CC BY
363
ИССЛЕДОВАНИЕ ЛИДЕРСКОГО ПОТЕНЦИАЛА РУКОВОДИТЕЛЕЙ
THE RESEARCH OF MANAGERS' LEADERSHIP POTENTAIAL
С.О. Пожарский
Лидерство, руководство, лидерский потенциал. В статье представлены результаты исследования лидерского потенциала руководителей коммерческих структур, способствующего становлению руководителя в качестве организационного лидера. Отмечается недостаточный уровень развития лидерского потенциала у современных руководителей.
S.O. Pozharskiy
Leadership, management, leadership potential. The paper presents the results of the research of business managers' leadership potential contributing to the formation of a manager as an organizational leader. It also marks the lack of development of leadership potential in modern managers.
К началу XXI века в сфере внимания исследований лидерства оказались руководители различных коммерческих структур. Отмечается постоянная высокая потребность общества и отдельных коммерческих организаций в поиске и отборе успешных лидеров.
Компании, стремясь отказаться от традиционной управленческой модели, начинают ориентироваться на такую сравнительно новую в нашей стране модель, как организационное лидерство. В наиболее успешных компаниях мира развитие организационного лидерства руководителей означает систематическую деятельность, которой первые лица компании посвящают много времени. Для российского бизнеса это пока новое явление, хотя в большинстве своем российские компании достигли той стадии развития, на которой слабый лидерский потенциал руководителей становится серьезным препятствием к их дальнейшему профессиональному развитию и повышению эффективности организации.
При этом установлено, что именно наличие лидерского потенциала, востребованного в конкретных профессиональных ситуациях, позволяет руководителю стать организационным лидером и быть успешным в своей деятельности.
Как отмечает О.В. Евтихов, лидерский потенциал должен обеспечивать возможность руководителю занять лидерское положение в груп-
пе и успешно использовать лидерскии ресурс в практике управления.
Т.В. Медведева представляет лидерский потенциал как совокупность профессионально важных качеств руководителя, позволяющих ему выражать ценностную доминанту групповой жизни, увлекать к общей цели, мотивировать, выступать носителем концепта «влияния и следования» [Медведева, 2010, с. 65].
«Лидерский потенциал» рассматривается нами как особое качество, которое обеспечивает и определяет эффективность осуществления деятельности личности в конкретных объективных условиях с целью завоевать авторитет у подчиненных через свой личностный и деловой ресурсы.
В структуре лидерского потенциала организационного лидера О.В. Евтихов выделил пять основных составляющих компонентов: когнитивный компонент лидера включает в себя Я-концепцию и профессионально-управленческое мировоззрение лидера; компетентностно-поведенческий компонент лидера включает в себя комплекс индивидуально-личностных, социальных и организационно-управленческих качеств, обеспечивающих эффективность осуществления руководителем лидерских функций и формирования его лидерского образа; когнитивный компонент последователей включает в себя образ (имидж) руководителя как организационного лидера в восприятии
<
m
Щ
I %
С и
о
ь
X
к
W m H
о
Рч
<
о ^
о о ^ h о Q
£
W H
S о
Рч
w
о §
X
а «
«
и w
V
S
ь
l-ч
<с
ri w с
« S
д
H U
W PQ
последователей; поведенческий компонент последователей включает их психологическую готовность и способность быть последователями; организационно-управленческие и социально-психологические условия проявления лидерства включают в себя комплекс организационных и социальных условий, в которых реализуется процесс лидерства [Евтихов, 2012, с. 4].
Е.Л. Крушельницкий и Е.С. Жариков к лидерскому потенциалу относят совокупность следующих качеств: волю, способность преодолевать препятствия на пути к цели; настойчивость, готовность идти на разумный риск; терпеливость, готовность хорошо и подолгу выполнять неинтересную, однообразную работу; инициативность, предпочтение работать без мелочной опеки, независимость; психологическую устойчивость, способность противостоять нереальным предложениям; гибкость, способность хорошо приспосабливаться к новым требованиям и условиям; самокритичность, умение трезво оценивать не только свои успехи, но и неудачи; требовательность как к себе, так и к другим; критичность, способность видеть в заманчивых предложениях слабые стороны; надежность, способность держать слово; способность работать даже в условиях перегрузок, выносливость; восприимчивость к новому, склонность решать нетрадиционные задачи новыми и оригинальными методами; стрессоустойчивость, способность сохранять работоспособность и самообладание в экстремальных ситуациях; оптимизм, толерантное отношение к трудностям как к неизбежным и преодолимым помехам; решительность, способность самостоятельно и своевременно
принимать решения, в критических ситуациях брать ответственность на себя; способность менять стиль поведения в зависимости от условий.
Поэтому для того, чтобы коммерческим структурам начать систематическую деятельность по развитию организационного лидерства руководителей, необходимо определить актуальное состояние лидерского потенциала современных руководителей.
Целью исследования является определение состояния лидерского потенциала современных руководителей в коммерческих структурах.
Исследование проводилось на базе тренин-гового центра ООО «СНАП-Сибирь» г. Красноярск. В исследовании принимали участие 100 руководителей коммерческих структур г. Красноярска.
В качестве психодиагностических методик в исследовании применялись: тест «Определение уровня лидерского потенциала» (Е.Л. Жариков, Е.С. Крушельницкий); ориентационная анкета Б. Басса; тест Д. Кейрси; тест идей, проба Ю. Ку-люткина; тест К. Томаса; опросник УСК (Д. Рот-тер); тест на ассертивность (С. Фелпс, Н. Остин); тест на общительность (В.Ф. Ряховский); тест на выявление уровня самооценки (Л. Карелин); опросник для измерения уровня тревожности (Т.А. Немчин); методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захаров, А.Л. Журавлев); тест «Я-лидер» (А.Н. Лутошкин).
Рассмотрим основные результаты исследования лидерского потенциала по методике «Определение уровня лидерского потенциала» (Е.Л. Жариков, Е.С. Крушельницкий). Наглядно уровень развития лидерского потенциала представлен на рис. 1.
□ высокий ■ средний
□ низкий
Рис. 1. Уровень лидерского потенциала руководителей коммерческих структур
Анализ данных, представленных на рис. 1, свидетельствует, что лидерские качества руководителя (волевые качества, настойчивость инициативность и независимость, психическая устойчивость, самокритичность, требовательность, выносливость) выражены на среднем уровне у 65 % испытуемых. Только у 15 % руководителей лидерский потенциал развит на высоком уровне. Слабым лидерским потенциалом обладают 10 % руководителей.
В контексте рассматриваемой проблемы в качестве основных компонентов картины мира лидера О.В. Евтихов выделил следующие: а) «лидерская Я-концепция» - совокупность представлений лидера о себе и своем месте в окружающем социальном мире; б) «профессионально-управленческое мировоззрение лидера» - представления лидера об окружающем мире. Обе представленные «когнитивные схемы» неразрывно взаимосвязаны, обеспечивают и дополняют друг друга. На наш взгляд, развитие лидерского потенциала руководителя как организационного лидера должно быть связано не просто с развитием лидерских умений и навыков, но и с формированием лидерской Я-концепции и профессио-нально-управленческого мировоззрения, которое обеспечивает проявление соответствующего лидерского поведения в определенных ситуациях.
В результате опроса красноярских руководителей среднего и малого бизнеса «Что самое важное и главное для хорошего руководителя?» были получены следующие ответы:
1) образование и профессиональная компетентность - 36 %;
2) лидерство, врожденный талант руководителя - 26 %;
3) высокий интеллект и креативность - 15 %;
4)образование - 12 %;
5) жизненный опыт и практика - 10 %;
6) внешние данные - 1 %.
Согласно лидерской Я-концепции мы оценили следующие качества руководителей.
1. Вектор направленности. (Ориентацион-ная анкета Б. Басса.)
2. Психологический тип личности. (Тест Д. Кейрси.)
3. Уровень интеллекта (не исследовался по соображениям деловой этики.)
4. Способность к творчеству (креативность). (Тест идей, проба Ю. Кулюткина.)
5. Уровень агрессивности, предрасположенность к конфликтному поведению. (Тест К. Томаса.)
6. Уровень субъективного контроля («локус контроля» (Опросник УСК Д. Роттера.)
7. Способность к ассертивности. (Тест на ас-сертивность С. Фелпса, Н. Остин.)
8. Коммуникабельность - способность к общению: совместимость. (Тест на общительность В.Х. Ряховского.)
9. Самооценка и уровень притязаний. (Тест на выявление уровня самооценки Л. Карелина.)
10. Тревожность и уверенность в себе. (Опросник для измерения уровня тревожности Т.А. Немчина.)
11. Стиль руководства трудовым коллективом. (Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева.)
Результаты исследования лидерской Я-концепции по используемым методикам показали следующее.
Согласно результатам ориентационной анкеты Б. Баса, 43,23 % испытуемых направлены на дело и результат, 23,87% руководителей направлены на общение и взаимодействие, 32,9 % ориентированы на себя.
По результатам теста Д. Кейрси 28 % испытуемых относятся к первой группе психологических типов, характеризующихся стремлением к свободе, 35 % относятся ко второй группе, которой присуще чувство ответственности. В третьей группе психологических типов находятся 20 % испытуемых, главная черта которых - стремление к духовному росту, самопознанию и самовыражению, и 17 % руководителей относятся к четвертой группе психологических типов, характеризующихся духом научного поиска, изобретательством, стремлением к познанию и творчеству.
<С £
С т
о | а Ё
о
Рч
м
т
н о
Рч
о ^
5
о ^
£ а
« с «
X
Н
и
щ м
Третья часть (30 %) руководителей характеризуются высоким уровнем креативности, 60 % средним, 10 % обладают низким уровнем.
Результаты теста К. Томаса показали, что 16 % испытуемых присуще доминирование, 25 % во время конфликтов прибегают к сотрудничеству, 8 % свойствен такой стиль поведения, как приспособления, 15 % руководителей прибегают к соревнованию и 36 % - к компромиссу.
По локализации контроля над значимыми событиями 36 % исследованных руководителей относятся к интернальному типу, 39 %-к экстер-нальному типу, а 25 % испытуемых находятся на границе между интернальным и экстернальным типами.
Средние значения ассертивности показали, что 38 % испытуемых имеют высокий уровень ассертивности, 40 % обладают средним уровнем и 22 % - низким.
По уровню общительности 10% руководителей являются очень общительными, 63 % имеют средний уровень общительности и 27 % обладают низким уровнем. Тест на выявление уровня самооценки показал, что 19 % руководителей
имеют завышенную самооценку, 63 % обладают нормальной самооценкой, 18 % - низкой.
Результаты методики, определяющей стиль руководства в трудовом коллективе, были таковы: 17 % руководителей набрали максимальное количество баллов, т.е. они обладают великолепными организаторскими способностями, быстро принимают важные решения. Среднее количество баллов набрали 38 % руководителей, наиболее важным для них является дружественная атмосфера в коллективе. 45 % испытуемых руководителей предпочитают самостоятельно принимать решения, не прислушиваясь к коллективу.
Затем мы разделили испытуемых на группы по уровню развития лидерского потенциала (согласно результатам теста «Определение уровня лидерского потенциала» Е.Л. Жарикова, Е.С. Крушельницкого), полу, стажу работы. С помощью теста «Я-лидер» А.Н. Лутошкина мы исследовали развитие показателей Я-концепции.
На рис. 2. наглядно представлены результаты самооценки лидерской позиции в группах, разделенных по полу.
Рис. 2. Показатели лидерской Я-концепции руководителей коммерческих структур в группах, разделенных по полу: А - умение управлять собой; Б - осознание цели (знаю, чего хочу); В - умение решать проблемы; Г-наличие творческого подхода; Д - влияние на окружающих; Е-знание правил организаторской работы; Ж - организаторские способности; 3 - умение работать с группой
Исходя из результатов, представленных ческого подхода, знание правил организатор-
на рисунке, можно сделать вывод, что умение управлять собой, решать проблемы и организаторские способности у руководителей мужского пола выражены более, нежели у руководителей женского пола. А осознание цели, наличие твор-
ской работы и умение работать с группой наиболее выражены у руководителей женского пола.
На рис. 3. наглядно представлены результаты самооценки лидерской позиции групп, разделенных по стажу работы.
Рис. 3. Показатели лидерской Я-концепции руководителей коммерческих структур в группах, разделенных по стажу работы: А - умение управлять собой; Б - осознание цели (знаю, чего хочу); В - умение решать проблемы; Г-наличие творческого подхода; Д- влияние на окружающих
Исходя из результатов, представленных на ского подхода и организаторские способности
рис. 3; можно сделать вывод, что большинство более выражены у молодых специалистов, лидерских качеств более выражены у работни- На рис. 4. наглядно представлены результаты
ков с опытом, нежели у молодых руководите- самооценки лидерской позиции групп, разделен-
лей. Однако осознание цели, наличие творче- ных по уровню развития лидерского потенциала.
21п 21 '.2 21
4-1 — 19 188 Яг 1 1 с ■ 1 17—
Высокий уровень Средний уровень Низкий уровень
В Г Д Е Лидерские качества
Ж
Рис. 4. Показатели лидерской Я-концепции руководителей коммерческих структур в группах, разделенных по уровню лидерского потенциала: А - умение управлять собой; Б - осознание цели (знаю, чего хочу); В - умение решать проблемы; Г-наличие творческого подхода;
Д - влияние на окружающих
Исходя из рис. 4, можно сделать вывод, что лидерские качества наиболее выражены у руководителей с высоким уровнем лидерского потенциала.
Таким образом, лидерский потенциал у современных руководителей слабо развит, что становится серьезным препятствием к дальнейшему росту и повышению эффективности организационной деятельности. Для повышения ли-
дерского потенциала руководителей следует изучать структуру лидерской Я-концепции. После проведенного исследования можно сделать вывод, что существует зависимость между признаками, такими как пол, стаж работы, и некоторыми показателями Я-концепции. Мы выяснили, что лидерские качества более выражены у руководителей со стажем и высоким уровнем лидерского потенциала. Также существуют различия
С
га
Щ
3
I
с
га'
о
ь
к
к щ
га н и
Рч
и **
о о о р
Й
0
1
ж
Р*5
М О
м
V
К
б и
<С
га С
«
2 X
н и
щ м
в выраженности лидерских качеств у мужчин и женщин, что необходимо учитывать при развитии лидерского потенциала руководителей.
Результаты исследования могут быть полезны HR-менеджерам коммерческих организаций и всем, кто интересуется вопросами эффективного руководства организациями и развития лидерских качеств организационного лидера.
Библиографический список
1. Володина O.A. Руководитель, организатор, лидер // Автоматика, связь, информатика. 2011. № 2. С. 17-18.
2. Евтихов О.В. Социально-психологическая модель развития лидерского потенциа-
ла руководителя // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2012. № 4 (51). С. 3-6.
3. Медведева Т.В. Оптимизация процесса развития лидерского потенциала руководителя: дис.... канд. психол. наук. М., 2010. 194 с.
4. Селезнева Н.Т., Измалкина А.А. Конструирование руководителем социально-педагогического взаимодействия // Вестник КГПУ им. В.П. Астафьева. 2014. № 1 (27). С. 109-112.
5. Zilz D.A., Woodward В., Thielke T.S., Shane R.R. Leadership skills for a high-performance // Am J Health-Syst Pharm. 2004. Vol. 61. Dec. 1. P. 2562-2574.
