CC BY
60Журнал «Human Progress» Том 1, № 4 (декабрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
УДК 331.103
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЗАРУБЕЖНЫХ БЕНЧМАРКОВ ПРИ СРАВНЕНИИ НОРМ ЧИСЛЕННОСТИ
Позолотина Елена Ивановна
Начальник управления координации работы с персоналом ПАО «Трубная Металлургическая Компания»; соискатель кафедры Экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет»
[email protected] ул. 8-е Марта, 62 - 455, г.Екатеринбург, РФ, 620219 +7 (912) 600-42-78
Аннотация: В статье дается описание примера использования одного из методов нормирования: бенчмаркинга - при сравнении аналогичных функций предприятий России и США. Цель статьи - показать, что метод бенчмаркинг необходимо использовать при установлении новых норм численности персонала только после тщательной проработки содержания показателя, используемого в качестве бенчмарка, в особенности при сравнении с зарубежными предприятиями. Далее в статье приводится сравнение законодательства о труде в России и США в части основных факторов, влияющих на установление численности персонала, описываются основные различия, которые в обязательном порядке необходимо учитывать используя американские бенчмарки при сравнении численности и пересмотре норм. После сравнения приводится пример, иллюстрирующий влияние законодательства о труде на установление численности персонала на российском и американском предприятии. Статья будет полезна для работников служб персонала, не имеющих квалификации в области нормирования, при этом выполняющих задачи по оптимизации бизнес-процессов и численности персонала предприятия, где становится актуальна тема повышения производительности труда, обновления норм и нормативов.
Ключевые слова: нормирование труда; бенчмаркинг; производительность труда;
оптимизация численности; влияние законодательства о труде; сравнительный анализ.
JEL Code: D 45; J 24; L 23; M 11; O 40. 1
© Е.И.Позолотина
1
Журнал «Human Progress» Том 1, № 4 (декабрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
Введение
Зачастую для изменения норм численности персонала, выполняющего ту или иную функцию или обслуживающего то или иное оборудование, используют один из методов нормирования - бенчмаркинг. Чаще всего данные по показателю численности предприятия бенчмарка или группы предприятий предоставляют консалтинговые Компании. [1, с.391-392] Важно понять, насколько показатели являются сопоставимыми, и могут ли они быть использованы для установления более напряженных норм труда. Цель нормирования труда -определение нормативной, достаточной и не избыточной численности персонала для нужд производства или функционирования организации любого направления деятельности. Ключевыми словами являются «оптимальной и не избыточной». Это важно для любой организации. Персонал - это тот ресурс который формирует основную стоимость производимой продукции, услуги, но в то же время персонал - это и источник затрат, составная часть себестоимости. Причем чем менее материалоемким является производство, тем большую долю затрат занимают затраты на персонал. [2, с.21] Так, в металлургии доля прямых затрат на персонал в общей себестоимости составляет порядка 10-12 %, тогда как в машиностроении -это уже 20-25%, а в услугах - может достигать и 90-100%. [3, с.20, 4, с.30] А значит в том числе важно иметь оптимальную, достаточную и не избыточную численность персонала, чтобы снизить затраты на персонал и как следствие себестоимость. Для того, чтобы добиться этого необходимы нормативы и нормы. Они могут быть установлены, в том числе, и по лучшим мировым практикам, может быть использован некий бенчмарк медианной производительности по тому или иному направлению работ предприятий различных стран. Так, например, производительность труда на американских предприятиях по данным статистики от 2 до 6 раз отличается от производительности российских предприятий в зависимости от отрасли. [5] Но возникает вопрос, можно ли использовать численность американских бенчмарков как нормативную для предприятий нашей страны. В статье нами будет проанализирован ряд критериев, определяющих установление той или иной численности американскими предприятиями, что позволит ответить на поставленный выше вопрос.
Отличия в процессе планирования численности персонала на предприятиях США и России.
Консалтинговые Компании обычно предоставляют данные о численности зарубежных бенчмарков, исходя из отчетных данных по численности того или иного подразделения. Фактическая численность зависит от графиков работ, сменности персонала, количества
2
© Е.И.Позолотина
Журнал «Human Progress» Том 1, № 4 (декабрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
бригад, численности сверхурочных работ и других критериев. Поэтому, получая числовые данные, важно понимать, какова их фактура. Так, сравнивая данные аналогичных американских предприятий, важно понимать, какие критерии влияют на формирование той или иной фактической численности персонала. Важнейшие критерии формируются, исходя из различий трудового законодательства России и США. Рассмотрим основные различия, влияющие на формирование фактической численности.
Одним из важнейших отличий, напрямую относящихся к нормированию труда, является отсутствие в трудовом законодательстве США максимального разрешенного количества сверхурочных часов. То есть работодатель с согласия работника имеет право задействовать его в работе неограниченное количество часов. Это дает возможность работать не в 4 бригады при непрерывных графиках работ, а в три. Что дает возможность оперативно реагировать на изменение объемов производства без увеличения численности персонала, что снижает как прямые затраты на персонал, так и косвенные: на найм, подбор, высвобождение (в случае сезонности работ). Кроме того, существенным образом снижается потребность в резервной численности персонала для подмен основных работников в связи с их отсутствием. Для выполнения подменных работ могут привлекаться основные работники других бригад в свободное от их основного графика время, что будет являться сверхурочной работой.
Еще одно отличие - это возможность выводить персонал через механизм временного увольнения. В США не существует механизма оплаты времени простоя, предприятия не несут данную нагрузку, она ложится на правительство штата. Предприятия же выплачивают налог, который существенно ниже затрат, идущих на фактические выплаты работникам, находящимся во временном увольнении. Во временном увольнении работник может находиться до 1 года. В этом случае он также не учитывается в численности персонала, что снижает его фактическое годовое значение.
Также широко развит аутстаффинг персонала, что позволяет не использовать процедуру срочных договоров для выполнения временных работ. Тогда как в России заемный труд запрещен на законодательном уровне.
Кроме того, предприятия США не имеют законодательных ограничений по организации производственного процесса и расстановке производственного персонала, которые есть в РФ. Так в США не существует требований аналогичных требованиям Ростехнадзора по обязательной численности работников тех или иных профессий, занятых на работах во вредных условиях труда, например, обязательный подменный электрик и т.д.
Таким образом, численность вспомогательного персонала регулируется только требованиями
3
© Е.И.Позолотина
Журнал «Human Progress» Том 1, № 4 (декабрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
технологии производства, что приводит к более низкому нормативу численности данной категории.
В законодательстве США отсутствует необходимость жесткого закрепления квалификационных требований и перечня работ по профессиям, нет аналога ЕКТС, ЕКС, применяемого в России. Это позволяет разрабатывать профили должностей согласно требованиям организации, расширять зоны ответственности рабочих, совмещать профессии, не допуская избыточной численности и максимально используя рабочее время. Наименование должности может быть любым, этот вопрос не регламентируется законодательно. Кроме того при расширении обязанностей, если они изначально оговорены при трудоустройстве, не предусмотрен повышенный уровень заработной платы.
Кроме того, законодательство США позволяет расторгнуть договор с работником в течение одного дня в случае необходимости для организации. Это не будет процедурой сокращения численности персонала и не предполагает аналогичного механизма. Это позволяет реагировать на изменение рынка быстро, наращивать или снижать численность по необходимости и без затрат, что не приводит к формированию избыточной численности с целью экономии затрат в случае, если ситуация на рынке изменится, и возникнет необходимость повторного приема работников на работу.
Еще одной объективной причиной более низкой численности персонала в США является то, что требования законодательства по ведению учетных данных (делопроизводство) существенным образом отличаются от требований российского законодательства; в данном случае речь идет о сопровождающих/обслуживающих функциях (финансы, бухгалтерия, кадровое делопроизводство и др.). Итак, трудоемкость ведения записей (первичных документов) о персонале меньше в разы, что приводит к меньшей нормативной численности кадровых работников в США. Так, например, в США не обязателен трудовой договор, он есть только у топ-менеджеров компаний, а все условия предложения о работе для остальных работников есть в письме-приглашении. Последующая история изменения существенных условий трудового договора не ведется в печатном виде, только в электронной базе данных. Кроме того, законодательство не предполагает оформление периодов, дополнительных соглашений при изменении существенных условий -достаточно устного согласия работника и его договоренности с непосредственным руководителем. То же наблюдается и в других сферах деятельности административных работников. [6, 7, 8, 9, 10]
Ниже в таблице 1 приведен пример, обосновывающий различие в численности
персонала участка российского и американского предприятия.
4
© Е.И.Позолотина
Журнал «Human Progress» Том 1, № 4 (декабрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
Таблица 1. Сравнение численности персонала, занятого на аналогичном оборудовании1
Фактор Российское предприятие Американское предприятие
Оборудование Аналогичное оборудование, стан 168-530
Объем производства плановый годовой 80 % загрузки производственных мощностей
Кол-во бригад (зависимость от графика сменности, размера разрешенных сверхурочных работ с учетом объема производства) 4 бригады 3 бригады
Основной производственный персонал (влияние количества бригад) 100% 75% от численности Российского предприятия
Вспомогательный производственный персонал (зависимость от требований законодательства к наименованию профессий, численности рабочих по профессиям, численности подменных по норме сверхурочных часов) 100% 40% от численности Российского предприятия
Снижение в течение года объема производства в 3 квартале на 30% (зависимость от требований законодательства по высвобождению персонала, режиму простоя) Численность без изменения Снижение численности на 3 мес. на 30% по каждой категории персонала
Общая годовая численность для сравнения (метод нормирования - бенчмарк) 100% 54% от численности Российского предприятия
Из примера видно, что из-за различий в законодательстве о труде численность персонала на аналогичных американских предприятиях почти в два раза ниже, следовательно, итоговая годовая производительность труда персонала в США при аналогичном оборудовании в 2 раза выше. При пофакторном рассмотрении выясняется, что возможность достижения такой разницы в численности обусловлена в полном объеме только различиями в законодательстве о труде. Таким образом, использование данных бенчмарка для установления более жесткой нормы численности на российском предприятии не представляется возможной.
Заключение
Проведенное в настоящей статье исследование показывает, что при использовании инструмента бенчмаркинг очень важно анализировать числовые данные с учетом всех факторов, то есть важно понимать, при каких условиях получены те или иные отчетные данные. В случае если меньшая численность бенчмарка обусловлена отличиями в законодательстве о труде страны присутствия, а не производительностью труда основных рабочих в единиц рабочего времени, то использование такого бенчмарка для установления новых норм является необоснованным. Так сравнение численности российских и американских предприятий рекомендуется производить исходя из нормативной численности смены, а не численности в целом, так как различия трудового законодательства существенным образом влияют на расчет итоговой численности любого предприятия, что 1
1 Составлено автором на основе собственного практического опыта
5
© Е.И.Позолотина
Журнал «Human Progress» Том 1, № 4 (декабрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
делает прямое сравнение нормативов численности с Российскими нерепрезентативным. Итак, резюмируя все вышесказанное, приходим к выводу, что в процессе оценки предложений по совершенствованию системы нормирования труда и установлении возможных бенчмарков норм труда опыт США следует применять крайне осторожно в силу наличия большого количества объективных причин, не позволяющих сравнивать те или иные подходы в планировании оптимальной численности рабочей силы. Точнее было бы устанавливать бенчмарки из опыта российских предприятий, предприятий постсоветского пространства либо предприятий дальнего зарубежья, имеющих более схожее с российским законодательство о труде. Тем не менее, опыт и подходы в планировании, применяемые в США, интересны для изучения и частично могут быть заимствованы для разработки предложений по совершенствованию системы нормирования труда.
Литература:
1. Мухина Н. М. Нормирование труда в зарубежных странах [Текст] / Н. М. Мухина, А. А. Рабцевич // Молодой ученый. — 2013. — №6. — С. 391-392.
2. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - М.: Издательство НОРМА, 2003. С. 21.
3. Заборов С. Рационализация затрат/ Тематическое приложение к газете «Комерсантъ». -20.09.2012. - №176 - С.20
4. Кулаева Н.С. Учет затрат в машиностроении: общепроизводственные и общехозяйственные расходы, обслуживающие производства // Справочник экономиста -апрель 2007 - №4- С. 30-35
5. Кувшинова О. Больше, но хуже// Ведомости - 11.08.2015 - № 3892
6. Sandra M., Bogardus A.M. Professional in human resources Certification STUDY GUIDE, 4th edition - John Wiley and Sons, 2012 г., chapters 3,4,6., P 97-382.
7. Bechet, Thomas P. Strategic Staffing: Comprehensive System for Effective Work-force planning, 2-nd ed.,NY: AMACOM, 2008.
8. Steingold, Fred S. The employer’s legal handbook: Manage your employees and workplace effectively, 10th ed.- Berkley, CA: Nolo Press, 2011.
9. Beam, Burton N., Jr., and John J. McFadden. Employee benefits,8th ed. - Chicago: Real Estate Education, 2007.
10. Holley, William H., Kenneth M. Jennings, Roger S. Wolters. The labor Relations process, 9th
ed. - Mason, OH: South-Western, 2008.
6
© Е.И.Позолотина
Журнал «Human Progress» Том 1, № 4 (декабрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
FOREIGN BENCHMARKS USING IN EMLOYEE’S NUMBERS
COMPARISON
Pozolotina Elena
The head of personal coordination department Public joint stock company “TMK”
Yekaterinburg, Russia
Abstract: The article gives a description of using the rate setting method - benchmark. The goal is to show, that this method is better to use in determination of the employee’s number only after understanding how the benchmark index was reached, what factors influenced on it. Especially it is important in comparison of benchmarks from different countries. The author then gives the comparison of Russian and American labor legislation in the norms which influence on the decisions in workforce planning. The author shoes the differences which must be taken into account when using American benchmarks as applied to Russian organizations. After comparison the author illustrated this in the example. The article would be useful for HR managers who have not enough knowledge or experience of rate setting but have business goals in this sphere.
Key words: regulation of labor; rate setting; benchmarking; labor productivity; quantity optimization; the impact of labor legislation; comparative analysis.
JEL Code: D 45; J 24; L 23; M 11; O 40.
References:
1. Mukhina N. Rationing of work in foreign countries [Text] / N.M. Mukhina, A.A. Rabtsevich // Young scientist. - 2013. - №6. - p. 391-392.
2. Genkin B.M. The organization, rationing and wages in industrial enterprises-s: Textbook for universities. - M .: Publishing Norma, 2003. p. 20-21.
3. Zaborov S. Rationalization costs / thematic supplement to the newspaper "Kommersant". -20.09.2012. - №176 - P.20
4. Kulaeva N.S. Cost Accounting in mechanical engineering: overhead and general running costs, servicing production // Directory economist - April 2007 - №4- pp. 30-35
5. Kuvshinov O. More but less // Sheets - 11.08.2015 - № 3892
6. Sandra M., Bogardus A.M. Professional in human resources Certification STUDY GUIDE, 4-th edition - John Wiley and Sons, 2012 г., chapters 3,4,6., P 97-382.
7. Bechet, Thomas P. Strategic Staffing: Comprehensive System for Effective Work-force planning, 2-nd ed.,NY: AMACOM, 2008.
© Е.И.Позолотина
7
Журнал «Human Progress» Том 1, № 4 (декабрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
8. Steingold, Fred S. The employer’s legal handbook: Manage your employees and workplace effectively, 10th ed.- Berkley, CA: Nolo Press, 2011.
9. Beam, Burton N., Jr., and John J. McFadden. Employee benefits,8th ed. - Chicago: Real Estate Education, 2007.
10. Holley, William H., Kenneth M. Jennings, Roger S. Wolters. The labor Relations process, 9th ed. - Mason, OH: South-Western, 2008.
Contact
Elena Pozolotina
The Ural State University of Economics
62-455, 8th of March Str., 620219, Yekaterinburg, Russia
© Е.И.Позолотина
8
