CC BY
492
приобретают особое значение, ведущую роль в реализации которых играет градообразующее предприятие.
Список литературы:
1. Ищанова Б.Т. Взаимодействие институтов общества в социальной поддержке семьи [Электронный ресурс] / Б.Т. Ищанова, Ф.А. Мустаева // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). - 2012. - № 9 (17). - Режим доступа: http://sisp.nkras.ru/e-ru/issues/2012/ 9/ishchanova.pdf.
2. Ищанова Б.Т. Социальная поддержка семьи на муниципальном уровне: проблемы межсекторного взаимодействия / Б.Т. Ищанова // Дискуссия. -2013. - № 9 (39). - С. 138-141.
3. Мустаева Ф.А. Самоопределение семьи в условиях трансформации российского общества: дис. ... д-ра. социол. наук / Ф.А. Мустаева. - Екатеринбург, 2012. - 318 с.
4. Мустаева Ф.А. Семья в условиях финансово-экономического кризиса / Ф.А. Мустаева // Социологические исследования. - 2010. - № 7. - С. 66-68.
5. Мустаева Ф.А. Социальное самочувствие семьи в современных условиях / Ф.А. Мустаева, О.Л. Потрикеева // Дискуссия. - 2013. - № 8 (38). -С. 95-102.
6. Сталь & social. Магнитогорский металлургический комбинат. Социальный отчет за 2012 год [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://mmk.ru/ upload/medialibrary/ac4/Social %20othet %202012.pdf (дата обращения: 12.04.2014).
7. Трусова К.Е. Управление устойчивым развитием моногорода: авто-реф. дисс. ... канд. эконом. наук / К.Е. Трусова. - Краснодар, 2013. - 26 с.
СОЦИОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДОВ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ БИЗНЕСА
© Карпова М.В.*
Институт управления, бизнеса и права, г. Ростов-на-Дону
Статья посвящена значимости процесса адаптации персонала в современных условиях. В ней излагаются цели и виды адаптационного процесса. Проведен сравнительный анализ методик: наставничества и job shadowing. Как средство инновационного развития бизнеса рассматривается программа адаптации персонала предприятия.
* Доцент кафедры «Психология и управление персоналом», кандидат социологических наук.
В современных условиях постиндустриальной парадигмы, когда мир вступил в эпоху «экономики знаний», главными факторами производства являются информационная насыщенность, знания, интеллект и ресурсная составляющая человека, внедренные в производство с помощью инноваций. Инновационная направленность стратегии и тактики развития является залогом успешного функционирования предприятий на рынке, повышения их адаптивности и гибкости. Эффект инновационной деятельности во многом предопределяется степенью вовлеченности высококвалифицированных и креативных кадров в инновационный процесс. Следовательно, инновационный путь развития предъявляет особые требования к интеллектуальному капиталу предприятий: способностям, уровню знаний, квалификации и мобильности персонала, уровню качества и своевременности выполнения производственных заданий [1].
Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по набору, отбору, адаптации и развитию персонала. Установление взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия. Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т.е. процесс активного приспособления человека к новой среде, приспособление его потребностей и ценностей к требованиям, предъявляемым организацией в соответствии с ее стратегическими целями. Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Но важность мероприятий по адаптации работников недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации.
Управление адаптацией - это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижения негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды [2]. Методами адаптации являются: экономические, организационно-административные, социально-психологические.
Интересы социологического исследования направлены на методы адаптации персонала: наставничество и Job Shadowing.
Наставничество представляет собой обучение на практике, в котором опытный сотрудник-наставник (непосредственный руководитель) вводит новичка в курс дела. Наставник помогает, контролирует, корректирует на первом этапе результаты работы нового работника, играя в этом процессе роль советника. К нему новый работник обращается за помощью или советом, а наставник направляет его действия.
Цель наставничества - разноплановая адаптация новичка в организации и раскрытие его потенциала. Дополнительными задачами являются: поддержка и воодушевление сотрудников, развитие коммуникативных и управленческих навыков самого наставника. Для того чтобы введение в должность было эффективным, необходима не только активность, профессиональная чуткость самого сотрудника, проведение организационных мероприятий и достаточная информированность. Нужно, чтобы человек, который будет являться помощником для сотрудника в адаптационный период, обладал определёнными социально-психологическими качествами: умение слушать собеседника; внимательность; лояльность и отсутствие категоричности; навыки презентации; ораторские способности; эмоциональная компетентность.
Наставничество является эффективным методом адаптации персонала. Наставник на личном примере показывает сотруднику, как нужно выполнять работу, сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности. Главное требование к наставнику - это доскональное знание предмета обучения, содержания обязанностей, нормативов относительно этой деятельности, т.е. - профессиональная компетентность [3]. Деятельность наставника регламентируется «Положением о наставничестве», в котором определены права, обязанности наставника, оплата и поощрение его работы. Кроме того, заключается трёхсторонний договор между организацией, в лице директора, наставником и новым сотрудником. Прежде всего, наставник помогает сотруднику адаптироваться к корпоративной культуре [4]. Наставник обучает сотрудника основным навыкам профессии, создаёт условия для эффективного выполнения функциональных обязанностей. Это значит, что у нового сотрудника организовано рабочее место, для него приготовлены канцтовары, он знает, где находится необходимая оргтехника. В обязанности наставника входит оказание индивидуальной помощи в овладении сотрудником профессиональными навыками, практическими приемами. Основной упор делается на работу с программным обеспечением. Наставник отчитывается по ходу адаптации перед директором и в конце испытательного срока предоставляет отзыв о сотруднике в службу персонала. У наставника много прав по отношению к подопечному. Наставник вправе подключить для дополнительного обучения других сотрудников, включая руководителя подразделения. Опытный наставник корректирует действия нового сотрудника, обучает наиболее эффективным приемам работы. Все направлено на достижение целей обучения.
Job Shadowing - метод адаптации, широко применяемой за рубежом. Его суть заключается в том, что обучающийся сопровождает (становится «тенью») опытного сотрудника в реальной рабочей обстановке, следует за ним как «тень» в течение рабочего дня. Обучающийся имеет возможность обсуждать рабочие ситуации не только с сотрудником, «тенью» которого он является, но и с другими членами команды, и получать обратную связь.
Можно выделить несколько направлений применения этого метода [5]:
1. Предоставление возможности выбора места работы выпускникам вузов, не имеющим опыта. Это временное неоплачиваемое пребывание выпускника в компании, когда он наблюдает рабочую среду, использование сотрудниками компании знаний и навыков в процессе работы, приобщается к корпоративной культуре. Использование метода помогает выпускникам определиться с выбором места работы. Также снижается риск того, что компания примет на работу немотивированного сотрудника.
2. Профориентация школьников. Те, кто не определился с выбором профессии, могут получить информацию «из первых рук» и сделать осознанный выбор учебного заведения. В первом и втором случае процесс Shadowing может рассматриваться как расширенное информационное интервью, в процессе которого выпускник (вчерашний школьник) получает информацию о компании, её стандартах, требованиях к сотрудникам, специфике работы и т.д. Отличие в том, что Shadowing может длиться от одного дня до недели и более.
3. Предоставление информации преподавателям вузов. Преподаватели вузов получают информацию о компаниях, их требованиях к выпускникам, стандартах работы, необходимых знаниях и навыках. В результате преподаватели могут скорректировать программы обучения. Таким образом, Job Shadowing является взаимовыгодной формой сотрудничества студентов, организаций и учебных заведений. Метод достаточно простой, мало затратный и эффективный.
4. Обучение сотрудников компании. В последнее время Shadowing рассматривается как метод обучения, когда один сотрудник становится «тенью» более опытного и квалифицированного. Метод может использоваться при подготовке руководителей.
В западной литературе Shadowing рассматривается как способ оптимизации социального капитала компании и развития лидерства, становясь не только инновационным методом адаптации и обучения сотрудников, направленным на подготовку будущих руководителей, но и средством непрерывного повышения эффективности деятельности организации в целом. В рамках исследования был произведен сравнительный анализ методик наставничества и job shadowing, представленный в табл. 1.
Как видно из табл. 1, job shadowing даёт больше возможностей для организации, чем наставничество. Также эта методика является экономически выгодной, т.к. не требует дополнительных материальных затрат.
В практике встречаются адаптационные программы различной сложности. Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию персонала в целях наиболее быстрого и эффективного приспособления нового
сотрудника к организации, коллективу, корпоративной культуре. Наполнение программы адаптации должно отражать основные вопросы, связанные с деятельностью самой организации, обязанностями сотрудника [6].
Таблица 1
Сравнительный анализ применения методик наставничества и job shadowing
Возможности Наставничество Job shadowing
Обучение на месте Личный пример (наставник и новый сотрудник) Личный пример (наставник и его «тень»)
Предоставление возможности выбора места работы выпускникам ВУЗов, не имеющим опыта - Неоплачиваемая стажировка. Почти каждое рабочее место может стать объектом Job Shadowing.
Профориентация школьников - Процесс Shadowing - как расширенное информационное интервью о компании
Предоставление информации преподавателям ВУЗов - Преподаватели ВУЗов получают информацию о компаниях, их требованиях к выпускникам, необходимых знаниях и навыках.
Обучение сотрудников компании Односторонний процесс. Превалирование наставника над новичком. Реальные ситуации как поле для практики и отработки навыков общения, лидерства, работы в команде и проверки профессиональных знаний. Двусторонний встречный процесс.
Оплата труда наставника Труд оплачивается Труд не оплачивается
Дополнительная нагрузка наставника Составление отчетности по ходу процесса адаптации, представление характеристики на новичка по окончании срока адаптации, периодическая оценка новичка. -
Показателем успешной адаптации является высокий статус работника, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждением. Показателем низкой адаптации - текучесть кадров, неудовлетворенность либо отклоняющееся асоциальное поведение. Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода -несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию -важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам [7].
Программа адаптации является средством инновационного развития организации, поскольку позволяет более эффективно использовать человеческие ресурсы, их потенциал для достижения поставленных целей. Ведь не управляя процессом адаптации, организация теряет новых, перспективных сотрудников, которые могут привнести свежий взгляд на решение проблемы, найти новые подходы в работе. А происходит это, потому что организация не смогла показать заинтересованность в них самих, в их знаниях, умениях, навыках, опыте, не смогла сформировать на начальном этапе определенную лояльность со стороны сотрудников посредством проявления интереса к ним в первые месяцы работы в новых условиях. Именно поэтому грамотная адаптация является таким важным элементом развития организации и людей, составляющих ее основное преимущество.
Список литературы:
1. Курносова О.А. Кадровые процессные инновации в развитии предприятия [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.smartcat.ru/Per-sonnel/innov.shtml (дата обращения: 11.04.2013).
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум / Т.Ю. Базаров. -М.: Юнити-Дана, 2009.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова; гос. ун-т управления. -М.: РИОР, 2010.
4. Карпова М.В. Социологический мониторинг как средство управления корпоративной культурой. - Ростов-н/Д, 2011.
5. Журочкина Е. Новый сотрудник: программа адаптации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.hrliga.com/index.php?module=profes-sion&op=view&id=905 (дата обращения: 11.04.2013).
6. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: учеб. для студ. высш. учеб. заведений. - М.: АКАДЕМИЯ, 2007. - С. 105.
О СТРАТЕГИИ ОБРАЗОВАНИЯ
© Кириллина З.И.*
Северо-Восточный федеральный университет, г. Якутск
Главная задача современной России - модернизация экономики, социальной сферы, государственного управления. Для ее решения необходимо радикальное улучшение системы среднего специального и высшего образования.
Ключевые слова стратегия, модернизация, образование.
* Студент кафедры Социологии и управления персоналом.
