CC BY
23
Вестник Челябинского государственного университета. 2019. № 3 (425). Экономические науки. Вып. 64. С. 50—58.
УДК 331.5 DOI 10.24411/1994-2796-2019-10307
ББК 65.012.22
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ ПОДХОД К РАЗВИТИЮ РЫНКА ТРУДА В ЭПОХУ ТОТАЛЬНОЙ КОМПЬЮТЕРИЗАЦИИ
М. С. Зорина
Донецкий национальный технический университет, Донецк, ДНР
Статья посвящена разработке институционального подхода к развитию процесса формирования рынка труда в условиях трансформационной экономики. Проведена классификация кадровых инноваций по различным признакам. Рассмотрены факторы, влияющие на внедрение кадровых инноваций. Проанализированы основные тенденции в системах управления персоналом. Статья научно-методического содержания посвящена характеристике проблем формирования кадрового потенциала крупного промышленного региона, решаемых в ходе инновационного развития образовательного процесса в соответствии с международными вызовами. В ходе изложения результатов исследования предлагается оптимизировать сочетание интересов государства и личности в целях достижения наилучших взаимовыгодных результатов в промышленной, образовательной и социальной сферах. Только постоянное изучение потребностей образования, науки и бизнеса, их сотрудничество, может обеспечить подготовку специалистов высшей квалификации и развитие рынка труда.
Ключевые слова: рынок труда, безработица, занятость, кадровые инновации, инновационный потенциал персонала, инновационный климат, компьютеризация.
В условиях развития инновационной экономики человеческий капитал на рынке труда занимает лидирующее место. Уровень подготовки персонала определяет конкурентоспособность не только предприятия на национальном и международном рынках труда, но и государства в целом. Переход предприятий на инновационный путь развития обусловливает кардинальную смену подходов в управлении персоналом посредством формирования его новой системы развития, ориентированной на управление процессами занятости, безработицы и социальной заинтересованности в результатах труда каждого уровня этой системы.
Теоретической основой процесса подготовки высококвалифицированного, практико-ориенти-рованного и профессионально адаптированного трудового потенциала промышленного региона как важнейшего аспекта формирования рынка труда в эпоху тотальной компьютеризации являются фундаментальные труды, научные статьи и прикладные разработки отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления человеческими ресурсами, менеджмента, экономико-математического моделирования, социологии, теории организации и управления, экономики, психологии, а также законодательные и нормативные акты, данные официальных органов статистики.
Целью статьи является детальная характеристика проблем формирования кадрового потенци-
ала крупного промышленного региона, решаемых в ходе инновационного развития образовательного процесса в соответствии с международными вызовами, и формирования отечественного рынка труда в эпоху тотальной компьютеризации.
Информационно-эмпирической базой исследования являются отчетные данные управления статистики по Донецкой области; отчетные, информационные, регламентирующие и обзорные материалы министерств и ведомств Донецкой Народной Республики, статистические и аналитические материалы исследования рынка труда [1; 2].
В сложных условиях осуществления хозяйственной деятельности отечественными предприятиями возрастает цена ошибок, допущенных вследствие принятия недостаточно оперативных и научно обоснованных управленческих решений. В 2018 г. численность постоянного населения республики сократилась почти на 30 тыс. чел. и составила на 1 января 2019 г. 2 276 600 против 2 306 300 чел. в 2017 г. Уровень рождаемости уменьшился с 5,1 (в 2017 г.) до 4,6 на 1 тыс. населения; уровень смертности остался прежним — 14,6 на 1 тыс. населения. В результате естественная убыль населения составила -10 на 1 тыс. населения (против -9,5 в 2017 г.). При таких темпах «вымирания» населения через 10 лет республика потеряет 300 тыс. чел., а через 75 лет — все население, если сегодня не будут приняты срочные меры на уровне государства [1].
Особенно актуальна проблема формирования высокопрофессионального кадрового потенциала для такого крупного промышленного региона, как Донбасс. В ходе ее решения должны применяться только инновационные образовательные технологии, ориентированные на развитие эффективного предпринимательства в бизнесе и науке, как было ранее обосновано в работах автора [3; 4].
Роль высококвалифицированных специалистов во всех областях народного хозяйства неуклонно возрастает. Специалистам необходимо уметь использовать свои знания и полученную информацию для повышения эффективности деятельности предприятий и организаций. Сегодня средняя заработная плата штатных работников составила 10 892 р. и увеличилась на 12,3 %. В 2018 г. задолженность по выплате зарплаты сократилась на 5,6 %. Среднесписочная численность штатных работников в прошлом году увеличилась на 0,6 % [1].
Среда, в которой вынуждены осуществлять свою производственную деятельность предприятия, требует разработки научно обоснованной, постоянно адаптирующейся к реалиям современности и оперативно трансформирующейся системы формирования и управления трудовыми ресурсами промышленного предприятия, способной обеспечить их стабильную работу, устойчивое развитие предприятия и высокую конкурентоспособность производства, как было ранее обосновано в работах автора [3—7].
В ходе формирования системы управления персоналом предприятия предполагается его обязательное стимулирование, координирование и интегрирование для эффективного применения корпоративных и функциональных стратегий с целью удовлетворения всех потребностей посредством взаимодействия с мотивированным и квалифицированным персоналом. Технологии персонал-маркетинга как инструменты целенаправленной и эффективной работы с персоналом являются составной частью стратегии и тактики устойчивого развития промышленного предприятия при рыночных взаимоотношениях. Поэтому по мере развития личности персонала необходимо согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия.
Политика формирования государственного заказа на подготовку специалистов такого высокого уровня профессионализма далеко не новое явление в мировой практике. Смещение приоритетов в оценке престижности получаемых специальных знаний и приобретаемых профессиональных навы-
ков происходит постоянно. Естественно, что всем происходящим изменениям прежде всего дается экономическое обоснование, учитывающее потребности государства, регионов, предприятий и т. д. Приоритетное развитие промышленных (сельскохозяйственных) регионов и градообразующих производств требует интенсивного обновления профессиональных возможностей трудового потенциала в контексте самых современных инновационных достижений науки и техники, как было ранее обосновано в работах автора [1; 2] и на сайте [8; 9].
Безусловно, государственные интересы или потребности мировой экономики преобладают над любыми другими [10] и перепроизводство, например, юристов или экономистов на каком-либо этапе существования любой государственности можно считать негативным экономическим явлением: сколько денег потрачено зря, сколько дипломированных специалистов не обеспечено работой с достойной заработной платой. Однако почему-то умалчиваются проблемы другой стороны вопроса: молодые люди хотели приобрести данную профессию (юриста, экономиста, зубного врача), их выбор был осознанным и соответствовал их возможностям и потребностям. Витиеватые рассуждения о возможных последствиях правильного (неправильного) выбора имеют под собой банальную экономическую подоплеку — утраченная прибыль от использования высококлассных специалистов, сделавших свой выбор и сумевших преодолеть на определенном этапе все преграды глобальной конкуренции. Только согласованные действия в области совершенствования координационной политики формирования государственного заказа на подготовку специалистов любой сферы деятельности в контексте с коммерциализацией образовательного процесса позволяют предположить достижение желаемого положительного результата. Возможно, что альтернативным вариантом решения данной проблемы для всех участников образовательного процесса становится получение второго образования по специальности, более соответствующей нынешнему уровню развития не только области практического применения приобретенных знаний и навыков, но и других качеств творческой личности.
Одна из основных тенденций инновационной экономики — внедрение инноваций в систему управления персоналом организации. Кадровые инновации являются составляющей общей системы управленческих инноваций в организации. В настоящее время наблюдается тенденция перехода с традиционного типа организации к инновационному.
В условиях глобализации экономики существенные изменения произошли в системе управления не только на микро-, но и на макроуровне — на смену капитализму приходит гигономика, представляющая собой модель перехода от долгосрочных трудовых отношений к краткосрочным. Она базируется на фрилансе и краудфандинге, охватывая такие формы привлечения человеческого капитала, как аутсорсинг и аутстаффинг.
Существует три основные группы кадровых инноваций: инновационное управление трудом, образовательно-кадровые инновации и комплек-тационно-кадровые инновации. Данная классификация основана на функциональном разделении. Инновации первой группы направлены на оценку и повышение инновационного потенциала персонала. Образовательно-кадровые инновации базируются на нововведениях в процессе общей, профессиональной и творческой подготовки кадров. Суть комплектационно-кадровых инноваций заключается в применении инновационных подходов в поиске, отборе и увольнении кадров.
Эффективность кадровых инноваций во многом зависит от принципов их управления: научности, комплексности, экономичности, адаптивности, конкурентоспособности и оптимальности. Для оценки эффективности нововведений производится расчет интегрального эффекта, который включает экономические показатели (период окупаемости, рентабельность, др.). Особое внимание уделяется оценке социальных результатов. К индикаторам социальной оценки можно отнести изменения в численности и составе персонала, уровне инновационного потенциала, изменения в условиях труда [6].
Раскрытие инновационного потенциала работников является основой для получения положительного эффекта от внедрения инноваций и требует создания условий для выработки инновационных предложений, генерирования новых идей. Инновационный потенциал персонала занимает лидирующее место в инновационной организации. Кадровые инновации направлены на формирование работника современного типа, обладающего целой группой качеств инновационного характера [Там же]. Особое внимание уделяется инновационному потенциалу каждого работника.
Еще одной отличительной чертой инновационного типа организации является установление оптимального режима работы, который во многом зависит от творческой и интеллектуальной активности каждого работника и его физиологических особенностей. Если отбор персонала в традицион-
ном типе используется исключительно на основе стандартов поведения и технической квалификации, то в инновационном типе преимущество отдают потенциальным возможностям кандидата. Что касается адаптации работника, то в инновационном типе особое внимание уделяется адаптации не к рабочему месту и стандартам поведения, а к инновационному климату.
Для вышеперечисленных типов характерна эффективная система материального и нематериального стимулирования. Однако нематериальное стимулирование преимущественно используется в инновационных организациях (гибкий рабочий график, проведение различного рода корпоративных мероприятий, создание необходимых условий для саморазвития и карьерного роста).
Особое внимание следует обратить на организационную культуру. Для традиционного типа организации характерным является подчинение индивидуальных интересов общему делу с помощью власти, твердости и личного примера руководителя. В то же время в инновационной организации происходит принятие коллективных ценностей без принуждения [4].
Эффективная система развития кадрового менеджмента позволяет компании своевременно выявлять инновационные проблемные ситуации в увязке с проблемами управления персоналом.
Активизация инновационной деятельности предопределяет сдвиги в принципах и подходах к управлению персоналом не только на микро-, но и на макроуровне. Непрерывный процесс научно-технического развития является одной из основных причин изменений в содержании труда, образовательном и квалификационном уровнях работников, появления новых специальностей и профессий, изменений качественных характеристик работников, отмечает В. Н. Сердюк [13; 14].
В условиях глобализации экономики существенные изменения произошли в системе привлечения персонала. Особое внимание стоит уделить новым формам привлечения — аутсорсингу, аутплейс-менту и аутстаффингу. Все вышеперечисленные формы основаны на высвобождении сотрудников.
Аутсорсинг, который представляет собой процесс передачи организацией части различного рода процессов другой компании (данные процессы не относятся к основному производству), позволяет сократить расходы компании на дополнительных сотрудников. Однако, несмотря на ряд преимуществ, аутсорсингу присущи такие недостатки, как снижение управленческой гибкости, концен-
трация технологических процессов в одном месте, возможное банкротство аутсорсинговой компании, вероятность утечки информации.
Следующая форма, аутстаффинг, представляет собой вывод сотрудника из штата компании-заказчика и перевод его в штат компании-подрядчика. Аутстаффинговая компания предоставляет во временное распоряжение персонал другому предприятию. Стороны подписывают договор, в котором обозначаются условия работы, а именно место, время и объем необходимых работ. Персонал формально числится в штате аутстаффинговой компании, но фактически выполняет работу на другом предприятии.
Аутсорсинг и аутстаффинг практически идентичны, однако для аутсорсинга больше характерен интеллектуальный труд (юридические услуги, бухгалтерские, налогообложение), для аутстаффинга — практически все виды работ. При аутстаффинге персонал официально числится в штате компании-подрядчика, при аутсорсинге между сторонами заключается договор субподряда. При этом аутстаффинг обладает теми же преимуществами, что и аутсорсинг.
Аутплейсмент как инновационная форма привлечения персонала представляет собой комплекс мероприятий, проводимых в случае увольнения или сокращения персонала за счет бывшего работодателя. Таким образом, суть данного процесса состоит в предоставлении помощи при поиске нового места уволенному сотруднику.
Аутплейсмент проявляется в предоставлении рекомендательных писем на кандидата, положительных устных отзывов, профессиональном обучении и переподготовке, поиске подходящих для кандидата вакансий, размещении резюме в Интернете, контактировании с кадровыми агентствами, центрами занятости, кадровыми службами потенциально подходящих работодателей.
Система управления трудовым поведением является неотъемлемым и очень важным элементом современного кадрового менеджмента. Она влияет не только на взаимоотношения в коллективе, уровень развития каждого отдельного сотрудника и организации в целом, но и на рентабельность и производительность труда [4]. Изучение мирового опыта управления трудовым поведением в современных условиях хозяйствования, применение инновационных технологий в образовании позволит не только адаптировать, но и совершенствовать перспективные инновационные методы кадрового менеджмента для неуклонного повы-
шения эффективности производства, что позволит достичь более высокой степени удовлетворенности результатами своего труда. В противовес современному потребительскому массовому сознанию людей выступает течение дауншифтинга, что может свидетельствовать о зарождении нового понимания, философии жизни, когда необходимо снизить скорость и переосмыслить текущую ситуацию. Данушифтинг — это феномен, с которым сталкиваются люди, чаще среднего возраста, достигшие определенных успехов в карьере и прервавшие ее по различным причинам (недостаток времени на личную жизнь, стрессы, депрессии, нервные срывы), чтобы уделять больше внимания семье и хобби [11]. Навязывание целей и моделей «успешной» жизни является одной из основных причин возникновения явления дауншифтинга. Начинается все с поступления в вуз, выбора престижной и модной профессии, а не с той специальности, к которой у человека есть склонность. Одной из причин этого является нехватка времени у старшеклассников и отсутствие унифицированной и научно обоснованной системы выбора специальности для поступления в вуз [10]. Такая ситуация может привести к ухудшению качества учебы со стороны обучающихся, а в последующем и к низкой оценке выпускника работодателем. Часть специалистов, которые смогли реализовать себя в выбранной по престижу профессии, со временем теряют интерес к ней, понимая, что эта цель была навязана обществом, они уходят из карьеры и начинают жить «для себя», ограничиваясь необходимым минимумом, зарабатывая деньги тем, что они любят. Каждый абитуриент должен осознавать важность выбора профессии. Для человека, любящего свое дело, работа становится не только способом добывания денег, но и хобби, и увлечением, и отдыхом.
На макроэкономическом уровне эти тенденции и процессы прослеживаются в динамике изменения структуры занятости населения по секторам экономики, с переходом от экономики, ориентированной в основном на производство товаров, к экономике, создающей услуги [15].
Методологические аспекты современной подготовки кадров требуют глубокого и всестороннего изучения законодательных основ новых образовательных стандартов и нормативных документов, регламентирующих развитие Донбасса. Совершенствование действующей системы управления в сфере высшего образования, присущее нынешнему этапу ее реформирования, обусловило
актуальность разработки и внедрения новых учебных дисциплин в программах подготовки инженеров, экономистов, юристов и других специалистов, а также оптимизации и адаптации к новым экономическим условиям существования уже имеющихся или создания совсем новых направлений подготовки, как было ранее обосновано в работах автора [1; 2] и на сайте [8; 9].
Реформирование образовательной отрасли с целью повышения качества и конкурентоспособности ее услуг происходит на фоне роста требований не только к профессиональным, но и к личностным характеристикам. Современное поколение преподавательского корпуса вузов, выразившее желание и проявившее способности к преподавательской деятельности, способно к его реализации с использованием опыта и достижений своих коллег применительно к новым требованиям науки, образования и бизнеса.
Мониторинг качества образования может осуществляться в ходе и по результатам проведения олимпиад, конференций, мастер-классов, тренингов, конкурсов и прочих мероприятий. Вместе с тем любая форма государственности (развитая и цивилизованная в рыночном отношении или нет) обязательно предполагает наличие полной, доступной и понятной совокупности достоверных статистических данных не просто о сумме расходов на образование в стране или отдельно взятом высшем (или любом другом) учебном заведении, а хотя бы сведений о себестоимости и стоимости образовательной услуги на единицу обучающегося, что, несомненно, повысит эффективность выбора нужного учебного заведения, соответствующего качественным требованиям потребителя или нуждающегося во внимании управленца высшего звена. Моделирование процессов деятельности образовательного заведения (отрасли) в разные периоды их существования и прогнозирование всех этапов развития в зависимости от ряда факторов, хотя бы таких однозначных и доступных, как количество возможных абитуриентов (студентов), цена оказанной образовательной услуги в предыдущем периоде, коэффициент инфляции и другие, позволит не только обосновать основные количественные и качественные параметры объемов оказываемых услуг, но и оценить их эффективность, как было ранее обосновано автором [2] и на сайте [8; 9]. Опыт стран с развитой экономикой доказывает, что экономика и промышленность развиваются там,
где есть специалисты высокого класса в качественной системе образования. Подготовка специалистов должна быть на уровне инновационных требований экономики и промышленности.
Дальнейшее развитие социально-экономических аспектов гуманизации образовательного процесса в эпоху глобализации сохраняет высокую практическую значимость, а пути решения проблем формирования профессиональных качеств современного кадрового потенциала следует рассматривать в контексте процесса оптимизации прогнозирования эффективности образовательных услуг. На степень креативности характера оптимизации инновационных преобразований в производственной и образовательной сферах влияют темпы развития науки (в том числе ее экономической составляющей) и техники. Постоянное совершенствование материальной базы, повышение наукоемкости любого вида деятельности сопровождаются усложнением путей и удорожанием возможностей приобретения всех видов ресурсов, что требует не просто их наличия в виде достаточно качественных источников финансирования, но и научно обоснованной системы их эффективного использования и накопления. Государственное регулирование наукоемких отраслей деятельности с использованием инновационных возможностей моделирования позволит усовершенствовать сущность современного механизма государственного управления образовательным процессом в соответствии с вызовами глобализационных преобразований, таких как постоянный мониторинг изменений их внутренней среды во взаимной связи с оперативным реагированием на изменения внешней, расширение средств и области наблюдения, использование синтеза гибких механизмов в исследовании, анализе и управлении (см. рисунок).
Совершенствование научных методов государственного управления позволит продолжить поиск эффективных направлений инновационного развития образовательной сферы деятельности и достижения нового, более высокого уровня качества существования мирового сообщества.
Практическая значимость предложенного исследования состоит в определении направления совершенствования имитационных моделей трансформации институционального подхода к процессу формирования рынка труда на фоне глобальной компьютеризации и ужесточения требований к его качественным характеристикам.
Кадровые инновации способствуют созданию и повышению инновационного потенциала персо-
Институциональная модель процесса формирования рынка труда в эпоху тотальной компьютеризации нала, улучшению инновационного климата в ор- качества процесса креативного мышления сотруд-ганизации, формированию инновационных пред- ников, что обеспечивает рост занятости и сниже-приятий, являются основой механизма мотивации ние безработицы как на уровне предприятия, так и стимулирования саморазвития и инновационного и на государственном уровне, а также оказывает поведения работников, содействуют возникнове- положительное влияние на дальнейшее совершен-нию инновационных коммуникаций, повышению ствование рынка труда.
Список литературы
1. Главное управление статистики Донецкой Народной Республики [Электронный ресурс] : офиц. сайт. — URL: http://glavstat.govdnr.ru/.
2. Донецкая Народная Республика [Электронный ресурс] : офиц. сайт. — URL: https://dnr-online.ru/.
3. Зорина, М. С. Государственная координационная политика подготовки специалистов / М. С. Зорина // Менеджер. — 2018. — № 2 (84). — С. 72—79.
4. Зорина, М. С. Государственное регулирование формирования системы ценностей, знаний и компетенций сферы образовательных услуг в условиях их коммерциализации / М. С. Зорина, В. В. Жильченкова // Статистические методы исследования социально-экономических и экологических систем региона : материалы I Междунар. науч.-практ. конф. — Тамбов, 2017. — С. 436—439.
5. Зорина, М. С. Инновационные кадровые технологии в гармонизации и унификации национальных законодательств / М. С. Зорина, Н. П. Перелыгина // Интеграция науки и образования как основа эволюции Евразийского экономического союза : сб. ст. из материалов Евразийс. науч. форума, 8 дек. 2017 г. Ч. II. — СПб., 2018. — С. 60—70.
6. Зорина, М. С. Социально-экономическая составляющая гуманизации образовательного процесса в современном техническом вузе / М. С. Зорина // Электрон. науч.-метод. журн. Омс. ГАУ. — 2017. — № 2 (9).
7. Зорина, М. С. Трансформация и адаптация информационных технологий в ходе реформирования финансовой стратегии и коммерциализации образовательного процесса / М. С. Зорина, И. В. Димеденко //
I Международная научно-практической конференция, посвященная 45-летию кафедры товароведения и экспертизы Уральского государственного экономического университета. — Екатеринбург, 2012. — С. 336—338.
8. Министерство образования и науки Донецкой Народной Республики [Электронный ресурс] : офиц. сайт. — URL: http://mondnr.ru.
9. Министерство образования и науки Российской Федерации [Электронный ресурс] : офиц. сайт. — URL: Ы*р://минобрнауки.рф.
10. Научно-образовательный кластер как форма взаимодействия высшего, среднего профессионального образования и производства / Р. С. Сафин, Е. А. Корчагин, И. Э. Вильданов, Р. Н. Абитов // Формирование кадрового потенциала СПО — инновационные процессы на производстве и в профессиональном образовании : сб. науч. тр. IX Междунар. науч.-практ. конф. — Екатеринбург, 2016. — С. 26—38.
11. Новиков, А. М. Методология образования / А. М. Новиков. — Изд. 2-е. — М. : Эгвес, 2006. — 488 с.
12. Панкова, Н. В. Методологические основы формирования государственной политики в сфере образования [Электронный ресурс] : автореф. дис. ... д-ра экон. наук / Н. В. Панкова. — СПб., 2009. — URL: http://geum.ru/ec-aref/metodologicheskie-osnovy-formirovaniya-gosudarstvennoy-politiki-v-sfere-obrazovaniya.php.
13. Сердюк, В. Н. Методика анализа интенсивности инновационной деятельности промышленного предприятия / В. Н. Сердюк, Ш. М. Акаев // Донецкие чтения 2018: Образование, наука, инновации, культура и вызовы современности : материалы III Междунар. науч. конф. / под общ. ред. С. В. Беспаловой. — [Б. м.], 2018. — С. 119—121.
14. Сердюк, В. Н. Методический подход к анализу результативности инновационной деятельности предприятия / В. Н. Сердюк // Современные проблемы методологии и организации бухгалтерского учета, экономического анализа и аудита в условиях перехода на МСФО и МСА : сб. науч. статей. — Ставрополь, 2014. — С. 250—257.
15. Хоменко, Я. В. Стратегическая диагностика потенциала развития непризнанной территории / Я. В. Хоменко, И. В. Костенок, А. В. Ефименко // Современная мировая экономика: вызовы и реальность : материалы I Республик. науч.-практ. конф. / отв. ред. Я. В. Хоменко. — Донецк, 2018. — С. 237—241.
Сведения об авторе
Зорина Мария Сергеевна — кандидат экономических наук, доцент кафедры «Управление бизнесом и персоналом», заместитель декана инженерно-экономического факультета Донецкого национального технического университета, Донецк, Донецкая Народная Республика. maria_z11@mail.ru
Bulletin of Chelyabinsk State University.
2019. No. 3 (425). Economic Sciences. Iss. 64. Pp. 50—58.
INSTITUTIONAL APPROACH TO THE DEVELOPMENT OF THE PROCESS OF FORMING A LABOR MARKET IN THE EPOCH OF TOTAL COMPUTERIZATION
M.S. Zorina
Donetsk National Technical University, Donetsk, Donetsk People's Republic. maria_z11@mail.ru
The article is devoted to the characterization of the formation of a personnel development system in the context of the innovative formation of a labor market in a transformational economy. The classification of personnel innovations was carried out according to various criteria. The factors affecting the implementation of personnel innovation are considered. Analyzed the main trends in personnel management systems. The article of the scientific and methodological content is devoted to the characterization of the problems of the formation of the personnel potential of a large industrial region, solved in the course of the innovative development of the educational process in accordance with international challenges. In the course of presenting the research results, it is proposed to optimize the combination of interests of the state and the individual in order to achieve the best mutually beneficial results in the industrial, educational and social spheres. Only a constant study
of the needs of education, science and business, their cooperation, can provide training of highly qualified specialists. The economic component of the educational process will ensure the most effective development of creative potential in the process of comprehensive development of the personality. Improving the scientific methods of public administration will continue the search for effective areas of innovative development of the educational sphere of activity and the achievement of a new, higher level of quality of existence of the world community. The practical significance of the proposed research consists in determining the direction for improving the simulation models for transforming the institutional approach to the labor market formation process against the background of global computerization and stricter requirements for its qualitative characteristics. Personnel innovations contribute to creating and improving the innovation potential of personnel, improving the innovative climate in organizations, contribute to the formation of innovative enterprises, are the basis of the mechanism for motivating and stimulating self-development and innovative behavior of employees, contribute to the emergence of innovative communications, improving the quality of the creative thinking process of employees, which provides employment reducing unemployment, both at the enterprise level and at the state level, and has a positive impact on the further improvement of the labor market.
Keywords: labor market, unemployment, employment, personnel innovations, innovative potential of personnel, innovative climate, computerization.
References
1. Glavnoe upravlenie statistiki Doneckoj Narodnoj Respubliki. Available at: http://glavstat.govdnr.ru/, accessed 26.01.2019. (In Russ.).
2. Donetskaya Narodnaya Respublika. Available at: https://dnr-online.ru/, accessed 26.01.2019. (In Russ.).
3. Zorina M.S. Gosudarstvennaya koordinacionnaya politika podgotovki specialistov [State coordination policy of training specialists]. Menedzher [Manager], 2018, no. 2 (84), pp. 72-79. (In Russ.).
4. Zorina M.S. Gosudarstvennoe regulirovanie formirovaniya sistemyi tsennostey, znaniy i kompetentsiy sferyi obrazovatel'nyih uslug v usloviyah ih kommertsializatsii [State regulation of formation of the system of values, knowledge and competences of the sphere of educational services in the conditions of their commercialization]. Statisticheskie metodyi issledovaniya sotsial'no-ekonomicheskih i ekologicheskih sistem regiona materialyi I Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii [Statistical methods of research of socioeconomic and ecological systems of the region: materials of the I International scientific-practical conference]. Tambov, 2017. Pp. 436-439. (In Russ.).
5. Zorina M.S. Innovatsionnyie kadrovyie tehnologii v garmonizatsii i unifikatsii natsional'nyih zakonoda-telstv. [Innovative technology personnel in harmonization and unification of national legislations] Integratsiya nauki i obrazovaniya kak osnova evolyutsii Evraziyskogo ekonomicheskogo soyuza. Ch. II [Integration of science and education as the basis of evolution of the Eurasian economic Union. Pt. II]. St. Petersburg, 2018. Pp. 60-70. (In Russ.).
6. Zorina M.S. Sotsial'no-ekonomicheskaya sostavlyayuschaya gumanizatsii obrazovatel'nogo protsessa v sovremennom tehnicheskom vuze [Socio-economic component of the humanization of the educational process in the modern technical University]. Elektronnyiy nauchno-metodicheskiy zhurnal Omskogo GAU [Electronic scientific and methodological journal of Omsk State University], 2017, no. 2 (9). (In Russ.).
7. Zorina M.S. Transformatsiya i adaptatsiya informatsionnyih tehnologiy v hode reformirovaniya finanso-voy strategii i kommertsializatsii obrazovatelnogo protsessa [Transformation and adaptation of information technologies in the course of reforming the financial strategy and commercialization of the educational process]. IMezhdunarodnaya nauchno-prakticheskoy konferentsiya, posvyaschennaya 45-letiyu kafedryi tovaro-vedeniya i ekspertizyi Ural'skogo gosudarstvennogo ekonomicheskogo universiteta [I international scientific and practical conference dedicated to the 45th anniversary of the Department of commodity science and expertise of the Ural state University of Economics]. Ekaterinburg, 2012. Pp. 336-338. (In Russ.).
8. Ministerstvo obrazovaniya i nauki Donetskoy Narodnoy Respubliki [Ministry of education and science of the Donetsk people's Republic]. Available at: http://mondnr.ru, accessed 26.01.2019. (In Russ.).
9. Ministerstvo obrazovaniya i nauki Rossiyskoy Federatsii [Ministry of education and science of the Russian Federation]. Available at: http://minobrnauki.rf, accessed 24.01.2019. (In Russ.).
10. Nauchno-obrazovatel'nyiy klaster kak forma vzaimodeystviya vyisshego, srednego professional'nogo obrazovaniya i proizvodstva [Scientific and educational cluster as a form of interaction of higher, secondary vocational education and production]. Formirovanie kadrovogo potentsiala SPO — Innovatsionnyieprotsessyi
na proizvodstve i v professional'nom obrazovanii [Formation of personnel potential of the SPO — Innovative processes in the workplace and in vocational education]. Ekaterinburg, 2016. Pp. 26-38. (In Russ.).
11. Novikov A.M.Metodologiya obrazovaniya [Methodology of education]. Moscow, 2006. 488 p. (In Russ.).
12. Pankova N.V. Metodologicheskie osnovyi formirovaniya gosudarstvennoy politiki v sfere obrazovaniya [Methodological bases of formation of the state policy in the sphere of education. Abstract of thesis]. St. Petersburg, 2009. Available at: http://geum.ru/ec-aref/metodologicheskie-osnovy-formirovaniya-gosudarstvennoy-politiki-v-sfere-obrazovaniya.php, accessed 26.01.2019. (In Russ.).
13. Serdyuk V.N. Metodika analiza intensivnosti innovatsionnoy deyatel'nosti promyishlennogo predpri-yatiya [The method of analysis of intensity of innovative activities of industrial enterprises]. Donetskie chteniya 2018: Obrazovanie, nauka, innovatsii, kultura i vyizovyi sovremennosti [Donetsk Conference 2018: Education, science, innovation, culture and challenges of our time]. 2018. Pp. 119-121. (In Russ.).
14. Serdyuk V.N. Metodicheskiy podhod k analizu rezul'tativnosti innovatsionnoy deyatel'nosti predpriyati-ya [Methodical approach to the analysis of the effectiveness of innovative activity of the enterprise]. Sovremen-nyie problemyi metodologii i organizatsii buhgalterskogo ucheta, ekonomicheskogo analiza i audita v uslovi-yah perehoda na MSFO i MSA [Modern problems of methodology and organization of accounting, economic analysis and audit in the transition to IFRS and ISA]. Stavropol, 2014. Pp. 250-257. (In Russ.).
15. Homenko Ya.V. Strategicheskaya diagnostika potentsiala razvitiya nepriznannoy territorii [Strategic diagnosis of the development potential of the territory]. Sovremennaya mirovaya ekonomika: vyizovyi i real'nost Materialyi I-y Respublikanskoy nauchno-prakticheskoy konferentsii [Modern global economy: challenges and reality proceedings of the I Republican scientific-practical conference]. Donetsk, 2018. Pp. 237-241. (In Russ.).
