CC BY
399
12.3. ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ
Зинченко В.Д., Российский государственный социальный университет, к.э.н.
Контакты автора: vd.zinchenko@bk.ru
Аннотация. В статье рассматриваются условия, принципы и задачи по формирования эффективной системы стимулирования труда персонала вузов преподавателей высшей школы. Выявлены основные направления воздействие на трудовую мотивацию персонала вузов. Рассмотрены индикаторы результативности воздействия на трудовую мотивацию персонала для оценки уровня эффективности этих воздействий. Особое внимание уделяется анализу препятствий на пути воздействия на трудовую мотивацию персонала высших учебных заведений. Ключевые слова: система стимулирования труда, воздействие на трудовую мотивацию, оценка эффективности стимулирования труда, формирование мотивации труда
ESTABLISHING AN EFFECTIVE SYSTEM OF MOTIVATION AND MOTIVATION HIGH SCHOOL TEACHERS
Zinchenko V.D., Candidate of economic sciences, The senior scientific employee, Russian State Social University, Moscow
Annotation: The article deals with the conditions, principles and objectives for creating an effective incentive system of the personnel of university high school teachers. The basic directions of impact on the labor motivation staff of universities. Considered indicators of the impact on labor motivation of staff to assess the effectiveness of these actions. Particular attention is paid to the analysis of obstacles to the impact on the motivation of staff working in higher education.
Keywords: incentive system of labor, the impact on labor motivation, evaluation of the effectiveness of stimulation of labor, the formation of motivation
Функционирование рыночной экономики предполагает максимальные свободы экономической деятельности любого субъекта и его полной ответственности за результаты работы. Поэтому использование методов убеждения и принуждения для управления деятельностью трудовых коллективов в современных условиях является проблематичным. В условиях перехода к рыночным отношениям эффективным способом управления, который может дать положительные результаты, является способ, основанный на воздействии на трудовую мотивацию персонала с помощью действенной системы стимулирования. Современные работники, как правило более образованны и более мобильны, чем в прошлом, поэтому их более сложная трудовая мотивация трудна для воздействия. «Современный рынок требу-
ет работников с высокими профессиональными каче-ствами...во-первых, необходимо доскональное знание конкретной области деятельности; во-вторых, нужна способность к смене видов деятельности.».1
Высшее образование является важным источником экономического роста государства, делая более продуктивным труд каждого человека, повышая его способности к познанию и использованию на практике новых методов производства и управления, технических орудий и научных идей для того, чтобы лучше распоряжаться имеющимися ресурсами и эффективнее работать.
Современное состояние высшей школы в России характеризуется такими негативными явлениями, как переход молодых квалифицированных кадров в другие области деятельности из-за недостаточной социальной и финансовой оценки их труда, а также замедление смены поколений в профессорско-преподавательских коллективах. Поэтому формирование эффективной системы мотивации и стимулирования труда персонала вузов является важной задачей в современных условиях развития высшего образования в России и адаптации российских высшей школы к требованиям международной образовательной системы.
Воздействие на трудовую мотивацию как способ управления образовательным учреждением предполагает создание таких условий для деятельности, которые должна побуждать персонал высшего учебного заведения к результатам труда, соответствующим целям, стоящим как перед обществом в целом, так и перед вузом в частности. Мотивационный подход к управлению образовательным учреждением, осуществляется через изучение руководством вуза основных потребностей преподавателей, предопределяющих трудовое поведение и мотивы преподавательской деятельности. «Мотивация персонала на основе потребностей личности - очень тонкая и сложная работа, требующая от руководителя большого объема соответствующих знаний и навыков».2
Как объект управления преподаватель является более сложным по сравнению с другими профессиональными группами работников. Это определяется содержанием его труда, уровнем образования, культуры.
При мотивационном способе управления образовательным учреждением основные приоритеты в управлении должны быть направлены на мотивирование творческой, результативной, инициативной деятельности преподавательских кадров соответствующей целям образовательного учреждения. Важным условием функционирования данного способа управления является «создание мотивационной среды, которая включала бы совокупность соответствующих условий, направлений и мероприятий».3
В литературе по вопросам управления персоналом и мотивации трудовой деятельности как правило разделяются понятия мотивации и стимулирования. Мотивация направлена на формирование отношения работника к труду, а стимулирование - на обеспечение выполнения им трудовых норм или повышение производительности труда.
Стимулирование должно ориентироваться на фактическую структуру ценностных устремлений и интере-
1 В.И.Жуков Российские преобразования: социология, экономика, политика. 1985-2001годы. Стр. 334.
2 Грунина О.А. Значимость мотивации в процессе управлением персоналом. Социальная политика и социология
№ 7 2009. Стр. 378.
3 Рыбакова Л. Е. Реформирование системы оплаты труда преподавателей высшей школы. - М.: Изд-во АПКиППРО, 2010.
сов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала и тем самым дополнять мотивацию. Стимулирование труда является частью процесса трудовой мотивации персонала, значение которой для российских предприятий и организаций в настоящее время очень велико, так как оно выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
Главный смысл воздействия на трудовую мотивацию персонала для руководства организации состоит в том, чтобы добиться от него такого трудового поведения, которое бы позволяло обеспечивать максимальную эффективность в работе подразделений и организации в целом.
Однако, в большинстве организаций не производится оценка степени эффективности тех мотивирующих воздействий на персонал, которые предпринимаются со стороны руководителей. Вместе с тем успешно воздействовать на трудовую мотивацию персонала невозможно без регулярной обратной связи в виде оценки эффективности этих воздействий.
Для того, чтобы оценивать, измерять влияние трудовой мотивации, нужно располагать надежными критериями. Для этого можно выделить три основных индикатора трудовой мотивации персонала, которые могут быть измерены с помощью анкетного опроса. В их числе удовлетворенность своим трудом, заинтересованность в конечных результатах своего труда и приверженность своей организации. От того, насколько эти показатели трудовой мотивации выражены у конкретного работника, зависит его отношение к профессиональному труду и его рабочее поведение.
На основе обобщения опыта практической деятельности различных организаций можно определить ряд требований к проведению работы по стимулированию труда:
- комплексность - это единство моральных и материальных коллективных и индивидуальных стимулов, с учетом системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций организаций;
- дифференцированностъ - означает индивидуальный подход к стимулированию труда разных слоев и групп персонала;
- гибкость и оперативность проявляются в регулярном пересмотре стимулов с учетом изменений, происходящих в обществе и в коллективе организации;
- доступность - предполагает, что каждый стимул должен быть доступен для всех работников организации;
- ощутимость, то есть наличие заметного масштаба действенности стимула;
- постепенность предполагает, что материальные стимулы должны постоянно подвергаются коррекции в сторону повышения;
-минимизация периода между результатом труда и его оплатой. Например, еженедельная оплата труда, введение системы авансов.
Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы зарплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.
Мотивирующее воздействие применяемых в организации форм оплаты труда тем значительнее, чем сильнее они связаны как с реальными показателями труда отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми отдельным подразделением и всей организацией.
Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на трудовую мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени зависит от того, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами коллектива, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.
Анализ работ экономистов, посвященных содержательно-структурным особенностям трудовой мотивации и стимулирования, в том числе применительно к деятельности образовательных учреждений, позволяет отнести к принципам стимулирования труда комплексность и системность, регламентацию и специализацию, стабильность и целенаправленность.4
Принципы комплексности и системности стимулирования персонала как внешней реализации мотивации труда в вузе заключаются в следующем:
- принцип комплексности предполагает выявление и реализацию всех доступных форм мотивации работников. Это дает возможность формирования комплекса стимулирования, который внутренне сбалансирован за счет взаимного согласования форм, и способен содействовать повышению производительности, эффективности и добросовестности труда.
- принцип системности предполагает выявление и устранение разногласий между предметной основой материального и нематериального стимулирования, их увязку между собой.
В качестве примера системности стимулирования целесообразно сочетание материального и морального стимулирования работников, основанное на результатах контроля качества их труда, добросовестности и оценке вклада каждого работника. Через это может реализоваться логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью труда работников с одной стороны, и последующим вознаграждением с другой. Системность стимулирования предполагает использование подхода к определению мотивов и потребностей работников, с максимальным учетом как материальных, так и нематериальных составляющих. Через это реализуется взаимосвязь материального и нематериального стимулирования. Системность стимулирования эффективного и добросовестного труда работников вуза подразумевает применение его материальных и нематериальной форм не по отдельности, а в совокупности и взаимосвязи.
Принципы регламентации и специализации стимулирования предполагают установление определенного порядка морального и материального стимулирования, закрепленного в виде инструкций, правил, нормативов. Кроме того, регламентация подразумевает также обязательный контроль над выполнением таких установок. Объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного работника, результаты его деятельности, а также затраты времени, материальных ценностей, реализуемых им в процессе труда. Для этого работники должны детально осознавать свои обязанности и результаты труда, критерии их оценки.
Специализация стимулирования эффективного и добросовестного труда в вузе должна быть основана
4 Борисова Т.Н. «Направления развития материального стимулирования труда работников вузов». Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Кемерово -2005.Стр. 78.
на индивидуальных особенностях отдельных работников. Для одних работников больше подходит труд в научно-исследовательском секторе, тогда как другие могут раскрыть свои педагогические способности только в лекционной практике. Соответственно для углубления специализации стимулирования труда целесообразно закрепить за подразделениями определенные формы стимулирования, исходя из специфики деятельности и исполняемых функций. Учет принципа регламентации и специализации стимулирования позволяет разграничить те сферы деятельности вузовских работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля над их выполнением (например, бухгалтерия, техническая поддержка, планово-финансовый отдел), от тех сфер, в которых целесообразна определенная свобода в своих действиях и проявление инициативы (главным образом, научная деятельность, работа преподавателей с аудиторией, подготовка лекционного материала, учебных пособий).
В свою очередь, регламентация результатов труда должна включать в себя выявление показателей, характеризующих деятельность отдельных подразделений вуза (отделов, кафедр и пр.), а также каждого работника в отдельности. Кроме того, в регламентацию результатов труда с целью оценки эффективности той или иной формы его стимулирования должно включаться определение количественной оценки по каждому из показателей, а также создание общей системы оценки вклада работника в достижения подразделений с учетом эффективности и добросовестности выполнения рабочих заданий. Кроме того, в процессе совершенствования материального стимулирования необходимо учитывать пропорции в оплате между более простым и сложным трудом, между специалистами различной квалификации.
Принципы стабильности и целенаправленности стимулирования эффективного и добросовестного труда работников вуза предполагают достижение наибольшего эффекта в условиях сложившегося коллектива, минимизацию текучести кадров, четкое и понятное определение задач и функциональных обязанностей работников различного уровня и характера труда. Из этого мы заключаем, что те изменения, которые могут иметь место в организации научной и образовательной деятельности вуза, не должны оказывать дестимулирующее воздействие на мотивацию труда.
Целенаправленность стимулирования заключается в поощрении инициативы сотрудников, выдвижения предложений по улучшению предметной основы своего труда (например, для работников вуза, непосредственно занятых в обучении студентов, это означает внедрение педагогических инноваций в образовательный процесс, совершенствование рабочих программ, обогащение лекционного материала положениями последних научных разработок и пр.). Это дает основание утверждать, что уверенность работника в том, что его предложения по улучшению содержания отдельных сторон своего труда принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, усиливает мотивацию к добросовестному и эффективному труду.
Мотивацию трудовой деятельности преподавателя высшего учебного заведения можно рассматривать как составную часть процесса его самореализации. Важным условием осуществления данного процесса является создание эффективной системы управления мотивацией труда в вузе и осуществление комплексного подхода к развитию форм стимулирования работников
вуза в современных условиях, что предполагает решение следующих задач:
- формирование эффективной структуры функционирования мотивационного процесса. Это предполагает определение приоритетных мотивов и формирование, в соответствии с мотивацией, определенных форм стимулирования, которые необходимо осуществить для успеха трудовой мотивации, а также согласование всех составных элементов мотивационного процесса на всех уровнях деятельности персонала вуза (работник, коллектив отдела, кафедры, филиала, вуза в целом);
- стремление тому, чтобы эффективность деятельности работника находилась в прямой зависимости от каждого из элементов мотивационного процесса, а также определение соотношения «внутренних» и «внешних» целей мотивирования;
- выявление зависимости между конкретными мотивами, стимулами и желаемыми результатами трудовой деятельности отдельных работников, с учетом специфики их деятельности нахождение способов формирования определенных мотивов;
- учет периодической трансформации мотивации под влиянием изменяемости формирующих ее потребностей вузовских работников, что требуется для своевременного подбора стимулов, направленных на повышение эффективности труда в вузе;
- разработка системы показателей, позволяющих добиваться согласования между значимыми для вуза конечным результатами деятельности персонала, системой мотивации и видами стимулирования;
- определение иерархии мотивов (какие мотивы являются основными у конкретного работника в определенных условиях, а также с учетом развития форм мотивации под влиянием изменяемости потребностей вузовских работников в период реформ);
- комплексное использование различных форм стимулирования и их рационализация.
Руководителям, желающим воздействовать на трудовую мотивацию своих подчиненных, необходимо не только оценить и понять их доминирующие потребности, но и необходимо создать такие условия, которые будут повышать уровень трудовой мотивации персонала и степень их заинтересованности в достижении высоких рабочих результатов.
Однако, сложившаяся практика работы по организации системы стимулирования труда порождает ряд недостатков, мешающих руководителям добиться высокой заинтересованности персонала в конечных результатах. Среди этих недостатков наиболее распространенными являются следующие:
• низкая оплата труда (как по мнению самих работников, так и по мнению их руководителей);
• недостаточная связь между системой материального стимулирования и трудовыми результатами;
• неудовлетворительные условия труда персонала;
• отсутствие возможности обучения и повышения квалификации;
• низкий уровень доверия к руководству организации;
• недостатки в организации труда;
• сложившаяся практика управления персоналом, ориентированная в большей степени на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заинтересованного отношения к делу.
Жесткий контроль за рабочим временем персонала стимулирует дисциплину и исполнительность работников, но может негативно повлиять на развитие творчества и инициативного отношения к делу, которые яв-
ляются ключевыми направления кадровой политики. При этом надо иметь в виду, что причины такой проблемы, как отсутствие инициативы и творчества, кроются скорее не в работниках, а в сложившейся практике управления персоналом в организации;
• равнодушное отношение к потребностям, проблемам, устремлениям персонала. Отношение к человеческим ресурсам как к расходному материалу.
Преодоление некоторых из данных препятствий на пути воздействия на мотивацию персонала (например, таких, как уровень зарплаты, условия труда или сложившая практика управления) возможно лишь в масштабах всей организации, в то время как преодоление других препятствий (недоверие к руководству, недостатки в организации труда или равнодушие к интересам работников) отдельными руководителям может быть осуществлено в рамках своих подразделений.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что в настоящее время назрела необходимость создания действенной системы мотивации и стимулирования труда преподавателей вузов России, которая бы сочетала различные формы и виды мер стимулирования. Необходимо постоянно вести работу по изучению и внедрению в практику тех видов стимулирования трудовой деятельности, которые в максимальной степени способствуют решению не только экономических, но и социальных задач, стоящих перед трудовыми коллективами вузов и обществом в целом. Для оптимизации систем стимулирования необходимо постоянно учитывать изменения, которые происходят в характере и содержании труда преподавателей высшей школы.
Список литературы:
1. Борисова Т.Н. «Направления развития материального стимулирования труда работников вузов». Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Кемерово - 2005.
2. Грунина О.А. Значимость мотивации в процессе управлением персоналом. Социальная политика и социология № 7 2009. Стр. 370-380.
3. В.И.Жуков Российские преобразования: социология, экономика, политика. 1985-2001годы.
Рыбакова Л. Е. Реформирование системы оплаты труда преподавателей высшей школы. Раздел 4.3 монографии Теоретические и практические основы мотивации и стимулирования труда профессорско-преподавательского состава высшей школы в современных условиях. М.: Изд-во АПКиП-ПРО, 2010. Стр. 87-92.
РЕЦЕНЗИЯ
Проблема, рассматриваемая в данной статье является весьма актуальной ввиду того, что необходимы, как разработка новых подходов к решению проблем мотивации и стимулирования труда профессорско-преподавательского состава в современных условиях, так и совершенствование организации данной работы в высших учебных заведениях.
Ознакомление с данной работой позволяет отметить следующие заслуживающие особого внимания положения в ее содержании:
определены основные индикаторы результативности воздействия на трудовую мотивацию персонала для оценки эффективности этих воздействий;
на основе обобщения опыта практической деятельности различных организаций сформулированы основные требования к проведению работы по стимулированию труда:
с учетом особенностей трудовой мотивации и стимулирования, в деятельности образовательных учреждений, в статье отнесены к принципам стимулирования труда: комплексность и системность, регламентация и специализация, стабильность и целенаправленность;
сформулированы задачи, решение которых необходимо для создания эффективной системы управления мотивацией труда в вузе.
Учитывая вышеизложенное, статью В. Д. Зинченко «Формирование эффективной системы мотивации и стимулирования труда преподавателей высшей школы» можно рекомендовать к опубликованию.
Институт экономики РАН, ведущий научный
Сотрудник, доцент,
к.э.н. Н.Ю. Ахапкин
