CC BY
104УДК 331.1
М.А. Чмыхова,
студентка 3 курса
факультета управления и экономики, направление «Менеджмент»,
НАНО ВО «ИМЦ», Москва
Н.В. Болдырева,
кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры Менеджмента, НАНО ВО «ИМЦ», Москва
ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
M.Al. Chmykhova,
3rd year student
of faculty of management and economy, Management direction,
NANO VO «IWC», Moscow vanya1508@yandex.ru
N.V. Boldyreva,
PhD in Economics, Associate Professor, Associate Professor of Department of Management,
NANO VO «IWC», Moscow E-mail: kaf_e-pi@mail.ru
FEATURES OF MODERN METHODS OF ADAPTATION OF PERSONNEL
Аннотация. Данная статья посвящена вопросам адаптации, в основном методам адаптации и выявлении их достоинств и недостатков в современных условиях. В жизни каждого человека случаются моменты, когда ему предстоит влиться в новый коллектив — будь это школа, университет или рабочий коллектив. Новый коллектив для работника — это общество незнакомых ему людей с присущими им привычками, наклонностями и эмоциями. Новый работник попадает в среду новой корпоративной культуры, незнакомых правил, условностей и табу. У работника могут возникнуть сложности при освоении новой профессии (специальности) или нового рабочего места. Адаптация является важным элементом человеческой психологии. Ведь только влившийся в новый коллектив человек может качественно выполнять свои обязанности.
Проведенное исследование позволило авторам выделить основные виды адаптации и их характеристику, а также рассмотреть формы адаптации, изучить современные зарубежные методы адаптации персонала, и определить, насколько зарубежные востребованы в нашей стране и насколько они работают успешно у нас, нежели чем в той стране, где они собственно были придуманы и аппробированы.
Ключевые слова: адаптация, методы адаптации, цели, виды, формы, методы адаптации, баддинг, коучинг, менторинг, шедоуинг, секондмент, дистанционное обучение.
Abstract. This article is devoted to issues of adaptation, generally methods of adaptation and identification of their merits and demerits in modern conditions. In life of each person there are moments when he has to join new collective - be it school, the university or working collective. The new collective for the worker is society of people unfamiliar to it with habits, bents and emotions inherent in them. The new worker gets on Wednesday new corporate culture, unfamiliar rules, conventions and a taboo. The worker can have difficulties at development of a new profession (specialty) or a new workplace. Adaptation is an important element of human psychology. Only the person who joined new collective can qualitatively carry out the duties.
The conducted research allowed authors to allocate main types of adaptation and their characteristic and also to consider adaptation forms, to study modern foreign methods of adaptation of personnel and to define how foreign are demanded in our country and as far as they work successfully for us, than than in that country where they were actually thought up and approved.
Key words: аdaptation, methods of adaptation, purpose, types, forms, adaptation methods, badding, coaching, mentoring, buddying, coaching, mentoring, job shadowing, secondment, e-learning.
Адаптация-приспособление органов чувств и организма в целом к изменяющимся условиям существования. Адаптация персонала есть процесс ознакомления и приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организаций. Термин применим также к новым сотрудникам, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации.
Адаптация сотрудников — это важный этап в кадровом менеджменте. Поступая на работу, каждый новичок должен принимать определенные организационные требования: график работы, правила компании, должностные обязанности, распоряжения администрации и многое другое. Также каждый новый сотрудник должен принять те социально-экономические условия, в которых ему предстоит работать. Он должен пересмотреть свои взгляды, привычки, соизмерить их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, выработать свою собственную линию поведения [6, с. 61]. Адаптация создает условия, при которых идет плавное, не ущемляющие психо-эмоциональный фон работника к изменившимся условиям труда, и повышает эффективность и существование каждого, конкретного сотрудника. Адаптация- одно из важнейших прописных истин не только в повседневной жизни деятельности, но и в глобальном, общечеловеческом смысле. Без адаптаций не было бы эволюций (Гомо сапинс) человечества, что блестяще доказал в свое время великий ученый Чарльз Дарвин, в своем научном труде «Происхождение видов».
Адаптационные мероприятия чрезвычайно разнообразны в своем проявлении. Рассмотрим в этой работе некоторые из них.
Цели адаптации рассмотрим на рис. 1 [7, с. 25].
В табл. 1 рассмотрим основные виды адаптации и их характеристику [11].
Со стороны менеджмента особый интерес представляет именно профессиональная адаптация. Именно она выступает в роли основного инструмента для решения проблем формирования у нового сотрудника необходимого уровня производительности и качества труда в кротчайшие сроки [5, с. 49].
В плане организационного управления профессиональная адаптация имеет 3 элемента:
1) разработка технологического процесса управления адаптацией;
2) информационное обеспечение данного процесса;
3) закрепление функций управления адаптаций.
На данный момент нам известны следующие формы адаптации, которые представлены в табл. 2.
Все это позволяет сократить текучесть рабочей силы, экономить время руководителя или сотрудников, позволяет уменьшать издержки, а также формирует позитивное отношение нового сотрудника на новом предприятии.
Закономерности психических и даже вегетативных сдвигов в процессе длительной адаптации, а также их физиологической целесообразности остается одним из важнейших направлений в физиологии человека.
Минусы — одни из основных факторов, которые затрудняют процессы адаптаций, в первую очередь выделяются в социально-психологических проблемах. Это может быть деятельность в иноязычной среде, отрывом от привычного социального окружения, отрыва от «семьи».
В нашем случае это можно продемонстрировать на примере сотрудника, который по тем или иным обстоятельствам вынужден, например, переехать из родного края в большие мегаполисы, где соответственно у него есть больше возможностей проявить свой потенциал. Такой человек приехав-
ший из провинциального города, сталкивается с массой бытовых, социальных и иных проблем, которые не были ему известны до этой поры. Естественно это приводит к морально-психологической травме. Не каждому отдельно взятому индивиду удается приспособиться к новой для него жизни, к ее
ритму, к окружающей его среде, неудовлетворенность, крушение надежд, бесперспективность дальнейшего развития человека. В итоге неприятие адаптаций. Естественно, колоссальную роль в этом играет само восприятие человека и его социально-заложенные (базовые) характеристики.
Снижение уровня стартовых издержек, ведь знание своего рабочего места и обязанностей помогает новому сотруднику работать более эффективно и продуктивно
Снижение уровня тревожности новых сотрудников
Сокращение текучести рабочих кадров
Экономия времени руководителя и сотрудников, потому как работа, которая проводится по программе адаптации, помогает экономить время каждого из них
Развитие позитивного отношения к работе с целью получения удовольствия от рабочего процесса
Рис. 1. Цели адаптации
* Составлено авторами.
Таблица 1
Виды адаптаций и их характеристика
Виды адаптаций Характеристика
Профессиональная адаптация Дополнительное освоение профессиональных возможностей, а именно знаний и навыков, формирование необходимых качеств и положительного отношения личности к труду
Психофизиологическая. Санитарно-гигиеническая. Социально-психологическая Имеет место быть освоение рабочего пространства в аспекте воздействия на труженика физических, психологических и равно социальных факторов, таких как: • физических и психических нагрузок, • санитарно-гигиенических условий на рабочем месте, • условных, а также личных отношений в коллективе предприятий. Труженик, вливаясь в коллектив, адаптируется к правилам и требованиям производства. Получает азы техники безопасности
Административно- организационная адаптация Призвана для формирования у труженика, понимание своей роли в организации с учетом своей должности и своего подразделения в организационной структуре данного предприятия
Экономическая адаптация Подразумевает под собой, ознакомление с экономическими механизмами предприятия, управленческими нюансами данной организации. Экономическими стимулами и мотивами, адаптироБаныи к условиям оплаты своего труда и дополнительных выплат
* Составлено авторами.
Плюсы — если руководство заинтересовано в том, чтобы вновь прибывший человек, как можно больше развил свой потенциал и влился в коллектив, то оно естественно будет всячески помогать ему в этом. Как пример можно привести работу с молодым специалистом, хорошо зарекомендовавшим себя специалистом-практи-
ком (наставником). Наставник, понимая все особенности работы, знает типичные ошибки и проблемы новичков. Положительные стороны общения с ним очевидны. Мы знаем, как одиноко и неуютно может чувствовать себя человек, оказываясь в новом сообществе. Если же появляется хотя бы один человек с которым
можно запросто поговорить, то ощущения сразу меняются. Через наставника легче познакомиться с другими, донести о себе информацию, узнать особенности взаимоотношений или приблизиться к коллективу, почувствовав при этом себя его частью. Помимо психологического комфорта, немаловажно то, что всегда можно что-то спросить непосредственно в момент возникновения вопроса. Как итог позитивное принятие условий труда и принятие адап-таций.
Разработка мер, которые положительно влияют на процессы адаптации, заключается в понимании субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, возрастных психофизиологических характеристик, а также образование, опыт работы) и фак-
Интересный пример для адаптации персонала можно увидеть во всемирно известной корпорации «GOOGLE». Вот где адаптация действительно помогает новичку быстрее приспособиться к новым условиям, т.к. обстановка располагает: ярко оформленные офисы, диваны, просторные кухни, массажные кресла и даже гамаки.
торов производственной среды. Поэтому для оптимизации процесса адаптации стоит учитывать имеющиеся возможности предприятия и отличия труда на новом и прежнем месте работы сотрудника, особенности новой и предыдущей профессии, так как они существенно отличаться, что моет стать барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия [2, с. 83].
Методы адаптации рассмотрим на рис. 2 [10].
Адаптационный процесс для нового соискателя возможно разделить на этапы, каждый из которых скрывает за собой проведение определенных шагов и применение конкретных действий, или даже можно сказать инструментариев.
Не возникает сомнений в том, что работо-наниматели в этой компании связаны с огромными льготами, и ко всему этому имеется конкурентоспособная оплата труда. Своих сотрудников кормят бесплатными завтраками, обедами, ужинами и закусками в любое время суток, предлагают бесплатный осмотр, сервис для автомобилей
Таблица2
Формы адаптации
Форма адаптации Характеристика
Проведение курсов и семинаров по различным аспектам адаптаций Брошюры, пакеты рекламных или иных необходимых документов, для описания видов производств, должности, профессии, рабочего места и иных сведений, которые помогут вновь прибывшему на производство разобраться в данном процессе
Процедуры подготовки Оформление на работу, когда инспектор отдела кадров проводит с претендентом беседу, в общих чертах и знакомит с организацией, где ему предстоит работать. Далее знакомит с его куратором (наставником). Также отводит на его рабочее место и представляют непосредственному руководителю. В свою очередь, руководитель знакомит новичка с его рабочим коллективом
Введение в должность Вливание труженика в коллектив, гже он переоценивает прежний образ поведения, отказывается от определенных привычек и установок, тем самым способствуя принятию традиций и устоявшихся норм поведения в новом рабочем пространстве
Инди видуальны е беседы непосредственно с руководителями и более опытными сослуживцами Обучение новичка (разработка индивидуального обучения)
Неофициальное общение Новые работники могут узнать «неписаные» правила организации. Например: какой уровень производительности труда является достаточным, или каковы реальные шансы по продвижению по службе и т.д.
* Составлено авторами.
сотрудников, и свободный доступ в фит-нес-клубы и даже отдых в так называемых «капсулах сна». Вот где искусство «адаптации» доведено почти до совершенства.
В отечественной практике адаптации персонала наиболее распространены непроизводственные методы:
— метод неформализованного сопровождения;
— метод «корпоративный РИ»;
— командный тренинг;
— инструктаж в подразделениях;
— интернет-сайт;
— наставничество.
Кроме данных методов, еще применяют методы коучинга и менторинга.
Рассмотрим подробнее данные два метода адаптации в табл. 4 [9].
Поскольку коучинг, наставничество и менторство часто путают, думая, что это одно и тоже, однако это мнение ошибочно. Несмотря на наличие общих элементов, наставничество и коучинг различаются между собой вполне существенно. Также свои особенности имеет и менторство.
В табл. 5 рассмотрим основные отличительные характеристики данных методов.
Методы Коучинг Менторннг
Харак- тери- стика Целенаправленный процесс развили потенциала сотрудников; способствующий как максимизации их производительности, так и успешной деятельности компании Процесс взаимодействия более опытного в чем-либо человека с менее опытным, при котором опытный передает менее опытному свои знания, навыки, умения в этом деле, для того что бы тот тоже достиг в нем определенных результатов. Данное понятие имеет схожие черты с наставничеством
Достоинства Улучшение продуктивности деятельности. Улучшение обучения и развития персонала. Быстрое о бучение даже без отрыва от основной деятельности. Персонал самостоятельно принимает ответственные решения и его не нужно постоянно контролировать и подгонять. Способствует лучшему использованию мастерства и внутренних ресурсов работников. В критических ситуациях у сотрудников улучшается быстрота и эффективность реакции. Коучинг способствует развитию еще большей гибкости и адаптивности к происходящим изменениям Возможность поделиться полезным опытом. Доверительные отношения. Снижение числа производственных, учебных ошибок, в бизнесе, под руководством ментора. Для многих менторов — это истинное удовольствие делиться накопленными практическими навыками и знаниями. Для протеже — сопровождение ментора это возможность чувствовать себя увереннее и учиться у лучших. Обрастание полезными связями через ментора
Welcome-тренинг для новых сотрудников Наставничество
Проведения оценки результатов процессов адаптации Ведение книги сотрудника
Разработка плана адаптации для различных категорий должностей Применение программ адаптации
Рис. 2. Методы адаптаций
Таблица 4
Достоинства и недостатки коучинга и менторства
Методы Коучинг Менторннг
Недостатки Обеспечивает долгосрочную протекцию развите личности. Демонстрирует личную корпорашвную приверженность. Высокий ROI (Возврат на инвестиции) по отношении привлечения и поддержки таланта Некоторые менторы б силу СБоей автор-шарности могут жестко навязывать СБое мнение без учета обратной связи. На предприятиях ментор несет материальную ответственность за доверенного ему протеже. Отсутствие доверительных отношений между протеже и ментором. Недостаточное внимание протеже. Обилие критики
' Составлено авторами.
Таблица 5
Характеристика коучинга, менторства и наставничества
Показатели Коучинг Менторство Наставничество
Сталь Недирективный Недирективный Директивный
Ресурс Внешний коуч / внутренний коуч / линейный менеджер Внутренний — вышестоящий уровень, непрямой руководитель Внутренний — наставник
Длительность Краткосрочно Длительный срок —
Специальная подготовка Да Нет Нет
Экспертность в отрасли Нет Да Да
Применение Раскрытие возможностей и повышение эффективности Профессиональный и личностный рост Адаптация; повышение качества работы
Сертификация Иногда, если наставник = тренер
Цель Достижение результата Поддержка Обучение — делай как я
* Составлено авторами.
В данной статье мы хотим дать характеристику современным зарубежным методам адаптации. Среди наиболее популярных зарубежных методов адаптации выделяют:
— Buddying;
— Secondment;
— Job Shadowing;
— E-learning или blended learning.
В табл. 6 рассмотрим достоинства и недостатки данных методов.
Рассмотрев основные методы адаптации и обучения сотрудников, можно сделать следующие выводы.
Концепция менторинга (наставничества) существует десятилетия, но актуальной тенденция менторинга стал только последние 10-12 лет. Инновационные компании обнаружили какие высокие выгоды такое наставничество может принести биз-
несу: тут и улучшение деловых партнерских взаимоотношений, тут и увеличение продуктивности, конкурентоспособность, и что немаловажно успешное поддерживание персонала.
Менторство — отношения между человеком, не имеющим соответствующего опыта какой-либо деятельности и профессионалом в данном виде труда.
Система наставничества гарантирует быстрое ознакомление с новым рабочим местом. В наставничестве главное заинтересовать сотрудника помогать новичку. Без этого момента вряд ли старший сотрудник захочет тратить свое время и знакомить нового коллегу с предстоящей ему работой и обязанностями [4, с. 10].
Применение системы адаптации сотрудников в организации помогает новым членам коллектива быстро привыкнуть к
63
новой рабочей обстановке и коллективу, найти общий язык с коллегами, изучить требования, предъявляемые организацией, и как можно скорее приступить к продуктивной работе [3, с. 102].
Наличие в человеке (сотруднике) умений достаточно быстро находить «свое место», что в свою очередь позволяет ему (сотруднику) эффективно и адекватно включаться
в совместную организационную деятельность. Из выше написанного следует, что человек, который не имеет возможность адекватного включения в организационную деятельность, тем самым обусловливает не высокий уровень его морального и даже материального вознаграждения, как следствие отсутствие социального признания и прочий дискомфорт [5, с. 35].
Таблица 6
Современные зарубежные методы адаптации персонала
Метод адаптации Характеристика Достоинства Недостатки
Buddying Наиболее социальный метод адаптации сотрудников к работе. Заключается в взаимоподдержке, взаимопомощи между сотрудниками в достижении их целей. Этот метод помогает победить расслоение кадров, ненавязчиво подводя их к работе на единую цель — цель компании Равноправность участников (деление иерархического порядка-сгла-живается). Достоверные данные о качестве работы и перспективы вновь прибывшего. Своевременное и быстрое налаживание между сотрудниками коммуникаций, т.е. активная адаптация. Помощь в борьбе в кадровом расслоение Низкие затраты. Командные чувства упрочняются, внутри коллектива улучшаются отношения, сотрудники передают друг другу опыт и информацию, тем самым создаются условия их личностного роста Необходимость переподготовки его коллектива сотрудников. Возможность несовместимости пар между наставником и вновь прибывшим
Job Shadowing Фактически этот метод заключается в том, чтобы стать «тенью» более опытного сотрудника. Сюда входит и сопровождение его в течение рабочего дня, и обсуждение с ним наиболее волнующих новичка моментов Простота и экономичность. Снижение времени адаптации. Улучшение имиджа компании посредством демонстрации активной позиции в управлении персоналом. Обучение в процессе работы и в реальном времени. Установка дружеских коммуникаций и долгосрочных профессиональных отношений. Возможность погружения в рабочую обстановку Необходимость жесткой дисциплины и аттестации полученных знаний. Существенная стоимость услуг профессиональных тренеров и методистов. Возможные психологические трудности при работе с компьютером и электронной аттестацией
Метод адаптации Характеристика Достоинства Недостатки
Secondment Перевод сотрудника в другое структурное подразделение или филиал организации (внутренний secondment) или в совершенно другую стороннюю организацию (внешний secondment) для приобретения новых знаний и навыков. Secondment активно используется для ротации кадрового актива, освоения сотрудниками новых знаний, а также для развития и совершенствования у персонала, например, коммуникационных способностей Развитие навыков межличностного общения, взаимодействия персонала. Укрепление командной работы. Отвлечение от «рутины», что способствует повышению мотивации. Профессиональное, личностное развитие за счет приобретения нового опыта, знаний, навыков, умений Может использоваться в крупных организациях с плоской структурой. Нет опыта использования на постсоветском пространстве, соответственно, не отработан механизм замещения сотрудников
E-learning или blended learning егодня одной из самых активно используемых на предприятиях различного профиля технологий обучения персонала является система дистанционного обучения e-learning. Blended Learning, или смешанное обучение — это образовательная концепция, в рамках которой студент/школьник получает знания и самостоятельно онлайн, и очно с преподавателем. Такой подход дает возможность контролировать время, место, темп и путь изучения материала. Смешанное образование дает возможность совмещать традиционные методики и актуальные технологии Возможность сбора данных. Кастомизацию знаний и оценок. Один преподаватель может обучать много людей одновременно. Смешанное обучение позволяет преподавателям перераспределить ресурсы и повысить успеваемость Неравномерная ИТ-грамотность, зависимость от техники, широкополосного Интернета, устойчивости онлайн режима и безлимитных тарифов. Зачастую препятствием для внедрения этого подхода становится низкий уровень владения технологиями, поэтому для преподавателей и учеников необходим технологический ликбез, а также обучение работе со школьной Blending Learning-плат-формой. Еще один «тормозящий» фактор — смешанное обучение требует техподдержки и определенных затрат на создание видеоматериалов, обучающих программ и тестирующих модулей
Шедоуинг (от англ. shadow — тень) — он заключается в том, обучаемый человек следует как «тень» за более опытным и наблюдает за тем, как тот выполняет возложенные на него обязанности. Шедоуинг в Российской трудовой практике адаптационного обучения практически не востребован.
Секондмент в ситуации жесткой конкуренции предприятий, связан с тем, что
мы предоставляем специалиста для стажировки, и в связи с этим есть возможность распрощаться со своими коммерческими тайнами, также есть риск того, что талантливого сотрудника переманят на другое место. На данный момент, считается, что внутренний секондмент возможен лишь на больших производственных и торговых предприятиях, где как мы знаем практикуется комплексное обучение персонала.
При всех имеющихся плюсах и минусах е^еагт^ является востребованным, применяемым и перспективным методом. С дальнейшим совершенствованием информационных технологий e-Leamig будет все более и более популярным.
Итак, адаптация — приспособление организма, индивидуума, в коллективе к изменяющимся условиям среды, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.
В мире существует, как мы видим, много форм и методов адаптации. Не везде одни и те же методы имеют положительный эффект. В каждом конкретном случае на тех или иных предприятиях, как в России, так и в мире, нужно учитывать внутренние и внешние особенности, временные, территориальные, исторические и применять по существу требуемых задач.
Список литературы
1. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. — М.: Проспект, 2016. — 224 с.
2. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. / В.Р. Веснин — М.: Велби, Проспект, 2017. — 512 с.
3. Кабанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. — М.: Проспект, 2015. — 56 с.
4. Крушельницкая О.В. Управление персоналом: учебное пособие. 2-е изд.,
перераб. и доп. / О.В. Крушельницкая, Д.П. Мельничук. — М.: Кондор,
2015. — 308 с.
5. Мирошниченко Ю.В. Адаптация персонала: опыт зарубежных и отечественных предприятий / Ю.В. Мирошниченко, А.В. Лобенко // Проблемы и перспективы развития предпринимательства. — 2015. — № 1 (2). — С. 27.
6. Митрофанова ЕА. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. — М.: Проспект, 2015. — 80 с.
7. Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайли-на, Л.В. Матраева. — М.: Дашков и К,
2016. — 280 с.
8. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 513 с.
9. Коучинг и наставничество: преимущества и недостатки. — URL: https:// www.hr-director.ru/article/66183-qqq-16-m7-22-07-2016-kouching-i-nastavnichestvo-preimushchestva-i-nedostatki (дата обращения 22.03.2019).
10. Планирование и разработка программы адаптации. — URL: http:// www.adaptation360.ru/tekhnologii-adaptatsii-personala (дата обращения 22.03.2019).
11. Технологии адаптации персонала. — URL: http://hrm.ru/db/hrm/C830F57 D878D786AC3257596003C2704/print. ml (дата обращения 22.03.2019).
