CC BY
212
ВЛИЯНИЕ ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ НА ЭКОНОМИЧЕСКИЙ РОСТ ПРЕДПРИЯТИЯ И ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Грачик М.Е., аспирант ОрелГИЭТ
В статье рассматривается значение человеческих ресурсов для конкурентоспособности предприятия, и выявляются проблемы формирования эффективной системы управления ими. Определяются наиболее значимые количественные и качественные показатели человеческого капитала, и анализируется влияние инвестиций в этот нематериальный актив на перспективы экономического роста.
Ключевые слова: человеческие ресурсы, человеческий капитал, инвестиции в человеческий капитал, экономический рост.
THE INFLUENCE OF INVESTMENT IN HUMAN CAPITAL FOR ECONOMIC GROWTH OF THE COMPANY AND THE PROBLEMS OF MANAGEMENT IN HUMAN RESOURCE
Grachik M., the post-graduate student, OrelGIET
The article discusses the importance of human resources for competitiveness and identifies the problem of forming an efficient management system. Identifies the most significant quantitative and qualitative indicators of human capital, and analyzes the impact the impact of investment in the intangible asset for economic growth prospects.
Keywords: human resources, human capital, investment in human capital, economic growth
В настоящее время сложно игнорировать значение человеческого капитала для конкурентоспособности организации, так как он представляет собой способность людей к участию в процессе производства. Совершенно очевидно, что эффективность работы предприятий зависит не только от стратегических решений руководства, но и от того, как быстро и насколько качественно эти решения будут претворяться в жизнь. То есть это определяется носителями уникальных и трудно заменимых способностей, а также навыков -людьми, которые задают темп и характер обновления технологий производства и его продукции, и становятся главным конкурентным преимуществом на рынке.
Человеческие ресурсы в большей степени обуславливают дальнейшее развитие организации, её имидж и позиции. В этой связи разработка эффективной системы управления человеческим капиталом становится ведущим вопросом чуть ли ни каждого предприятия. Жесткая конкуренция на рынке приводит к необходимости придавать все возрастающее значение нематериальным характеристикам своих работников, таким как энергичность, ум, талант позитивность, надежность, творческий подход, воображение, смекалка, а также профессионализм, опыт, специальные знания, образованность и культура. Понимание истиной цены таких человеческих качеств заставляет компании преобразовать их в человеческий капитал, а также пытаться выработать методы измерения и управления таким активом.
Такое пристальное внимание к характеристике человеческого капитала и необходимости его измерения вызвано бесспорной взаимосвязью уровня знаний сотрудника, его компетентности и динамикой результативности его работы.
Человеческий капитал характеризуется целым набором количественных и качественных параметров. При этом цель государства, предприятия, индивида - данные характеристики повышать и улучшать, поскольку в перспективе это способствует увеличению доходов носителей человеческого капитала, фирм, а, следовательно, национального дохода, положительная динамика которого является проявлением экономического роста в экономической системе. В общем, для описания человеческого капитала используют показатели, учитывающие следующие особенности.
1. Человеческий капитал является одним из самых важных факторов экономического роста государства.
2. Человеческие ресурсы развиваются в зависимости не только от личных характеристик, но и от развития общества в целом.
3. По мере того, как индивидуум приобретает навыки, опыт и умения, накапливается человеческий капитал, причем как его, так и организации, что сопутствует улучшению его благополучия.
4. стоимость человеческого капитала за время использования изнашивается не только физически, но и морально. При этом устаревают его знания, что приводит, в конечном итоге, к тому, что он теряет свою экономическую стоимость.
5. Несмотря на то, что инвестиции в человеческий капитал это большой риск, чаще всего они приносят очень хороший доход в
долгосрочном периоде.
6. Инвестиции в человеческий капитал носят довольно длительный характер. И если инвестиции в человеческий капитал образования имеют период 12 - 20 лет, то в капитал здоровья человек производит вложения в течение всего периода времени.
7. Человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности. Человеческий капитал не отделим от его носителя - живой человеческой личности.
8. Прямые доходы, получаемые человеком, контролируются им самим независимо от источника инвестиций.
9. От решения человека, от его волеизъявления зависит функционирование человеческого капитала. Степень отдачи от применения человеческого капитала зависит от индивидуальных интересов человека, от его предпочтений, его материальной и моральной заинтересованности, мировоззрений, от общего уровня его культуры.
Сторонники концепции управления человеческим капиталом уверены, что, измеряя влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели предприятия, можно выбирать, оценивать, развивать и управлять их возможностями так, чтобы человеческий потенциал преобразовывался в конкретный денежный эквивалент. Такой подход предполагает поиск способов количественной оценки того, что ранее считалось нематериальными активами. И поиск путей его реализации продолжается до сих пор.
Несмотря на длительный период поиска путей систематизации знания о человеческих ресурсах, выделения критерий оценки человеческого капитала, формирования системы управления им и расчёта возможной прибыли от его инвестирования, в настоящее время отсутствуют четкие представления и универсальные модели.
Это объясняется огромным разнообразием и непредсказуемостью людей. Человеческий капитал как комплексный нематериальный актив предприятия наиболее сложен и для оценивания и, как следствие, для управления. Тем не менее, именно человек является тем необходимым элементом, который производит стоимость. Любые другие ресурсы (сырье, оборудование, инвестиции и т.п.) не будут преобразованы в товар или услуги, пока человеческий потенциал не заставит их работать. Причем, решающее значение будет иметь квалификация сотрудника и степень его обученности.
По заявлению Президента, на инвестиции в человеческий капитал в 2006-2008 гг. должно быть потрачено 500 млрд.руб. Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу выступает целезадающим ориентиром. В программе особо подчеркнута роль национальных проектов, начало осуществления которых приходится как раз на годы её реализации. Определение известных сфер в качестве приоритетных фактически означает особую актуальность национальных проектов, реализация которых ни что иное, как новые инвестиции в сферу социальных услуг, в национальный человеческий капитал, в обеспечение нового качества экономического роста.
Главным эффектом инвестиций в человеческий капитал является то, что они делают более продуктивным труд каждого отдельного
Инвестиции в ^ Рост производительности
инновации труда
Инвестиции в /У
основной капитал
о-—^
Э«°И°рОСГ
кий
Рис. 1 Влияние инвестиционных расходов на экономический рост предприятия
человека. Это подтверждает выявленная теорией человеческого капитала тесная корреляционная зависимость между накопленным уровнем человеческого капитала и заработной платой носителя производительных способностей. (Инвестиции в человеческий капитал либо увеличивают производительность работника, либо обеспечивают его способность к труду, результаты которого представляют большую ценность и поэтому оплачиваются выше.) Отсюда вывод: чем больше объемы накопленного человеческого капитала, тем выше производительность труда и тем выше темпы экономического роста.
Как показывает практика, действия по расширению человеческого капитала влияют на перспективы экономического роста, прежде всего в странах с низким уровнем развития человеческих возможностей и низкими доходами. Всемирный банк на примере обследования 192 стран пришел к выводу, что только 16% экономического роста в таких странах обусловлены физическим капиталом, 20% -природным капиталом, 64% связаны с уровнем развития и качественным состоянием человеческого капитала.
Тем не менее, многие руководители отказываются от инвестиций в программы развития человеческого капитала (такие как, к примеру, обучение персонала в организации), поскольку осознают все трудности, связанные с определением возврата от таких вложений.
Действительно, его измерения обычно неточны, а вычисления прибыли от вложений в человеческий капитал - весьма сомнительны, но сам по себе этот процесс очень важен, так как, даже приблизительные, они позволили бы установить связь между человеческим капиталом и финансовыми результатами предприятия, на основе которой можно было бы рассчитать оптимальный объем инвестиций в развитие человеческого капитала.
Обычно человеческий капитал выражается следующей формулой:
ЧК = Кз + Кк + Ко,
где ЧК - человеческий капитал
Ко - капитал образования;
Кз - капитал здоровья;
Кк - капитал культуры.
Рассматривая экономическую основу формирования человеческого капитала нужно отметить, что человек, отделенный от средств производства продаёт свой труд, свои производительные силы как принадлежащий ему капитал. Предприниматель покупает их, как покупал бы и другой актив, необходимый для успешной работы своего предприятия. Для работника его индивидуальные способности выступают как товар, а для предпринимателя - это капитализированная величина авансированной стоимости капитала, затраченной на наём работника (прибыль). То есть величина человеческого капитала есть приведенная к данному моменту, посредством дисконтирования, сумма всех ожидаемых доходов от труда.
Очевидно, увеличение значения любого из этих показателей приведет к росту человеческого капитала в целом. И предприятия, как правило, пытаются решить это различными способами. Капитал здоровья поддерживается социальным пакетом, который предлагается сотрудникам с момента их поступления на работу (страхование здоровья, медицинское обслуживание, социальные льготы и т.п.). Капитал культуры подкрепляется корпоративными правилами и традициями, обязательными для всех. Капитал образования растет за счет сформированной системы повышения квалификации через обучение, институт наставничества и т.д.
В любом случае, предприятие вынуждено инвестировать человеческие ресурсы. Для расчета экономической эффективности производимых вложений в человеческий капитал необходимо принимать во внимание многие показатели, такие как: социально-экономическую обстановку в стране (регионе), стратегию предприятия, мотивацию работников, их потенциальные возможности, а также учитывать возможные проблемы. К примеру, не все свои полученные в процессе обучения знания сотрудник будет применять на практике из-за отсутствия выработанных навыков. Другая проблема - влияние на результативность труда внешних факторов, не связанных с проведенным обучением (изменение условий труда, конъюнктуры рынка и т. д.).
Несмотря на существующие риски, все-таки качественное обучение персонала в нужное время дает большую отдачу работодателю в форме роста производительности, опыта, уровня преданности предприятию. Потребности организаций в развитии работников складываются под воздействием таких факторов, как быстрое устаревание профессиональных знаний и снижение квалификации специалистов; стремительные технологические изменения, требующие овладения новыми знаниями, умениями и навыками; постоянная конкуренция, требующая повышения качества предоставления услуг, более эффективного использования ресурсов организации. Профессиональное обучение представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных функций, переходу на новые должности, решению новых задач, то есть развитию новых сфер его компетенции, в соответствии с потребностями компании, ее стратегией, перспективами и финансовыми возможностями. В целях повышения эффективности вложений можно планировать затраты на инвестирование в человеческий капитал в несколько этапов (рисунок 2).
Следует отметить, что этапы цикла в отдельных отраслях экономики могут иметь свои особенности.
Литература:
1. Авраамова, Е.М. Направления вертикальной мобильности молодых специалистов// Общественные науки и современность.
Таблица 1. Структура национального богатства в постиндустриальной экономической системе
Страны и регионы Структура национального богатства, в %
Человеческий капитал Природные ресурсы Воспроизводимые ресурсы
Страны «семерки» и ЕС 78 4 18
Страны ОПЕК 47 37 16
Россия 50 40 10
Прочие страны 65 15 20
Мировая экономика 67 16 17
ЗАТРАТЫ
Этап
О
г-1 (периодические)
на привлечение
Профориентационная профконсультантов либо на
работа оплату труда своих специалистов
в составе кадровой службы
Этап
1
(постоянные)
4
на поиск и наем персонала
Этап
2
Наставничество и мероприятия по вхождению в должность
(временные)
на адаптацию нового работника -
оплата труда без ожидания
окупаемости
Этап
3
Этап
4
Этап
5
Этап
6
Этап
7
Н (временные)
Накопление начало окупаемости, получение
прибавочного продукта- затраты
потенциала роста соответствуют оплате труда
Росі профессионализма, приобретение специальных навыков
Повышение
квалификации
Капитализация знаний и умений
Снижение и «моральное старение» профессионализма
(плановые) на обучение (в том числе -самообразование), переподготовку
оплата труда при снижении уровня производительности работника и объема прибавочного продукта
(постоянные) оплата труда и стимулирование профессионального роста за счет экономии ресурсов и инновационных нововведений
(периодические) на материальное и нематериальное стимулирование за конкретные результаты труда, обеспечивающие преумножение прибыли
Рис. 2. Примерная блок-схема цикла инвестирования в человеческий капитал
2009. № 6.
2. Зинов, В.Г., Лебедева, Т.Я., Цыганов, С.А. Инновационное развитие компании: управление интеллектуальными ресурсами. М., Издательство «Дело» АНХ. 2009.
3. Лобанова, Т. Оценка инвестиций в персонал «за» и «против». //Управление персоналом. 2004. - № 11
4. Морозова, А.П. Инвестиции в человеческий капитал и социальную инфраструктуру / А.П. Морозова. // Социологические
исследования. - 1998. -№9. - С. 72-77.
5. Скоблякова, И.В. Инвестиции в человеческий капитал и эффекты образования / И.В. Скоблякова. //Финансы и кредит. - 2006. - № 23. - С.76-79.
6. Соболева, И.В. Парадоксы измерения человеческого капитала. М., Институт экономики РАН, 2009.
7. Стратегический ответ России на вызовы нового века [Текст] / Под. общ. ред. Л.И. Абалкина. - М.: Изд-во «Экзамен», 2004.
