CC BY
12
Экономика труда, народонаселения и демография УДК 331.101.3
Д.Г. БАГДАСАРОВА, аспирант, младший научный сотрудник, e-mail: bdg1704@gmail.com
ГБУ «Институт экономических исследований», г. Донецк, ДНР
ИНТЕГРАЛЬНАЯ ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ УЧРЕЖДЕНИЙ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Статья посвящена определению интегральной оценки эффективности стимулирования трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава вузов г. Донецка на основе диагностической методики «Мотивация» А.А. Литвинюка. По итогам анализа полученных результатов дана характеристика трудового поведения преподавателей и предложены рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности
Ключевые слова: стимулирование, стимул, мотивация, мотивы, трудовая деятельность, интегральная оценка, высшие учебные заведения.
Bagdasarova D.G. Integral evaluation of the efficiency of labor activity stimulation of the personnel of higher professional education institutions.
The article is devoted to the determination of an integral evaluation of the efficiency of labor activity stimulation of the teaching staff of universities in Donetsk on the basis of the diagnostic method «Motivation» by A. Litvinyuk. Based on the resume of the analysis of the results obtained a characteristic of the labor behavior of teachers is given and recommendations for improving motivation and stimulation of labor activity are proposed.
Keywords: stimulation, incentive, motivation, motives, labor activity, integral evaluation, higher educational institutions.
Динамичный процесс экономической трансформации обусловливает трансформацию социально-трудовых отношений, что закономерно ведет к изменению содержания и структуры стимулирования и мотивации трудовой деятельности работников, занятых во всех сферах народного хозяйства. Для определения ключевых направлений формирования механизма стимулирования трудовой деятельности необходимо изучение структуры основных стимулирующих факторов сотрудников и их мотивацион-ных приоритетов.
Современная теоретическая база, касающаяся исследований организационного поведения, располагает довольно внушительным количеством методик, позволяющих определить структуру стимулирования и спрогнозировать трудовое поведение сотрудников, на основании чего возможно осуществлять те или иные операции, связанные со стимулированием и мотивацией работников. Однако практически все эти методики касаются исключительно стимулирования трудового поведения в целом, обходя стороной специфику стимулирования труда сотрудников образовательных организаций.
© Д.Г. Багдасарова, 2021
Говоря о проблеме оценки стимулирования работников, в первую очередь следует упомянуть, что самый весомый вклад в решение данного вопроса внесли исследования А. Маслоу [1], М. Роберта [2], С. Адамса [3], Л. Портера и Э. Лоулера [4] и В. Врума [5]. Последний в рамках своей теории ожиданий дальше всех продвинулся к решению данной проблемы, однако эту теорию довольно затруднительно корректно применить на практике, поскольку она требует расчета показателей валентности и ожидания, которым крайне сложно присвоить количественное значение. В России подобные исследования проводил В.И. Герчиков [6], однако они во многом носят описательный характер и не являются по своей сути методикой, которую можно было бы применить на практике. Современные исследователи также проявляют интерес к оценке стимулирования труда. Так, отдельные аспекты данного вопроса нашли свое отражение в работах Л.В. Прудниковой [7], Д.А. Коротаева [8], И.В. Соколова [9], И.И. Николаевой [10] и других, однако они также не затрагивают стимулирование и мотивацию трудовой деятельности работников сферы высшего образования. Таким образом, обозначенные аспекты рассматриваемой проблемы нуждаются в дополнительных исследованиях.
В то же время, исследования, проведенные А.А. Литвинюком [11, 12], позволили не только разработать новую классификацию мотивов, но и решить вопросы, связанные с управлением организационным поведением работников на основе мотивов в любой социально-экономической сфере. Дополнив методику А.А. Литвинюка определенными изменениями и корректировками, ее можно применить в качестве основы определения эффективности стимулирования трудовой деятельности работников учре-
ждений высшего профессионального образования
Целью данной статьи является определение интегральной оценки эффективности стимулирования трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава учреждений высшего профессионального образования.
Для эффективного управления деловой карьерой профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений и с целью стимулирования его труда на основе диагностической методики А.А. Литвинюка «Мотивация» предлагается разработать мотива-ционный комплекс трудовой деятельности. Мотивационный комплекс представляет собой совокупность взаимовлияю-щих и взаимодополняющих друг друга пяти групп мотивов, оказывающих воздействие на поведение работника: мотивов приобретения, удовлетворения, безопасности, подчинения и энергосбережения. Эти пять групп взаимодействующих мотивов наиболее полно и адекватно объясняют природу трудовой мотивации, а также отвечают современным реалиям сферы высшего образования.
Мотивы приобретения в контексте данного исследования обусловливают стремление сотрудников к получению существенных материальных, социальных и психологических вознаграждений за результаты своей трудовой деятельности. В современных условиях данная группа мотивов приобретает для преподавателей вузов особую актуальность в связи с недостаточно высоким уровнем жизни и напряженностью научного и педагогического труда.
Мотивы удовлетворения направляют поведение преподавателей вуза на получение положительных эмоций от процесса и (или) результата трудовой деятельности. Они имеют социально-психологическую обусловленность и
позволяют поддерживать благоприятный психоэмоциональный настрой работников в организации. Поскольку эмоции (как положительные, так и отрицательные) регулируют деятельность сотрудника, влияние на них со стороны руководства позволяет управлять поведением сотрудников в нужном для организации направлении.
Мотивы безопасности отражают стремление преподавателей вуза к избеганию нежелательных для себя последствий за неисполнение либо ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Они основаны на осуществлении руководителем функции контроля и применении санкций с целью установления ответственности, поддержания дисциплины и порядка в организации. Мотивы безопасности сходны с мотивами приобретения, но имеют противоположную направленность.
Мотивы подчинения определяют выбор преподавателем вуза способа деятельности в соответствии с групповыми нормами и ролевыми предпочтениями. Они связаны с биосоциальной сущностью человека и направлены на получение сиюминутных выгод без ориентации на перспективу, что особенно актуально для научной и преподавательской деятельности, поскольку ее реализация достаточно продолжительна во времени и не дает стремительных положительных результатов.
Мотивы энергосбережения формируют выбор способа деятельности, максимизирующего соотношение ожидаемого результата с трудозатратами на его получение. Действие данной группы мотивов на трудовую деятельность обусловлено биологическими факторами и проявлением закона сохранения энергии, что вызывает стремление преподавателей вуза к рациональному использованию труда и приложению усилий. Мотивы энергосбережения осуществляют весьма
специфическое влияние на сотрудников: усиление мотивов приводит к росту консерватизма, отказа от освоения инновационных технологий, снижению креативности и инициативы. В отличие от других групп мотивов, их влияние может привести к негативным последствиям в поведении преподавателей образовательной организации.
В практической деятельности все группы мотивов оказывают на поведение преподавателей вуза одновременное и комплексное влияние, однако характер и способы воздействия различных групп мотивов на поведение сотрудников не одинаковы, поэтому одной из основных задач руководства вуза становится профессиональное управление мотивами и стимулами преподавателей с учетом их индивидуальных особенностей.
Между этими пятью группами мотивов действуют три вида связей, которые продемонстрированы на рис. 1 [10].
1. Активизирующие связи, воздействие которых заключается в последовательном усилении каждой группы мотивов при усилении предыдущей группы.
2. Угнетающие связи, воздействие которых противоположно активизирующим - усиление одной группы мотивов приводит к ослаблению группы, следующей через одну, и наоборот.
3. Противоугнетающие связи, воздействие которых аналогично угнетающим, однако проявляющееся только в случае аномально сильного или аномально слабого воздействия одной из групп мотивов.
На рис. 1 продемонстрировано, что группы мотивов рассматриваются в данном случае не сепарировано друг от друга, а как взаимосвязанные и взаимозависимые части целостной системы, обеспечивающие эмерджентные эффекты в трудовом поведении работников. Очевидно,
— активизирующие связи -----► — угнетающие связи
~ ~ ► — противоугнетающие связи
Рис. 1. Структура связей мотивационного комплекса
зная структуру и направление связей между группами мотивов, с большой долей вероятности можно провести прогноз трудового поведения преподавателей вуза. В целом практическое применение мотивационного комплекса дает руководителям высших учебных заведений возможность проводить постоянный мониторинг и корректировку системы стимулирования и мотивации труда профессорско-преподавательского состава.
На основе использования положений теории мотивационного комплекса А.А. Литвинюка было проведено комплексное исследование уровня эффективности стимулирования трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений Донецкой Народной Республики. Респондентами на условиях полной ано-
нимности выступили преподаватели ГОУ ВПО «Донецкий национальный университет», ГОУ ВПО «Донецкий национальный технический университет», ГОУ ВПО «Донецкий педагогический институт» (до реорганизации). Для этих целей был разработан специальный тест, состоящий из пяти блоков, направленный на определение уровня влияния всех пяти групп мотивов на трудовое поведение преподавателей. Каждый блок состоит из пяти вопросов с семью вариантами ответов, каждому из которых присвоено значение от -15 до +15, характеризующее относительную силу воздействия мотива на трудовое поведение человека.
Результаты тестирования как общие, так и для каждой группы респондентов (наличие ученой степени, пол, возраст) оцениваются по частным (ДМ,-)
и общим (Е) критериям. Частные критерии:
1. Отклонение отсутствует при ДМ^ = 0 - идеальная ситуация, в реальности практически не встречается.
2. Нормальное отклонение при ДМ; < ±5 - условно оптимальная ситуация.
3. Допустимое отклонение при ±5 <
< ±10 - мотивы занижены либо завышены, ситуация требует корректировки.
4. Патологическое отклонение при ДМ1 > ±10 - мотивы гипертрофированно занижены либо завышены, ситуация требует срочного и кардинального пересмотра.
Для вычисления интегрального значения уровня эффективности стимулирования трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава вузов необходимо сначала определить отклонение значения воздействия каждой группы мотивов на преподавателей от ее идеального варианта. Отклонение рассчитывается по формуле:
(1)
где Аг - сумма средних значений воздействия определенной группы мотивов на конкретного преподавателя;
N - количество респондентов.
Следующим этапом является непосредственный расчет интегрального значения уровня эффективности стимулирования трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава вузов. Расчет данного показателя осуществляется по формуле:
min,
(2)
Эффективной следует считать систему стимулирования труда в вузе при Е < ±5; допустимой, но нуждающейся в корректировке - при ±5 < Е < ±10; недопустимой и нуждающейся в кардинальном пересмотре и замене - при Е > ±10.
Результаты исследования представлены в табл. 1 и в виде графических мо-тивационных комплексов на рис. 2-5.
Таблица 1
Оценка воздействия различных групп мотивов на мотивацию трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава
высших учебных заведений
Группа респондентов Группа мотивов (ДМ,), средний балл E
МПр МУ МБ МП МЭ
По наличию ученой степени Имеется +7,8 +10,8 -0,6 +10,9 +4,1 +6,6
Отсутствует +4,5 +10,9 -1,0 +9,1 +2,5 +5,2
По полу Мужчины +6,6 +9,9 -0,9 +10,1 +4,3 +6,0
Женщины +6,5 +11,1 -0,7 +10,2 +3,3 +6,1
По возрасту До 35 лет +5,8 +10,3 -0,4 +8,6 +1,5 +5,2
36-55 лет +7,8 +10,7 -0,8 +10,7 +3,4 +6,4
Старше 55 лет +1,0 +12,1 -0,8 +9,9 +6,6 +5,8
Общая оценка +6,5 +10,9 -0,7 +10,2 +3,5 +6,1
На основании данных табл. 1 можно сделать вывод о наличии некоторых нежелательных тенденций в системе стимулирования трудовой деятельности как в общем, так и по каждой группе респондентов.
На рис. 2 представлены мотиваци-онные комплексы профессорско-преподавательского состава по признаку наличия ученой степени. Так, что касается мотивов приобретения, то на трудовое поведение преподавателей, имеющих ученую степень, они воздействуют не-
сколько выше нормы. Это свидетельствует о том, что преподаватели мотивируются в своей профессиональной деятельности возможностью увеличения материального вознаграждения за свой труд, что может быть связано с невысоким уровнем жизни.
Воздействие мотивов приобретения на преподавателей без ученой степени находится в пределах нормы - они менее озабочены материальной стороной трудовой деятельности и более ориентированы на приобретение и совершенствование своих профессионально-квалификационных навыков.
Влияние мотивов удовлетворения на трудовое поведение обеих групп респондентов носит явно завышенный характер, и этот факт свидетельствует об особой важности непосредственного процесса труда для преподавателей и ориентировании в большей степени не столько на материальное вознагражде-
ние, сколько на содержание трудовой деятельности.
Воздействие мотивов безопасности также находится на нормальном уровне и существенным образом на трудовом поведении как остепененных, так и не остепенённых преподавателей не отражается. Что касается влияния мотивов подчинения, то, несмотря на высокий средний показатель, можно утверждать, что в данном случае он не может претендовать на высокую объективность, поскольку во многих случаях среди респондентов встречались диаметрально противоположные значения. Однако данную ситуацию все же нельзя игнорировать, поскольку она свидетельствует о наличии определенных проблем в социальной среде вузов, что может крайне негативно сказаться на социально-психологической обстановке в коллективах преподавателей.
Рис. 2. Мотивационные комплексы преподавателей высших учебных заведений по признаку наличия ученой степени
Наконец, что касается воздействия мотивов энергосбережения, оно находится в пределах нормы и свидетельствует о достаточном уровне эмоционального интереса к труду. В среднем же интегральные значения уровня эффективности стимулирования трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава вузов этих групп респондентов находятся на допустимом уровне, однако нуждаются в некоторой корректировке.
В целях всестороннего анализа и выявления закономерностей были также построены мотивационные комплексы профессорско-преподавательского состава по половому и возрастному признаку, которые представлены на рис. 3 и 4 соответственно.
В целом, результаты респондентов-мужчин и женщин носят весьма сходный характер, а интегральные значения уровня эффективности стимулирования тру-
довой деятельности находятся на допустимом, но нуждающемся в корректировке уровне.
Воздействие мотивов приобретения как на мужчин, так и на женщин чуть выше нормативного значения, что свидетельствует о серьезной озабоченности материальной стороной своего труда из-за общего невысокого уровня жизни и оплаты труда преподавателей вузов. Воздействие мотивов удовлетворения также чрезвычайно высоко, особенно у преподавателей женского пола, что является свидетельством того, что в основном профессорско-преподавательский состав вузов, несмотря на необходимость постоянного увеличения заработка, не забывает о содержании работы и считает для себя крайне важной возможность работать в соответствии со своими интересами и склонностями.
Рас. 3. Мотивационные комплексы преподавателей высших учебных заведений по половому признаку
Влияние мотивов безопасности так же, как и в предыдущем случае, у респондентов обоих полов находится в пределах нормы и никакого существенного ни положительного, ни отрицательного воздействия на трудовое поведение не оказывает.
Влияние мотивов подчинения тоже весьма велико, однако данные усреднен-
15,0
10,0
5,0
0,0
-5,0
Исследование влияния мотивов на трудовое поведение преподавателей разных возрастных категорий демонстрирует несколько иные результаты, нежели исследование по признаку наличия ученой степени и полу. Что касается воздействия мотивов приобретения, то в случае с преподавателями младшего и среднего возраста они имеют слегка завышенный характер, особенно в случае с преподавателями возрастом от 36 до 55 лет - для
ные показатели не вполне объективно отражают реальную ситуацию из-за существенных расхождений во мнениях респондентов, которые свидетельствуют о наличии в коллективе определенных трудностей. Что касается мотивов энергосбережения, то в целом они оказывают нормальное воздействие на преподавателей обоих полов.
данной категории преподавателей материальное благополучие приобретает особое значение. Однако влияние мотивов приобретения для преподавателей старшей возрастной категории гораздо ниже - несмотря на то, что оно находится в пределах нормативного значения, оно имеет достаточно низкий показатель, что объясняется отсутствием необходимости постоянного поиска заработка вследствие
Рис. 4. Мотивационные комплексы преподавателей высших учебных
заведений по возрасту
наличия пенсионных выплат как источника дополнительного дохода.
Влияние мотивов удовлетворения на преподавателей всех возрастов практически одинаково очень высокое, однако в большей степени данная группа мотивов воздействует на преподавателей от 55 лет, что свидетельствует о сохранении ими серьезного и ответственного отношения к работе, а также о наличии профессиональной конкуренции с более молодыми коллегами.
Что касается мотивов безопасности, то они тоже находятся в пределах нормы и не оказывают серьезного влияния на трудовое поведение ни одной из возрастных категорий преподавателей. Воздействие мотивов подчинения носит крайне завышенный характер, однако если у преподавателей младшей и старшей возрастных категорий оно находится в пределах нормативного значения, то у преподавателей возрастом от 36 до 55 лет весьма велико. В то же время, как уже отмечалось ранее, высокое усредненное значение воздействия мотивов подчинения не может претендовать на высокую
15,0
10,0
5,0
0,0
-5,0
Рис. 5. Общий мотивационный комплекс профессорско-преподавательского состава вузов
объективность ввиду расхождений в ответах респондентов.
Воздействие мотивов энергосбережения на трудовое поведение преподавателей младшей и средней возрастных категорий находится в пределах нормы, а для преподавателей старше 55 лет - несколько завышено, что говорит о том, что именно данная категория преподавателей относится к труду наиболее формально. В целом же интегральные значения уровня эффективности стимулирования трудовой деятельности преподавателей всех возрастных групп имеют допустимое значение, но нуждаются в некоторой корректировке.
Общий мотивационный комплекс профессорско-преподавательского состава вузов представлен на рис. 5.
Таким образом, интегральное значение уровня эффективности стимулирования трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава вузов имеет несколько завышенный и нуждающийся в корректировке, однако допустимый характер.
V
---- ----- ----
----- ----
-7
МПр МУ МБ МП МЭ
Очевидно, что мотивы приобретения воздействуют на трудовое поведение преподавателей вузов в немного завышенных, но допустимых пределах, что говорит о высокой заинтересованности преподавателей в работе ради получения материального вознаграждения, что свидетельствует о недостаточно высоком материальном положении преподавателей и необходимости изменения размеров и форм оплаты труда.
Анализируя степень воздействия мотивов удовлетворения, можно утверждать, что она слишком завышена. В совокупности с допустимым уровнем воздействия мотивов приобретения это подтверждает ориентацию на результат труда не только в виде материального вознаграждения, но и на сам процесс, т.е. содержание трудовой деятельности. Однако слишком сильное воздействие мотивов удовлетворения может привести к такому негативному явлению, как сверх-новационность, т.е. к труду ради труда и изменениям ради изменений без ориентации на конкретный практический результат.
Мотивы безопасности носят крайне умеренный характер и не оказывают на трудовое поведение профессорско-преподавательского состава существенного воздействия.
Что касается мотивов подчинения, то их воздействие на трудовое поведение преподавателей слишком завышено. Несмотря на то, что конкретно по данной группе мотивов чаще всего встречались противоположные варианты ответов, вследствие чего усредненное значение не может претендовать на полную объективность, такое положение может быть свидетельством наличия в коллективе достаточно сложных социальных проблем, что впоследствии может привести к деструктивному морально-
психологическому климату, который
крайне негативно скажется на трудовой активности коллектива. Так, с одной стороны, высокий уровень воздействия данной группы мотивов говорит о развитой корпоративной культуре, сплоченности коллектива и высоком уровне доверия руководству, а с другой, может привести к замкнутости коллектива, непринятию новых членов коллектива, развитию так называемой «клановой системы», делению коллектива на «своих и чужих», а также к попыткам саботировать принцип единоначалия групповой ответственностью и круговой порукой. Все это в совокупности может привести к появлению в коллективе неформального лидера и подрыву авторитета формального руководителя, сложности соблюдения мер дисциплинарного взыскания (что в сочетании с низким уровнем воздействия мотивов безопасности еще больше способно усугубить ситуацию) и как следствие, потере контроля над коллективом.
И, наконец, умеренное влияние мотивов энергосбережения на трудовое поведение свидетельствует о вполне приемлемом и адекватном уровне инновационной активности, преподаватели вполне восприимчивы и открыты к нововведениям.
Таким образом, на данный момент в существующей системе стимулирования трудовой деятельности в высших учебных заведениях Донецкой Народной Республики обнаружены следующие тревожные тенденции:
несколько завышенный уровень воздействия мотивов приобретения, что говорит о недостаточном уровне заработной платы преподавателей и невысоком уровне жизни;
крайне высокий уровень воздействия мотивов удовлетворения, даже в совокупности с их позитивным влиянием, свидетельствующий о наличии негативного явления сверхновационности;
крайне завышенный уровень воздействия мотивов подчинения, который свидетельствует о нарастающем конформизме преподавательских коллективов.
В табл. 2 представлены основные негативные явления, связанные с воздействием данных групп мотивов, которые
проявляются на данный момент (либо с высокой долей вероятности могут проявиться) и влияют (либо в дальнейшем могут оказать влияние) на трудовую активность профессорско-преподавательского состава.
Таблица 2
Негативные характеристики поведения ППС вузов как результат несовершенства существующей системы стимулирования трудовой деятельности
Воздействие мотивов Характер проявления в трудовом поведении
Несколько завышенное проявление мотивов приобретения недостаточное понимание механизма начисления заработной платы и распространение слухов относительно его непрозрачности; нечеткое понимание индивидуального вклада в размер заработной платы; повышенный уровень тревожности из-за невысокого уровня заработной платы, поиск дополнительных источников дохода вне основного места работы.
Чрезмерно завышенное проявление мотивов удовлетворения смещение интересов преподавателей с результатов трудовой деятельности на процесс, проявляющееся в «работе ради работы» без понимания конкретной конечной цели; возможное развитие у преподавателей сверхновационности и трудоголизма, которые в итоге могут привести к психоэмоциональному и профессиональному выгоранию.
Чрезмерно завышенное проявление мотивов подчинения чрезмерный конформизм и групповое мышление; подмена принципа единоначалия системой коллективной ответственности и круговой порукой; подмена интересов вуза личными либо групповыми интересами; снижение уровня или полное отсутствие индивидуальности в работе; формирование «клановой системы»; пассивная либо открытая агрессия в адрес новых членов коллектива, разделение коллектива на «своих и чужих»; слабая способность адекватно оценивать результаты собственного и коллективного труда; появление неформального лидерства; подрыв авторитета формального руководителя; ненадлежащее исполнение либо игнорирование и саботирование распоряжений руководителя в угоду личным или групповым интересам.
Исходя из основных положений теории мотивационного комплекса, при отсутствии корректирующего воздействия на систему стимулирования трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава вузов можно спрогнозировать актуализацию сбоев по принципу «сверхновационности» и «фальсификации» [10]. Основными их негативными чертами являются чрезмерная трудовая активность сотрудников, проявляющаяся в деятельности без конкретной цели, а также переключение интересов работников с достижения результата трудовой деятельности на отчет о ней.
Выводы
Таким образом, в ходе исследования осуществлена интегральная оценка эффективности стимулирования трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава вузов г. Донецка.
В соответствии с полученными данными можно предложить следующий вариант коррекции системы стимулирования трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений.
Во-первых, высокое воздействие мотивов приобретения можно стабилизировать путем реформирования системы оплаты труда и усиления ее прозрачности. Во-вторых, чрезмерно завышенное
воздействие мотивов удовлетворения можно нейтрализовать путем сокращения групповой формы протекания трудовой деятельности в пользу индивидуальной, а также путем отказа в некоторых случаях от демократизации процедур принятия особо важных управленческих решений. В-третьих, гипертрофированное воздействие мотивов подчинения можно несколько ослабить путем постоянной ротации кадров, создания временных творческих и проектных групп, а также роста дифференциации размеров заработной платы, получаемой преподавателями одинаковых штатных позиций с разной эффективностью труда.
Таким образом, подобные меры позволят упорядочить организационное и трудовое поведение профессорско-преподавательского состава вузов, ослабить вероятность его отклоняющегося поведения и, следовательно, повысить качество научно-исследовательской и преподавательской деятельности в вузах.
Список использованной литературы
1. Маслоу, А. Мотивация и личность [Электронный ресурс]. - URL: http://www.bim-bad.ru/docs/maslow_moti vation_and_personality.pdf
2. Robert, M.Y. The relation of strength of stimulus to rapidity of habitformation / M.Y. Robert, J.D. Dodson // Journal of Comparative Neurology. -1908. - Vol. 18. - P. 459-482.
3. Adams, J.S. Inequity in social exchange / J.S. Adams // Advances in experimental social psychology. - 1965. -Vol. 2. - P. 267-299.
4. Lawler, E.E. Antesedent attitudes of effective managerial performance / E.E. Lawler, L.W. Porter // Organisational Behaviour. - 1967. - Vol. 2. - P. 122-142.
5. Vroom, V.H. Work and Motivation / V.H. Vroom. - N.Y.: Wiley, 1964. -216 p.
6. Герчиков, В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях / В.И. Герчиков // ЭКО. - 2009. -№ 6. - С. 103-112.
7. Прудникова, Л.В. Оценка и анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала коммерческой организации / Л.В. Прудникова, О.И. Юр-кевич // Вестник Витебского государственного технологического университета. - 2017. - № 1 (32). - С. 220-235.
8. Коротаев, Д.А. Методы оценки мотивации персонала на предприятиях / Д.А. Коротаев // Наука и образование сегодня. - 2018. - № 9 (32). - С. 17-20.
9. Соколов, И.В. Методика оценки уровня трудовой мотивации / И.В. Соколов // Экономика и управление. - 2011. - № 4 (66). - C 123-128.
10. Николаева, И.И. Оценка системы мотивации труда / И.И. Николаева // Human Progress. - 2018. - № 12. - С. 3-8.
11. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.А. Литвинюк. - М.: Юрайт, 2014. - 398 с.
12. Литвинюк, А.А. Применение теории мотивационного комплекса трудовой деятельности к анализу организационного поведения преподавателей вуза / А.А. Литвинюк, Л.А. Жигун, М.В. Полевая, Е.В. Камнева // Креативная экономика. - 2018. - Т. 12. - № 2. - С. 215-225.
D.G. BAGDASAROVA, postgraduate student, junior research associate, e-mail: bdg1704@gmail.com
State-funded Institution «Economic Research Institute», Donetsk, Donetsk People's Republic
Статья поступила в редакцию 10.09.21
