CC BY
68
Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал Assessment of the effectiveness of investments in human capital
Вишневская Нина Геннадьевна
кандидат экономических наук, доцент доцент кафедры «Общая экономическая теория» Башкирский государственный Университет
Россия, г. Уфа e-mail- [email protected]
Vishnevskaya Nina Gennadievna
PhD, assistant professor assistant professor of "General economic theory» Bashkir State University Russia, Ufa e-mail- [email protected]
Шарифуллин Айдар Азатович
Студент 2курс Институт экономики, финансов и бизнеса Башкирский государственный Университет
Россия, г. Уфа e-mail- sharifullin_a@hotmail. com
Sharifullin Aydar Azatovich
Student 2 course
faculty "Institute of Economics, Finance and Business "
Bashkir State University Russia, Ufa e-mail- sharifullin_a@hotmail. com
Аннотация.
В статье рассматриваются вопросы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал посредством реализации образовательных мероприятий в организациях. Авторы представляют и описывают процесс инвестирования в человеческий капитал как последовательность этапов и рассматривают различные варианты оценки эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций.
Annotation.
The article discusses the issues of evaluating the effectiveness of investments in human capital through the implementation of educational activities in organizations. The authors present and describe the process of investing in human capital as a sequence of stages and consider various options for assessing the effectiveness of investments in the intellectual capital of commercial organizations.
Ключевые слова: инвестиции, человеческий капитал, интеллектуальный капитал, эффективность инвестиций.
Key words: investments, human capital, intellectual capital, investment efficiency.
Современная Россия переходит к принципиально новому типу развития - инновационному общественному развитию, основными факторами которого становятся знания, образование, интеллектуально -образовательный человеческий потенциал. Страна вступает в новую фазу формирования и использования человеческого потенциала, когда рост общественного богатства все более зависит от способностей человека создавать новые знания, систематизировать и генерировать инновации, проектировать инновационные проекты, создавать условия для быстрого роста экономики, развития рынка на основе динамичного обновления технологий, создаваемых материальных и духовных благ.
Сегодня развитие человеческого потенциала осуществляется в классической (мобилизационная, инерционная) и инновационной (модернизирующая, инновационная) формы. Инновационный путь развития является результатом интенсификации воспроизводства человеческого потенциала в потребительской и производственной системах общества [2, с. 88]. Интенсивное проведение научных исследований и разработка на их основе новых технологий, выход с ними на международные рынки требуют вовлечения в этот процесс все большего количества трудовых ресурсов, отличающихся высоким интеллектуальным потенциалом [10].
Если единственная цель обучения увеличивается, то средства считаются расходами и единственным ожидаемым результатом обучения будет повышение лояльности сотрудников к организации. Или же в результате образовательных программ компания получает дополнительные преимущества. Это определение относится к управлению компанией конкретными целями, такие как повышение производительности, повышение осведомленности персонала о стратегических целях компания, мотивировать сотрудников для достижения этих целей, повысить квалификацию персонала, сформировать корпоративную культуру, подготовить рамки для организационных изменений и совершенствования принципов управления.
Каждая из этих целей в конечном итоге ведет к повышению конкурентоспособности. Следовательно, обучение вполне может рассматриваться как инвестиционный проект (набор планов и действий для осуществления инвестиций и достижения указанных результатов.)
Процесс инвестирования в человеческий капитал может быть разделен на следующие этапы:
Шаг 1. Стоимость профессиональной ориентации. На этом этапе профориентация для будущих специалистов и квалифицированных работников. Работники содержатся в учебных заведениях. Это дорогостоящий этап, который финансируется из государственного бюджета. Оценить эффективность этих мероприятий чрезвычайно сложно, это больше вопрос использования различных методов повысить качество образования [4, с. 198]. В последнее время с годами растет число студентов, оплачивающих собственное образование.
Шаг 2. Стоимость подбора и найма персонала. Эти затраты фиксированы, так как они используются в планировании человеческих ресурсов, документации, тестовых файлах для заявителей, составление договоров с учебными заведениями, трудоустройство агентства, специализированные кадровые агентства и др. Они обычно в 2-3 раза выше, чем заработная плата за соответствующую должность (на одного работника). Расходы варьируются в зависимости от региона и отрасли. Это связано с существованием так называемого «эффекта портфеля», когда из-за сегментации и региональных различий некоторые профессиональные группы пользуются высоким спросом, в то время как другие сталкиваются с угрозой безработицы [1, с. 19].
Шаг 3. Расходы на персонал в период адаптации. Эта категория относится к заработной плате вновь нанятых работников. Обычно это означает период оценки (2 - 3 месяца). Эта стоимость несколько ниже (30 -40%), чем будущие затраты из-за «попадания на новую должность» вновь принятого на работу работники, их социально-психологическая адаптация.
Шаг 4. Расходы на персонал при накоплении роста потенциал. Размер затрат формирует прибыль.
Шаг 5. Расходы на персонал в период получения опыта. Эти затраты включают в себя затраты на оплату труда и расходы на деятельность, связанную с улучшением мотивации и стимулов. Деятельность финансируется за счет дополнительного дохода, полученного в виде результат высокой производительности, управления ресурсами и инноваций. Общие затраты на этом этапе значительно ниже, чем возврат инвестиций.
Шаг 6. Расходы на персонал при обучении, развитии навыков. Эта категория расходов имеет несколько особенностей. Это следует учитывать для оценки эффективности учебных программ и потребностей и
возможностей персонала. Самообразование и обучение часто разрабатывать систему стимулирования инноваций и привлекать персонал к обучающим курсам.
Шаг 7. Расходы на персонал в период капитализации знаний в результате обучения. Затраты сопоставимы с затратами в период получения опыта. Разумно иметь дополнительную мотивацию для практического использование знаний, навыков и умений, полученных в результате образование, которое хочет способствовать росту прибыльности. На этом этапе поставить максимально возможную прибыль от персонала, производительность достигнута. Эта стадия может быть продлена посредством эффективных мотивационных мер компании.
Шаг 8 Расходы на персонал в период спада. Расходы вернулись к уровню периода достижения профессионализма, но ранее используемая система мотивации и стимулирования прекращается для достижения положительных результатов и снижения эффективности работы персонала, для быстрого научно-технического прогресса и «старения» из приобретенных знаний и навыков.
Этапы цикла инвестиций в человеческий капитал. В определенных отраслях экономики могут быть свои особенности. Таким образом, для многих промышленных предприятий наиболее капиталоемкими являются обучение и повышение квалификации персонала. Однако любые инвестиции для увеличения прибыли требуют оценки эффективности. Для этой цели в теории инвестиций разработан ряд конкретных показателей [5].
Выбор инструментов зависит от характера инвестиций решения и цели решения: иногда это необходимо рассчитать срок окупаемости, риск и / или возврат инвестиций, а иногда этого достаточно, чтобы определить объем и качество обучения. Специалисты всегда оценивают инвестиционные показатели для выбора способов и методов обучения.
Этапы инвестиционного проекта. При подготовке образовательная деятельность (прединвестиционная фаза) менеджер обычно ищет возможные инвестиционные концепции: оценивают среду обучения, оценивает финансовые возможности, исследуются показатели экономической эффективности. На этом основано одно из возможных решений выбора и одобрения[7].
Например, при обучении персонала са11-центра технике эффективного телефонного общения с целью улучшения их производительность менеджер сначала оценивает общую сумму инвестиции, ожидаемый срок окупаемости и риски.
На этапе реализации (инвестиции) менеджер ведет переговоры, составляет договор, определяет логистику из запланированных мероприятий и обеспечивает обучение. На этом этапе ожидаемый начальный и конечный уровень знаний и навыков персонала, степень удовлетворенности обучением оцениваются.
На этапе эксплуатации эксперт по развитию и мотивации персонала. Оцениваются изменения в поведении персонала, рабочие места и «ощутимые» результаты обучения для организации, рентабельность инвестиций, чистая текущая стоимость, срок окупаемости также оцениваются. Зачастую решение об оценке эффективности образовательной деятельности принимается после ее завершения. К сожалению, эта оценка постфактум редко может быть надежной. Образование, как и любой другой инвестиционный проект, требует четкого планирования и постановки целей, которые можно оценить на каждом этапе (таблица 1) [7].
_Таблица 1. Этапы инвестиционного образовательного проекта
Фаза
Деятельность
Экономические показатели
Пред-инвестиционные /подготовительный 1. Постановка учебного предмета. 2. Выбор методов. 3. Оценка: потенциала финансовых ресурсов, обучение, окружающая среда, экономическая эффективность 1. Общая сумма инвестиций. 2. Расчетный срок окупаемости. 3. Риски. 4. Время для достижения целей 5. Дополнительные преимущества
Инвестиции / реализация 1. Переговоры. 2. Составление договоров. 3. Определение логики. 4. Проведение тренинга 1. Абсолютные цифры начального и конечного уровня знаний / навыков. 2. Уровень удовлетворенности обучением
Эксплуатационный Поощрение и мониторинг улучшения знаний / навыков 1. Изменения в поведении участников. 2. Индикаторы снижения затрат, планирование, улучшение качества и др. 3. Возврат инвестиций (ROI). 4. Чистая стоимость. 5. Фактический срок окупаемости
Следует отметить, что каждая последующая оценка требует усилий по сбору информации о предыдущем этапе проекта. О.Г. Ваганян предлагает следующую методологию оценки эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций. Взаимодействие отдельных компонентов человеческого капитала является нелинейной совокупной эффективностью инвестиций. В этом случае будет общий подход к оценке. Два значения сравниваются: X (разница между рыночной капитализацией и стоимостью его обязательства по замене материальных активов) и Y (инвестиции в нематериальные активы). Эффективность инвестиций в интеллектуальный капитал рассчитывается как отношение разницы между значением Х в начале и конце периода и значение Y во время этого периода. Все значения дисконтированы для инфляции. Результатом является коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальные капитал, т.е. следующая формула [3]: Ъ = (Х2 - XI )/ У
Для расчета значения Y следует учитывать следующие компоненты: расходы на исследования и разработки, расходы на обучение, расходы на развитие персонала, здравоохранение программы для работников расходы, социальные инвестиции;
затраты на информационные технологии, расходы на оборудование и затраты на программное обеспечение, создание бренда и разработку;
расходы на создание корпоративного сайта; маркетинговые расходы;
приобретение, распространение, хранение информации; развитие дистрибуции; развитие корпоративной культуры; приобретение ноу-хау, патентов и других прав интеллектуальной собственности [3].
Поэтому можно использовать формулу, предложенную В.В.Лукашевич для определения экономической эффективности обучения через соотношение затрат и выгод. Э=(В1-В2)хЦ:З, где Э - эффективность инвестиций в человеческий капитал; В1 - производительность сотрудников после обучения; В2 - производительность сотрудников до обучения; З - цена за единицу товара; ; Ц- инвестиции в человеческий капитал [8].
Каждое предприятие желает снижения затрат на обучение персонала; это прямо пропорционально объему инвестиции в человеческий капитал и зависит от его конкретной природы. Амортизация таких затрат возможна через персонал удержание как можно дольше, эффективнее и рациональнее использование их профессионального потенциала.
В 2010 году отчет об экономических и социальных исследованиях Институт показал, что это напрямую влияет на повышение производительности бизнеса. От 48 до 69% опрошенных компаний, предоставляющих услуги обучения, имеют формальные инструменты оценки своих программ. Наиболее распространенным методом оценки является уровень удовлетворенности участников семинара после так называемые «счастливые листы» (анкеты обратной связи).
Небольшая часть этих компаний оценивает доходность Инвестирование их программ. Используя методологию Филлипса, мы можем оценить финансовую отдачу от инвестиций в обучение. Модель ROI Филлипс - это затраченная и улучшенная оценка эффективности модель, разработанная Д. Киркпатриком 45 лет назад. Модель Д. Киркпатрика имеет четыре уровня оценки: 1) реакция на обучение, 2) изучение новых навыков, 3) практическая реализация 4) бизнес-результаты. Для расчета коэффициента ROI Филлипс добавил пятый уровень оценки. Результаты оценки на 4-м уровне в материальный эквивалент. Затем полученная прибыль сравнивается со стоимостью программы обучения [6].
По сути, ROI - это разница между полученной прибылью из программы (выходной) и стоимости (входной). Методология ROI может быть использована для подтверждения запланированного бюджета и оценить потенциальную прибыль. Для расчета ROI необходимо оценить затраты и выгоды от обучения программы по следующим пунктам:
1. Сбор данных для 4-го уровня оценки навыков.
2. Изоляция влияния других факторов, влияющих на результат.
3. Перевод результатов в материальные активы.
Филлипс рекомендует разделить преимущества обучения на «Жесткий» и «мягкий». По его словам, категория «жесткий» можно оценить с помощью традиционных измерений эффективности деятельности предприятия. Эта информация объективна, измерима и материально эквивалента. Включает в себя: продукт, полученный на выходе, качество, время и затраты. «Мягкая» категория включает в себя рабочие привычки, рабочая среда, рабочие отношения и инициатива.
4. Расчет общих затрат на обучение.
5. Соотношение денежной оценки полученных выгод к расходам.
Нематериальные выгоды от программы можно посмотреть как дополнительный, не переводимый в деньги, и как доказательство что программа была успешной. Методология ROI помогает преобразовать результаты обучения в материальный эквивалент, а затем использовать полученные результаты значений в известном математическом уравнении: отношение прибыли к стоимости (соотношение выгод и затрат, или BCR), которое сравнивает общий доход с общими затратами. Коэффициент ROI - это процентное соотношение чистой прибыли от программы к общим затратам (ROI = прибыль - стоимость / затраты х 100%).
Модель Филлипса может быть использована чтобы: показать что повышение производительности напрямую зависит от обучения персонала; оценивать учебные программы как инструмент бизнеса; обосновать затраты на обучение; улучшить учебные программы; применять информацию для выбора методов обучения; повысить инициативность поощрения обучения и развития менеджмента [9].
Следует отметить, что, несмотря на простоту этого довольно сложно оценить результаты обучения.
Это можно сделать следующими способами:
- сравнить показатели эффективности тех сотрудников кто не посещал семинары образовательных мероприятий (метод сравнение с контрольной группой);
- проанализировать динамику выбранного показателя в течение года;
- использовать экспертный анализ.
Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. Использование нескольких методов «диверсификация» повышает точность расчетов и одновременно увеличивает стоимость самой процедуры, и, наконец, стоимость всего инвестиционного проекта, и, следовательно, снижает рентабельность инвестиций. Тем не менее, оценка инвестиций в обучение полезна и информативна, но только если оно проводится регулярно и является неотъемлемой частью развития персонала.
Список используемой литературы:
1. Блинова Т.В., Русановский В.А. Теоретичсекие подходы к исследованию межрегиональных различий российкого рынка труда// Вестник СГСЭУ.2009. № 5(29)
2. Быченко Ю.Г. Регулирование процессов развития человеческого потенциала в условиях перехода России на инновационный путь развития// Вестник СГСЭУ. 2009 №4(24)
3. Ваганян О.Г. Управление формированием и развитием интеллектуального капитала коммерческих организаций: автореф. ...дис. канд.экон.наук.М.,2008 4. Гусятников В.Н. СоколоваО.Ю. Соколова Т.Н., Каюкова И.В. Построение моделей для анализа качества образовательного процесса на основе технологий компьютерного тестирования// Вестник СГСЭУ.2009 №4(28)
5. Дасковский В.Б., КиселевВ.Б. Совершенствование оценки эффективности инвестиций/Экономист.2009.№1.
6. Phillips P.P., Phillips J.J. The ROI field book: strategies for implementing ROI in HR and training. ACTD,
1994
7. URL: https://bestinvestor.ru/en/fazy-investicionnogo-proekta/
8. URL: http://masters.donntu.org/2012/fknt/kovalenko_s/library/article3.htm
9. https://hr-portal.ru/article/chto-takoe-metodika-filipsa-roi
10. Вишневская, Н. Г. Человеческий капитал молодежи как фактор развития инновационной экономики / Н. Г. Вишневская // Финансовый бизнес.- 2016.- № 5.- С. 52-55.
