CC BY
54
финансированием занимаются следующие банки: банк «ФК Открытие», Газпромбанк, Промсвязьбанк, Банк Москвы, Международный инвестиционный банк, а также Евразийский банк развития и др [5]
Следует отметить, что в России имеются банки, осуществляющие проектное финансирование в его чистом виде, используя собственные ресурсы, но в таком случае они, как правило, становятся не только финансовыми, но и стратегическими инвесторами.
Использованные источники:
1.Федеральный закон «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» от 24.07.2007 N 209-ФЗ.2016.
2.Постановление Правительства РФ от 04.04.2016 N 265 «О предельных значениях дохода, полученного от осуществления предпринимательской деятельности, для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства». 2016.
3.Указ Президента Российской Федерации от 05.06.2015 №287 «О мерах по дальнейшему развитию малого и среднего предпринимательства».
4.Грузина Ю.М., Зейналов А.А. Организация проектного финансирования субъектов малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации // Экономические системы. 2016. № 4. С. 83-87.
5.Николаев Я. О. Государство нашло способ докапитализации еще шести банков // Российская газета. 2015. № 6585. С.15.
Ламскова О.М., к.э.н. доцент кафедры УЧР ФГБОУ ВО РЭУ им. Г.В. Плеханова
Россия, г. Москва СИСТЕМА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ Аннотация. В статье приведено понятие адаптации персонала, определены факторы, виды и показатели адаптации, адаптация персонала рассматривается как элемент системы управления персоналом.
Ключевые слова: адаптация персонала, ориентация персонала, введение в организацию, введение в должность, факторы адаптации, виды, стадии и показатели адаптации, система адаптации персонала.
Abstract. The article presents the concept of adaptation of the personnel, the factors the types and indicators of adaptation, adaptation of the personnel is considered as an element of the personnel management system.
Key words: staff adaptation, orientation staff, introduction to organization, introduction to office, factors of adaptation, types, stages and indicators of adaptation, the system of adaptation ofpersonnel.
Адаптация персонала является одной из наиболее значимых функций системы управления персоналом в организации и представляет собой включение работника в новую предметно-вещественную и социальную среду.
Процесс адаптации персонала призваны обеспечить штатные менеджеры, линейные и функциональные руководители, наставники из числа опытных сотрудников.
Незавершенная адаптация является одной из основных причин низкой работоспособности. Новый сотрудник всегда обходится организации дороже, чем его предшественник, так как требуется достаточно длительное время для его адаптации, направленной на вхождение в трудовой коллектив, достижение количественных и качественных показателей деятельности, усвоение элементов корпоративной культуры.
Большинство сотрудников в первые дни работы больше всего опасаются не справиться с новой должностью, не найти общего языка с руководителем и коллегами. Часто им кажется, что они никому не нужны, что члены коллектива недружелюбны. Не получив реальной поддержки в первые дни работы, многие вновь нанятые сотрудники принимают решение об уходе, которое дорого обходится организации, так как она уже затратила средства на их поиск, отбор и обучение. Ситуация обостряется еще и тем, что на смену «поколению Х» сегодня приходит поколение «У», представители которого более мобильны. Они, как правило, не держатся за рабочее место, довольно легко принимают решение о смене работы.
Причинами ухода могут быть завышенные ожидания нового сотрудника, не совпавшие с реальной жизнью организации, сложный процесс интеграции в новую организационную среду, неэффективная система адаптации персонала, отсутствие стремления понять корпоративную культуру.
Система адаптации персонала в организации включает:
• ориентацию персонала;
• прикрепление к наставнику;
• обучение на рабочем месте;
• адаптационные тренинги;
• контроль процесса адаптации со стороны непосредственного руководителя;
• анкетирование по результатам прохождения испытательного срока;
• план индивидуального развития нового сотрудника;
• оценку эффективности системы адаптации персонала в организации.
Адаптации персонала предшествует процедура отбора. Это довольно
длительный и затратный для организации процесс, включающий предварительную отборочную беседу, анализ и проверку предоставленных кандидатом документов, собеседование, тестирование, принятие решения о найме. Если отбор неэффективный, то на рабочее место попадает не соответствующий требованиям сотрудник, при адаптации которого могут возникнуть определенные сложности.
Ориентация персонала как первая степень адаптации
Интеграция персонала в организацию начинается с его ориентации, направленной на введение новых сотрудников в курс их новых задач на новом рабочем месте, ознакомление с организацией, руководителями и рабочими коллективами.
Большинство новых работников представляют свою предстоящую деятельность слишком формально и поверхностно. Попадая на новое место работы, человек часто чувствует себя неуверенно. Начало для любого нового работника затруднительно еще и потому, что новизна означает незнание того, чего следует ожидать, необходимость мириться с большими жизненными изменениями.
В некоторых организациях, особенно там, где много «ветеранов», существует клановость, которая может выливаться в активную враждебность к новичкам. В этом случае необходимо мотивировать опытных специалистов на оказание помощи вновь нанятым сотрудникам в освоении нового рабочего места в качестве эффективных наставников. Целесообразно подчеркивать престижность наставничества в организации, материально и морально стимулируя этот процесс. Наставничество помогает приспособиться к корпоративной культуре, к формальным и неформальным организационным процессам, увеличивает эффективность обучения, улучшает мотивацию.
Первоначальная ориентация позволяет новым сотрудникам избежать «шока от реальности». Это «эмоциональный удар», который может получить сотрудник в результате того, что его первоначальные надежды и цели не совпали с реальной жизнью организации. Молодые специалисты, как правило, надеются на интересную работу, высокую заработную плату, продвижение по служебной лестнице. Вместе с тем, первое время работа может носить рутинный характер, не требовать напряжения, невысоко оплачиваться. Как следствие, происходит разочарование, растет неудовлетворенность, которая может привести к смене работы. В процессе отбора кандидатам на рабочие места должна предоставляться объективная предварительная информация о работе, позволяющая избежать нереалистических ожиданий. Новые сотрудники должны быть готовы не только к выгодам, но и возможным затруднениям.
Ориентация направлена на установление благоприятного отношения к организации в сознании нового сотрудника, уменьшение стартовых издержек, сокращение текучести кадров, развитие позитивного отношения к работе, повышение степени удовлетворенности работой.
Специалисты в области управления выделяют два вида ориентации персонала: введение в организацию и введение в должность.
Введение в организацию осуществляется менеджером по персоналу и содержит общее представление об организации, основные условия занятости, систему оплату труда и льготы, охрану труда и технику безопасности, экономические факторы, трудовые отношения.
Программа введения в организацию может включать: ряд небольших лекций; тренинги по адаптации персонала; буклеты с описанием истории, миссии, продукции, структуры организации; справочники, содержащие информацию о структурных подразделениях организации; экскурсии. Особое внимание уделяется знакомству с имиджем и политикой организации, корпоративной культурой.
Если организация проводит массовый набор, то группы вновь нанятых работников могут быть направлены на обучение с целью ускорения процесса адаптации.
Введение в должность представляет собой совокупность процедур, направленных на ускорение освоения новым сотрудником работы, сокращение периода адаптации, помощь в установлении контактов с коллегами. Это позволяет избежать многих ошибок, вызванных слабым знанием организации, ее особенностей, снизить вероятность разочарования, сформировать позитивное отношение к новым обязанностям и окружению.
Детализированное ознакомление с подразделением организации проводит непосредственный руководитель или наставник. При этом ставятся следующие цели: вызвать интерес со стороны нового сотрудника к организации и работе в ней; обеспечить базовой информацией по вопросу организации труда; ознакомить со стандартным исполнением и производственным поведением; рассказать об организации обучения и возможностях продвижения.
В процессе введения в должность новый сотрудник должен получить информацию о функциях подразделения, рабочих обязанностях и ответственности, правила и предписания на рабочем месте. Непосредственный руководитель выявляет сильные и слабые стороны сотрудника и определяет потребности в обучении и развитии.
Менеджер по персоналу составляет программу ориентации и обеспечивает введение в организацию. Линейный менеджер консультирует менеджера по персоналу при разработке программы ориентации, проводит введение в должность, прикрепляет к новому сотруднику наставника из числа опытных специалистов.
Следствием неэффективной ориентации новых сотрудников может быть долгий период адаптации, низкая производительность, некачественная работа, низкая удовлетворенность, высокая текучесть, рост расходов организации на восполнение персонала.
При эффективной ориентации новый сотрудник с самого начала ощущает себя членом коллектива, старается работать качественно и ответственно, стремится повышать свою квалификацию, развиваться и продвигаться по служебной лестнице.
Ориентацию персонала следует отличать от профориентации, которая определяется как комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий,
направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов и пригодности, влияющих на выбор профессии или смену рода деятельности.
Факторы и виды адаптации персонала
Под факторами адаптации понимается совокупность условий и обстоятельств, которые определяют ее темпы и результаты. Знание этих факторов служит непременным условием эффективного управления процессом адаптации. Выделяют объективные и субъективные факторы адаптации персонала к новым условиям.
К объективным факторам следует относить: содержание, условия и организацию труда; условия профессионального обучения и возможности продвижения; уровень заработной платы и льгот; морально-психологический климат в коллективе и стиль управления.
Субъективные факторы составляют социально-демографические и социальные свойства личности, мотивы выбора профессии и места работы, ориентации и установки в труде.
Специалисты выделяют социально-психологическую, экономическую, психофизиологическую и профессиональную адаптацию.
Социально-психологическая адаптация. Это адаптация к коллективу и его нормам, руководству и коллегам. Социально-психологическая адаптация может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний. Она завершается тогда, когда работник не только включился в трудовую жизнь коллектива, но и усвоил его ценностные ориентации.
Факторами социально-психологической адаптации являются морально-психологический климат трудового коллектива, традиции и нормы взаимоотношений в нем, стиль управления, особенности межличностных отношений. Социально-психологический аспект адаптации включает обязательное соблюдение новым сотрудником трудовой дисциплины, представляющей собой форму общественной связи между работниками, основанную на правилах поведения, определяемых объективной необходимостью функционирования производственного процесса.
Экономическая адаптация предполагает приспособление работника к системе планирования и оплаты труда. Факторами экономической адаптации являются конкурентный уровень заработной платы и принцип внешней и внутренней справедливости в оплате труда. Если работодатель считает, что вновь нанятым работникам можно платить ниже рыночного уровня оплаты труда, то вряд ли адаптация будет протекать успешно. При таком подходе текучесть кадров будет высокой.
Психофизиологическая адаптация включает приспособление работника к санитарно-гигиеническим условиям труда, режиму работы,
эргономическим характеристикам рабочего места, содержанию и характеру труда. Такого рода адаптация протекает достаточно быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих условий.
Профессиональная адаптация предусматривает освоение профессии, ее тонкостей, специфики. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности. Критерием уровня профессиональной адаптации является полное овладение избранной специальностью, которое выражается в эффективной и качественной работе.
Качественный отбор персонала играет существенную роль в его адаптации. Если описание рабочего места составлено некачественно, неправильно определены квалификационные требования, источники набора и методы отбора персонала, то сотруднику будет сложно адаптироваться в новых условиях.
Стадии адаптации персонала
В процессе адаптации работник проходит стадии ознакомления, приспособления, ассимиляции и идентификации.
Продолжительность стадии ознакомления обычно составляет один месяц. За этот период новый сотрудник может продемонстрировать свои возможности. На стадии приспособления происходит постепенное привыкание к новым условиям, усвоение стереотипов. Продолжительность стадии может доходить до одного года. В течении этого периода достигается совместимость с коллегами. Стадия ассимиляции предполагает полное приспособление к среде. Происходит постепенная интеграция в организацию. На стадии идентификации работник отождествляет личные цели с целями коллектива.
По степени идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью
идентифицированные. Полностью идентифицированные сотрудники разделяют цели организации и составляют ядро трудового коллектива. Как правило, это кадровые квалифицированные работники с большим стажем работы в организации, совокупные способности которых обеспечивают организации стратегические преимущества на рынке товаров и услуг. Это, прежде всего, способность к инновациям, создание и поддержание внутренних и внешних связей, формирование имиджа организации, контроль стратегических ресурсов. Эти способности существенны для выживания организации в кризисных условиях, представляют собой сочетание умений и знаний персонала, могут поддерживаться и воспроизводиться организацией в течение определенного периода времени, имеют важное значение для выпускаемой продукции, существенны для реализации стратегических планов.
Эффективность процесса адаптации новых сотрудников во многом определяют руководители первичных трудовых коллективов. В их обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили, назначение наставника, проверка состояния материальных условий труда. Руководитель коллектива должен как можно раньше полностью составить представление о сильных и слабых сторонах нового работника, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, желании обучаться и развиваться.
Показателя адаптации персонала
Субъективным показателем адаптации персонала считается удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе, взаимоотношениями с коллегами и руководством, стилем управления, системой материального и морального стимулирования, системой обучения и развития персонала, возможностями продвижения и т.д. На процесс адаптации работника большое влияние оказывает его личностный потенциал, то есть совокупность черт и качеств, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в собственных силах, общительность, уравновешенность, ответственность, внимательность и т.д. Большое значение в процессе адаптации имеют знания и опыт. Информацию о степени удовлетворенности персонала можно получить из анкетных опросов новых сотрудников.
Показателями успешной адаптации персонала к новым условиям может являться коэффициент текучести кадров в группе вновь нанятых работников, который определяется как отношение числа новых работников, уволившихся в первый год работы по собственному желанию и по инициативе администрации, к численности вновь нанятых работников в течение года.
Все вопросы, связанные с адаптацией персонала в организации следует зафиксировать в Положении об адаптации новых сотрудников. Процесс адаптации требует и от нового сотрудника и от коллектива взаимной активности и заинтересованности.
Использованные источники:
1.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник. - М.: Проспект, 2011. 688 с.
2.Леднева С.А., Кудрина А.А. Диагностика организационной культуры в компаниях сферы услуг и торговли. // Мотивация и оплата труда. 2016. №2. С.136-145.
3.Управление персоналом. Учебник. Под общ. ред. Дураковой И.Б. - М.: ИНФРА-М, 2011. 570 с.
4.Управление персоналом организации. Учебник. Под ред. Кибанова А.Я. -М.: ИНФРА-М, 2014. 694 с.
