CC BY
25
УДК 658.014.1 ББК 65
ИССЛЕДОВАНИЕ И МОДЕЛИРОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ГЕНДЕРНОГО АСПЕКТА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА И САМООРГАНИЗАЦИЮ ПРИ ПЕРЕХОДЕ К ШЕСТОМУ ТЕХНОЛОГИЧЕСКОМУ УКЛАДУ ЭКОНОМИКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
СВЕТЛАНА ГЕРМАНОВНА СИМАГИНА,
профессор кафедры математических методов в экономике Самарского государственного аэрокосмического университета имени С.П. Королева
E-mail: simaginasve@gmail.com ЛЕОНИД ФЕДОРОВИЧ НИКУЛИН, профессор кафедры теории менеджмента и бизнес-технологий Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова Рецензент: Рамзаев В.М., доктор экономических наук
Citation-индекс в электронной библиотеке НИИОН
Аннотация. Происходящие изменения в предметной области менеджмента приводят к смене парадигмы управления, появляется понятие многомерного сетевого взаимодействия. Важное значение в управлении приобретают самоорганизация, сеть и персонифицированность. В этих условиях необходимо как расширение функций управления, так и их анализ с точки зрения гендерного аспекта. В статье приведены отличия функций управления и результаты экспертной оценки эффективности менеджмента в различных условиях управления с точки зрения гендерного подхода. Авторами представлена кусочно-линейная модель динамики самоорганизации «M» и «Ж»-менеджмента. Показано, что в условиях самоорганизованной мягкой системы и сетевой структуры «Ж»-менеджмент зачастую более ориентирован на реализацию многомерного взаимодействия в условиях сетецентрической сети (менеджмент 3.0). Вместе с тем, при развитии «Ж-фактора» реальная экономика, иннова-ционность и модернизация таят в себе огромные возможности усиления «М-фактора».
Ключевые слова: гендерность, эффективность менеджмента, модель динамики самоорганизации, шестой технологический уклад экономики, функции управления, «М» и «Ж»-менеджмент.
Annotation. Occurring changes in management subject area lead to management paradigm exchange. Concept of multidimensional networking cooperation emerges. Self-organization, network and personalization obtain significant importance in management. Management functions distinguishing features and expert evaluation results of management efficiency in different control conditions from the point of gender-based approach are described in the article. Authors present piecewise linear model of dynamic self-organization «F» and «M» management. It is demonstrated that in self-organized soft system and network structure conditions «F» management is more oriented to realization of multidimensional cooperation under network-centricity (management 3.0). At the same time under «F» factor development real economy, innovation and modernization hold great potential «M» factor growth.
Keywords: gender-based, management efficiency, model of dynamic self-organization, economy sixth technology mode, «F» and «M» management.
Изменения, происходящие в предметной области менеджмента на начало XXI в., в частности, глобализация, сетизация и информатизация привели к многомерности отношений в бизнес-
процессах, а также к изменениям самой системы управления. Управление происходит как минимум по трем направлениям: традиционному внутрифирменному администрированию (Т) с уче-
НЕ-
экономические науки
том правил игры на рынке (И) и виртуальных отношений (В)1.
Анализ этих вопросов становится еще более актуальным при переходе менеджмента РФ к шестому технологическому укладу, предусматривающему перевод экономики «на инновационную социально ориентированную модель развития»2. При этом в соответствии с проектом Стратегии инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 г. наиболее важным фактором в управлении становится персонифицированность, большую значимость приобретает задача исследования влияния на процессы управления социальных характеристик лиц, участвующих в бизнес-процессах (их рассмотрение с точки зрения лидеров, талантов, мужчин и женщин и др.).
Влияние талантов на процессы инновационного управления, расчетные модели и возможные схемы бизнес-процесса были подробно рассмотрены авторами ранее3. Обратимся к анализу влияния гендер-ного аспекта на сетевое взаимодействие как одному из наиболее важных моментов при переходе к шестому технологическому укладу4.
Но прежде остановимся на вопросе необходимости обоснования и расширения функций управления для совершенствования работы. Функциональному подходу в традиционном представлении посвятили свои работы многие известные исследователи. Э. Холландер предложил концепцию «транзитивного подхода» через «модели социального обмена» между руководителями и их подчиненными — последователями,
Функции традиционного менеджмента (в т.ч. «М» и «Ж»)
а) Планирование и целеуказания
>• Команда
б) Координация
в) Профессиональный рост
(горизонтальная карьера)
г) Мотивация
д) Обеспечение обратной связи
Функции «Ж» - менеджмента Функции «М» - менеджмента
Чувство ответственности
Самоорганизация Имидж (внешнее проявление)
Рис. 1. Отличия основных функций «М» и «Ж» менеджмента
т.е. через транзакции5. Р. Кричевский в этой связи выделил два типа администраторов: психологический как собственно лидер и социальный как руководитель6.
Ф. Филлер, А. Лайстер разработали концепцию «когнетивного ресурса» на основе тренинга лидерского соответствия7. Интеллект, опыт, компетентность, согласно ей, рассматриваются как ресурсы, помогающие руководителям диагностировать собственную организацию так, чтобы она соответствовала личностно-стилевой горизонтальный характеристике, к примеру, лидеров. Р. Хаус, Н. Райт, Р. Адития сформулировали концепцию «культурной конгруэнтности», развивающую предыдущую в следующем: она предполагает, что действия руководителей будут наиболее эффективны в случае их соответствия при горизонтальной карьере ценностям культуры того сообщества (организации, сети, группы), в которые они входят8.
С. Закарро предлагает четыре типа моделей управления командой. Кроме того, он выделя-
ет ряд функций руководителя: настроить членов команды на деятельность по выявлению проблемы, ее формулировке, выработке возможных решений и выбору из их числа оптимального варианта9.
Ф. Тейлор отмечал, что должны соблюдаться всего четыре принципа администрирования: точно описанные уроки, определенные условия их выполнения, высокая оплата при успешном выполнении задания, а в случаях неуспеха — ее понижение10. По его мнению функциональная администрация предполагает такое распределение работ по менеджменту, при котором каждый должен выполнять возможно меньшее количество функций.
На наш взгляд, в условиях сетевого взаимодействия с учетом функциональной модели руководства С. Заккаро функции управления должны быть расширены. Это касается особенностей сетевого взаимодействия.
Именно с учетом сетевого взаимодействия авторами были введены дополнительные функции
Таблица 1
Экспертные оценки эффективности «М» и «Ж»-менеджмента в различных условиях управления
Критерии эффективности % Экспертные оценки эффективности
Т И В I Т, И, В (АВС) Т, И, В (сеть)
АВС АВС АВС I СОМС (АВС) Сеть (сомс)
Факт Opt Факт Opt Факт Opt I Факт Opt Факт Opt
Семантическая сила М 60 30 20 30 20 40 100 40 50 30 40
Ж 40 30 40 30 20 40 100 60 60 70 60
Проявление М 40 50 30 40 30 10 100 60 40 50 30
Ж 60 20 30 60 10 20 100 40 60 50 70
Коннектом М 70 60 20 10 10 30 100 45 50 40 50
Ж 30 40 20 10 10 30 100 55 50 60 50
Примечание:
Т, И, В — индексация векторов изменений коннектома отношений в отдельности или в системе; Факт, Opt — фактические (обобщенно) и гипотетические показатели соответственно; АВС — векторная административнобюрократическая структуризация;
СОМС — самоорганизация коннектома отношений «М» и «Ж»-менеджмента» как мягкой системы.
управления в условиях самоорганизации и по институциональному вектору (И) — внешнего проявления. Кроме того, если все функции традиционного менеджмента присущи «М» и «Ж» руководителям, то дополнительные «сетевые» функции, по мнению авторов, имеют гендерные отличия. На рис. 1 показаны отличия функций управления с точки зрения тендерного аспекта. По нашему мнению, «Ж»-менеджмент реализует себя по обеим новым функциям.
Еще одним важным вопросом является влияние социальных характеристик руководителей, в том числе и гендерной, на процесс самоорганизации.
В табл. 1 приведена гипотеза уровней проявления «М» и «Ж»-менеджмента на самоорганизованном коннектоме отношений экспертной оценка авторов.
Из табл. 1 видны заметные отличия в гипотетическом состоянии менеджеров («Ж» и «М») в условиях самоорганизованной мягкой системы и сетевой структуры.
Семантическая сила как критерий эффективности координации отношений с участниками бизнес-процесса показывает содержательную сторону абсолютной и относительной результативности «Ж» и «М»-менеджмента. Она является систем-
ж "ДРР "ДМ
О^4^— X
РГ+Ч'1 и 1 Iр.- " -У и С-Ы|
¿_
Условные обозначения:
а0-3 — условные координаты критических точек самоорганизации «М» и «Ж»-менеджмента; Д12—обобщенные координаты ресурсообеспечения;
Р0.п — условные координаты траекторного саморазвития во времени бизнес-процесса;
Г, Д — точки условного начала диссипативных процессов «М» и «Ж»-менеджмента;
Г', Д' — точки завершения дополнительного в вопросе ресурсообеспечения «М» и «Ж»-менеджмента;
Д" — точка возможной максимализации и реального завершения «Ж»-менеджмента;
Е, Ж — начало-конец идеальной реализации «Ж»-менеджмента (при модернизации «Ж»-менеджмента);
Ж, К, Л, З — точки идеального и реального завершения бизнес-процесса;
Х(Ж), Y(М) — тенденции идеального развития самоорганизации «М» и «Ж»-менеджмента.
Рис. 2. Кусочно-линейная модель динамики самоорганизации «М» и «Ж»-менеджмента
ной оценкой сетевой структуры. Критерии определяются с помощью метода индуктивного остатка. Критерий их проявления отражает количественную сторону.
Наша экспертная оценка показала, что семантическая сила «Ж»-менеджмента в управлении менее эффективна в вертикальной иерархии (вектор тейлоризма Т) и более эффективна по институциональному вектору (И) в самоорганизации коннектома отношений как в иерархиях, так и по горизонтальным связям в сетях отношений.
Коннектом при этом есть системное проявление всех состояний и отношений, образующих на данный момент сеть определенного бизнес-процесса в условиях его сетецентричности. Его показателями являются характеристики результативности: производительность труда, издержки, прибыль и т.д.
Таким образом, можно предположить, что «М»менеджмент заметно более эффективен в иерархиях. Если в традиционных функциях управления «М»-фактор, как и «Ж»-фактор, по-видимому, проявляются достаточно однозначно, то при самоорганизации в сложных организационных структурах «Ж»-фактор более гибок и более приспособлен к упрощению схем без изменений результата.
На рис. 2 приведена кусочно-линейная модель динамики самоорганизации предметной области «М» и «Ж»-менеджмента.
Анализ разработанной нами гипотетической кусочно-линейной модели самоорганизации в условиях нарастающей нестабильности отношений между участниками бизнес-процессов показал следующее:
V- «Ж»менеджмент, развиваясь параллельно с «М»менеджментом, после достижения точки семантического (смыслового) равновесия во многом реализуется параллельно; ф развиваясь, «Ж»менеджмент более активен. Он более продолжителен до начала своей диссипации в горизонтальной самоорганизованной структуре во времени бизнес-процесса. Мы полагаем, что «Ж»-менеджмент в данном случае заметно более эффективен по сравнению с «М»-менеджментом, хотя их динамика по времени носит аналогичный характер.
Происходящие изменения в предметной области менеджмента приводят к смене парадигмы управления и, как следствие, к смене и дополнению принципов управления. При этом драйверами изменений становятся отдельные люди и миникоман-ды, и их интересы и ценности. Глобализация, ведя к интеграции как «неуравниваю» развития, создает разнообразие. Основным принципам в реализации версии 3.0. становится готовность менеджмента к переменам. Можно предположить, что глобально «Ж»-менеджмент, как мы попытались показать в статье, заметно более ориентирован на реализацию многомерного взаимодействия в условиях сетецен-трической сети (менеджмент 3.0).
Таким образом, можно предположить, что ген-дер обеспечивает идентификацию «М»-факторов и Ж»-факторов, в первую очередь, во взаимоотношениях и принятии решений, т.е. как «Ж»-менеджмент — в любых сложных системах, в том числе из-за проявления различных аспектов поведения.
По нашему мнению, «Ж»-менеджмент в начале XXI в. во многом имеет предпочтение. Вместе с тем, реальная экономика, инновационность и модернизация таят в себе огромные возможности усиления «М-фактора» при соответствующем развитии «Ж-фактора».
1 Симагина С.Г. Сетевой и межсетевой менеджмент при нестабильном взаимодействии организации: Дис. докт. экон. наук / Московский университет МВД России: 08.00.05. М.: 2008.
2 «Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года» //rtpp.ru/portal/sites/default/files/ innov-strateg2020.pdf
3 Симагина С.Г., Никулин Л.Ф. Общая дескриптивная модель управления талантами как акме //Вестник Московского университета МВД России. 2013. № 9. С. 276—279.
4 Симагина С.Г. Управляемость талантами во взаимодействии субъектов в условиях инновационного развития общества: новая практика // Научное обозрение. 2014. № 8. С. 811— 820.
5 Мокшанцев Р.И., Мокшанцева А.В. Социальная психология. М.: Сибирское соглашение, Инфра-М, 2001.
6 Кричевская Ю.Р. Психология лидерства. М.: Статут, 2007.
7 Fiedler F., Leister A. Leader Intelligence and Task Performance: A Test of a Multiple Screen Model // Organizational Behavior and Human Performance. 1997. Vol. 20.
8 Никулин Л.Ф., Симагина С.Г. Войны за таланты и креатив: реалии современного менеджмента. М.: ЮНИТИ: Закон и право, 2013.
9 Мучник Е.Р. Руководство как фактор командообразования: Дис. канд. псих. наук / Моск. гос. ун-т им. М.В. Ломоносова: 19.00.05. М.: 2011.
10 Тейлор Ф.У. Менеджмент. М.: Контроллинг, 1992.
