ИССЛЕДОВАНИЕ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ И МОТИВАЦИИ К ТРУДУ У СТРЕЛКОВ ВЕДОМСТВЕННОЙ ОХРАНЫ Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

Психология

УДК 159.923

кандидат психологических наук Лучшева Людмила Михайловна

Военный институт (инженерно-технический)

Военной академии материально-технического

обеспечения им. генерала армии А.В. Хрулева (г. Санкт-Петербург);

специалист управления планирования и

подготовки персонала Лякина Валерия Ивановна

ООО «Распадская угольная компания» (г. Новокузнецк)

ИССЛЕДОВАНИЕ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ И МОТИВАЦИИ К ТРУДУ У СТРЕЛКОВ

ВЕДОМСТВЕННОЙ ОХРАНЫ

Аннотация. В статье анализируется эмоциональное выгорание и мотивации к труду у стрелков ведомственной охраны.

Ключевые слова: эмоциональное выгорание, профессиональное выгорание, мотивация к труду, стрелки ведомственной охраны.

Annotation. The article analyzes the emotional burnout and motivation to work with shooters departmental protection.

Keywords: burnout, burnout, motivation to work, arrows of departmental protection.

Введение. Возникновение проблемы эмоционального выгорания первоначально как социальной проблемы, а затем и исследовательской, обусловлено тем мощным отрицательным эффектом, который оно оказывало на профессиональную деятельность и особенности поведения специалистов любой профессии.

Актуальность исследования проблемы эмоционального выгорания и мотивации к труду стрелков ведомственной охраны, в их взаимной обусловленности, детерминирована высокими требованиями со стороны Государства (ношение и наличие возможности применения огнестрельного оружия, постоянное нахождение под контролем с использованием видеокамер, жестко регламентированные правила поведения и дисциплины). Высокая степень ответственности труда и его интенсивность могут приводить к эмоциональному выгоранию стрелков Ведомственной охраны.

Изложение основного материала статьи. Эмоциональная и физическая напряжённость профессии стрелка способствует формированию синдрома эмоционального выгорания, что может проявляться, в деморализации, в истощении и ухудшении психического здоровья стрелков и в снижении мотивации к труду. В свою очередь внешняя отрицательная и материальная мотивация к труду также, приводят к формированию симптомов эмоционального выгорания.

Именно поэтому, в условиях высокой напряженности труда, в первую очередь, затрагиваются проблемы недостаточной мотивации и эмоционального выгорания стрелков ведомственной охраны. Недостаточный уровень развития эмоциональной устойчивости и мотивации к труду ведут ко многим серьезным проблемам в осуществлении практической деятельности, таким как: халатное отношение к своим профессиональным обязанностям и оружию, не внимательность на постовой службе может, приводит к проникновению посторонних лиц в зону транспортной безопасности и на охраняемые элементы объекта, агрессивность, конфликтность и т.д.

Один из первых исследователей синдрома эмоционального выгорания В.В. Бойко обозначил его как механизм психологической защиты личности от определенного психотравмирующего воздействия, проявляющийся в полном или частичном исключении эмоций из общения и взаимодействия с другими людьми, которое состоит из 3х фаз: напряжение, резистенция и истощение.

Перейдем к рассмотрению значения определения мотивации к труду. По мнению В.А. Дятлова, мотивация к труду - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получение определенного блага) посредством трудовой деятельности [2].

По определению А.Я. Кибанова, мотивация к труду - это внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах, он выражается в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на базе общественного разделения труда и развития частной собственности [3].

Мотивация к труду, по мнению А.А. Реана, состоит из определенных мотивов, а мотивы побуждают человека к действию. В тоже время человеком движут определенные потребности, которые необходимо удовлетворить в процессе трудовой деятельности. Удовлетворить свои потребности работник может через материальное и нематериальное стимулирование. Первое представлено, в первую очередь, повышением заработной платой, а также премиями. Второе - это привилегии для сотрудников: эксплуатация служебных автомобилей, жилых площадей, корпоративный отдых [4, 6].

Существует множество теорий, объясняющих мотивацию к труду (теория Ф. Тейлора, А. Маслоу, К. Врума, С. Адамса и т.д.), британские учёные Ш. Ричи и П. Мартин сосредоточили внимание на исследовании сущности трудовой мотивации, которую понимали как удовлетворение потребностей человека в процессе работы, они рассматрели 12 факторов (потребностей), которые могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов [4, 5]: потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке; потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации; потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами; потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения; потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума; потребность ставить для себя сложные цели и достигать их; потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей; потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности; потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе.

Итак, мотивация к труду - это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности в результате профессионального поведения, а эмоциональное выгорание представляет собой стереотип эмоционального, чаще всего профессионального проведения.

Изложение основного материала статьи. В состав выборки вошли сотрудники подразделения Ведомственной охраны на Западно-Сибирской Железной Дороге, в возрасте от 20 до 55 лет. В исследовании принимали участие 55 человек, из них 35 женщин (64%) и 20 (36%) мужчин.

В ходе исследования были использованы следующие методики: опросник «Эмоциональное выгорание»

B.В. Бойко; «Опросник профессионального выгорания» Н.Е. Водопьянова (на основе модели К. Маслач,

C. Джексон, адаптировано под стрелков ведомственной охраны); методика «Изучение мотивационного профиля личности» (Ш. Ричи и П. Мартин); методика мотивации профессиональной деятельности К. Замфир, в модификации А.А. Реана.

Применение опросника «Эмоциональное выгорание» В.В. Бойко позволило установить, что эмоциональное выгорание выявлено у 71% опрошенных. Полученные результаты позволяют констатировать, что в фазе «Напряжения» находится 11% опрошенных, в фазе «Резистенции» (сопротивления) 49% и в фазе «Истощения» 11% респондентов. Данные результаты говорят о том, что у большинства сотрудников преобладает фаза «Резистенции», что характеризуется стремлением человека сопротивляться нарастающему напряжению и стрессу. Респонденты, попавшие в данную группу, стремятся к психологическому комфорту, в связи с этим, стараются снизить давление внешних обстоятельств. Большинство сотрудников способны в скором времени справится с эмоциональным выгоранием. Фаза «Истощения» сформирована у 11% опрошенных, что проявляется в снижении общего энергетического тонуса и ослабление нервной системы. Фаза «Напряжения» служит предвестником и запускающим механизмом в формировании эмоционального выгорания, сопровождается нервным и тревожным состоянием, данная фаза сформирована у 11%.

В результате применения «Опросника профессионального выгорания» Н.Е. Водопьяновой (на основе модели К. Маслач, С. Джексон) было определено, что у 54% респондентов низкая степень эмоционального истощения, они не испытают никаких признаков и симптомов эмоционального выгорания. У 31% респондентов средняя степень эмоционального истощения, на этой стадии у стрелков уже начали формироваться и появляться симптомы эмоционального истощения.

К сожалению, у 15% стрелков сформирована высокая степень эмоционального истощения, респонденты чувствуют себя «опустошенными», наблюдается снижение эмоционального тонуса, вследствие перенапряжения и исчерпанности эмоциональных ресурсов.

Высокая степень деперсонализации выявлена у 13% респондентов, а крайне высокая степень у 4%. Стрелки, попавшие в эту категорию высокой и крайне высокой степени деперсонализации, ведут себя равнодушно или негативно по отношению к коллегам. Контакты с другими людьми становятся формальными, обезличенными и поверхностными. Притупляется либо исчезает сопереживание и включенность в проблемы собеседника, появляется внутреннее раздражение, которое со временем вырывается наружу и приводит к конфликтам. На поведенческом уровне можно заметить цинизм, сарказм, навешивание ярлыков, высокомерие. Средний уровень деперсонализации наблюдается у 29% опрошенных. У 54% стрелков низкая степень деперсонализации, респонденты не проявляют симптомы деперсонализации.

Высокая степень редукции персональных достижений выявлена у 36% респондентов, а крайне высокая степень у 4%, что проявляется снижением продуктивности в профессиональной деятельности. У данных стрелков снижается мотивация к труду и, как следствие, неудовлетворительные результаты, которые негативно оцениваются окружающими, что приводит к негативизму, снижению самооценки, негативному отношению к себе как личности и профессионалу. Средняя степень редукции персональных достижений выявлена у 35% респондентов, что проявляется редукцией персональных достижений, низкая степень у 25% испытуемых.

Итак, по методике Н.Е. Водопьяновой профессиональное выгорание высокой и крайне высокой степени наблюдается у 22% респондентов, что выражается в таких симптомах, как: редукция персональных достижений, деперсонализацией и эмоциональным истощением сотрудника. Средняя степень профессионального выгорания имеется у 32% опрошенных респондентов, то есть, у сотрудников могут уже наблюдаться какие-то симптомы профессионального выгорания. И у 45% выявлена низкая степень профессионального выгорания, у респондентов не наблюдается никаких признаков профессионального выгорания.

По результатам методики Ш. Ричи и П. Мартина у большинства опрошенных (35%), ведущей является потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок.

У 29% респондентов ведущей является потребность в чётком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах работы. То есть, выражена потребность в снижении неопределённости, 22% опрошенных нуждаются в хороших условиях работы и комфортной обстановке. Для 5% респондентов важно формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения в рабочем коллективе. Таким сотрудникам необходимо чаще собираться совещания, собрания и корпоративные мероприятия.

Далее рассмотрим результаты методики «Мотивации профессиональной деятельности» К. Замфир, в модификации А.А. Реана. Лишь 20% опрошенных имеют преобладающую внешне отрицательную мотивацию к труду, данная мотивация заключается в стремление избежать возможности наказаний. У 31% опрошенных преобладающей, является внутренняя мотивация, они получают удовлетворение от самого процесса и результаты профессиональной деятельности. Таким образом, данные респонденты не нуждаются во внешних дополнительных стимулах.

У 49% опрошенных преобладает внешняя положительная мотивация, которая выражается в стремлении получить материальное вознаграждение, денежный заработок, премию, также возможно и не материальное поощрение - похвалу, грамоту, поддерживающую обратную связь от руководителя.

Для исследования взаимосвязи эмоционального выгорания и мотивации к труду у стрелков ведомственной охраны РЖД мы использовали коэффициент корреляции г-Пирсона. В процессе корреляционного анализа выявлена сильная отрицательная значимая связь между эмоциональном выгоранием по методике В.В. Бойко и внутренней мотивацией по методике К. Замфир (г=-0,35 при р<0,01). Также, наблюдается отрицательная связь между профессиональным (эмоциональным) выгоранием по

методике Н.Е. Водопьяновой и внутренней мотивацией по методике К. Замфир. Полученные данные позволяют утверждать, что чем ниже внутренняя мотивация, тем выше эмоциональное выгорание у стрелка.

Положительная значимая связь между внешней отрицательной мотивацией по методике К. Замфир и эмоциональном выгоранием по методике В.В. Бойко (r=0,41 при p<0,01), и профессиональным (эмоциональным) выгоранием по методике Н.Е. Водопьяновой (r=0,34 при p<0,05). Данные результаты, дают возможность предположить, что если работник часто подвергается критике, наказаниям у него будут появляться симптомы эмоционального выгорания. К таким работникам необходимо разумно применять не только «кнут», но и «пряник».

Положительная связь между потребностью в высокой заработной плате, материальном вознаграждении, желанием иметь работу с хорошим набором льгот, надбавок по методике Ш. Ричи, П. Мартина и эмоциональным выгоранием по методике В.В. Бойко (r=0,30 при p<0,05); и профессиональным (эмоциональным) выгоранием по методике Н.Е. Водопьяновой(г=0,30 при p<0,05). Из этого следует, что чем выше потребность в материальном вознаграждении, тем выше уровень эмоционального (профессионального) выгорания.

Выводы. Таким образом, можно сделать вывод, что существует значимая взаимосвязь между эмоциональным выгоранием и мотивацией к труду у стрелков ведомственной охраны, а именно: чем выше потребность в заработной плате и уровень внешней отрицательной мотивации, тем выше уровень эмоционального выгорания; чем выше внутренняя мотивация, тем ниже уровень эмоционального выгорания.

Если стрелка мотивирует к труду исключительно только материальная выгода у него высоки шансы для формирования симптомов эмоционального выгорания. Для такого сотрудника коллектив, условия труда, не представляют интерес, у него быстро начнет формироваться негативное отношение к своей профессиональной деятельности, и вследствие этого у стрелка будет появляться чувство истощения, раздражительность, циничное или негативное отношения к работе, коллегам, подчиненным, задержанным. Также, чем выше внешняя отрицательная мотивация сотрудника, тем выше уровень эмоционального выгорания. Например, авторитарный стиль управления руководителя может оказывать на стрелка негативное воздействие, это может послужить триггером формирования симптомов, а затем и синдрома эмоционального выгорания. Чем выше внутренняя мотивация сотрудника, тем ниже уровень эмоционального выгорания. То есть, когда сотрудник сам мотивирует себя к деятельности, и она вызывает интерес, положительные эмоции, без какого-либо внешнего подкрепления, вероятность возникновения эмоционального выгорания снижается.

Литература:

1. Водопьянова, Н.Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика: учебное пособие / Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова. - Санкт-Петербург: Питер, 2010. - 258 с. - ISBN 978-5-91180-891-4. -Текст: непосредственный.

2. Дятлов, В.А. Управление персоналом : учебное пособие / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. -Москва: Приор, 2010. - 80 с. - ISBN 5- 990-0133-8. - Текст: непосредственный.

3. Кибанов, А.Я. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А.Я. Кибанова, Н.А. Баткаева, Г.П. Гагаринская. - Самара: СГТУ, 2009. - 21 с. - ISBN 978-5-16-003544-4. - Текст: непосредственный.

4. Наумова Е.И. Современные тенденции развития науки и производства / Е.И. Наумова, Л.М. Лучшева // V Международная научно-практическая конференция: в 2-х томах, изд-во: Общество с ограниченной ответственностью "Западно-Сибирский научный центр" (Кемерово), 2017. - С. 204-207. - Текст: непосредственный.

5. Ричи, Ш. Управление мотивацией: учебное пособие / Ш. Ричи, П. Мартин. Пер. с англ, под ред. проф. Е.А. Климова. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 399 с. - ISBN 5-238-00599-7. - Текст: непосредственный.

6. Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум / О.Т. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 323 c. - ISBN 5-9563-0028-0. - Текст: непосредственный.

Психология

УДК 159.9

доктор психологических наук, профессор Маркелова Татьяна Владимировна

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет имени Н.И. Лобачевского» (г. Нижний Новгород); психолог Бурова Екатерина Алексеевна

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет имени Н.И. Лобачевского» (г. Нижний Новгород); психолог Зимина Ирина Викторовна

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет имени Н.И. Лобачевского» (г. Нижний Новгород)

ИЗУЧЕНИЕ ДУХОВНОСТИ И ДУХОВНОГО КРИЗИСА У ДОПРИЗЫВНОЙ МОЛОДЕЖИ

Аннотация. В данной статье рассматриваются проблемы духовности и духовного кризиса, их теоретического и эмпирического изучения. В настоящее время феномен духовности является актуальной темой философского, психологического, социологического, педагогического, теологического исследований. Авторами представлены результаты эмпирического исследования тенденций духовного кризиса допризывной молодежи и их представлений о феномене духовности.

Ключевые слова: духовность, духовный кризис, допризывная молодежь.

Annotation. This article discusses the problems of spirituality and spiritual crisis, their theoretical and empirical study. Currently, the phenomenon of spirituality is an urgent topic of philosophical, psychological, sociological, pedagogical, and theological research. The authors present the results of an empirical study of trends in the spiritual crisis of pre-conscription youth and their ideas about the phenomenon of spirituality.