change management are aimed at creating a self-learning organization that achieves a state of stable prosperity in the dynamic and complex external world of today through constant experiments, improvisations and discoveries. The role of human capital in quality management is very high, but the personnel management process itself requires managers to meet certain conditions and implement the latest technologies, including lean innovations in the digital economy.
Ключевые слова: бережливые инновации, конкурентоспособность, менеджмент качества, цифровиза-ция, человеческий капитал.
Keywords: lean innovation, competitiveness, quality management, digitalization, human capital.
На данном этапе современное развитие отечественной экономики становится на инновационный путь развития. Преимущественными факторами развития любой ведущей компании и достижения эффективных результатов труда будут являться применение гибких методов организации труда персонала, стимулирование производственной деятельности, поддержание эффективности корпоративной культуры, динамичное увеличение качества человеческого потенциала. Поэтому для компании создание и следование инновационной политики заключается в том, что все организационные процессы должны иметь сбалансированность между качеством и количеством, а это напрямую зависит от сотрудников, которые функционируют в ней.
В 2017 году Всемирный банк, по причине бездействия многих компаний в сфере управления человеческим капиталом, разработал и внедрил проект развития человеческого капитала, и каждый год данный проект будет обновляться. В этом проекте приводится, что 65-75% богатства экономики в современном мире - это человеческий и управленческий капиталы [7]. Так как все совокупные качества индивида (способности, навыки, опыт, здоровье, мотивация и т.д.), способны преобразовывать его и то, что его окружает, в итоге все это формируется в форме человеческого капитала.
Человеческий капитал на данном этапе развития современной экономики подразумевает под собой инновационный фактор развития производительности труда, в котором сочетаются способности, умения, возможности, уровень здоровья, мотивации, включающий в себя основные механизмы управления, такие как планирование, мотивация, контроль и организация [8].
Успех компаний в условиях динамично развивающейся мировой экономики зависит от четко и грамотно составленной инновационной концепции организации труда и качества управления человеческим капиталом [9]. Большое внимание уделяется контролю текучести кадров, адаптации, оценке эффективности персонала, проводится мониторинг в сфере планирования и отчетности. Например, создается интеллектуальное сотрудничество между персоналом, информационной средой обучения и переподготовкой как работников, так и руководства, разрабатываются мероприятия в повышении стимулирования производительности, и все это сводится к главной цели любой коммерческой компании в достижении эффективных результатов труда организации и получения прибыли, совершенствование корпоративной культуры. Также для ключевых работников подразумевается построение индивидуальной траектории роста.
Человеческий капитал играет немаловажную роль в развитии и поддержании на должном уровне систему менеджмента качества с помощью определенных факторов:
1) необходимость в формировании новейших подходов методов в управлении человеческим капиталом, так как происходит непрерывное изменение экономических условий труда и изменение траекторий развития компаний;
2) эффективность развития человеческого капитала во многом зависит от того, как организация ведет себя на мировом рынке: ее конкурентное преимущество; открытое сотрудничество; концепция, отражающая требования внешней и внутренней среды организации;
3) создание новой концепции не всегда ведет к повышению эффективности производительности организации, увеличению роста конкурентоспособности, открытости в сотрудничестве, так как постоянное, необдуманное инвестирование в человеческий капитал приводит к риску, который напрямую связан с текучестью кадров. Потери профессиональных кадров, которые находят себе применение вне компании ведет к потере стабильности компании, а иногда и к ее краху;
4) любая организация должна умело адаптироваться под непрерывные изменения внешней среды. С помощью детального анализа оценки изменений можно выявить результаты управления человеческим капиталом в динамично изменяющейся среде организации;
5) современная экономика невозможна без создания необходимых условий для дальнейшего развития человеческого капитала, так как она характеризуется увеличением роли добавочной стоимости.
Следовательно, достижение целей, требующих больших затрат человеческого капитала, само по себе способствует накоплению менеджмента качества. Также это дает и обратный эффект, деятельность в области системы менеджмента качества требует активности привлечения человеческого капитала.
От качества человеческого капитала зависит в какую сторону движется организация, происходит стоимостная оценка (в дальнейшем организация приходит к выводу, сколько нужно вкладывать инвестиций в человеческий капитал), также, производится мониторинг основных особенностей качества человеческого капитала (рисунок 1).
Рисунок 1 - Особенности качества человеческого капитала
Для того чтобы эффективно управлять вышеуказанными качествами человеческого капитала, необходимо учитывать два важных условия:
- в организации важно уделить непрерывное внимание развитию необходимых компетенций работника, в зависимости от того на какой должности он находится, формирование таких условий, в которых работник сможет их проявить, например повышение квалификации, переподготовка и переобучение сотрудников, тренинги и т. п.;
- должностные функции работника должны быть строго регламентированы и соответствовать тем видам и уровням сложности работы, в которых сам работник будет участвовать. При грамотно налаженном управлении качеством человеческого капитала и следовании вышеуказанным условиям, вытекают базовые структурные элементы, представленные на рисунке 2.
Рисунок 2 - Структурные элементы качества человеческого капитала организации
Следовательно, управление качеством человеческого капитала будет определяться возможностями трудового потенциала, компетентностью работника и применением современных технологий труда в организации.
Известно, что регулировать внутренние процессы в компании необходимо с помощью стандартов. На менеджмент качества существуют свои стандарты, соблюдение требований которых позволяет судить о развитии организации, компетентности ее персонала.
На сегодняшний день в новой редакции стандарта ISO 9001 «Система менеджмента качества. Требования» от 2015 года предусмотрено, что за эффективность и положительные результаты от системы менеджмента качества несет ответственность административно-управленческий персонал, а именно руководитель организации, который формирует должный уровень корпоративной культуры в компании, а также направляет все усилия на создание атмосферы доверия и эффективной работы в команде среди своих подчиненных [4]. Это факт также важно учитывать в рамках развития человеческого потенциала и обеспечения качества внутренних процессов. Здесь важным является гарантия авторитета руководителя, который способен направить коллектив на соблюдение стандартов качества, создать необходимый уровень корпоративной культуры и ответственность персонала за качество процессов.
Определив, что управление человеческим капиталом является важнейшей частью при внедрении инноваций в компанию и в рамках повышения качества процессов, а также самих товаров и услуг необходимо разработать систему мотивации сотрудников на эффективное выполнение бизнес-планов, проводить мониторинг результативности [3]. В структуре оценки человеческого потенциала и для того, чтобы устранить соответствующие возможные потери по качеству важно проводить исследования по показателям результативности и производительности труда персонала.
Для выявления потенциала сотрудников, расчета эффективности могут привлекаться аудиторы, в том числе независимые, что очень важно для объективной оценки качества организации. Сегодня аудиты проводятся в основном на выпускаемую продукцию, но в рамках развития человеческих возможностей, необходимо выявлять также слабые и сильные стороны сотрудников. В рамках повышения качества перспективным является применение различных инструментов контроллинга, таких как SWOT-анализ, PESTEL - анализ, SNW - анализ и другие. В рамках исследования были выявлены параметры SNW - анализа организации в структуре оценки человеческого капитала (таблица 1).
Таблица 1 - SNW- анализ организации в структуре оценки человеческого капитала
Параметры оценки S (сильная) N (нейтральная) W (слабая)
Организационная структура
Инновационная активность
Корпоративная культура
Информационные технологии
Конкурентоспособность
Развитие персонала
Качество внутренних процессов
Компетентность менеджеров
Следует отметить, что сегодня для эффективного контроллинга в сфере HR (управления персоналом) важно внедрять новейшие технологии, создавать благоприятную динамичную деловую среду и корпоративную культуру, а также требуется строить политику ведения бизнеса с учетом нормативно-правовых требований в сфере цифровой экономики и с учетом возможных внутренних и внешних угроз [1].
Внутренние угрозы подразумевают недостаточные навыки работы с инновационной техникой и цифровыми процессами, необходимость дополнительных инвестиций в инновации. Так, например, сегодня актуальны не только профессиональные навыки (hard skills), а также деловые и цифровые (soft и digital skills) [6].
Известна цитата Генри Форда: «Любое предприятие на 10 % оборудование и материалы, 5 % деньги и на 85 % люди», поэтому организации стремятся выбрать квалифицированных и опытных специалистов на рынке труда.
Необходимо отметить, что одним из важнейших направлений модернизации процесса управления человеческим капиталом в современных организациях выступает деятельность различных общественных институтов, в частности в сфере образования, рынка труда и переобучение персонала согласно современным тенденциям в этих сферах. Именно поэтому в структуре обучения персонала компании важно применять современные технологии, такие как e-learning, геймификации и других комплексных мер по развитию персонала, основанных на роботизации, автоматизации и цифровизации HR-процессов.
В итоге соблюдение современных требований к специалистам, согласно положениям цифровой экономики и бережливых инноваций, используемых в производстве, способно гарантировать высокий уровень качества управленческой активности и рационального использования человеческого капитала. Для минимизации возможных потерь в рамках бережливых инноваций в менеджменте в целом важно регулярно проводить оценку персонала. Наиболее популярным для современных компаний является метод «360 градусов», подразумевающий комплексную оценку отдельного сотрудника на всех уровнях управления, а также учета мнения коллег, клиентов и самокритику.
Следует подтвердить тезис о том, что управление человеческим капиталом в рамках обеспечения качества внутренних процессов должно быть регламентировано с помощью соответствующей документации. В систему документационного обеспечения управления в сфере управления человеческим капиталом должны быть включены следующие документы:
- политика управления человеческим капиталом,
- должностные инструкции сотрудников компании,
- модели компетенций специалистов,
- документация в сфере планирования и отчетности,
- документация в сфере мониторинга эффективности.
Последняя группа документов направлена на поддержание качества не только в рамках производительности труда отдельных сотрудников, но и на качественные характеристики деятельности самой организации. Так как от качества создаваемых документов и технологии работы с документацией, последовательной регламентации деятельности по качеству зависит эффективность и оперативность управленческих решений, основные показатели деятельности организации, ее успешное функционирование и признание среди групп потребителей товаров и услуг конкретной отрасли.
Сегодня преобразования в организациях с учетом требований бережливости способны гарантировать прозрачность и эффективность внутренних процессов за счет того, что руководство активно участвует в процессе вовлечения персонала на переобучение, так как направления деятельности и стратегические цели постоянно меняются в зависимости от вызовов современного мира. Учитывая необходимость поиска гибких инструментов реализации изменений важно направить все усилия на обеспечение качества процессов и персонала. Целью данного проекта является совершенствование в рамках повышения качества различных производственных процессов, эффективное использование интеллектуального труда и навыков специалистов, стремление к выполнению принципов качества «точно вовремя» и «точно в срок». При этом важно определить современные задачи обеспечения качества и бережливого производства в цифровой экономике. Внедрение принципов бережливого производства позволяет увеличить количество принятых заявителей в единицу времени без дополнительных офисов и расширения штата. Сама же концепция предполагает вовлечение в процедуру оптимизации каждого сотрудника.
На заключительном этапе обеспечения качества внутренних процессов и персонала организации в соответствии с требованиями бережливых инноваций и цифровой экономики важно определить последовательность действий по оценке эффективности системы менеджмента качества (рисунок 3).
Разработка комплекса предупредительных мер по предотвращению деффектов и несоответствий по качеству
Рисунок 3 - Фрагмент алгоритма действий в рамках повышения эффективности в сфере управления качеством
Бережливые инновации и рациональное управление изменениями нацелены на создание самообучающейся организации, достигающей состояния стабильного процветания в динамичном и сложном внешнем мире современности за счет постоянных итеративных экспериментов, импровизаций и открытий [5].
Таким образом, качество человеческого капитала определяет не только качество внутренних процессов компании, но и ее успешное функционирование в целом, сохранение конкурентоспособности. Инновационная активность компании является важным стратегическим преимуществом и здесь важно использовать весь человеческие потенциал, учитывать современные тенденции экономики и сферы управления. Сегодня бережливые инновации рассматриваются как инновационное решение, обладающее высокой полезностью и создающее большую коммерческую и социальную ценность для компании. Широкое развитие получает цифровизация, и здесь важным является то, что качество человеческого капитала будет определяться стремлением организации направить все усилия на внедрение новых технологий, переобучение персонала, воспитание у них в сознании -делать все максимально хорошо с первого раза, что обеспечит должный уровень менеджмента качества. Роль человеческого капитала в менеджменте качества очень высока, однако сам процесс управления персоналом требует от менеджеров соблюдения определенных условий и внедрение новейших технологий, в том числе соблюдения тенденций цифровой экономики и бережливых инноваций.
Источники:
1. Дятлов С.А., Доброхотов М.А. Формы реализации человеческого капитала в цифровой экономике// Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. - 2018. - С. 25 - 27. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formy-realizatsii-chelovecheskogo-kapitala-v-tsifrovoy-ekonomike (дата обращения: 07.02.2020).
2. Козлова А.С., Ермушко Ж.А. Бережливое производство как эффективный подход к менеджменту и управлению качеством в условиях перехода российской экономики на инновационный путь развития // Молодежный научный форум: Общественные и экономические пауки. - 2013. - № 7 (7). - С. 143 - 150. [Электронный ресурс] URL: https://nauchforum.ru/archive/ MNF_social/7(7).pdf (дата обращения: 28.01.2020).
3. Мирошниченко М.А. Кузнецова К.А., Ковтун А.В. Менеджмент качества и управление человеческим капиталом па основе бережливых инноваций // Естественно-гуманитарные исследования. -2019. -№ 26(4). С. 142 - 147.
4. Мирошниченко М.А., Кузнецова К.А., Шиянова A.A. Документационное обеспечение бережливого производства в рамках повышения качества в условиях цифровой экономики // Вестник академии знаний. - 2018. - № 5 (28). - С. 258 - 266.
5. Мирошниченко М.А., Трубенкова И.В. Эволюционный характер изменений воспитания культуры бережливости в инновационной экономике // Вестник Академии знаний. - 2018. - № 5 (28). - С. 251 - 258.
6. Сайфуллина Л.Д. Управление человеческим капиталом в системе цифровых экономических отношений // Фундаментальные исследования. - 2018. - № 11-1. - С. 92 - 96. URL: http://www.fundamental-research.ru/ru/article/view?id=42306 (дата обращения: 7.02.2020).
7. Стефанова Т.Г., Козимянец К.В. Развитие менеджмента качества па основе реализации человеческого капитала // научная электронная библиотека elibrary [Электронный ресурс]. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=29661546 (дата обращения: 01.02.2020).
8. Управление качеством человеческого капитала предприятия. [Электронный ресурс]. URL:http://topknowledge.ru/upravlenie-personalom/4131-upravlenie-kachestvom-chelovecheskogo -kapitala-predpriyatiya.html (дата обращения: 01.02.2020).
9. Шабурова А.В. Качество человеческого капитала организации и его структура // Креативная экономика. - 2009. - Том 3. - № 3. - С. 28 - 31.
Sources:
1. Dyatlov S.A., Dobrohotov M.A. Formy realizacii chelovecheskogo kapitala v cifrovoj ekonomike// Izvestiya Sankt-Peterburgskogo gosudarstvennogo ekonomicheskogo universiteta. - 2018. - S. 25 - 27. URL: https://cyberleninka.ru/article/n7formy-realizatsii-chelovecheskogo-kapitala-v-tsifrovoy-ekonomike (data obrashcheniya: 07.02.2020).
2. Kozlova A.S., Ermushko Zh.A. Berezhlivoe proizvodstvo kak effektivnyj podhod k menedzhmentu i upravleniyu kachestvom v usloviyah perekhoda rossijskoj ekonomiki na innovacionnyj put' razvitiya // Molodezhnyj nauchnyj forum: Ob-shchestvennye i ekonomicheskie nauki. - 2013. - № 7 (7). S. 143 - 150. [Elektronnyj resurs] URL: https://nauchforum.ru/archive/ MNF_social/7(7).pdf (data obrashcheniya: 28.01.2020).
3. Miroshnichenko M.A. Kuznecova K.A., Kovtun A.V. Menedzhment kachestva i upravlenie chelovecheskim kapitalom na osnove berezhlivyh innovacij // Estestvenno-gumanitarnye issledovaniya. -2019. -№ 26(4). S. 142 - 147.
4. Miroshnichenko M.A., Kuznecova K.A., Shiyanova A.A. Dokumentacionnoe obespechenie berezhlivogo proizvodstva v ramkah povysheniya kachestva v usloviyah cifrovoj ekonomiki// Vestnik akademii znanij. - 2018. - № 5 (28). - S. 258 - 266.
5. Miroshnichenko M.A., Trubenkova I.V. Evolyucionnyj harakter izmenenij vospitaniya kul'tury berezhlivosti v inno-vacionnoj ekonomike // Vestnik Akademii znanij. 2018. № 5 (28). S. 251 - 258.
6. Sajfullina L.D. Upravlenie chelovecheskim kapitalom v sisteme cifrovyh ekonomicheskih otnoshenij // Fundamen-tal'nye issledovaniya. - 2018. - № 11-1. - S. 92 - 96. URL: http://www.fundamental-research.ru/ru/article/view?id=42306 (data obrashcheniya: 7.02.2020).
7. Stefanova T.G., Kozimyanec K.V. Razvitie menedzhmenta kachestva na osnove realizacii chelovecheskogo kapitala // nauchnaya elektronnaya biblioteka elibrary [Elektronnyj resurs]. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=29661546 (data obrashcheniya: 01.02.2020).
8. Upravlenie kachestvom chelovecheskogo kapitala predpriyatiya. [Elektronnyj resurs]. URL:http://topknowledge.ru/upravleniepersonalom/4131-upravlenie-kachestvom-chelovecheskogo-kapitala-predpriyatiya.html (data obrashcheniya: 01.02.2020).
9. Shaburova A.V. Kachestvo chelovecheskogo kapitala organizacii i ego struktura // Kreativnaya ekonomika. - 2009. -Tom 3. - № 3. - S. 28 - 31.
