CC BY
47
УДК 316.12; 316.404
МОТИВЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК РЕГУЛЯТОР МОБИЛЬНОСТИ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ НЕГОСУДАРСТВЕННЫХ ВУЗОВ г. УФЫ
© Ю. Р. Галиханова
Уфимский институт коммерции и права Россия, Республика Башкортостан, 450097 г. Уфа, ул. Заводская, 13.
Тел.: +7 (347) 276 75 04.
E-mail: ukip@pochta.ru
В статье исследуются вопросы мотивации трудовой деятельности научнопедагогических работников негосударственных вузов как регулятора трудовой мобильности. В ходе экспертного опроса преподавателей негосударственных вузов определено мотивационное ядро структуры мотивов преподавательского состава вуза. Проведен анализ влияния мотивации на готовность к добровольным перемещениям, т.е. к мобильности.
Ключевые слова: мобильность, мотивация трудовой деятельности, научно-
педагогические кадры, негосударственный вуз.
В основе трудовой деятельности и поведения лежат потребности работника и работодателя. Однако прежде чем стать побудительной силой к действию и регулятором поведения, потребности должны пройти через сознание человека. Указанное обстоятельство актуализирует необходимость изучения мотивов, т.е. внутренних побуждений, которые представляют их субъективную сторону. Одновременно потребности испытывают на себе воздействие различных внешних условий. Но это происходит лишь в тех случаях, когда затрагиваются доступные для насыщения в данной ситуации потребности личности. Мы полагаем, что для изучения процесса трудовой мобильности, ее механизма и регуляторов в современном российском обществе необходимо обратиться к рассмотрению мотивов трудовой деятельности как выразителей потребностей субъектов в тесной связи со спецификой социально-экономической среды.
Для руководителей вузов знания о мотивации трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава имеют особое значение, так как позволяют осуществлять планирование кадровой и маркетинговой политики учебного учреждения. Известно, что статус вуза, его престиж, конкурентоспособность зависят от качества профессиональной подготовки выпускников, их востребованности на рынке труда. Основными же субъектами-организаторами образовательного процесса, как известно, являются профессорско-преподавательские коллективы высших учебных заведений. Именно от их квалификации и отношения к учебному процессу зависит во многом качество знаний обучаемых, формирование их личностных социальных свойств, умений и навыков [1]. Но труд людей, занимающихся формированием интеллекта страны, по-прежнему не оценивается адекватно их вкладу в это развитие. Одна из причин лежит в технократическом подходе, обусловившем отношение к образованию как к чему-то вторичному, подчиненному нуждам материального производства. К. Маркс в «Теориях прибавочной стоимости», разбирая теорию экономиста А. Шторха, заметил, что учитель может производить не только просвещение, но и обскурантизм [2]. К. Маркс отверг
взгляд на образование как на непроизводительный труд. Духовное производство есть не менее, если не более важная сфера человеческой жизнедеятельности. Труд композитора, врача, ученого, учителя, по мнению К. Маркса, представляет собой «дьявольское напряжение» человеческих сил, что естественно предполагает адекватную ему оценку. Однако господствующий «остаточный» принцип продолжает лежать в основаниях оценки умственного труда вообще (педагогического, в частности), как труда непроизводительного. Именно данное обстоятельство, на наш взгляд, делает управление качеством образования малоэффективным. И в настоящее время труд педагога, ученого включается в группу обслуживающего непроизводительного труда.
Не изжито догматическое понимание, согласно которому производительным считается труд, производящий лишь материальные блага. Однако при этом следует заметить, что духовное производство связано с производством продуктов особого рода, которые в значительной мере позволяют оптимизировать многие социальные процессы и, следовательно, управлять ими. Особенность духовного производства заключается в том, что в отличие от материального производства оно чаще всего не столь утилитарно. Так, в производстве духовных ценностей осуществляется не только внешняя потребность, как это происходит в материальном производстве, но и внутренняя потребность личности проявить, выразить, «опредметить» свои умения, способности, передать настроение. Знания, передаваемые преподавателем, - это отрефлекси-рованные знания и в силу этого могут быть использованы многократно на протяжении длительного времени. Эти знания могут совершенствоваться, а также стимулировать воспроизводство новых, что создает возможность не только сохранения, но и накопления духовных ценностей человечества.
Цель проведенного нами исследования состояла в изучении мотивов деятельности преподавателей негосударственных вузов как регулятора их трудовой мобильности. Для достижения цели исследования необходимо было решить ряд задач: структурировать мотивы трудовой деятельности преподавателей; определить доминирующие мотивы; факторы, влияющие на формирование мотива-
922_________раздел ФИЛОСОФИЯ, СОЦИОЛОГИЯ, КУЛЬТУРОЛОГИЯ и ПОЛИТОЛОГИЯ
ционного ядра личности преподавателя; провести анализ влияния мотивации на готовность к добровольным перемещениям, т. е. к мобильности.
Прежде всего, определим понятие мотивации трудовой деятельности. По мнению автора, мотивация трудовой деятельности - это внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями человека, задачей которого является достижение в процессе трудовой деятельности целей организации через воздействие внешних движущих сил (стимулов) на внутренние движущие силы (мотивы) работника.
В основе профессиональной деятельности преподавателя вуза лежит сочетание мотивов - общетрудовых, педагогических и специфических для высшей школы. Для разработки системы управления мотивацией и эффективного стимулирования преподавательского труда необходимо выявить структуру мотивов профессиональной деятельности преподавателей и охарактеризовать мотивационный климат вуза в целом.
В опросе, проведенном методом интервьюирования в конце 2008 г., приняло участие 150 преподавателей негосударственных вузов г. Уфы. Из опрошенных на вопрос о том, удовлетворены ли Вы работой преподавателя, 24% ответили «абсолютно удовлетворены», 63 - «скорее удовлетворены», 3 - «скорее неудовлетворенны» и 10 затруднились с ответом.
Несмотря на то, что большинство респондентов удовлетворены работой, 94% совмещают ее с другими видами оплачиваемой работы. При этом следует отметить, что:
- преподают в других государственных вузах -31.5% респондентов (17.6% от общего числа ответов);
- преподают в других негосударственных вузах
- 52.6% (29.4% от общего числа ответов);
- преподают в ссузах - 26.3% (14.7% от общего числа ответов);
- репетиторством занимаются - 10.5% (5.9% от общего числа ответов);
- работают в организациях, не связанных с образованием - 15.8% (8.8% от общего числа ответов);
- ведут предпринимательскую деятельность - 10.5% респондентов (5.9% от общего числа ответов). Отметим, что 86.2% из тех, кто совмещает
преподавательскую деятельность с какой-то другой оплачиваемой работой, ответили, что занимаются дополнительной работой из-за низкого уровня оплаты по основному месту работы и стремления по-
Мотивы выбора д«
лучить дополнительный заработок. Однако в структуре мотивов присутствуют и такие, как приобретение дополнительного опыта (31.1 %) и повышение профессионального уровня (24.1%). Несомненно, что в данном случае доминирующее значение имеет довод, связанный с нехваткой заработка, поскольку на вопрос: «Соответствует ли уровень Вашей заработной платы выполняемой нагрузке?» -56.7% респондентов ответили отрицательно; 26.6% -«соответствует частично»; 6.7% - «соответствует полностью» и 10% затруднились с ответом.
Анализ суждений и оценок в отношении справедливости заработной платы и ее соответствия выполняемой работе выявляет нарастание степени неудовлетворенности материальным вознаграждением, причем не столько размерами, сколько критериями его определения. На вопрос «Отражаются ли результаты НИР на уровне заработной платы?» 66.7% респондентов ответили - нет; 33.3 - да, отражаются. В ответах на вопрос: «Отражаются ли результаты НИР на возможности карьерного роста?» отмечается такая же тенденция: 63.4% респондентов ответили - нет; 36.6% - да, отражаются. На наш взгляд, подобная проблема должна найти свое решение в разработке эффективной кадровой политики вузов. На вопрос: «Чем Вас привлекает работа преподавателя?» - 66.7% респондентов (что составляет 23% всех ответов) ответили, что это интересная, творческая работа. Столько же процентов получил ответ: «Возможность реализовать свои знания». Далее, в убывающем порядке выстроились следующие предпочтения:
- нежесткий график работы - 63.3% респондентов (или 21.8% всех ответов);
- общение со студентами - 40.0% (или 13.8% всех ответов);
- возможности получать новые знания, умения -33.3% (или 11.5% всех ответов);
- достаточность свободного времени - 13.3% (или 4.6% всех ответов);
- высокий престиж труда преподавателя - 6.6% респондентов (или 2.3% всех ответов).
Таким образом, следует заметить, что получение каких-либо материальных выгод не является целью, ради достижения которой преподаватели занимаются этим видом деятельности. Это также подтвердилось при анализе ответов на вопросы, направленном на выявление факторов и мотивов преподавательской деятельности.
Рассмотрим, какие мотивы и в какой степени побудили преподавателей заняться этим видом деятельности (табл. 1).
Таблица 1
сти преподавателя
Мотив
Ранг
% ответивших
Работа важна сама по себе, независимо от оплаты 2 20.0
Работа для меня в основном источник получения средств к существованию 3 16.7
Работа - неприятная обязанность, если бы мог, вообще бы не работал 6 0.0
Работа - это возможность общения 4 6.7
Работа - это возможность получения общественной поддержки, одобрения 5 3.3
Работа - это возможность проявить себя, осуществить свои планы 1 53.3
Мотивы выбора конкретного вуза Таблица 2
| Вариант | Ранг | % ответивших I
Хорошая атмосфера в коллективе 2 83.3
Удобный график работы 1 86.6
Высокая репутация данного вуза 9 3.3
Современные технологии обучения 10 0.0
Хорошие взаимоотношения с руководством вуза 3 30.3
Хорошие условия труда на рабочем месте 6 16.7
Близость работы к дому 5 23.3
Возможность карьерного роста 10 0.0
Высокий научный потенциал коллектива 10 0.0
Невысокая аудиторная нагрузка 4 26.6
Заинтересованность студентов в учебе 8 6.7
Хорошая материально-техническая база 8 6.7
Высокая заработная плата 10 0.0
Хорошее социальное обеспечение 10 0.0
Возможность заниматься научной деятельностью 7 10.0
Другое 9 3.3
Работа в этом учебном заведении мне не нравится 10 0.0
Проранжируем мотивы выбора конкретного вуза (табл. 2).
Обобщение результатов исследования, проведенного нами среди преподавателей негосударственных вузов г. Уфы, показало, что профессиональный выбор педагогов высшей школы независимо от их возраста обусловлен, прежде всего, стремлением реализовать педагогическое призвание и свой потенциал. Эти мотивы проявляют свою устойчивость и в выборе в качестве места работы вуза, где создаются благоприятные условия для самореализации, график работы, и в профессиональной деятельности преподавателей. Исследование, проведенное среди преподавателей вузов в рамках проекта «Мониторинг экономики образования», выявило следующие наиболее важные мотивы трудовой деятельности: хорошие условия труда, возможность получать новые знания, высокая заработная плата [3], что практически, не противоречит результатам, полученным нами.
Устойчивый характер указанных мотивов, их доминирование в иерархии как мотивов выбора профессии, места работы, так и профессиональной деятельности (высокая значимость подтверждается тем, что эти мотивы указали более 50% респондентов) позволяют включить их в мотивационное ядро структуры мотивов профессорско-преподавательского состава вуза. Наряду с данными, связанными с содержанием преподавательского труда, в мотивационное ядро вошли также мотивы, характеризующие значимость таких условий труда, как хорошая атмосфера в коллективе и удобный график работы.
Таким образом, в мотивационное ядро, обусловливающее профессиональное поведение преподавателей высшей школы, вошли мотивы, связанные в большей степени с содержанием труда (стремление реализовать свое педагогическое призвание, передавать знания и опыт, самореализация в научно-педагогической деятельности) и условия-
ми труда - желание работать в вузе с позитивной социально-психологической атмосферой в коллективе, удобным графиком работы.
Обратимся к анализу влияния мотивации на готовность к добровольным перемещениям. Среди респондентов, желающих сменить работу (20.6%), была выявлена взаимосвязь трудовых мотивов с причинами, по которым они планируют поменять работу. Так, сменить работу по причине того, что не устраивает занимаемая должность, собираются, как правило, те, для кого работа является, в первую очередь, средством самовыражения, осуществления своих планов (10.2%). Желают поменять работу с целью повысить зарплату или увеличить доход те респонденты, для которых работа, главным образом, и это вполне логично, является источником получения средств к существованию (15.3%). В то же время такие моменты, как ситуация, складывающаяся внутри коллектива, условия самого трудового процесса, значимых связей с трудовыми мотивационными структурами не демонстрируют, что говорит об их равнозначности для работников, руководствующихся различными потребностями и мотивами в трудовой сфере.
Таким образом, мобильность научнопедагогических работников определяется, главным образом, такими формами мотивации, как ориентация на самореализацию в трудовой сфере, с одной стороны, и ориентация на работу лишь как на способ получения средств на существование, с другой. При этом первая группа занимает более пассивную позицию на рынке труда, тогда как вторая, напротив, является наиболее динамичным агентом.
ЛИТЕРАТУРА
1. Васильев Ю. С., Глухов В. В., Федоров М. П. Экономика и организация управления вузом. СПб., 2004. 608 с.
2. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 26. Ч. 1. М., 1962.
3. Преподаватели на рынке образовательных услуг: информационный бюллетень. М.: ГУ ВШЭ, 2006.
Поступила в редакцию 30.03.2009 г.
