CC BY
10ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК НЕОТЪЕМЛЕМЫЙ ЭЛЕМЕНТ В ДОСТИЖЕНИИ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ И ОБЕСПЕЧЕНИИ КАЧЕСТВЕННЫХ ПАРАМЕТРОВ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РОСТА ПРЕДПРИЯТИЙ ГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ
Специфика газовой отрасли требует от всех ее работников особых знаний, высокой организованности, образцовой дисциплины, добросовестного и качественного исполнения своих трудовых обязанностей. На плечи каждого сотрудника возлагается большая ответственность. Каждая операция -это строжайший технологический режим и исключительная внимательность всего персонала. Причем, персонала высокой квалификации. Малейшая небрежность, самая незначительная ошибка может обернуться непоправимой бедой. Квалифицированные кадры - главная ценность предприятия газовой промышленности. В конечном итоге цель кадровой политики состоит в том, чтобы создать на предприятии стабильный коллектив, способный работать максимально эффективно, расценивающий интересы компании как свои личные.
Чтобы сохранить свои позиции на рынке в условиях жесткой конкуренции, для принятия управленческих решений руководству предприятия требуется достоверная информация о состоянии доходов работников предприятия и сравнение их с рыночными данными. Необходимо чтобы заработная плата работников предприятия соответствовала его целям и должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы.
На основе данных за сентябрь 2011 года автором проведен мониторинг оплаты труда рабочих основных профессий организаций ОАО «Газпром». Разница в уровне средней заработной платы рабочих одинаковых профессий и разрядов обусловлена рядом факторов. Данные факторы лежат как в сфере действующего порядка оплаты труда, так и зависят от особенностей его применения на местах. Имеет место неодинаковая структура зарплаты, обусловленная применением увеличенных тарифных ставок работающим в условиях Севера, а также переводом ряда высококвалифицированных рабочих в отдельных организациях на повышенные оклады (в связи с аварийными работами и др.), применением неодинаковых по величине индивидуальных коэффициентов к ставкам. Различаются в дочерних обществах и подходы к реализации стимулирующей функции заработной платы (за счет применения неодинакового набора доплат и надбавок стимулирующего характера, регулярных премий и других видов поощрений).
Как известно, эффективность применяемых в организациях систем оплаты труда определяется, в том числе и конкурентоспособностью размера заработной платы на рынке труда. С этой целью был проведен сопоставительный анализ среднемесячной заработной платы работников организаций ОАО «Газпром» и топливно-энергетического комплекса. В 16-ти организациях ОАО «Газпром» из 24-х заработная плата ниже, чем в нефтяных компаниях в регионах их расположения.
Вследствие этого остро встает проблема неудовлетворенности заработной платой основными категориями руководителей, специалистов и высококвалифицированными рабочими. В результате уровень текучести кадров значительно выше среднеотраслевого показателя. С другой стороны, как считает руководство ОАО «Газпром», в отличие от большинства нефтяных компаний работники Газпрома имеют солидный социальный пакет, который призван компенсировать разницу в размерах заработной платы. Однако в реальности, в условиях необходимости восполнения квалифицированного кадрового состава, в том числе молодыми специалистами, определяющим фактором является уровень заработной платы, так как социальные льготы и компенсации, предусмотренные Коллективным договором ОАО «Газпром», более ориентированы на работников с продолжительным стажем работы.
В настоящее время в России все большее распространение получает теория человеческого капитала, в соответствии с которой, дифференциация заработной платы существует в большой степени из-за различных инвестиций в человеческий капитал. По данным ЮНЕСКО, б0 % разницы в доходах людей приходится на образование, а 40 % - на все остальные факторы (здоровье, природные способности, социальное происхождение, ценностные установки, стереотип поведения). Инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способности, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем.
В условиях инновационной экономики, когда основой производства конкурентоспособной продукции являются научные знания и информация, развитие человеческого потенциала персонала приобретает первостепенное значение. Исследования, проведенные профессором кафедры образования Пенсильванского университета Робертом Земски, совместно с экономистом Лайзой Линч из Школы бизнеса Флетчера при университете Тафта и профессором менеджмента из Уортона Питером Капелли (было проанализировали более трех тысяч ста рабочих мест), показали, что при десятипроцентном повышении уровня образования суммарная производительность возрастает на 8,6 %. Для сравнения: при таком же увеличении основных фондов производительность труда повышается всего на 3,4 %. Иначе го-
воря, предельная прибыль от инвестиций в человеческий капитал почти втрое превышает прибыль от капиталовложений в технику.[2]
Инвестирование в человеческий капитал предполагает преследование для инвестора определенных выгод как для себя непосредственно, так и для третьих лиц. Так, для работника - это повышение уровня доходов, удовлетворение от работы, улучшение условий труда, рост самоуважения, улучшение качества жизни. Для работодателя - это повышение производительности, сокращение потерь рабочего времени и рост эффективности производства, что в конечном итоге способствует повышению конкурентоспособности фирмы.
Следует отметить, что в ряде случаев инвестиции в человеческий капитал не осуществляются из-за отсутствия у руководителей фирм и компаний осознания целесообразности и эффективности затрат на обучения персонала. Основной проблемой, с которой приходится сталкиваться современным предприятиям - это оценка эффективности вложений в человеческий капитал. Для решения данной проблемы на начальном этапе целесообразно выявить зависимость между инвестициями в человеческий капитал и получением прибыли.
Процесс инвестирования в человеческий капитал можно разделить на следующие этапы [3]:
Этап 0. Затраты на профориентацию.
Этап I. Затраты на поиск и найм персонала.
Этап II. Затраты на персонал в период адаптации.
Этап III. Затраты на персонал в период накопления потенциала роста.
Этап IV. Затраты на персонал в период достижения профессионализма.
Этап V. Затраты на персонал в период обучения, повышения квалификации.
Этап VI. Затраты на персонал в период капитализации знаний вследствие повышения квалификации.
Этап VII. Затраты на персонал в период снижения и «морального старения» профессионализма.
Необходимо отметить, что этапы цикла инвестирования в человеческий капитал в отдельных отраслях экономики имеют свои особенности. Для определения зависимости между инвестициями в человеческий капитал и получением прибыли, процесс инвестирования в человеческий капитал
представим графически на примере предприятия газовой промышленности во времени (рисунок 1).
На каждом этапе экономическая эффективность обучения определяется соотношением затрат и результатов. Результатом инвестиций в человеческий капитал следует считать повышение производительности труда.
На I этапе затраты имеют постоянный характер, так как связаны с систематической работой кадровых служб по планированию персонала, разработке первичной документации, тестовых программ для соискателей, а так же с заключением договоров с учебными заведениями, службами занятости, специализированными кадровыми агентствами и т.п. На предприятиях газовой промышленности они, как правило, равны 2-3 размерам заработной платы по соответствующей вакансии (в расчете на одного работника).
Рисунок 1. График изменения прибыли от изменения инвестиций в человеческий капитал на примере газотранспортного предприятия
На II этапе затраты минимальны и обусловлены в основном оплатой труда вновь приятного работника. Как правило, это период испытательного срока (2-3 месяца). Размер затрат несколько ниже (на 30-40%) от предполагаемых впоследствии затрат на оплату труда, что обусловлено «вхождением в должность» вновь принятого работника, его социальной и психологической адаптацией. Окончание периода адаптации работника соответствует началу окупаемости инвестиций в персонал.
На III этапе отражены затраты на оплату труда основного производственного персонала предприятия, включая премии рабочим и служащим за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие затраты на оплату труда. Однако на данном этапе профессионализм сотрудника недостаточен для получения работодателем прибавочного продукта, формирующего прибыль.
Размер затрат на персонал на IV этапе складывается не только из затрат на оплату труда, но и из затрат на различные мероприятия, связанные с совершенствованием мотивации и стимулирования труда. Финансируются эти мероприятия, как правило, за счет части дополнительной прибыли, получаемой вследствие высокой технологичности выполняемых работ, экономии ресурсов, инновационного подхода к выполнению работ. Получаемая прибыль при этом существенно выше совокупных затрат на персонал и реинвестируется на развитие кадрового потенциала.
V этап помимо затрат на оплату труда включает в себя затраты, связанные с обучением персонала, а именно затраты на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала. Меняющиеся технологии производства, повышение степени информатизации, освоение новых продуктов и услуг, жесткие условия рынка, конкуренция, - все это факторы, побуждающие предприятия и организации, желающие удержаться на «гребне успеха» постоянно совершенствовать знания и навыки своих работников. Развитие средств производства требует более квалифицированной рабочей силы. На графике показано, что инвестиции в обучение и профессиональное развитие персонала приносят работодателю дополнительную прибыль за счет повышения производительности труда. Для работника - это повышение уровня доходов, рост самоуважения, улучшение качества жизни. Недостаток навыков работников особенно в высокотехнологичных и наукоемких областях отражается на производительности труда, снижении прибыли и эффективности деятельности органи-
зации в целом (данная ситуация отражена на рисунке 1 кривой прибыли пунктиром). Постоянное развитие и совершенствование навыков работников рождает предпосылки для модернизации и увеличения количества средств производства, что в конечном итоге приведет к достижению конкурентных преимуществ и обеспечению качественных параметров экономического роста предприятия.
Размерность затрат на VI этапе сопоставима с периодом достижения профессионализма (этап IV) . Целесообразен дополнительный элемент стимулирования за использование на практике знаний, навыков, умений, полученных в результате обучения, способствующее преумножению прибыли предприятий. На данном этапе происходит получение максимально возможной прибыли от использования персонала. Увеличение продолжительности данного периода возможно за счет реализации предприятием эффективного мотивационного комплекса, к примеру, участие персонала в распределении прибыли.
Уровень затрат на VII этапе возвращается к периоду достижения профессионализма (Этап IV) с той лишь разницей, что используемая ранее система мотивации и стимулирования перестает приносить положительные результаты, а уровень производительности работника снижается в силу опережающего роста научно-технического прогресса и старения накопленных знаний и навыков. Следствием этого является снижение объема прибавочного продукта, производимого работником, и соответственно получаемой предприятием прибыли.
Многие компании считают инвестиции в человеческий капитал рискованными, так как имеет место возможность перехода высококвалифицированных специалистов в другую компанию. Каждое предприятие заинтересовано в амортизации затрат на подготовку персонала. Заинтересованность прямо пропорциональна объему инвестирования в человеческий капитал и зависит от его специфики. Амортизация подобных затрат возможна через закрепление работника на предприятии как можно на больший срок и эффективное и рациональное использование его профессионального потенциала. Достижение этого может быть осуществлено при грамотной организации системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
На сегодняшний день определенного внимания заслуживает мотивация на основе системы «кафе». Реализация этой системы на практике осуществляется путем предоставления так называемого «меню» услуг. К таким можно отнести накопление отгулов, отработка дополнительных рабочих часов в целях последующего отдыха или отказ от части заработной платы в счет будущей учебы, предоставление ссуд для приобретения недвижимости, страхование и др. Работнику предоставляется право осуществлять выбор в зависимости от личных интересов и предпочтений. Все эти меры нацелены на закрепление персонала, так как при уходе работника предприятия несут определенные убытки, связанные с потерей части человеческого капитала.
Распространение системы «кафе» в России способствовало бы закреплению квалифицированных кадров и повышению экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал.
