CC BY
34
становится все сложнее занять устойчивое положение на рынке и быть эффективной. Успех компаний во многом зависит от персонала.
И только те организации, которые делают акцент на персонал как свой главный ресурс, остаются конкурентоспособными и привлекательными как для клиентов, так и для соискателей на рынке труда.
Использованные источники:
1. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика. - М.: 2009.
2. Каштанова Е.В., Кибанов А. Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижение и кадровым резервом. - М.: Проспект, 2014.
3. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. - М.: Инфра-М, 2009.
УДК 331.108.38
Кобцева М.И. студент 4 курса
Институт управления, кафедра управления персоналом Белгородский государственный национальный исследовательский университет Россия, г. Белгород
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ИННОВАЦИОННЫХ
ТЕХНОЛОГИЙ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
Аннотация:
Статья посвящена реализации инновационной деятельности в области адаптации персонала организации в современных социально-экономических условиях, в которой рассматриваются актуальные на сегодняшний день технологии адаптации новых сотрудников. Статья предполагает рассмотрение термина «адаптация», анализ основных её видов. В данной статье приводится анализ видов инновационных технологий в области адаптации персонала, выявляются их достоинства и недостатки.
Ключевые слова: адаптация персонала, трудовая адаптация, приспособление к новым условиям труда, инновации, инновационная деятельность.
Abstract:
The article is devoted to the implementation of innovative activities in the field of adaptation of the staff organizations in the modern socio-economic conditions, which are considered relevant in today's technology, the adaptation of new employees. The article suggests consideration of the term "adaptation", the analysis of its basic types. This article provides an analysis of the types of innovation of technologies in the field of adaptation of the personnel, identifies their advantages and disadvantages.
Key words: staff adaptation, professional adaptation, adaptation to the new
conditions of work, innovations, innovative activity.
В эпоху усиления процессов глобализации мировой экономики и вступление Российской Федерации во Всемирную Торговую Организацию необходимым направление деятельности предприятия является повышение его конкурентоспособности. Кроме этого, на данный факт оказывают большое влияние иностранные фирмы, как на отечественном, так и на мировом рынках.
Одним из условий достижения высокого конкурентоспособного статуса является осуществление инновационной деятельности, которая в свою очередь представляет собой основу успешного и эффективного развития предприятия любой формы собственности и сферы деятельности.
В основу понятия «инновационная деятельность» положен термин «инновация», который был впервые введен в научный обиход австрийским экономистом Йозефом Шумпетером, который трактовал его как какое-либо изменение с целью создания, внедрения и практического использования новых видов потребительских товаров и услуг, транспортных и производственных средств, рынков и форм организации в промышленности.
В экономических и юридических науках термин «инновация» впервые появился в начале 80-х гг. ХХ века. Во множестве теоретических разработок авторов данных научных направлений насчитывается огромное количество определений инноваций, классифицируемых по разным основаниям.
Поскольку теоретические базовые понятия, лежащие в основе инновационной деятельности, представлены во многих науках вовсе не однозначно, то и само понятие «инновационная деятельность» является таковым. Так, по мнению Чепурко Г.В., инновационная деятельность представляет собой деятельность, направленную на поиск и реализацию инноваций в целях повышения качества производимой продукции и расширения ассортимента, совершенствования технологии и организации производства. В свою очередь Степаненко Д. определяет инновационную деятельность, как процесс последовательного проведения работ по преобразованию нововведения в продукцию и введение ее на рынок товаров и услуг для коммерческого применения [6].
Что касается процесса адаптации, то впервые данное понятие возникло в начале 19 века и главным образом использовалось в такой научной отрасли как биология. Проблема процесса адаптации организма к новым условия среды первоначально была проанализирована и обоснована такими представителями биологии, как Ж. Б. Ламарком, Ж. Сент-Илером, Ч. Дарвином, которые трактовали адаптацию как процесс прямого приспособления живых организмов к окружающей среде. В физиологии термин «адаптация» представляет собой реакцию процесса приспособления органов чувств по отношению к воздействию внешних раздражителей. В ходе развития научной области проблема адаптации в итоге вышла за рамки биологии и физиологии и стала проникать в медицину, социальную
психологию и социологию [4].
В теории и практике управления персоналом адаптации персонала трактуется как процесс, в ходе реализации которого происходит приспособление нового сотрудника к многообразным аспектам деятельности в организации: содержанию и условиям труда, корпоративной культуре, правилам внутреннего трудового распорядка и механизмам осуществления трудовой деятельности [1].
Адаптация персонала, как одно из направлений деятельности современного ИЯ-менеджера, классифицируется по нескольким основаниям, главным из которых является классификация по её содержанию и включает в себя 4 вида адаптации (рисунок 1) [2].
Организационная адаптация ч • Приспособление к новому месту работы, условиям труда, правилам и порядкам.
Психофизиологическая адаптация •Приспособление к новым санитарно-гигиеническим условиям труда, психологическим и физиологическим нагрузкам
Социально-психологическая адаптация • Приспособление к корпоративной культуре, психологическому климату, освоение традиций и норм
Профессиональная адаптация • Освоение новых профессиональных обязанностей, приобретение практического опыта.
Рисунок 1. Виды адаптации персонала по её содержанию В эпоху научно-технического прогресса инновации внедряются не только в экономические, политические и социальные процессы, но и в область управления человеческими ресурсами. Главным капиталом любого предприятия являются его кадры, а значит, инновации в области управления персоналом приобретают особую значимость.
Среди инновационных технологий и нововведений в области адаптации персонала организации, которые были разработаны в последние годы, особую популярность приобрели технологии, представленные на рисунке 2.
Рисунок 2. Популярные инновационные технологии в области адаптации персонала
Наставничество как технология адаптации персонала организации представляет собой практическое обучение, в котором высококомпетентный сотрудник-наставник (или непосредственный руководитель) вводит нового сотрудника в область трудовой деятельности. Роль наставника заключается в
оказании помощи, осуществлении контроля, координации действий новичка на первоначальном этапе профессиональной деятельности, моделируя при этом процесс игры, в ходе которой он возлагает на себя в большей степени всего роль советника, чем учителя и контролёра.
Характерная особенность наставничества состоит в том, что в круг задач наставника помимо выполнения своей работы без освобождения входит обучение молодых специалистов, при этом наставник является штатным сотрудником конкретной организации.
Цель наставничества - разноплановая адаптация молодого специалиста организации и раскрытие его трудового потенциала. В область дополнительных задач инструмента наставничества включаются такие направления работы, как эмоциональная поддержка сотрудников, развитие коммуникативных и управленческих навыков самого наставника.
Деятельность ответственного лица за процесс адаптации молодого сотрудника всегда строго регламентирована «Положением о наставничестве», в котором определены права и обязанности наставника, ответственность за результаты работы, порядок оплаты и поощрение его трудовых показателей [5].
Job Shadowing - метод адаптации, получивший особую популярность в мировом пространстве, особенно за рубежом. Суть Job Shadowing состоит в том, что молодой сотрудник компании сопровождает своего коллегу, как профессионала, в реальной рабочей атмосфере, следуя за ним как «тень» в течение рабочего времени. Новичок имеет возможность обсуждать и анализировать рабочие ситуации не только с опытным сотрудником, «тенью» которого он становится, но и с другими коллегами, получая при этом обратную связь.
Технология Job Shadowing включает в себя три последовательных
этапа:
1.Подготовительный этап - определение целей обучения и желаемых результатов, выбор рабочих ситуаций, являющихся источником нового опыта для новичка, предоставив возможность изучения необходимых ему навыков.
2.Реализация проекта - наблюдение новичка за поведением «наставника» в рабочей обстановке.
3.Пост-проектные мероприятия - обсуждение и оценка результатов.
Budding - метод обучения, основанный на предоставлении друг другу
информации и (или) установлении объективной и честной обратной связи. Баддинг подразумевает поддержку в достижении целей (личных или корпоративных), а также в приобретении новых навыков.
«Welcome! Тренинг» - это вводный курс для молодого специалиста, целью которого является знакомство с компанией и повышение лояльности к ней. «Welcome! Тренинг» состоит из нескольких информационных блоков: сведения о компании, производимая продукция и оказываемые услуги, корпоративна культура, кадровая политика, экскурсия по компании [3].
Сравнительная характеристика перечисленных технологий управления трудовой адаптацией приведена в таблице 1.
Таблица 1
Сравнительная характеристика инновационных технологий в области
адаптации персонала
Название технологии Цель технологии Назначение технологии Ограничения использования технологии
Наставничество Решение конкретной проблемы через обмен опытом. Для эффективной передачи профессиональны х навыков, умений и знаний от опытного сотрудника новичку. Редко способствует проявлению инициативности от молодых сотрудников, так как основным объектом передачи служит прошлый опыт. Требует материальных затрат.
Job Shadowing Позволяет получить новичку практическое представление о должности путем сопровождения опытного сотрудника в реальной рабочей атмосфере. Для эффективного обучения молодого специалиста, передачи профессиональног о опыта путем непосредственног о наблюдения за профессионалом. Отсутствие навыка самообучения и самостоятельности. Нет контроля за прочностью усвоения знаний. Требуется специалист, владеющий техниками обучения и способный обучать.
Budding Достижение эффективных результатов новичка с помощью поддержки и защиты, идущей от опытного специалиста. Для оказания помощи в выполнении целей и задач, путем предоставления друг другу объективной и честной обратной связи. Система требует постоянног о контроля со стороны служб ы персонала.
«Welcome!-тренинг» Знакомство с компанией, её историей миссией, продукцией и т.д. Для передачи знаний об организации и существующих в ней порядках, для повышения лояльности среди новых сотрудников. Требуется временные ресурсы на подготовку данной технологии.
Таким образом, рассмотрев проблему инновационной деятельности в процессе организации и управления адаптацией молодых сотрудников и проанализировав современные инновационные технологии данной области, можно сделать вывод о том, что инновационная деятельность является эффективным средством конкурентной борьбы и способом ее повышения,
которая направлена не только на создание или усовершенствование какого-либо продукта или услуги, а также на создание или усовершенствование какой-либо технологии, в том числе и технологии управления персоналом. Адаптация персонала организации - одна из технологий работы с персоналом, успех которой зависит от правильного выбора адаптационных инструментов, отвечающих последним тенденциям научно-технического прогресса. Адаптационный период в работе нового сотрудника характеризуется сложностью и длительностью, в ходе которого возникают стрессовые и конфликтные ситуации, неудачи в выполнении трудовых обязанностей, ведущие к резкому снижению эффективности труда. Поэтому главным направлением работы HR-службы в области адаптации персонала является грамотное управление адаптационным процессом и его своевременное совершенствование с применением инновационных технологий.
Использованные источники:
1. Веснин, В.Р. Менеджмент [Текст] / В.Р.Веснин - М.: Изд. «Проспект», 2010 г. - 504 с.
2. Ефремов, В.С. Управление адаптационным периодом [Текст] / В.С.Ефремов / / Менеджмент в России и за рубежом. - 2009 г. - №3 - С. 34-37.
3. Карпова М.В. Социологическое исследование методов адаптации персонала предприятия в условиях инновационного развития бизнеса [Текст] / М.В. Карпова // Наука и современность. - 2014. - №24. - С. 163-168.
4. Коханов, Е.Ф. К вам пришел новичок [Текст] / Е.Ф.Коханов // Управление персоналом: 100% практика. - 2012. - №3 - С.15-18.
5. Уфимцев В.В. Роль и место наставничества в адаптации персонала малого предприятия [Текст] / В.В. Уфимцев // Известия Уральского государственного экономического университета. - 2012. - №1. - С. 159-163.
6. Чепурко Г.В. Инновационная деятельность предприятия [Текст] / Г.В. Чепрко // «KANT». - 2013. - №1. - С. 34-37.
