CC BY
25
УДК 338.24
Шевцова М.В. студент магистратуры 3 курса направление подготовки «Управление персоналом» научный руководитель: Серкина Я.И., к.с.н.
доцент
кафедра управления персоналом
НИУ «БелГУ» Россия, г. Белгород
НОВЫЕ ПОДХОДЫ К АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
Аннотация: В современных экономических условиях России, в условиях возрастающей конкуренции многие работодатели испытывают сложности в области эффективного управления персоналом в целом и в частности адаптационных механизмов, что приводит к увеличению текучести кадров и как следствие , к финансовым издержкам, быстрому спаду эффективности труда и снижению рабочих показателей, а также к возникновению неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе. В статье рассматриваются новые подходы к адаптации молодых специалистов с точки зрения наиболее приемлемых инструментов для современной организации. Анализируются современные методы многоуровневой адаптации персонала. Исследуются проблемы связанные с начальным периодом адаптации персонала компании.
Ключевые слова: адаптация, молодой специалист, уровни адаптации. инновации, наставничество, JobShadowing, budding, «Welcome.-тренинг».
Shevtsova V.M. master's student of the 4th course direction of training "personnel Management»
NRU "BelSU", Belgorod Supervisor: Serkina Ya.I. Serkina Yana Igorevna
Ph. D., associate Professor of the Department of personnel management
OF "BelSU", Belgorod
NEW APPROACHES TO ADAPTATION OF YOUNG SPECIALISTS
Abstract: In the modern economic conditions of Russia, in the conditions of increasing competition, many employers are experiencing difficulties in areas of effective personnel management in General, and in particular adaptation mechanisms, which leads to an increase in staff turnover and, as a consequence, to financial costs, a rapid decline in labor efficiency and a decrease in working performance, as well as the emergence of an unfavorable socio-psychological climate in the team. The article discusses new approaches to the adaptation of young professionals in terms of the most appropriate tools for modern organization. Analyzed modern methods of multi-level adaptation of the staff. The problems associated with the initial period of adaptation of the company's personnel are investigated.
Key words: adaptation, young specialist, levels of adaptation. innovation, mentoring, JobShadowing, budding, "Welcome!-training.»
Одной из основных обязанностей кадровой службы организации, является проведение адаптационных мероприятий для новых сотрудников, в задачи которых входит знакомство новичка с организацией, ее целями и миссией, кадровой политикой, условиями труда, должностными обязанностями и другими вопросами.
В современных экономических условиях России, в условиях возрастающей конкуренции многие работодатели испытывают сложности в области эффективного управления персоналом в целом и в частности адаптационных механизмов, что приводит к увеличению текучести кадров и как следствие , к финансовым издержкам, быстрому спаду эффективности труда и снижению рабочих показателей, а также к возникновению неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе. Поэтому разработка эффективной адаптационной программы, которая соответствует последним инновационным тенденциям, является залогом успешного функционирования компании и важным направлением в повышении ее конкурентоспособности [2.]
Адаптация персонала как процесс ассимиляции проходит в несколько этапов. Сначала сотрудник знакомится с коллективом, узнает цели и поставленные перед ним задачи, «присматривается» к микроклимату в коллективе. В этот ознакомительный период и происходит окончательный выбор. Испытательный срок, который предлагают многие работодатели, необходим и для самого сотрудника.
Окончательная адаптация персонала может занимать достаточно долгое время: до одного года. Этот срок может сократиться, если остальной коллектив и сам начальник будет этому способствовать.
В период окончательной ассимиляции сотрудник уже полностью справляется со своими должностными обязанностями и прочно занимает свое место в социальной ячейке [ 3].
В своей статье нам бы хотелось остановиться на новых подходах к адаптации персонала.
В эпоху научно-технического прогресса инновации внедряются не только в экономические, политические и социальные процессы, но и в область управления человеческими ресурсами. Главным капиталом любого предприятия являются его кадры, а значит, инновации в любой области управления персоналом приобретают приоритетную значимость.
Среди инновационных технологий и нововведений в области адаптации персонала организации, которые были разработаны в последние годы, особую популярность приобрели следующие технологии:
1. Наставничество.
2. JobShadowing.
3. Budding.
4. «Welcome!-тренинг».
Наставничество как технология адаптации персонала организации представляет собой практическое обучение, в котором высококомпетентный сотрудник-наставник (или непосредственный руководитель) вводит нового сотрудника в область трудовой деятельности. Роль наставника заключается в оказании помощи, осуществлении контроля, координации действий новичка на первоначальном этапе профессиональной деятельности, моделируя при этом процесс игры, в ходе которой он возлагает на себя в большей степени всего роль советника, чем учителя и контролёра.
Характерная особенность наставничества состоит в том, что в круг задач наставника помимо выполнения своей работы без освобождения входит обучение молодых специалистов, при этом наставник является штатным сотрудником конкретной организации [4].
Цель наставничества, как эффективного инструмента в области адаптации персонала, заключается в разноплановой адаптации молодого специалиста организации и раскрытии его трудового потенциала. В область дополнительных задач инструмента наставничества включаются такие направления работы, как эмоциональная поддержка сотрудников, развитие коммуникативных и управленческих навыков самого наставника.
Деятельность ответственного лица за процесс адаптации молодого сотрудника, т.е. наставника документально регламентирована «Положением о наставничестве», в котором определены права и обязанности наставника, ответственность за результаты работы, порядок оплаты и поощрение его трудовых показателей [2].
JobShadowing - метод адаптации, получивший особую популярность в мировом пространстве, особенно за рубежом. Суть JobShadowing заключается в том, что молодой сотрудник компании сопровождает своего коллегу, как профессионала, в реальной рабочей атмосфере, следуя за ним буквально как «тень» в течение рабочего времени. Новичок имеет возможность обсуждать и анализировать рабочие ситуации не только с опытным сотрудником, «тенью» которого он становится, но и с другими коллегами, получая при этом обратную связь.
Budding - метод обучения, основанный на предоставлении друг другу информации и установлении объективной и честной обратной связи.
На баддинге. Как наиболее инновационном инструменте адаптации персонала, нам бы хотелось остановиться более подробно.
Баддинг подразумевает поддержку в достижении целей (личных или корпоративных), а также в приобретении новых навыков.
При создании программ трудовой и социальной адаптации необходимо учитывать, что наставничество, которое преимущественно применяется в компаниях, не всегда оказывается эффективным. Часто между наставником и молодым сотрудником не возникает взаимопонимания и не устанавливается простого человеческого контакта [4].
В такой ситуации специалист кадровой службы предприятия обязан
доложить генеральному директору о своих наблюдениях и предложить, не упраздняя наставничество, ввести еще и баддинг. В переводе с английского buddy можно перевести как приятель. Иными словами, к молодому специалисту в качестве наставника приставляют не опытного специалиста и не руководителя, а такого же молодого сотрудника, который занимает аналогичную должность, на которую пришел новичок, определенный период (от нескольких месяцев до 1 - 2 лет).
Такой сотрудник в недавнем прошлом сам был новичком, и получается, что один молодой специалист (возможно, даже ровесник нового сотрудника), но являющийся более опытным в работе будет помогать адаптироваться вновьпринятому сотруднику.
Для того, чтобы баддинг был успешным в комплексной программе адаптации молодых специалистов, назначать другом-наставником следует сотрудника, который проработал на предприятии не больше 2 лет , он лучше поймет новичка и предугадает, что у того может вызвать трудности (не все новички осмеливаются обо всем спрашивать), поддержит по-дружески [5].
«Welcome! Тренинг» - это вводный курс для молодого специалиста, целью которого является знакомство с компанией и повышение лояльности к ней. «Welcome! Тренинг» состоит из нескольких информационных блоков: сведения о компании, производимая продукция и оказываемые услуги, корпоративна культура, кадровая политика, экскурсия по компании [3].
В зависимости от специфики организации и ее направленности выбирается один или несколько методов адаптации молодого сотрудника. Составляется план адаптации. План адаптации молодого специалиста разрабатывается кадровой службой предприятия.
Использованные источники:
1. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Маслова В. М. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2015. 492 С.99.
2. Андреева И.Г. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ -менеджмента / И.Г. Андреева. - М.: Альпина Бук, 2015. - 331 с.
3. Алексиевский А.А. Социально-профессиональная адаптация молодых специалистов: критерии и факторы влияния / А.А. Алексиевский // Кадровая работа, 2017. - № 4. - С. 47 - 50.
4. Камкова О.В. Проблема адаптации молодых специалистов в различных сферах профессиональной деятельности / О.В. Камкова // Консультант директора, 2016. - № 11. - С. 82 - 84.
5. Адаптация персонала: методы для молодых специалистов // Электронный ресурс. URL: https://www.hr- director.ru/artide/artide/prmt?id=65927 (дата обращения 17.05.2019)
