CC BY
383
УДК 316.628
ПРОБЛЕМА СТИЛЕЙ, МОТИВАЦИИ И УЧАСТИЯ В УПРАВЛЕНИИ МУЖЧИН И ЖЕНЩИН
© Котоманова Ольга Владимировна
кандидат философских наук, доцент кафедры теории социальной работы Бурятского государственного университета Россия, 670000, г. Улан-Удэ, ул. Смолина, 24а E-mail: [email protected]
Автором изложена аргументация тендерного образа управления, обоснованы причины предпочтений мужчин и женщин в сфере жизнедеятельности, оценены высокий социальный статус и финансовая независимость граждан. Сформулированы сильные и слабые стороны гендерного стиля управления, предпочтения в определении структуры и формы работы, преимущества успешного менеджмента женщин и мужчин. Приведена заинтересованность граждан в осуществлении функций управления, наличие различных правил и особенностей портрета руководителей. Исследование автора показало обоснованность присутствия характеристик гибкости и многозадачности, планирования и тайм-менеджмента, сочетание баланса между занятостью и временем отдыха женщин-руководителей. Проанализированы различные аспекты планирования, организации, стимулирования, контроля и результат эффективной деятельности руководителей-мужчин в области стратегического управления. Предложены варианты менеджерских линий в зависимости от мотива участников управления.
Ключевые слова: руководитель, стратегия, статус, финансовая независимость, регион, образ жизни, бизнес-леди, топ-менеджер.
PROBLEMS OF STYLES, MOTIVATION AND PARTICIPATION OF MEN AND WOMEN IN MANAGEMENT
Ol'ga V. Kotomanova
PhD, A/Professor, Buryat State University
24а, Smolina Str., Ulan-Ude 670000, Russia
The author stated arguments for gender image of management, explained the reasons of men and women preferences in spheres of life, assessed high social status and financial independence of citizens. The strengths and weaknesses of gender management style, preferences in determining of work structure and forms, advantages of women and men successful management were formulated. The article highlighted the citizens' interests in implementation of management functions, the existence of different rules and features, leaders' portrait. The study showed the validity of flexibility and multi-tasking characteristics, planning and time-management, the balance between employment and leisure time of women-leaders. Different aspects of planning, organizing, promoting, monitoring and the results of effective activity of men-leaders in the field of strategic management were analyzed. The author offered the variants of managerial lines according to the motives of management participants. Keywords: leader, strategy, status, financial independence, region, lifestyle, business woman, top manager.
Сегодня практически в каждой организации система управления имеет определяющий характер ее существования и развития. И какую бы стратегию управления ни избрал руководитель, его стиль и мотивация зависят от гендерного принципа. Ни для кого не секрет, что современное управление все чаще становится сферой деятельности женщин. Главным мотивом выбора руководящей должности для женщины, впрочем, как и для мужчины, являются финансовая независимость и успех в карьере, следствием которой является высокий социальный статус в обществе.
Специалистам в области социологии и психологии давно известно, что существуют мужской и женский стили управления, которые по целому ряду показателей различаются. Существуют сильные стороны женского стиля управления, который акцентирован на комбинированных стратегиях в управлении как бюджетной организации, так и коммерческой фирмы. Если женщин сравнить с мужчинами, то они больше используют в своей практике смешанные стратегии управления, такие как руководитель-координатор или руководитель-лидер.
Этот вывод подтверждает проведенное нами исследование в Республике Бурятия в 20132014 гг., в котором приняли участие 1 200 руководителей различных отраслей народного хозяйства, в
91
том числе 56 % мужчин и 44 % женщин, возраст составил 25-55 лет. Профессиональный стаж в должности руководителя составляет 3-25 лет.
Мужчины, являясь сторонниками определенной модели управления, придерживаются одной стратегии в поведении, так ответили 88 % респондентов, женщины-руководители реализуют стратегии выживания — 44 % респондентов, стратегии развития — 56 %, при этом они выстраивают более осторожные отношения со своими партнерами и избегают «рискованных» стратегий.
Далее приведем некоторые результаты сравнения мотивации и стиля управления мужчин и женщин, которые порой являются полностью противоположными по смыслу. Так, в стратегии управления женщины ориентируются на текущие проблемы (63 % респондентов), при этом преодолевают препятствия в работе с помощью «хитрости и ловкости», а 37 % женщин ориентируются на «интеллект и силу». Мужчины нацелены на перспективные проблемы, так считают 93 % руководителей, которые выбирают в качестве способа преодоления «интеллект и силу», и только 7 % мужчин выбрали «ловкость».
Главным объектом внимания в работе у 65 % женщин является ее форма, а 35 % респондентов на первое место поставили содержание работы. В то время как у 88 % мужчин на первом месте — содержание работы и только 12 % мужчин-руководителей отдали предпочтение форме работы, при этом женщин-руководителей отличает повышенная наблюдательность и точность, тогда как у мужчин это качество снижено.
К внешним факторам воздействия на управление в организации 75 % женщин относятся идеализированно и только 25 % смотрит на внешний мир реалистично, тогда как у мужчин наоборот, 82 % реалистично оценивает внешнее воздействие и 18 % идеализирует внешние факторы. Возможно, этому способствует наглядно действенный тип мышления, свойственный женщинам, в то время как у мужчин преобладает словесно-логический тип мышления.
Проанализировав указанные данные исследования, автор пришел к выводу, что по некоторым параметрам женщины обладают некоторыми преимуществами в целях успешного осуществления функций управления. Однако мужчины, да и сами женщины, охарактеризовали женщин-руководителей по двум стилям управления, известным в социологии управления как «железная леди» и «старшая сестра». Среди опрошенных респондентов к «железным леди» относятся 52 % бизнес-леди и 38 % женщин-руководителей в социальной сфере. Стиль управления «старшая сестра» выбрали 30 и 55 % женщин соответственно. Только 18 % бизнес-леди и 7 % женщин-руководителей в социальной сфере указали стиль управления, который можно назвать как «топ-менеджер» (в основном руководители в возрасте от 30 до 35 лет).
Женщины-руководители, предпочитающие стиль «железная леди», хорошо знают о своей силе, отличаются самоуверенностью и авторитарностью, так считают 44 % респондентов. Отвергают дискуссии и обмен мнениями как неэффективное средство управления 56 % женщин, которых отличает строгость и требовательность к подчиненным. Эти руководители в системе мотивации опираются на наказания, от подчиненных ожидают соблюдения дисциплины и уступчивости и ценят в подчиненных мужчинах в основном их профессиональные способности.
Противоположный портрет представлен в стиле «старшая сестра», 45 % женщин поощряют дискуссии и полемику, при этом опираются на коллективные формы принятия решений. Так, 35 % женщин предпочитают, чтобы рядом с ними работали такие же сильные коллеги, при этом они ценят не только профессиональные (менеджерские), но и социально-психологические качества работников. В системе мотивации делают упор на вознаграждение, поощряют новаторство и творческий подход к делу 20 % женщин-руководителей. Именно они ожидают полной отдачи от своих подчиненных и ценят в них чувство единой команды.
Женщины, работающие в стиле «топ-менеджер», отличаются гибкостью, дипломатичностью, особое значение придают тайм-менеджменту и планированию, в сотрудниках ценят внимание к деталям, умелое сочетание баланса между работой и отдыхом [1, с. 103].
Мужчины-руководители были охарактеризованы следующим образом: руководитель-демократ (40 %), авторитарный бизнесмен и руководитель промышленного сектора экономики (50 %) и ко-учинг-руководитель (бизнес-психоанализ) (10 %).
Демократы-руководители получают удовольствие от работы, предпочитают коллективность принятия решений, 65 % респондентов выбирают возможность реализации каждым сотрудником своих потребностей в плане самовыражения, творчества, принадлежности к коллективу.
При авторитарном стиле управления все решения принимает лично руководитель, как считают 90 % респондентов, единоначалие — главный принцип. 55 % опрошенных бизнесменов предъявляют высокую требовательность к своим подчиненным и самостоятельно контролируют все процессы развития организации. Этот стиль применяют 60 % руководителей, поскольку приходится работать в экстремальных ситуациях.
Главная цель для 70 % коучинг-руководителей — использовать личностный потенциал каждого работника, расширить стратегические компонеты в работе менеджеров, наладить взаимодействие между различными подразделениями в организации и сократить влияние внешней среды.
Все мужчины-руководители в своем стиле управления на первое место ставят планирование деятельности, центральным звеном выступает организация деятельности, затем стимулирование, контроль и результат. Таким образом, мужчины выбирают самую известную схему в теории стратегического управления.
Автором выявлены особенности проблемы стилей, мотивации и участия в управлении мужчин и женщин. Рассмотрим каждую более подробно.
Первое место занимает мотивация трудовой деятельности женщины, которая имеет подвижную структуру. Женщины в отличие от мужчин реагируют ярко. Приведем пример, женщины, ориентированные на семью, счастливые в браке, чувствующие себя социально защищенными, не стремятся к лидерству в организации, не фокусируют свои отношения с коллегами. При этом некоторые стремятся к укреплению самостоятельного статуса с целью самоактуализации, самоутверждения, собственной полноценности.
Мужчины, стремящиеся построить карьеру, высоко ценят внесемейные ценности, общение в кругу коллег, друзей, хобби, спортивные увлечения. Женщины, ориентированные на карьеру, больше стремятся к стабильности и уверенности в будущем, финансовой независимости, реализации своих потребностей и возможностей.
На втором месте — сфера межличностных отношений (отношения между членами коллектива), которая волнует женщину больше, чем руководителя-мужчину. Именно этой ценности 70 % женщин-руководителей уделяют больше внимания, они болезненно могут реагировать на морально-психологический климат в коллективе по сравнению с мужчинами, проявляют большую эмпатию и восприимчивость в понимании душевного состояния и морально-нравственных изменений своих подчиненных. Кроме того, 68 % женщин-руководителей в самых сложных ситуациях управления опираются на высокие мотивы своих подчиненных, 32 % женщин-руководителей склонны применять жесткие меры наказания к своим подчиненным, если они не справляются с возложенными на них задачами.
Третье место в женском стиле управления занимает эмоциональность. Всем известен тот факт, что женщины близко воспринимают все, что связано с ее непосредственной деятельностью и очень долго остаются во власти переживаний. Этот факт можно рассматривать с отрицательной точки зрения, так как женщины каждый раз эмоционально переживают предполагаемый (прогнозируемый) ход событий, даже если он не состоялся, более того, они обидчивы и могут болезненно реагировать на критику и оскорбление. В результате чего женщине трудно быть объективной и вести диалог в конструктивном режиме. Женская эмоциональность может выступать как недостаток модели управления, т. к. является источником неуверенности и причиной различных конфликтов.
Как аргумент в пользу женщин-руководителей можно привести их интуицию и «железную» женскую логику, которые имеют для нее большое значение чуткости в вопросах управления [2, а 32].
На четвертое место женщина-руководитель ставит взаимоотношения с внешней средой, ее стиль управления более гибкий, которому способствует умение быстро адаптироваться к сложным ситуациям в работе. Женщины сами отмечают, что могут не только сочетать, но и оперативно переключаться с одной социальной роли (руководителя или бизнес-леди) на другую (матери, жены или дочери). При этом психологи установили, что примерно 30 % нервных расстройств женщин происходит от ее двойной занятости — руководителя на работе и исполнителя дома.
Отказ от жалоб на невозможность преобразований и поиска виноватых дает возможность женщине-руководителю успешно действовать в рамках заданных ограничений, настойчиво и последовательно добиваться реализации поставленных целей. Гибкость и дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют женщине эффективно строить взаимоотношения с деловыми партнерами, находить у них взаимопонимание и поддержку. Женщины легче, чем мужчины, приспосабливаются к неожиданным изменениям [3, а 4].
На пятое место женщины поставили стратегию «маленьких шагов», когда они проводят последовательные преобразования в организации без ориентации на быстрый результат. Это возможно применять в ситуациях неопределенности дальнейшего развития организации, когда женщины-руководители прибегают поочередно к тактическому, затем стратегическому управлению при планировании. Этот стиль, как считают 65 % респондентов, оказывается более выигрышным в современном менеджменте.
Автором было выявлено, что женщины лучше воспринимают и анализируют детали, а мужчины, наоборот, элементы целого. Они могут представить событие в целом, оценить стратегические тенденции и установить интегрированную связь между частями целого. Как сказал Эрик Берн: «Женщины видят деревья, а мужчины — ле^ Мужчины строят, а женщины — обставляют».
Следующее место в предпочтении женщин на посту руководителей занимает готовность к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений, в большей степени демократичность. При этом она почти всегда старается делегировать полномочия, порой отказывается от ежедневного контроля и опеки подчиненных. У 60 % женщин-руководителей ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким разделением должностных инструкций, где конкретный исполнитель самостоятельно должен отвечать за возложенную на него ответственность по своему участку работы.
При этом женщинам-менеджерам присуща склонность к наставлениям, поучениям и назиданиям, именно эта особенность не нравится 58 % опрошенных мужчин. Тогда как женщины из этого принципа компенсируют свои особенности и могут даже извлечь выгоду. Например, мелочность женщины может сыграть и положительную роль. Бизнес-леди никогда не отказывается от незначительных дел, мелких заказов, и, следовательно, взаимовыгодных предложений. Даже то, что она не может применить в настоящий момент, она откладывает на будущее. В то время как 52 % мужчин-руководителей, обладающих стратегическим мышлением и не замечающих детали, иногда совершают ошибки.
Стратегию активного противостояния женщина демонстрирует только в экстремальных ситуациях, когда ей на помощь приходит знаменитая интуиция. Женщина, используя разные модели поведения, находит оптимальные в сложившихся условиях пути решения проблем, не уступая в настойчивости руководителю-мужчине.
Исследование показало, что 64 % опрошенных женщин в ситуациях риска способны формировать противоположные по смыслу стратегии, отличающиеся осознанной осторожностью и необходимым уровнем рискованности, порой авантюризма, что способствует организации «быть на плаву» в условиях неопределенности бизнеса.
И, наконец, рассмотрим поведение женщины в ситуации конфликта. Выдвинутая нами гипотеза о том, что конфликты имеют «женское лицо», не подтвердилась в результате исследования. Автором было установлено, что 35 % мужчин и 37 % женщин конфликтуют примерно с одинаковой частотой, хотя причины и формы проявления конфликтов различны у мужчин и женщин.
Женщины-руководители и мужчины прибегают к конфликту в ситуации стресса. Однако в отличие от мужчин они не задерживают внутри себя отрицательные эмоции, 60 % женщин считают, что это следствие материнского инстинкта. Например, 40 % женщин-предпринимателей относятся к своей деятельности, как к ребенку, и готовы пойти на риск ради успеха предприятия. Более половины опрошенных респондентов трепетно относятся к своим сотрудникам, чувствуя ответственность за каждого, поэтому им очень трудно (жалко) расставаться с ненужными людьми.
Рассмотренные особенности поведения женщины-руководителя, конечно, являются неполным перечнем характерных черт женского стиля управления, но позволяют сделать вывод о мотивации и участии женщин в управлении. Женщины-руководители достигают успехов в руководстве благодаря творческому подходу при использовании своих способностей, реализации присущих только женщине ценностей и качественного стиля управления.
Женский стиль управления базируется на грамотном распределении функций между сотрудниками, которыми не просто нужно руководить и контролировать исполнение, но, прежде всего, им следует помогать, советовать, научить, как эффективно исполнять решение. При этом женщины могут проявить себя как бюрократами, так и демократами в процессе принятия решений, которые сопровождаются процессом активного сотрудничества с подчиненными.
Анализируя мужской и женский стили управления, можно сделать вывод, что женщины-руководители иногда действуют успешнее мужчин, обеспечивая более комфортные условия развитию бюджетной организации или коммерческой фирмы. Они высоко оценивают морально-
нравственные качества, коммуникативные возможности, жизненные ценности своих подчиненных. Мужчины, наоборот, ценят качества, обеспечивающие эффективность профессиональной деятельности (взаимодействие в коллективе) в рамках управления организацией.
Мотивация и ценность управления мужчин в организации зависят от решений проблем в ситуации с высокой степенью неопределенности, замкнутости развития организации, при принятии кардинальных мер реструктуризации. Женщины-руководители эффективно исполняют свои обязанности в разрешении повседневных действий, повторяющихся элементов процесса управления.
Фактор пола определяет различную выраженность основных компонентов и типов индивидуального стиля руководства. Он обеспечивает женщинам-руководителям большую по сравнению с мужчинами социально-психологическую эффективность [3].
Таким образом, мы пришли к выводу, что женщины-руководители имеют средний рейтинг среди подчиненных. Чаще всего они сильные и гибкие, предприимчивые и невероятно работоспособные. Женщины-руководители прагматичны и уверены в себе, они неординарны и более критичны, чем мужчины, порой им не требуется жесткий внешний контроль. Кроме того, у них более отчетливо прослеживаются тенденция к развитию своего внутреннего потенциала и стремление к совершенству. Еще одна особенность — это возраст женщины-руководителя, молодежь в возрасте от 27 до 35 лет составила 15 %, от 36 до 50 лет — 60 %, от 51 до 55 лет — 25 %. У мужчин распространенный возраст руководителя от 36 до 55 лет составил 75 %, молодежь до 35 лет — 25 % респондентов.
При этом женщины имеют более низкие стартовые условия по сравнению с мужчинами, но действуют значительно активнее, занимая низкоконкурентные ниши в малом и среднем бизнесе. На самом деле для женщин возможность зарабатывать собственные средства — это важный момент, потому что финансовая независимость предоставляет определенную свободу, возможности, самореализацию.
Женщина чаще всегда выступает как инноватор (ей постоянно нужно что-то изменять), одним нравится создавать семью и воспитывать детей, другим — модернизировать общество. И мужчины, и женщины имеют практически равные психологические возможности для управления предприятием, но многие женщины-руководители имеют собственное мнение. Женщины-менеджеры лучше мужчин справляются со своей работой, потому что они умеют думать и как мужчины, и как женщины.
Литература
1. Котоманова О. В. Профессиональная карьера как путь личностного развития женщины // Вестник Бурятского госуниверситета. — № 5. — 2013. — С. 102-106.
2. Новикова Н. В. Гендерный аспект многомерности стилей управления // Наука и устойчивое развитие общества. Наследие В. И. Вернадского. — 2011. — № 9. — С. 31-35. — URL: http://elibrary.ru/item.asp7id =21090376 (дата обращения: 02.02.2015).
3. Хохлова Т. П. Выявление гендерных аспектов менеджмента — фактор повышения эффективности управления. — URL: http://www.cfin.ru/ (дата обращения: 02.02.2015).
References
1. Kotomanova O. V. Professional'naya kar'era kak put' lichnostnogo razvitiya zhenshchiny [Professional career as a path of women personal development]. Vestnik Buryatskogo gosuniversiteta. Seriya. Psikhologiya i sotsial'naya rabota — Bulletin of Buryat State University. Series. Psychology and social work. V.5. 2013. Pp. 102-106.
2. Novikova N. V. Gendernyi aspekt mnogomernosti stilei upravleniya [Gender aspect of management styles multidimensionality]. Nauka i ustoichivoe razvitie obshchestva. Nasledie V. I. Vernadskogo - Science and sustainable development of society. V.I. Vernadsky Heritage. 2011. No. 9. Pp. 31-35. Available at: http://elibrary.ru/item.asp?id=21090376 (accessed 2 February 2015).
3. Khokhlova T. P. Vyyavlenie gendernykh aspektov menedzhmenta — faktor povysheniya effektivnosti upravleniya [Identification of management gender aspects as a factor of management efficiency increasing]. Available at: //http://www.cfin.ru/ (accessed 2 February 2015).
