Исследование качеств менеджера по управлению персоналом как эффективного маркетолога: компетентностный подход Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Педагогика

УДК: 378.2

кандидат педагогических наук, доцент Яшкова Елена Вячеславовна

Нижегородский государственный педагогический университет имени К. Минина (г. Нижний Новгород); кандидат педагогических наук, доцент Синева Надежда Леонидовна

Нижегородский государственный педагогический университет имени К. Минина (г. Нижний Новгород); ассистент кафедры экономики и менеджмента Исламова Гузаль Илгизовна

Первый Московский государственный медицинский университет

имени Ивана Михайловича Сеченова (Сеченовский Университет) (г. Москва)

ИССЛЕДОВАНИЕ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ КАК ЭФФЕКТИВНОГО МАРКЕТОЛОГА: КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД

Аннотация. В статье рассматривается деятельность менеджера по управлению человеческими ресурсами с позиции усложнения его функций. Раскрываются качества менеджера как человека, способного, работать в условиях неопределенности, принимать нестандартные решения. Особое внимание авторов отводится маркетинговой компоненте его деятельности. Исходя из требований внешней среды и с учетом применения компетентностного подхода в оценке, авторами предложена модель компетенций HR-маркетолога в ее предпринимательском аспекте.

Ключевые слова: менеджер, маркетинг, компетенции, кадровая служба, персонал, технологии, эффективность.

Annotation. The article examines the activities of the manager of human resources management in terms of complicating his functions. The qualities of the manager are revealed as a person capable of working in conditions of uncertainty, making non-standard decisions. Particular attention is paid to the authors of the marketing component of its activities. Based on the requirements of the external environment and taking into account the application of the competence approach in the assessment, the authors proposed the competency model of the HR-marketer in its entrepreneurial aspect.

Keywords: manager, marketing, competence, personnel service, personnel, technology, efficiency.

Введение. Деятельность по управлению человеческими ресурсами в организациях все более детализируется и систематизируется. Успешность и конкурентоспособность на рынке труда обеспечена лишь тем организациям, которые применяют инновационные персонал-технологии, позволяющие сформировать у потенциальных сотрудников положительное представление о ней [111. В связи с этим, значимую роль для реализации кадровой политики и внедрения кадровых технологий играют менеджеры по персоналу. Они должны свободно владеть своей профессией, быть социально мобильным, личностно и профессионально подготовленным, активным и творческим, инициативным и самостоятельным, умеющим взаимодействовать с другими людьми.

В современных условиях данной категории работников, и подразделениям в которых они состоят -кадровым службам уделяется огромное значение. Являясь сущностным компонентом системы управления и регулирования, функции специалистов кадровых служб становятся более сложными по мере развития системы внутри организации. Первоначальная задача - нахождение принципов и механизмов, с помощью которых создаётся эффективная система управления персоналом. Система ориентируется на взаимовыгодные стратегические отношения и социальные партнёрства между фирмой и её работниками. Наблюдается изменение значения такого субъекта управления как кадровая служба с тактической на стратегическую, которое требует постоянного и непрерывного обогащения знаний, умений, навыков, изменения качеств личности и появлению новых подходов, в том числе применения маркетинговых технологий.

Это связано с тем, что рынок труда имеет тенденции к постоянному изменению. В таких условиях организации должны предпринимать определенные усилия по текущему функционированию и дальнейшему развитию. В том числе с позиции маркетинговой деятельности - выстроить правильное позиционирование компании на рынке труда и сделать бренд, который будет легко узнаваться и привлекать потенциальных сотрудников и руководителей. Это необходимо, поскольку к известному корпоративному бренду на рынке соискателей легче привлечь работодателей. При достижении определенного уровня узнаваемости и привлекательности для компании снижаются затраты на привлечение и удержание работников.

В соответствии с вышеизложенным менеджер по управлению человеческими ресурсами (далее HR-менеджер) приобретает новые функциональные особенности в своей профессии, уже связанные с маркетинговой деятельностью. Эти два направления деятельности похожи: привлекать и удерживать людей. Но существуют определенные различия которые выражаются в том, что усилия маркетинга направлены на внешний рынок труда (на клиентов), а управление персоналом, как элемент внутренний среды - на собственных сотрудников.

Но, в конечном итоге, маркетинг и управление персоналом имеют прямое влияние на бизнес-процессы и получение прибыли, и зависят от рыночных условий, в которых приходится работать организации. HR-функцию нужно рассматривать с позиций восприятия компании как бренда ... и обеспечивающую соответствие качества компании заявленному качеству бренда. Наступила эра HR-маркетинга [31. В соответствии с этим, целью статьи является исследование качеств менеджера по персоналу как эффективного маркетолога и разработки модели его компетенций.

Изложение основного материала статьи. HR-менеджер как эффективный маркетолог отвечает за формирование и развитие HR-бренда - образа организации как привлекательного рабочего места ... для работающих и бывших сотрудников, претендентов на должность и рабочие места, клиентов и др. [121. Данный термин впервые был сформулирован Саймоном Бэрроу в Великобритании в 1990 году [71. Такое направление в профессии уже известно на Западе и в Европе, и имеет свое название - «маркетолог-человековед».

При нынешней демографической ситуации работодателю есть смысл задуматься о введении должности HR-маркетолога или даже о создании отдела HR-маркетинга и для российских компаний. Профессионализм HR-маркетолога становится «спасательным кругом» и для тех компаний, которые испытывают дефицит кадров и стремятся удержать лучших сотрудников. В соответствии с этим, стратегическая цель

HR-маркетинга - создать своей организации положительную репутацию, чтобы потенциальным кандидатам на должность и рабочие места захотелось прийти в нее работать, а также сформировать лояльность уже работающих в ней сотрудников.

Рассмотрим факторы, наиболее важные для реализации HR-маркетинга.

Во-первых, сильный бренд работодателя позволяет заинтересовывать и привлекать с рынка труда лучших сотрудников.

Во-вторых, репутацию лучшего работодателя ценят и клиенты, потому что в такой компании персонал трудится более эффективно, обеспечивает высокое качество продукции/сервиса. Следовательно, успешный HR-бренд привлекает не только таланты, но и новых клиентов, но для этого необходима профессиональная подготовка и с применением эффективных технологий и подходов.

На должность HR-маркетолога лучше всего подходит человек, обладающий следующими личностными, профессиональными и деловыми качествами:

- активный,

- ориентированный на результат,

- умеющий работать параллельно над несколькими проектами,

- творческий,

- стрессоустойчивый,

- имеющий организаторские способности и хорошие коммуникативные навыки,

- умеющий работать в команде [71.

Особое внимание авторы акцентируют на таком качестве как «стрессоустойчивость» человека, работающего в данной профессии, поскольку принятие управленческих решений в области HR-маркетинга будет происходить в условиях крайне неблагоприятных и постоянно изменяющихся. В таких условиях стресс является причиной заболеваний, ... наносит ощутимый вред здоровью человека [41.

Для формирования вышеуказанных качеств нужна эффективная система профессиональной подготовки кадров, внедрения инновационных методов обучения и оценки персонала. Как показывают исследования [21 в различных организациях, как коммерческих, так и государственных прослеживается тенденция предъявлять требования к персоналу с позиции оценки его компетенций. Поэтому, применение компетентностного подхода в оценке деятельности менеджера по управлению человеческими ресурсами становится той инновационной платформой, которая поспособствует разработке единой системы, интегрирующую бизнес, инноваций, маркетинг и управление персоналом [51.

Понятие «компетентность» трактуется исследователями по-разному, но имеют общую тенденцию: набор ключевых компетенций, которые определяют конкурентоспособность работника на рынке труда [10]; комплекс знаний, умений, навыков и способов деятельности (А.В. Антошкина); совокупность компетенций, которыми человек должен владеть (О.В. Таболина) и т.д.

Зарубежные специалисты Д.К. МакКлелланд, Л.Спенсер, Б.Беккер, М.Армстронг, Р.Бояцис, С.Уиддет, С.Холлифорд и др. обращают свое внимание на проблемы профессиональной компетентности сотрудников. По мнению исследователей В.Чипанах, Г.Вайлер и Я.И.Лефстед «компетентность» представляется как комплекс знаний, умений и навыков, получаемых в ходе непрерывного обучения [91.

Внедряя компетентностный подход в работу специалистов-кадровиков, предлагается прежде всего нанимать высокопрофессиональных HR-менеджеров при наличии у них сформированных знаний, умений, навыков, способностей, поскольку от их решения зависит в дальнейшем судьба организации.

Рассматривая новую профессию HR-маркетолога необходимо определить его направления оценки по следующим компетенциям:

- профессиональные, включающие знания, умения, поведение;

- социальные - по применению способностей к коммуникации и взаимодействию с сотрудниками;

- личные - ответственность в учебе и работе, самооценка;

- методические, предполагающие самостоятельное принятие решения.

При применении компетентностного подхода необходимо обратить внимание на термин «профиль компетенций», как перечня необходимых компетенций и уровня развития каждой из них. Профиль компетенций HR-маркетолога формируется с учетом требований к профессиональным и личностно-деловым качествам, которые предъявляются при найме и оценке таких потенциальных руководящих кадров, а в дальнейшем используется для разработки «модели компетенций». Данная модель - это набор характеристик, необходимых человеку для успешного выполнения функционала, в соответствии с его рабочим местом и должностью. Модель компетенции может выступать в качестве основы оценки деятельности сотрудника, как стимул для сотрудника к обучению, а также как метод саморазвития [11.

Все вышеизложенное позволяет авторам предложить к рассмотрению потенциальную модель компетенций HR-маркетолога, основанную на формировании комплекса знаний, умений, навыков и способностей (таблица).

Таблица

Модель компетенций современного HR-маркетолога (составлено авторами)

Название | Характеристика компетенции

Профессиональные компетенции

Системное мышление Умение эффективно анализировать информацию выявляет закономерности, производит оценку возможных рисков

Аналитическое мышление Умеет проводить аналитику рынка и маркетинговые исследования рынка труда. Владеет навыками мониторинга рынка труда. Умеет оценить рынок труда по вакансии, скорректировав требования компании к претендентам

Ответственность Способен принимать ответственность за принятие управленческих решений и деятельность трудового коллектива

Организаторские способности Способен организовать работу коллектива, распределять обязанности, обозначать приоритетные направления совместной деятельности

Работоспособность Владение физиологическим и эмоционально-волевым потенциалом

Постоянное развитие в профессии. Самообучаемость Непрерывное развитие в управленческой и маркетинговой деятельности, внедрение передовых технологий и методов

Клиентоориентированость Способность выявлять потребности клиентов, находить варианты взаимодействия, ориентироваться на длительные отношения, оперативно реагировать на запросы клиентов

Ориентация на результат Нацелен на результат, поиск возможности для достижения

поставленных целей, принимает на себя ответственность

за достижение целей

Базовые (личностные) компетенции

Коммуникабельность Умеет координировать деятельность сотрудников, способен налаживать коммуникации

Творчество и инновация Способен определять и поощрять у сотрудников способность к креативному мышлению и генерированию инновационных идей

Уверенность в себе Оценивает свои знания, умения, навыки и способности по достижению цели и удовлетворению потребностей

Самоменеджмент (управление собой) Контролирует свои эмоции, выдерживает критические события в работе, рационально использует свое время

Предложенная модель интегрирует в себе профессиональные и базовые (личностные) компетенции будущего HR-маркетолога, каждый компонент которой является основным и одновременно автономным. Особое внимание авторы отводят инновациям и творчеству, являющиеся бизнес-преимуществом, важным экономическим ресурсом и условием интенсивного развития экономики и определяются, как умения самостоятельно проявлять и поощрять в подчиненных креативные и инновационные идеи [8, 13, 141.

Выводы. В ходе исследования качеств будущего HR-маркетолога авторы применили компетентностный подход и предложили модель компетенций. Формировании данной модели позволит интегрировать знания, умения и навыки руководителя, эффективно принимать решения, обогатит деятельность инновационными функциями, а в целом будет способствовать конкурентоспособности организации и ее положительному имиджу на рынке труда.

Литература:

1. Андреева И.С., Данилов И.П. Компетентностный подход к управлению персоналом как конкурентное преимущество предприятия // Вестник Чувашского университета. 2014. № 1, С. 218-224.

2. Исаев А.П., Зайнетдинова И.Ф. Препятствия и возможности для реализации компетентностного подхода в подготовке менеджеров // Дискуссия. 2012. С. 126-131.

3. Луцкина В. HR-маркетинг. Законы рынка пришли в управление персоналом [Электронный ресурс! -URL: http://www.ht.ru/cms/component/content/article/1-aricles/102032-07052013 (дата обращения: 27.06.18).

4. Маясова Т.В., Влияние профессиональной деятельности на стрессоустойчивость [Электронный ресурс1 // Вестник Мининского университета. 2014. №4. - http://vestnik.mininuniver.ru/jour/article/view/534 (дата обращения: 10.09.2018).

5. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом [Текст|: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова / Е.А. Митрофанова,

B.Г. Коновалова, О.Л. Белова - М.: Проспект, 2012. - 72 с.

6. Семенишин В. Новая профессия: HR-маркетолог [Электронный ресурс1 - URL: http://hr-portal.ru/article/novaya-professiya-hr-marketolog (дата обращения: 11.02.2018).

7. Синева Н.Л., Яшкова Е.В., Перова Т.В. Управление системой креативного менеджмента (менеджмента творчества персонала) как фактор формирования конкурентных преимуществ инновационной организации // Интернет-журнал Науковедение. 2014. № 5 (24). С. 115.

8. Павлова Ю.А., Томайлы Д.А., Синева Н.Л. Формирование инновационных и креативных менеджеров В сборнике: Инновационные технологии управления Всероссийская научно-практическая конференция. 2014.

C. 29-31.

9. Храпченкова Н.И. Профессиональная компетентность как педагогическая проблема [Электронный ресурс1 -URL: http://www.rusnauka.com/10_NPE_2008/Pedagogica/29974.doc.htm (дата обращения 20.09.18).

10. Чуланова О.Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом // Интернет-журнал «Науковедение». 2014. №5 (24). С. 109.

11. Яшкова Е.В., Синева Н.Л. Актуализация инновационной маркетинговой технологии HR-брендинга в системе управления персоналом нижегородских компаний // Интернет-журнал Науковедение. 2015. Т.7. №1 (26). С. 55.

12. Minchington B. Your Employer Brand — attract, engage, retain, Collective Learning Australia, 2006.

13. Shkunova A.A., Yashkova E.V., Sineva N.L., Egorova A.O., Kuznetsova S.N. GENERAL TRENDS IN THE DEVELOPMENT OF THE ORGANIZATIONAL CULTURE OF RUSSIAN COMPANIES // Journal of Applied Economic Sciences. 2017. Т. 12. № 8 (54). С. 2472-2480.

14. Yashkova E.V., Sineva N.L., Shkunova A.A., Bystrova N.V., Smirnova Zh.V., Kolosova T.V. DEVELOPMENT OF INNOVATIVE BUSINESS MODEL OF MODERN MANAGER'S QUALITIES // International Journal of Environmental and Science Education. 2016. Т. 11. № 11. С. 4650-4659.

Психология

УДК: 159:616(075)

кандидат педагогических наук, доцент Алексеев Илья Александрович

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Шадринский государственный педагогический университет» (г. Шадринск); старший преподаватель Пяшкур Юлия Сергеевна

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Шадринский государственный педагогический университет» (г. Шадринск)

ПРИМЕНЕНИЕ ТЕХНОЛОГИИ БИОЛОГИЧЕСКОЙ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ ДЛЯ ФОРМИРОВАНИЯ ПРЕДПОСЫЛОК ЧТЕНИЯ У ДЕТЕЙ С ОГРАНИЧЕННЫМИ ВОЗМОЖНОСТЯМИ ЗДОРОВЬЯ

Аннотация. В статье обобщен опыт применения метода биологической обратной связи для формирования предпосылок чтения у детей с ограниченными возможностями здоровья в рамках реализации гранта «Разработка и апробация коррекционно-развивающей логопедической программы, предусматривающей применение технологий биологической обратной связи для детей дошкольного возраста с речевыми нарушениями».

Авторами описывается технология формирования психолого-педагогических предпосылок чтения, поскольку именно чтение является одним из важнейших навыков у детей, который пригодится им в школе. Нарушения чтения и письма представляют собой наиболее распространенные формы речевой патологии детей старшей возрастной группы, и потому относятся к активно развивающейся области исследований, объединяющей педагогов, психологов, лингвистов, биологов. Формирование предпосылок чтения стимулируют не только речевое развитие, но и психологическую основу и выступают как важнейшее условие успешности школьного обучения.

Ключевые слова: логопсихология, биологически обратная связь, предпосылки чтения, дети с ограниченными возможностями здоровья, нарушение речи.

Annotation. The article summarizes the experience of using the method of biofeedback to form the prerequisites for reading in children with disabilities in the framework of the grant "Development and testing of correctional and developmental speech therapy program, which provides for the use of biofeedback technologies for preschool children with speech disorders".

The authors describe the technology of formation of psychological and pedagogical prerequisites of reading, because reading is one of the most important skills in children, which will be useful to them in school. Reading and writing disorders are the most common forms of speech pathology in children of the older age group, and therefore belong to the actively developing field of research, uniting teachers, psychologists, linguists, biologists. Formation of reading prerequisites stimulate not only speech development, but also the psychological basis and act as an essential condition for the success of school education.

Keywords: logopsychology, biofeedback, reading background, children with disabilities, speech disorders.

Введение. Проблема нарушений чтения - одна из актуальных для обучения детей старшего дошкольного возраста, поскольку чтение из цели превращается в средство дальнейшего получения знания учащимися. Доказано, что к концу младшего школьного возраста около 5-8 процентов детей страдают дислексией, при этом она встречается у мальчиков в 3-4 раза чаще, чем у девочек. Нарушение чтения становится очевидным уже ко 2-му классу. Со временем дислексия компенсируется, но в ряде случаев остается и в более старшем возрасте [3].

Современные представления о чтении базируются на фундаментальных исследованиях П.К. Анохина, Л.С. Выготского, А.Р. Лурия, Л.С. Цветковой и других ученых, рассматривающих высшие психические функции как сложные системы, имеющие многоуровневое иерархическое строение [51.

Л.С. Цветкова отмечает, что современная психология рассматривает чтение в связи с речью, с одной стороны, и процессом восприятия (зрительного) - с другой [51.

Проблемы диагностики, коррекции, а также профилактики речевых нарушений чрезвычайно актуальны. Их решение требует разработки и практического применения новых подходов, использования в логопедической работе новых современных информационно-коммуникативных и логотерапевтических технологий, а также логопедического сопровождения детей на ступени дошкольного и начального школьного образования [11.

Как отмечают многие авторы, применение компьютерной техники позволяет оптимизировать педагогический процесс, индивидуализировать обучение детей с нарушениями развития и значительно повысить эффективность любой деятельности (Абдеев Р.Ф., Беспалько В.П., Машбиц Е.И., Кукушкина О.И., Филатова И.А. и др.) [1, 2, 4].

Изложение основного материала статьи. Современные технические устройства, использующие в своей работе микропроцессоры, позволяют проектировать принципиально новые педагогические технологии, способствующие активизации и эффективному функционированию компенсаторных механизмов в целях коррекции различных нарушений речи, формированию и развитию языковых и речевых средств, а также общему развитию детей. В последние годы как у нас в стране, так и за рубежом, получил распространение