CC BY
71
в управлении человеком своим состоянием играет осознание жизненных целей и соотнесение с ними конкретных ценностей.
По результатам практических исследований сделаны следующие выводы: у большинства педагогов колледжа присутствует выше среднего уровень сформированности синдрома эмоционального выгорания, по сравнению с результатами исследования педагогов университета. В связи с этим возникает необходимость в оказании им целенаправленной профилактической помощи.
Результаты проведенного исследования позволяют заключить, что необходимо повышать психологическую грамотность педагогов по проблеме эмоционального выгорания и оказывать помощь по его профилактике.
Наблюдения показали, что педагоги, которые продолжают своё профессиональное развитие и самосовершенствование, менее подвержены развитию СЭВ, т.е. обмен профессиональной информацией является одним из способов профилактики синдрома. Участие в научно-методических конференциях также дает ощущение более широкого мира, чем тот, который существует внутри отдельного коллектива, что способствует снижению риска развития синдрома эмоционального выгорания.
Список литературы:
1. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1996.
2. Медведев В.И., Миролюб A.B. Проблема управления функциональным состоянием человека // Физиология человека. - № 5. - 2003. - С. 761-770.
3. Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования. // Журнал практической психологии и психоанализа. - 2001.
4. Рончинская Т.П. Синдром выгорания в социальных профессиях // Психологический журнал. - 2002. - № 3. - С. 85-96.
ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ РАБОЧЕЙ СРЕДЫ, ВЛИЯЮЩИХ ИА УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ ЛОКОМОТИВНЫХ БРИГАД УСЛОВИЯМИ ТРУДА
© Кошелев P.E.*
Московский государственный университет путей сообщений,
г. Москва
В статье приводятся фрагменты резуньтагов второго этапа исследования существующих проблем кадрового обеспечения поездной работы локомотивными бригадами. Основное внимание автора сфокусировано
* Старший преподаватель кафедры «Менеджмент».
в данной статье на факторах рабочей среды, влияющих на удовлетворенность работников локомотивных бригад условиями труда. Выявлены проблемы формирования вовлеченности и лояльности работников локомотивных бригад в современных условиях.
В период с декабря 2009 года по январь 2011 года проведен второй этап опроса работников локомотивных бригад с целью выявления уровня удовлетворённости условиями труда, а также факторов, влияющий на него. Опрос проводился в рамках диссертационного исследования, посвященному решению задач кадрового обеспечения поездного движения работниками локомотивных бригад, среди машинистов и помощников машиниста различных видов движения (грузового, пассажирского, пригородного и маневрового). Структура выборки по видам движения и должностям респондентов представлена в табл. 1.
Таблица 1
Структура выборки по видам движения и должностям респондентов
Вид движения / Должность Количество респондентов % респондентов
Грузовое движение 114 35,3
- Машинистов 64 19,8
- Помощников машиниста 50 15,5
Пассажирское движение 88 27,2
- Машинистов 46 14,2
- Помощников машиниста 42 13,0
Пригородное движение 72 22,3
- Машинистов 40 12,4
- Помощников машиниста 32 9,9
Маневровое движение 49 15,2
- Машинистов 33 10,2
- Помощников машиниста 16 5
Всего 323 100
Анализировались ответы респондентов на вопросы анкеты, выявляющие факторы психоэмоциональной нагрузки на работников локомотивных бригад, которые, в свою очередь, влияют на удовлетворенность условиями труда локомотивных бригад и создают сложности с кадровым обеспечением.
Так, ответы респондентов на вопрос: «В чем, по-Вашему, заключается особенность профессиональной деятельности работника локомотивной бригады?» свидетельствуют о том, что профессиональная деятельность машиниста (помощника машиниста) в значительной степени сопряжена с наличием вредных условий (воздействие вибрации, шума, электромагнитных полей) и высокой напряженностью труда (большой ответственностью за принимаемые решения, высокой ценой ошибки, большой психоэмоциональной нагрузкой). Обращает на себя внимание тот факт, что многие респонденты в своих ответах указали на явные недостатки системы органи-
зации труда и отдыха локомотивных бригад. Очевидно, что данная профессия предъявляет жесткие требования к состоянию здоровья, психофизиологическим характеристикам, и уровню подготовки работника.
На вопрос «Что, с Вашей точки зрения, является наиболее сложным в работе машиниста (помощника машиниста)?» (респонденту предлагалось указать не менее 10 вариантов) в общей сложности были получены более 180 различных вариантов ответов. В табл. 2 приведены утверждения, наиболее часто упоминающиеся в ответах респондентов на указанный вопрос.
Таблица 2
Наиболее часто встречающиеся утверждения в ответах респондентов
Утверждение Частота упоминания в ответах респондентов, %
Нарушение суточного ритма сна и питания 98,8
Неуважительное отношение руководства к локомотивным бригадам 98,1
Тяжелые условия труда 96,0
Моральное давление со стороны руководства 93,1
Наезды на людей 92,4
Множество инструкций, приказов и распоряжений, частое их противоречие друг другу 91,8
Мелочные придирки руководства и машинистов-инструкторов и частые лишения премии 90,0
Недостаточный и некачественный отдых в пунктах оборота 89,2
Несоблюдение режима труда и отдыха (переработки) 88,3
Работа с большим объемом информации при ведении поезда 80,1
Устаревшая и ненадежная техника, выходящая из строя не по вине бригады 79,3
Приборы безопасности, отвлекающие и мешающие ведению поезда 77,0
Неэргономичность рабочего места, отсутствие элементарных санитар-но-бытовых условий на локомотиве 75,8
Отсутствие взаимопонимания в бригаде (в том числе из-за частого переформирования бригады) 75,5
Большая эмоциональная нагрузка из-за нереалистичных норм времени на технологические операции (в т.ч. графиковое время хода) 74,6
Респонденты отмечают падение значительное престижа профессии машиниста, самоустранение руководства от решения организационных проблем при возрастающем ужесточении требований к работникам.
Как видно из табл. 2, большинство ответов, указанных респондентами относится к организационным факторам, то есть ими можно управлять (при желании руководства).
Анализ документов, регламентирующих работу локомотивных бригад, показал, что деятельность бригад связана с выполнением большого количества инструкций, приказов, распоряжений и указаний. Некоторые положения этих документов вступают в противоречие друг с другом. Интенсивность изменений и обновлений подобных документов увеличивается
день ото дня, создавая тем самым предпосылки к возникновению путаницы, замешательства и ошибок локомотивной бригады при выполнении своих служебных обязанностей (особенно в нестандартных ситуациях). Наибольшее возмущение локомотивных бригад, судя по результатам опроса, вызывает использование сложившегося положения руководством для сокращения затрат на персонал (лишения премий).
Чаще всего лишение премий связано с нарушением локомотивными бригадами регламента переговоров. Регламенту переговоров было посвящено несколько вопросов анкеты. В ходе опроса выяснилось, следующее:
96,4 % считают, что регламент содержит слишком много ненужной информации и должен быть сокращен;
86.7 % респондентов отметили, что длительное выполнение регламента переговоров ме^ду машинистов и его помощником ведет к существенному росту утомления. Действительно, работа машиниста и так связана с необходимостью постоянного поддержания высокой концентрации и скорости переключения внимания. Интенсивность поступающей информации велика (быстро меняющаяся обстановка при проследовании станций и следовании по перегонам, показание напольных и локомотивных светофоров, показания более 10 приборов: скоростемера, вольтметров, амперметров, манометров и т.д.). При этом, регламент переговоров требует дополнительных усилий по ведению речевой деятельности (говорение и аудирование), что, по мнению многих машинистов, со временем приводит к автоматическим (неосмысленным) ответам и еще большим затратам усилий по удержанию внимания все это ведет к нарастанию утомления и информационной перегрузке;
93,6 % респондентов полагают, что регламент переговоров должен носить не обязательный, а рекомендательный характер;
100 % респондентов убеждены в неадекватности наказания за невыполнение регламента переговоров (лишение премий);
91.8 % респондентов считают, что регламент переговоров - лишь удобный инструмент для поиска «виновных» и переложение всей ответственности за безопасность движения с руководства на исполнителей;
100 % респондентов никогда не выполняют регламент переговоров полностью, так как это сложно.
В настоящее время руководством проводится ужесточение требований к выполнению регламента переговоров. С этой целью кабины машиниста локомотивов оборудуются регистраторами переговоров для контроля за выполнением регламента переговоров.
В ходе проведения интервью с работниками локомотивных бригад, установлено, что, по их мнению, руководство озабочено в большей степени выявлением нарушений работников и их наказанием, нежели созданием благоприятных условий для формирования культуры обеспечения безопасности движения поездов в локомотивных депо (и других подразделе-
ниях). Пример тому - система поощрения техников-расшифровщиков скоро-стемерных лент, машинистов-инструкторов и ревизорского аппарата, напрямую связанная с количеством выявленных нарушений. Руководством активно стимулируется работа локомотивных бригад с так называемой «книгой замечаний», суть которой заключается в поиске и записи работниками замечаний к смежным службам (пути, СЦБ, движения и т.д.). Причем, машиниста могут лишить премии за невыполнение «нормы» по количеству выявленных и зафиксированных в книге замечаний. Подобные действия руководства, по мнению автора, формируют у работников модель поведения, направленную на сокрытие ошибок и нарушений, а не на качественное выполнение работ, связанных с обеспечением безопасности движения поездов.
Локомотивные бригады в своих ответах отметили, что многое из того, что декларируется руководством компании ОАО «РЖД» об условиях труда и отношении к работникам локомотивных бригад, мягко говоря, не соответствует действительности. Например, в Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года речь идет о том, что сильными сторонами компаний холдинга является лояльность работников [1]. Возможно, на должностях в центральном аппарате управления это так. Однако, в локомотивных депо царит нездоровый социально-психологический климат. Так, при проведении собраний и совещаний, существует значительный перекос в сторону обвинения руководством присутствующих работников локомотивных бригад в безответственности, нежелании качественно выполнять свои должностные обязанности и наличии нарушений и браков в работе, притом, что подавляющее большинство присутствующих таковых не имеет. Кодекс деловой этики открытого акционерного общества «Российские железные дороги» провозглашает одной из корпоративных ценностей уважительное и бережное отношение к работнику [2]. Тем не менее, многие работники локомотивных бригад отмечают, что поведение руководителей различных уровней при проведении разборов нарушений выходит за рамки приличия и является оскорбительным для работников. Во многих локомотивных депо практикуется неполная оплата времени, отработанного сверхурочно, что является нарушением трудового законодательства. При таком отношении к работникам локомотивных бригад говорить о лояльности и вовлеченности в решение корпоративных задач не приходится, также вызывает сомнение адекватность и действенность повсеместного использования репрессивного менеджмента для формирования культуры безопасного движения поездов.
В целях повышения производительности труда, оптимизации численности персонала и затрат на его содержание компания планирует переход на управление локомотивом «в одно лицо» (без помощника машиниста). Результаты ответов работников локомотивных бригад на вопрос «Как Вы относитесь к переходу на управление локомотивом «в одно лицо»?» были внимательно про-
анализированы. Установлено, что подавляющее большинство (97,3 %) против таких нововведений, так как это прямая угроза безопасности движения.
В ходе проведённого исследования выявлены факторы рабочей среды, влияющие на удовлетворенность работников локомотивных бригад условиями труда. На основании результатов опроса и проведённых интервью автором разработаны рекомендации для руководящих работников, включающих комплекс мероприятий по повышению удовлетворённости работников локомотивных бригад условиями труда.
Список литературы:
1. Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года.
2. Кодекс деловой этики открытого акционерного общества «Российские железные дороги».
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ (ФАКТОРЫ) ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕФОРМАЦИИ ЛИЧНОСТИ УЧИТЕЛЯ
© Павлова Л.С.*
Филиал Тверского государственного университета, г. Нелидово
Данная статья посвящена анализу психологических детерминант профессиональной деформации личности учителя, порождаемых различными факторами: экономическими, социальными, организационными, педагогическими, психологическими. Приведены характеристики детерминант, рассмотрены причины, негативно влияющие на профессиональную деятельность и личность учителя.
Среди психологических детерминант профессиональной деформации личности можно назвать несколько групп факторов: объективные, субъективные и субъективно-объективные, относя к первым социально-экономическую ситуацию, профессионально-пространственную среду, общий характер профессиональной деятельности, к субъективным факторам - личностные особенности субъекта труда, а к субъективно-объективным - качество управления и профессионализм руководителей.
На основе анализа научной литературы [1, 2, 3, 4, 5, 6] представим краткий перечень детерминант деформаций личности учителя, порождаемых различными факторами (табл. 1).
* Директор.
