CC BY
17
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
ИССЛЕДОВАНИЕ ГЕНДЕРНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНИЯ И МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССА ПОВЕДЕНИЯ «М» И «Ж» МЕНЕДЖЕРОВ НА ЕГО ОСНОВЕ
СВЕТЛАНА ГЕРМАНОВНА СИМАГИНА,
профессор кафедры математических методов в экономике Самарского государственного аэрокосмического университета им. С.П. Королева;
ЛЕОНИД ФЕДОРОВИЧ НИКУЛИН, профессор кафедры теории менеджмента и бизнес-технологий Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова
E-mail: simaginasve@gmail.com Рецензент: доктор экономических наук Рамзаев В.М.
Citation-индекс в электронной библиотеке НИИОН
Аннотация. Исследование тендерных особенностей управления рассматривается как продолжение традиций изучения социального фактора в теории управления. Результаты их использования рассматриваются как условие обеспечения повышения эффективности управления в происходящих сегодня изменениях в предметной области менеджмента. Приводятся результаты экспертной оценки эффективности менеджмента в различных условиях управления с точки зрения тендерного подхода. Показано, что при процессах глобализации и нестабильности, которые усложняют организационные структуры организации, «Ж»-менеджмент зачастую более гибок и эффективен. Авторами представлена модель реализации управления через призму отношений «М» и «Ж»-менеджмента к ряду нравственных ценностей.
Ключевые слова: гендерность, глобализация, модель, «М» и «Ж»-менеджмент.
Annotation. Research of gender-sensitive governance is seen as a continuation of the traditions of the study of social factors in the control theory. The results of their use are considered as a condition for improved governance in place today, the changes in the domain of management. Presented the results of an expert evaluation of the effectiveness of management in the management of various conditions in terms of gender mainstreaming. It is shown that the processes of globalization and instability, which complicate the organizational structure of the organization, «F»-management often more flexible and efficient. The authors presented a model implementation management through the prism of the «M» and «F»-management to a number of moral values.
Keywords: gender, globalization, model, «M» and «F»-management.
ГЕНДЕРНЫЙ АСПЕКТ В УПРАВЛЕНИИ
На начало XXI в. на фоне глобализации в области управления закономерно проявляется целый ряд тенденций: усиление нестабильности, краткосрочности и непредсказуемости (временности) отношений между бизнеспартнерами; самоорганизация в функционировании сетевых и межсетевых структур; многомерность системы управления1.
Движущей силой такого управления становится усиление значимости определенных позиций социального фактора, в том числе лидерства, «войны за таланты», тендерного подхода2. Последний фокусирует на себе внимание в связи с объективными процессами трансформации ролей и статусов мужчин и женщин в российском обществе3.
Важным, с точки зрения социологии, выступает признание факта персонифицированности социальных систем, что ставит задачу исследования влияния на процессы управления социальных характеристик лиц, участвующих в бизнес-процессах (системы их ценно-
стей и приоритетов, отношений, установок и др.). В этой связи тендер, как один из наиболее очевидных детерминант социально-демографических противоречий в обществе, становится исключительно актуальным.
Понятие «гендерный» аспект (от англ. — «gender», от лат. — «genus») в оборот был введен Р. Столлером4. По Э. Гидденсу, М. Киммелу гендер как понятие относится не к физическим биологическим (половым) отличиям между мужчиной и женщиной, а к построенным социумом особенностям мужественности и женственности5. Указанные признаки «присваиваются»
1 Симагина С.Г. Сетевой и межсетевой менеджмент при нестабильном взаимодействии организаций: Автореф. дис. ... докт. экон. наук. М., 2008.
2 НикулинЛ.Ф., Симагина С.Г. Войны за таланты и креатив: реалии современного менеджмента. М., 2013.
3 Кашина М.А. Гендерный подход к государственному управлению: российское измерение. URL:http://www.papers.ssrn.com/-sol3/papers.cfm?abstract_id=2317852
4 Гендерная психология: Практикум; 2-е изд. / Под ред. И.С. Клециной. СПб., 2009.
5 Гидденс Э. Социология: Учебник / Энтони Гидденс при участии Карен Бердсолл; 2-е изд.. М., 2005; КиммелМ. Гендерное общество. М., 2006.
HflK ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
обществом и отображают одновременно как равноправие индивидов, так и принятые ими ценности и результаты их деятельности.
Другими словами, можно предположить, что тендерный подход обеспечивает идентификацию «М» и «Ж»-факторов в виде проявления различных аспектов поведения, в первую очередь, во взаимоотношениях и принятии решений в менеджменте, которые имеют определяющие политические, экономические, психологические и социокультурные последствия.
«М» И «Ж»-Ф АКТОР ВО ВЗАИМООТНОШЕНИЯХ И ПРИНЯТИИ РЕШЕНИЙ
Анализ рынка труда и оценки специалистов показывают, что после кризиса 2009 г. профессиональный уровень большинства соискателей работы в нашей стране неудовлетворителен. Сегодня в стране 5,7 млн безработных, из которых, казалось бы, российскому бизнесу есть кого выбрать. Однако, по мнению рекру-теров, хороших специалистов больше не стало. Так, результаты исследований компании Kelly Services на российском рынке показывают, что средний уровень соискателей работы можно оценить не выше 3,34 балла (по пятибалльной шкале). Для сравнения: средняя оценка кандидата во время кризиса в 2009 г. была выше — 3,43 балла6.
Критериями оценки подобных исследований, как правило, являются уровень образования, специализа-
ция, профессиональный опыт, опыт управления людьми и знание иностранных языков.
На наш взгляд, этого недостаточно для оценки профессионализма как эффективности персонала, ведь социальные настроения и установки участников социально-трудовых отношений играют в них существенную роль. Анализ требований к «идеальному» сотруднику на рынке труда выявил десять основных аспектов эффективности как способности добиваться результата с наибольшей отдачей7. Для их оценки, с точки зрения именно тендерного подхода, мы использовали авторскую адаптацию метода «матрица Леопольда»8.
Она учитывает как статус участников социально-трудовых отношений (в табл. 1, в гендерном аспекте), так и оценку эффективности критериальных характеристик персонала, влияющих на его эффективность. Состав и количественные параметры оценок определены по имеющимся в публикациях на данную тему расчетам, нормативам, иным показателям стандартизации и представляют собой открытую систему знаний, не являющуюся однозначной и жесткой.
Использование данной методологии матрицы позволяет провести анализ гендерного аспекта в управлении и соответствующих социально-экономических эффектов. Результаты анализа показывают, что наибо-
6 Малыхин М. Рынок труда в период хрупкого равновесия // Справочник карьериста. 2012. С. 10—19.
7 Круглова С. Десять правил эффективного сотрудника // Справочник карьериста. 2012. С. 121—123.
8 Симагина С.Г. Указ. соч. С. 20—22.
Таблица 1.
Результаты экспертной оценки эффективности персонала в гендерном аспекте
Критериальные характерис Оценки Комментарии
эффективности персонала «Ж»- менеджмент «М»- менеджмент
Четкость цели 8 6 «Ж» более конкретен
Ответственность за результат 7 3 «М» менее ответствен
Пополнение знаний 4 8 «М» явно превышает
Срочность в работе 8 4 «М» явно уступает
Информирование <йор»-уровня о проблемах 5 2 «Ж» преобладает
Работа в команде 6 9 «М» преобладает
Совершенствование коммуникативных навыков 5 5 «М» и «Ж» однозначны
Инициативность 3 7 «М» преобладает
Боязнь совершить ошибки 8 2 «М»-фактор явно слабее
Сохранение позитивности настроя 9 4 «Ж»-фактор преобладает
Сумма оценок системы 63 50 «Ж»-фактор преобладает
Размах экспертной балльности — от 1 до 10 (для каждой ячейки матрицы).
284 -Вестник Московского университета МВД России - № 12 / 2014
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
лее точно понятие «идеальный сотрудник» реализует «Ж»-менеджмент (табл. 1).
Следует отметить, что полученная экспертная оценка совпадает с данными целого ряда зарубежных и отечественных специалистов. Так, Т. Питерс (2008, 2011 гг.)9 отмечает, что по данным Business Week (2000 г.) на начало XXI в. женщины-менеджеры «затмевают» мужской фактор почти по всем статьям, хотя «Ж»-ме-неджмент, с одной стороны, явно недооценен и существует в условиях неравенства возможностей, с другой, — соответствует любым требованиям лидерства в «новой экономике».
По мнению рассматриваемого автора, «Ж-менедж-мент» имеет определенное конкурентные преимущества типа: привыкли не ранжировать задачи, а соединять их для принятия общего решения; более стабильно работают в условиях неопределенности; вызывают большее доверие у партнеров; чаще проявляют интуитивность. Так, например, автор считает, что при наличии женщин в Совете директоров, рентабельность акционерного капитала в среднем выше на 16,8%, хотя их количество составляет менее 16%. Однако, мужской подход к менеджменту, как традиционный, все еще во многом преобладает, в том числе и развитых странах. К тому же и большинство женщин-менеджеров первенство мужчин в карьере принимают вполне естественно.
При этом в российских компаниях предвзятое отношение к женщинам более распространено, чем в иностранных, что подтвердило исследование «Комитета 20». «Российский бизнес изначально был ориентирован на мужчин», — пишут его авторы. И вместе с тем гораздо большим барьером для женщины на пути
j'L-L««
runnitn'iiiim
..........
.' Слмс in 1 T^rv I«
-«М»-менеджмент . . . :
- «Ж»-менеджмент» 'Требуют дополнительного подтверждения
■ж. нгахь^т
к успеху является ее внутреннее состояние, неверие в себя и, возможно, неумение правильно подать себя и свои идеи10.
МОДЕЛЬ «М» И «Ж»-МЕНЕДЖМЕНТА
Для создания модели «М» и «Ж»-менеджмента более подробно остановимся на разработанном известным психологом К. Гиллиган «кодексе женских нравственных ценностей», которые в условиях управления проходят три уровня:
1-й — самоозабоченность, т.е. ориентация на партнеров, способных удовлетворить собственные потребности и существование;
2-й — самопожертвование, т.е. учет того, что 1 -й уровень должен быть вторичным (по отношению к потребностям других);
3-й — самоуважение как самовыбор методов, средств, целей11.
Кроме того, та же К. Гиллиган утверждает, что «Ж»-менеджер, например, «видит себя в системе отношений с другими», т.е. ее моральные решения — не столько в результате самоанализа (по трем уровням), сколько в конечном полезном результате отношений с участниками бизнес-процесса.
Указанная классификация женских нравственных ценностей, вместе с результатами приведенных выше собственных исследований, легла в основу предлагаемой нами модели «М» и «Ж»-менеджмента на уровне внешнего коннектома CEO (англ. Chief executive officer — гл. исполнительный директор или «хозяин» ключевого ресурса в сети) (рис. 1).
Модель позволяет наглядно увидеть существенные различия отношений «М» и «Ж»-менеджмента к принятым за основу уровням нравственных ценностей. Можно предположить, что глобально «Ж»-менедж-мент, как мы показали в статье, заметно более ориентирован на реализацию изменений в предметной области менеджмента.
При этом проведенные исследования гендерных особенностей управления достаточно ясно показали усиливающееся значение как «Ж»-фактора в бизнес-процессах, так и «Ж»-менеджмента в них.
Рис. 1. Модель «М» и «Ж»-менеджмента на уровне внешнего коннектома CEO
9 Питерс Т. Основы. Лидерство. СПб., 2008.
10 Горелова Е., Подцероб М. Кто мешает девовым женщинам // Справочник карьериста. 2012. С. 21—25.
11 Гиллиган К. Иным голосом: психологическая теория и развитие женщин // Этическая мысль: Научн.-публист. чт. / Под общ. ред. А.А. Гусейнова. М., 1992.
