CC BY
89
РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ KPI В МЕХАНИЗМЕ КАДРОВОГО КОНТРОЛЛИНГА ПРЕДПРИЯТИЙ ГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ
ПРОМЫШЛЕННОСТИ
М.В. Драгунов, аспирант кафедры экономики труда и управления персоналом Саратовского социально-экономического института (филиал)
ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова» e-mail: miladosk@gmail.com
DEVELOPMENT OF SYSTEM KPI IN THE MECHANISM OF CADRE KONTROLLINGA OF ENTERPRISES IN THE GAS FIELD OF THE
INDUSTRY
M.V. Dragunov, the graduate student of Department of Labor Economics and
Personnel Management,
Saratov Socio-Economic Institute branch of Plekhanov Russian University of
Economics e-mail: miladosk@gmail.com
Аннотация. Обоснована необходимость использования в механизме кадрового контроллинга системы ключевых показателей эффективности, разработаны требования и методика формирования системы ключевых показателей эффективности, выявлены преимущества и недостатки, возможности практического использования данной системы, разработана система ключевых показателей эффективности по важнейшим перспективам предприятия газовой отрасли и функциональным направлениям системы управления персоналом
Abstract. The necessity of using the mechanism of personnel controlling system of key performance indicators, developed the requirements and methods of forming a system of key performance indicators, identified advantages and disadvantages, possibilities of practical use of the system, has developed a system
of key performance indicators on key prospects gas industry and functional areas of HR management system
Ключевые слова: ключевые показатели эффективности, контроллинг, управление персоналом, предприятие газовой отрасли
Keywords: key performance indicators, controlling, human resource management, the gas industry
Управление затратами на персонал оказывает значительное воздействие на результаты деятельности предприятия газовой отрасли в целом. Согласно исследованиям Лондонской школы экономики, эффективно функционирующая система управления человеческими ресурсами оказывает позитивное воздействие, увеличивая производительность и прибыльность предприятия на 18-19%. Эта цифра значительно выше, чем доходность капиталовложений в повышение качества, совершенствование маркетинговой стратегии и т.д. [3].
В общем, по мнению некоторых экспертов [2], традиционный набор показателей системы управления персоналом с точки зрения владельцев и руководителей предприятий:
• не представляет особой ценности, поэтому не стимулирует принятия решений;
• не отражает целостность системы управления человеческими ресурсами, а оценивает только ее части;
• не представляет тенденции в динамике и перспективе;
• не измеряет качественную сторону результатов и процессов;
• не связан с бизнес- стратегией
На наш взгляд, концепция контроллинга, ориентируя все бизнес-процессы на достижение целей предприятия, лишена вышеуказанных недостатков, является удобным инструментом управления эффективностью затрат на персонал.
На основе критики традиционных подходов к оценке эффективности затрат на персонал, изложенного выше видения сущности механизма контроллинга, обеспечивающего скорейшее достижение стратегических и оперативных целей предприятия, изменения роли системы управления персоналом в глазах руководителей отечественных компаний, предложен авторский подход к разработке системы ключевых показателей эффективности. Предлагаемая методика позволяет более полно реализовать задачи системы управления персоналом с помощью совокупности показателей, представляет собой синтез технологий управления и инструментов контроллинга.
Суть этого метода состоит в последовательной формализации стратегических и оперативных целей предприятия газовой отрасли промышленности и системы управления персоналом и на этой основе -разработки конкретных показателей результативности работы подразделений предприятия и системы управления персоналом.
Для того, чтобы система кадрового контроллинга обеспечивала достижение целей и задач предприятия в целом, информация в данной системе должна быть взаимосвязана с другими индикаторами деятельности предприятия, являться точной и сравнимой, достоверной и надежной, а система котроллинга - обеспечивать контроль, выявление, анализ и устранение отклонений фактических показателей от плановых и нормативных. Решению данной задачи в полной мере соответствует современный подход к управлению бизнес-процессами - система ключевых показателей эффективности. Анализ научных исследований по проблемам диссертации показал, что в настоящее время данная система является самым распространенным инструментом оценки результативности и производительности труда, управления затратами на персонал.
В соответствии с предложенным подходом необходимо более подробно остановиться на показателях, по которым будет проведен анализ и оценка эффективности затрат на персонал. Перечень показателей оценки
эффективности затрат на персонал, представленный в современных исследованиях данной проблемы, содержит более 50 пунктов
Показатели А. Стоимостные (абсолютные и относительные). ROI = (доход - общие кадровые затраты) / общие кадровые затраты * 100%
Добавленная стоимость человеческого капитала = (доход - совокупные затраты на человеческие ресурсы) / FTE
Процент затрат на человеческие ресурсы в объеме продаж
Процент затрат на административный аппарат в совокупных затратах
Выручка к величине затрат на сотрудников аппарата управления
Выручка на одного работника
Доход на одного работника, тыс. долл.
Затраты на персонал
Затраты на на количество отработанных часов
Затраты на одного работника
Комиссионные в% от выручки
Комиссионные в% от себестоимости
Прибыль до налогообложения на одного работника
Объем продаж на одного работника
Оценка инвестиций в HR- подразделение = затраты службы управления персоналом /текущие затраты предприятия
Оценка инвестиций в HR- подразделение = Затраты службы управления персоналом / количество сотрудников
Выработка на рубль затрат, на одного работника или на рубль фонда оплаты труда
Показатель эффективности (доля производительных выплат в фонде оплаты труда)
Кэф = (F - HB) / F , где F - фонд оплаты труда и социальных выплат, HB - гарантийные и компенсационные выплаты работнику (за сверхурочную работу, оплата брака, возникшего не по вине работника и др.) Потери производительности
Прибыль к затратам на руководителей и служащих Прибыль на одного работника, тыс. долл. Выработка на один отработанный час Компенсации в процентах руководителям Затраты на одного работника
Затраты на службу управления персоналом в процентах от общих операционных расходов
Затраты на службу управления персоналом на одного работника компании
Затраты и прочие результаты по специальным программам и инициативам - аналог ROI
Себестоимость человеческого капитала = общие затраты на персонал /товарооборот
Стоимость льгот в% от выручки Стоимость льгот в% от фонда оплаты труда Стоимость льгот в% от себостоимости Стоимость льгот на 1 пенсионера
Компенсации рабочим на рубль затрат на персонал, в % Средняя стоимость компенсаций рабочим Стоимость компенсации рабочим на одну жалобу Пенсионные льготы на рубль затрат на персонал, % Затраты на найм 1 сотрудника Б. Натуральные показатели
Полная занятость (FTE) - полная ставка работника. Время закрытия вакансия Продолжительность периода адаптации
Показатели скорости бизнес-процессов (с помощью различных кадровых технологий, в сопоставлении с другими предприятиями) Изменение скорости бизнес-процессов
Количество предложений / количество положительных решений
Уровень абсентизма
Доля сотрудников службы управления персоналом к общему числу работников
Индикатор снижения трудовой дисциплины и неудовлетворенности: количество прогулов + количество сотрудников, уволившихся неожиданно
Удовлетворенность персонала (по результатам социологического опроса)
Процент уволившихся по инициативе администрации к списочной численности работников
Количество уволившихся из организации по различным основаниям с учетом стажа работа в организации
Количество увольнений по инициативе работника, по соглашению сторон
Текучесть персонала
Трудоемкость выпуска продукции
При разработке методики анализа и оценки эффективности затрат на персонал необходимо придерживаться следующих принципов:
1. Сложность оценки. Эффективности инвестиций в персонал должна быть оценена не только финансовыми индексами, но и такими критериями как время исполнения, качество обслуживания, производительность и моральный дух. "Мягкие" показатели достаточно сложно оценить количественно. Однако следует понимать, что влияние этих показателей в конечном итоге приводит к финансовому успеху организации.
2. Дифференцированность оценки. Для того, чтобы принимать обоснованные управленческие решения важно не только оценить эффективность затрат на персонал в целом, но и стоимость отдельных их элементов: заработной платы, обучения и развития, найма персонала, культурных и бытовых услуг и т.д.
3. Гибкость системы оценки, возможность включать или исключать параметры в зависимости от целей, текущей бизнес-стратегии, состояния рынка труда, юридических требований и т.д.
Метод включает в себя целый ряд показателей. Например:
• увеличение объема продаж на 1 рубль затрат на обучение;
• объем продаж к расходам на содержание работника;
• сумма прибыли до уплаты налогов в расходах на содержание работника;
• количество продукции к количеству отработанных человеко-часов
Несомненным достоинством системы управления затратами на
персонал по ключевым показателям эффективности является ее гибкость. К другим преимуществам данной системы относятся: 1. Возможность осуществлять мониторинг значений в динамике. 2. Сопоставимость данных с официальной статистикой Международной организации труда, Федеральной службы государственной статистики, конкурентов в отрасли.
В целом данная система охватывает показатели эффективности каждого направления персонал-менеджмента газового предприятия, при расчете ключевых показателей эффективности учитывается влияние управления персоналом на финансовые показатели предприятия, используя метод экспертных оценок и экономико-статистический метод
Эта система имеет ряд недостатков:
1.Значительное количество показателей трудно контролировать.
2.Внедрение системы ключевых показателей эффективности может потребовать изменений в управленческой отчетности предприятия, которые будут увеличивать сложность системы управления. Проведенный анализ подходов к управлению кадровой подсистемой позволил разработать систему KPI по важнейшим перспективам предприятия газовой отрасли и функциональным направлениям системы управления персоналом (рис.1).
Рис. 1. Система! ключевых по казателей эф фективности затрат на персонал предприятия
газовой отрасли промышленности
утверждение нескольких фиксированных показателей для каждой функциональной сферы, подразделения и должностного лица для систематической оценки результативности деятельности по управлению персоналом, установление взаимосвязи и оценка влияния данных показателей на финансовую сферу предприятия газовой отрасли промышленности.
Экономический механизм управления персоналом на основе KPI предполагает следующие действия: обоснование плановой доли затрат на персонал в доходах предприятия; определение допустимых затрат; формирование затрат на персонал в отчетном периоде; разработка прогнозных значений в плановом периоде на основе метода экспертных оценок по текущим показателям; если выявленная тенденция не всегда соответствует, поставленным руководством по ряду показателей, то производится корректировка плановых значений на основе использования оптимизационных моделей и существующих нормативов [1].
Например, по показателю «удельный вес социальных выплат в общей величине затрат на персонал» было выявлено снижение с 7,68% в 2011 году до 5,11% в 2012 году и запланировано увеличение по данному показателю в 2013-2014 гг. до 12,0%. Данное значение было обусловлено необходимостью соответствия сложившемуся уровню затрат на социальные выплаты в других подразделениях и дочерних обществах ОАО «Газпром», возможностям и планам предприятия, потребностям сотрудников в расширении социального пакета.
Таблица 2
Расчет затрат на персонал по ключевым показателям эффективности в подразделении ООО «Газпром трансгаз Саратов»
Направление КПЭ 2011 2012 Плановый Плановый
деятельности норматив 2013 норматив 2014
Финансовые %затрат на персонал в 26,3 24,8 28,0 30,0
показатели выручке от реализ.
ФОТ в выручке от реализ. 22,7 21,1 24,0 25,0
Подбор % вакансий, заполненных 67,5 66,8 55,0 55,0
персонала внешними кандидатами
%вакансий, заполненных 30,5 24,2 45,0 45,0
внутренними кандидатами
Исполнение плана найма 100,0 100,0 100,0 100,0
Адаптация %сотрудников, прошедших 100,0 100,0 100,0 100,0
персонала испытательный срок
Развитие и доля затрат на обучение в 7,0 8,0 9,0 10,0
обучение общей сумме затрат на персонал
затраты на обучение на 14491 10300 12000 13000
одного сотрудника, руб.
%обученных сотрудников 21,0 17,0 23,0 25,0
Кадровый %текучести среди - - - -
резерв и резервистов
продвижение
%зачисленных в кадровый 17,0 22,0 15,0 15,0
резерв
Мотивация и средняя з/п на одного 11915, 9223,0 14000 14000
оплата труда сотрудника
%затрат на социальный 7,68 7,11 12,0 12,0
пакет в общих затратах на
персонал
Исполнение бюджета на 87,0 92,0 100,0 100,0
программы нем.мотивации
Удержание %текучести в компании 3,5 3,3 3,0 3,0
Оценка %сотрудников, охваченных оценкой 45,0 43,0 65,0 65,0
%сотрудников, успешно 100,0 99,0 100,0 100,0
прошедших оценку
Развитие %затрат на развитие 0,1 0,1 0,1 0,1
корпоративной корпоративной культуры в
культуры выручке от реализ.
%затрат на развитие 2,0 2,3 3,0 3,0
корпоративной культуры в
общих затратах на
содержание персонала
По результатам анализа KPI затрат на персонал (на примере Сторожевского ЛПУМГ - филиала Саратовского отделения ОАО «Газпром»), разработаны мероприятия по повышению эффективности расходования средств, наиболее действенными из которых являются:
• повышение экономической эффективности заработной платы и социальных пособий за счет реализации мер по улучшению организации труда, оценки структуры персонала и, при необходимости, уменьшения / сдерживания роста управленческих кадров;
• для повышения эффективности затрат на социальные пособия: использование результатов социологических исследований сотрудников;
• повышение экономической эффективности обучения: внедрение системы оценки эффективности учебных курсов, развитие наставничества, коучинг для менеджеров компании.
Наличие на предприятии ключевых показателей эффективности в системе управления персоналом позволяет эффективно распределять человеческие и финансовые ресурсы, устанавливать зоны ответственности за выполнение поставленных задач, проводить оценку эффективности затрат по ключевым функциям управления персоналом, оптимизировать их структуру затрат, успешно осуществлять обоснование перед руководством на языке цифр, оперативно составлять бюджет данных затрат.
Список литературы:
1. Драгунов М.В., Верещагина Л.С. О результатах исследования затрат на персонал предприятий газовой отрасли //Глобальный научный потенциал. Выпуск по итогам 3-й Международной научно-практической конференции «Наука. Общество. Бизнес», 6-8 мая 2013 г. Кипр, Пафос. 2013. №6. 0,6 (0,3)
2. Затраты на персонал растут. // http://www.kras-rabota.ru/news-16-1.html
3. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.:НОРМА, 2007.
