CC BY
38Н. Васильевене* Институционализация деловой этики: инструментальное внедрение ценностей в деятельность организаций
Введение
Целенаправленные процессы институционализации деловой этики в конкретных структурах профессиональной деятельности побуждают к выходу за рамки классических постановок и решений этических проблем, детерминируют появление новых парадигм этики. Сама деятельность организаций по внедрению этических ценностей приводит к формированию парадигмы организационной этики, которая под давлением жизненных реалий не только идентифицировала эмпирически измеряемые параметры этических ценностей, но и наметила конкретные, методологически обоснованные и процедурно-«просчитанные», пути их включения в практику социально-экономической жизни. В последние 15-20 лет это привело к бурному развитию различных «прикладных этик», не только теоретически изучающих, но и инструментально внедряющих в определённые структуры (мезоуровень) конкретные - проверенные жизненной практикой - моральные ценности.
Новые тенденции в этике обусловлены осознанием неспособности как традиционной морали, так и абстрактно-метафизической этики отвечать потребностям современной жизни, адекватно реагировать на вызовы практики. Рациональная институционализация деловой этики становится дополнением к другим регуляторам социального поведения, слабость которых в современных условиях делает этику их опорой или заменителем. Чем дальше, тем большему количеству субъектов деловой деятельности становится
* Объединённый межвузовский Центр деловой/прикладной этики, Литва.
ясно, что в постоянно усложняющихся трудовых отношениях юридические и административные нормы не могут обеспечить должного поведения людей и необходимого порядка, оптимальных, элиминирующих всё возрастающие риски, процессов1. Поэтому все большее число таких субъектов берутся интенсивно внедрять моральные регуляторы («инвестировать в этику»2), помогающие не только гуманизировать экономику, но и делать её более эффективной. И эти цели возможно операционализировать, усовершенствуя деятельность организаций. Управляя нравственными ценностями (value management)3, организации приобретают дополнительные возможности для более успешной деятельности. Формируются сильные стимулы интенсификации инструментального внедрения конкретных ценностей. А их институционализация в организациях осуществляется путём постепенного продвижения от теории к практике:
1 Jonas H. The Imperative of Responsibility: In Search of an Ethics for the Technological Age. Chicago: The University of Chicago Press, 1992.
2 Harries R. What is Ethical Investment? Sparkes R. (ed.). The Ethical Investor, Harpier Collins, 1995.
3 Chakraborty S.K. The management and ethics omnibus: management by Values Ethics in Management Values and Ethics for Organizations. New Delhi: Oxford University Press, 2001; Izzo J. B. & Withers P. Values shift: the new work ethic and what it means for business. Fair Winds Press, 2001; Kirrane D.E. Managing values: a systematic approach to business ethics // Training and Development Journal, 1990, Vol. 44. N 11; Lawton A. Ethical management for the public services. Buckingham: Open University Press, 1998; Petrick J. A. & Quinn J. F. Management Ethics: Integrity at Work. London: Sage Publishers, 1997; Trevino L.& Nelson K. Managing Business Ethics: Straight talk about how to do it right. N.York: John Wiley&Sons, 1999; Wieland J.& Grüninger S. EthikManagementSysteme und ihre Auditierung - Theoretische Einordnung und praktische Erfahrungen // Bausch T. (Hg.) Unternehmensethik in der Wirtschaftspraxis. Miunchen; Mering: Hampp, 2000; Waddock S. & Bodwell C. Managing responsibility: what can be learned from the quality movement? // California Management Review, 2004, Vol. 47. N.1; Wieland J. (ed.) Standards and Audits for Ethics Management Systems: The European Perspective. Berlin: Springer, 2003; etc.
от рассуждений о ценностях - до их моделирования и процедурного, шаг за шагом осуществляемого, управления определёнными процессами, которые гарантируют обеспечение и укрепление желаемого (в соответствии с ценностями) поведения.
Ценности морали не становятся действительно дееспособными, их практический потенциал остаётся не задействованным, пока они лишь декларируются, а их реализация не обеспечена на уровне организационных процессов: управления ценностями, мотивирования их соблюдения, мониторинга, координации, оценки (аудит) и соответствующей коррекции. Целенаправленная институционализация этики в организациях охватывает все эти операции по практическому продвижению нравственных ценностей в повседневную профессиональную деятельность, способствуя рефлексии и деконструкции моральными субъектами тех действий и отношений, которые их не удовлетворяют. Этика организаций становится средством саморегуляции -функциональной она может стать только в условиях саморегулирования, в ситуации морального выбора (хотя и со специфическим механизмом).
Поскольку на индивидуальное поведение основное влияние оказывают системные факторы, их изменение с помощью этических средств (ethics tools) создаёт возможность не только усовершенствования деятельности организаций (мезоуровень), но и ускорения моральной эволюции до конвенционального уровня - «этики социального контракта», а значит - до граждански зрелого общества (макроуровень). В этом случае индивид (микроуровень), действуя в определённой системе, естественным образом инте-риоризирует её ценности. Поэтому ответственность за этическую практику не есть дело отдельной личности, а становится корпоративной (управляемой) ответственностью организации, которая создаёт обстоятельства, мотивирующие людей поступать этично (ответственно, интегрально, принципиально) либо vice versa. Значит, с помощью этики
организаций производится социальное конструирование и общественная мораль может «работать» более эффективно.
Итак, новые процессы в деловой практике требуют переосмысления ряда традиционных решений этических проблем, реконцептуализации устоявшихся доктрин, отказа от некоторых догм этики.
Дескриптивный дискурс в достижении нормативных целей
В современных обстоятельствах деловой жизни моральными субъектами становятся не только индивиды, но и их объединения - организации, предприятия, компании, учреждения и т.п. формализованные структуры общества4.
Поведение организаций может быть объяснено (дескриптивно описано) в терминах структурного функционализма, теориях ролей, социальных интеракций, обмена (социальными услугами) и т.п. концептах науки социологии. Поскольку деловая этика основывается на эмпирических фактах социально-практической жизни, то основополагающим в ней становится социологический - дескриптивный - дискурс реального поведения людей и организаций. Однако в обществе поведение организаций, испытывая на себе «де-
4 Brown M.T. Working Ethics: strategies for decision making and organizational responsibility. Regent Press, 2000; French P. A. The Corporation as a Moral Person // Boylan M. Business ethics. New Jersey: Prentice Hall, 2001; Hoivik H. (ed.). Moral Leadership in Action: building and sustaining Moral competence in European Organizations. USA: Edward Elgar Publishing Limited, 2002; Lozano, J. Organizational Ethics // Zsolnai L. (ed.) Ethics in Economy: Handbook of Business Ethics, Oxford/Bern: Peter Lang, 2002; White L.P.& Lam L.W. A proposed infra-structural model for the establishment of organizational ethical systems. Journal of Business Ethics, 2000, Vol. 28; Wood D. J. & Logsdon J. M. Business Citizenship: From Individuals to Organizations // Business, Science, and Ethics. The Ruffin Series N.3. Philosophy Documentation Center, 2002; etc.
скриптивное давление»5, ориентируется на императивы -на нормативно-Должное, которое общество (потребители, клиенты, пациенты и т.п.) предъявляет к каждой структуре, удовлетворяющей определённые её потребности. Здесь к организациям - как и к любым моральным субъектам -предъявляются требования быть ответственными, честными, справедливыми со своими партнёрами. В таком случае прескрипции становятся средством информативной коммуникации между организациями как субъектами морали и, будучи воплощены в реальные деяния, повышают уровень структурно-функциональных процессов и качество связей, обеспечивая тем самым лучшее удовлетворение экспекта-ций общества по отношению к данной организации.
Поэтому этика организаций формируется прежде всего на практике, под давлением жизненных потребностей. А вслед за этим, рефлектируя эмпирические процессы и феномены, постепенно кристаллизируется теоретическая парадигма этики организаций. Последовательность именно такова: за реальной практической этикой корпораций, внедривших (часто путём проб и ошибок) этические инструменты в свою практику, под прессингом конкуренции и необходимости оптимизировать собственную деятельность, с некоторым опозданием формировалась и этика организаций как определённая теоретическая парадигма. Она, в свою очередь, подтолкнула более глубокое осознание актуальности её применения во всех сферах общественной жизни.
Организационная этика исходит из понимания организаций как определённого рода структурно-функциональных образований, системы функциональных связей, ролевых наборов, основанных на коренных ценностях и соответственно с ними - социально ответственно, интегрально (добросовестно, надёжно, честно) - обеспечивающих конкретные потребности общества. Когда формируется этика организаций как определённая теоретическая парадигма, то
5 Anzenbacher A. Etikos [vadas («Введение в этику», пер. с нем.). Vilnius: Aidai, 1995.
споры о терминах «этика бизнеса» («деловая этика»), «хозяйственная этика», «экономическая этика», «профессиональная этика» и др. часто теряют смысл, а иногда становятся чисто спекулятивными. Обычно речь идёт об одном из этих подвидов деловой этики, которая актуальна в любой трудовой профессиональной сфере жизни и в каждом виде деятельности. В нём она лишь приобретает свою специфику, однако функционирует в идентичных матрицах и моделях. И каждая эта «специфическая» этика всегда есть этика организации, т.к. вся современная профессиональная деятельность, вся деловая жизнь происходит в организациях - структурно-функциональных образованиях, целенаправленно управляемых системах взаимодействия её компонентов. Вместе с тем этика организаций всегда является этикой бизнеса, поскольку этика бизнеса как дисциплина современного менеджмента6 и детально изучает, и инструментально обучает, как институционализируя ценности в практические организационные процессы, обеспечить их эффективность, установить наиболее функциональные взаимосвязи, оптимизировать, делая вместе с тем организацию социально ответственной, честной/интегральной, достойной доверия общества.
По отношению к некоторым организациям эти механизмы под давлением рынка формируются естественно, а по отношению к иным - приходится применять специальные меры, создавать дополнительные факторы, детерминирующие Должное поведение. Такие меры, хотя и с трудом, но способны трансформировать ценностные установки и механизмы взаимодействия субъектов данной системы. Они стимулируют действие соотносительно со всё возрастающими экспектациями общества, которые в самом общем смысле выражаются в виде требований социальной ответственности перед всеми, с кем организация ведёт свои дела. В этом смысле деловая этика охватывает все
6 Journal of Business Ethics Education, London, Senate Hall Academic Publishing, http:// www.senatehall.com/editorial.php?journal=5; etc.
организации, профессии, самые разные виды деятельности, от которых свободные индивиды граждански зрелого общества могут потребовать ответственного поведения согласно предназначению (миссии) данной структуры и её конкретной роли-функции. Поэтому деловая этика становится этикой ролей и концентрируется на создании системы, при которой люди, функционирующие в определённых статусах, имеют не только необходимую моральную компетенцию, но и реальную возможность поступать ответственно, честно, справедливо... Под общественным прессингом организации всё более вынуждены переходить от сориентированной на интересы своего профессионального цеха корпоративной морали (от «ложного корпоративизма») к социально ориентированному и подотчётному обществу (social accountability) поведению. Экспектации граждански зрелого - «морально озабоченного» - общества7 диктуют всем организациям следование не узкому корпоративному, а общественному интересу, и для осуществления такого требования инспирируют внедрение не только правовых, но и этических регуляторов, способных (призванных) сочетать личный, корпоративный и общественный интерес.
Таким образом, в прогрессивных организациях методами менеджмента создаётся реальная возможность организовать соблюдение необходимых ценностей. Так производится управление моралью, на практике применяются гуманитарные технологии и т.п. издавна теоретически отрицавшиеся концепты8. Значит мораль приобретает возможность действительно «работать», как бы «спускается» с уровня Должного (прескрипций) на уровень Сущего (дескрипций). Однако это не только не отрицает и не преумень-
7 Jeurissen R. Business in Response to the Morally Concerned Public // Ulrich P. & Sarasin C. (eds.) Facing Public Interest. Dordrecht: Kluwer Academic Publishers, 1995.
8 Vasiljeviene N. Ethics and Behaviour Technology: Contradiction or Reconcilation // Vasiljeviene N. & Jeurissen R. (eds.) Business Ethics: From Theory to Practice, Vilnius: Vilnius University, 2002.
шает ценностей, но делает их реально функционирующими9. Управление этикой современными методами менеджмента обеспечивает переход от этики «на словах» к этике «в делах». Именно этика организации предназначена на уровне Сущего (с)моделировать и (с)конструировать такие условия, чтобы возможно было осуществление Должного в практике повседневных дел, чтобы этика действительно функционировала на рабочем месте как средство «успешной саморегуляции» и прибыльной деятельности10. В рамках организационной деятельности - в формализованных структурах - это легче осуществить, нормотворчество на мезоуровне реально достижимо, как и обеспечение дееспособности консенсуально принятых норм, правил, принципов. На этом уровне легче (с)формировать нужные процессы, измерять потребности действующих субъектов и мотивировать их поступать соответственно Должному, достигая реального функционирования таких моральных ценностей как ответственность, честность, принципиальность, справедливость, доверие и т.п. Значит здесь организуется «дескриптивный прессинг»11, именно он и делает этику не только реальной, но и социально действенной. Разумеется, при условии, что общество или конкретная организация способны действовать в соответствии с конвенционально общепринятыми, коммуникативным дискурсом обоснованными, ценностями, т.е. находятся на конвенциональном или
9 На возникающий вопрос «А этика ли это?» можно вкратце ответить, что, по сути, меняется лишь путь к моральным ценностям, а способы их достижения конструируются не только теоретически, но, главное, практически и, по возможности, самими действующими субъектами (по схеме коммуникативно-консенсуальной дискурс-этики, интегрируясь с методами социальной инженерии и становясь гуманитарными технологиями).
10 Druckrey F. How to Make Business Ethics Operational: Responsible Care - An Example of Successful Self-Regulation // Journal of Business Ethics, 1998, No. 17, p. 985.
11 Anzenbacher [op cit].
постконвенциональном уровне развития морали12. Когда общество или организация находится на данном этапе своего развития, простая дескрипция (констатация факта, описание ситуации) реального положения дел приобретает для субъектов деятельности императивный характер. Как раз создание такого положения дел в организациях на уровне систем (реконструирование определённых систем, смена организационных моделей и векторов воздействий) и помогает субъектам морали эволюционировать до договорных отношений, а тем самым и всему обществу - созреть до конвенционального уровня развития морали. Так через этику организаций производятся социальные (ре)конструкции и проявляется конструктивистская парадигма современной этики13.
С точки зрения укоренившихся в этике традиций представляется невозможным, чтобы дескриптивный дискурс фактического поведения людей на практике вынуждал прибегнуть к прескриптивным нравственным нормам и ценностям этики. Однако, вопреки некоторым известным утверждениям, как, например, догматизированному положению Д. Юма о том, что моральные нормы не могут быть выведены из эмпирических фактов, т.е. «из того, что есть,
12 Kohlberg L. The Philosophy of Moral Development. San Francisco: Harper & Raw, 1981.
13 Berger P.L.& Luckmann T. The Social Construction of Reality. A Treatise on sociology of Knowledge, 1966 (изд. на русском языке: Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. М.: Медиум, 1995); Danielson P.A. Making a Moral Corporation: Artificial Morality Applied. Vancouver, 1997; Donaldson J. Industrial Regeneration: designing technical methods that serve ethical values // Gasparski W.& Ryan L.V. (eds). Human Action in Business: praxiological and ethical dimensions. New Brunswick: Transaction Publishers, 1996; Dobbin F. R. Cultural Models of Organization: the social construction of rational organizing principles // Crane D. (ed.) The sociology of culture. Oxford: Blackwell, 1994; Jun J.S. The self in the social construction of organizational reality: eastern and western views. Administrative Theory & Praxis, 2005, Vol. 27 N. 1; etc.
нельзя вывести то, что должно быть», действительность сегодня (в противоположность формальной логике) показывает иное. Базируясь на решении реальных повседневных проблем, буквально выводя правила из «хорошей практики» («good practice»), стандартизируя наилучшие варианты эмпирических решений с последующим инструментальным обучением им всех субъектов деятельности, деловая этика на практике становится инструментом усовершенствования всех тех социально-профессиональных сфер, в которых она применяется. Такая прикладная этика сосредоточивается на интеграции дескриптивного и прескриптивного дискурсов применительно к конкретным сферам деловой активности, концентрируется на выработке процедур и инструментов для проведения реально достижимого Должного в повседневное Сущее. Так этика не только отказывается от утрирования и романтизации дистинкции между Должным и Сущим, но целенаправленно её уничтожает, концентрируясь на претворении провозглашаемых ценностей во все практические дела, обозначая эту задачу как интеграцию слова и дела (декларации и реального её исполнения, рекламы и качества предлагаемого товара или услуги), как управление честностью (integrity management). В последние годы в рамках деловой этики как науки управления появляется множество исследований этих реально происходящих процессов и явлений14. Так практика
14 Brenkert G.G. (ed.) Corporate integrity & Accountability. Thousand Oaks, 2004; Brown M.T. Corporate integrity. Rethinking Organizational Ethics and Leadership. Cambridge, 2005; Carter S. Integrity. New York, 1997; Johnson L., Phillips B. Absolute Honesty: building a corporate culture that values straight talk and rewards integrity. New York, 2003; Kap-tein M., Wempe J. The Balanced Company: a theory of corporate integrity. Oxford University Press, 2002; Kasulis Th. B. Intimacy or integrity: philosophy and cultural difference. Honolulu, 2002; Montefiore, A., Vines, D. (eds). Integrity in the Public and Private Domains. London: Routledge, 1999; Morgen S. D. Selling with integrity. New York, 1997; Paine L. S. Leadership, Ethics and Organizational Integrity. Chicago, 1997; Paine L. S. Managing for Organizational Integrity. Harvard Business Review,
показывает, как разрушаются многие закреплённые в теориях этики догмы. Особенно это очевидно с акцентированием «натуралистической ошибки» Дж. Мура15, закрепившего «тезис Юма» в этике 20-го века. Институционализация этики призвана на практике осуществить противоположные действия, целенаправленно управляя ценностями и таким образом интегрируя Должное в Сущее. Конечно, прежде всего «спуская» Должное с высоты метафизических идеалов до уровня реальным человеком достижимых целей, акцентируя, что не нужно «быть святым», а достаточно «быть социально ответственным». Значит, отделяя парадигмы индивидуальной и социально-деловой этики, в которой не столь важна «незаинтересованность доброй воли», сколь важны последствия деяний для всех окружающих. Поэтому чистый интенционализм остаётся в индивидуальной этике, а в деловой этике всё консеквенциалистски измеряется и целенаправленно к этому мотивируется, системно управляя факторами, детерминирующими Должное поведение. Значит конструируется интегральное поведение («что говорим, то и делаем», «что декларируем в кодексе этики, то и проводим в практике»), постепенно создавая социальную среду, где всё происходит так, как и должно быть. По крайней мере в сферах больших рисков для человеческой жизни, здоровья, благополучия.
Люди и организации, видя слишком много примеров этических нарушений, которые привели к значительным ущербам или катастрофам, уже не хотят полагаться на
March, 1994; Paine L. S. Cases in Leadership, Ethics and Organizational integrity: a strategic perspective. Irwin McGraw - Hill, 1997; Pritchard S. Professional Integrity. Thinking Ethically. Kansas, 2006. Shrivastva S. et al. (eds.) Executive Integrity: The Search for High Human Values in Organizational Life. San Francisco, 1988; Tichy N.M., McGill A.R. (eds). The ethical challenge: how to lead with unyielding integrity. San Francisco, 2003; Watson C.E. Managing With Integrity. Insight from America's CEOs, New York: Praeger Publishers, 1991; etc.
15 Moore G.E. Principia Ethica. Cambridge, 1962. (Изд. на русском языке: Мур Дж. Принципы этики. Москва: Прогресс, 1984).
«добрую волю», совесть или непредсказуемый «моральный выбор» человека. А коллективно (организационно) делают этот выбор, прописывают его и договариваются о безусловном следовании ему, обеспечивая практические возможности такому поведению. Это является способом взаимодействия субъектов морали на конвенциональном и постконвенциональном уровне развития морали, когда многие дилеммы уже дискурсивно закрыты16 и субъектам деятельности остаётся лишь быть «законопослушными» (Compliance)17, т.е. следовать предварительно принятым ценностям, нормам, принципам (разумеется, при владении правом участвовать18, «быть информированными» с «дискур-
16 Многие проблемы иначе решаются на доконвенциональном и постконвенциональном уровне развития общества. Это накладывается на теоретическое видение одних и тех же проблем и часто вызывает полемику и недопонимание не только между людьми из разных социокультурных контекстов, но и между этиками из разных стран. Для одних этические проблемы и дилеммы дискурсивно открыты, для других они уже консенсуально закрыты (именно в рамках социальной, деловой этики). Хотя и в таких случаях проблемы могут требовать своих ответов в иной парадигме и на другом витке развития общества, однако в ситуациях, когда какие-то этические проблемы дискурсивно-консенсуально разрешены и желаемое поведение однозначно и императивно переведено в статус нормы, стандарта, правила, каждый субъект деятельности обязан им безусловно следовать. То есть все субъекты деятельности поступают соответственно добродетелям «законопослушности» и интегральности (Integrity); а если кому-то правила, нормы или стандарты не нравятся, то их следует менять, а не нарушать (либо не приходить в ту профессию, где такие нормы существуют). Поэтому в таких обстоятельствах все дела складываются так, как и должно быть (соответственно ценностям), а люди могут доверять разным - соблюдающим стандарты - организациям/профессиям, а заодно и чувствовать собственную безопасность (в этом понимании управление риском означает управление безопасностью).
17 Worthley J.A. Organizational Ethics in the Compliance Context, Chicago: Health Administration Press, 1999.
18 Cludts S. Organization Theory and the Ethics of Participation // Journal of Business Ethics, 1999, N. 2-3; Cludts S. Combining Participa-
сивным обоснованием» должного поведения). Добродетель «законопослушности» особо нужна для управления риском и инструментально выступает как проводник всех других ценностей-добродетелей в практику.
Таким образом, деловая этика непосредственно становится средством операционализации разных стратегических целей (например, цели сохранения окружающей среды, решения проблем безопасности труда или сохранения здоровья при биомедицинских исследованиях).
Методологически обоснованная и кросскультурно адаптированная институционализация этики способна изменить реальные навыки деятельности в сторону социально желаемого поведения, что в конечном итоге влечёт за собой положительные социальные, гуманитарные и экономические эффекты. Поэтому и от преподавания деловой этики (особенно в курсе менеджмента) требуется не только просвещение (ethics education), но и формирование качеств и тренировка навыков в соответствии с этими ценностями (ethics training или даже ethical fitness19). Такое обучение идёт в духе Аристотеля: «поступай справедливо - и станешь справедливым», «поступай смело - и станешь смелым», «действуй надёжно - и станешь достойным доверия». В курсе деловой этики происходит обучение (самообучение) именно ответственным, справедливым поступкам, честным/интегральным деяниям. Точнее - происходит инструментальное обучение решениям (ethical decision making), которые обусловливают такие действия20.
tion in Decision-Making with Financial Participation: Theoretical and Empirical Perspectives (N. 168), Leuven: K.U. Leuven, 2002; etc.
19 Напр., Dyson D. Ethical fitness develops personal leadership // Birmingham Business Journal, N 21, 2002; etc.
20 В литературе по деловой этике рефреном звучит мысль о том, что задача профессиональной этики «не сделать человека хорошим, а научить его принимать хорошие этические решения». См.: Gasparski W. & Ryan L. Human Action in Business. New Brunswick, London, 1996.
И происходит это не столько в студенческих аудиториях, сколько на предприятиях, организациях, учреждениях. При этом быть «социально ответственными», «достойными доверия», «честными» учатся не только индивиды, а именно организации. Исследования по организационному поведению доказали, что честная организация инспирирует честные деяния, а нечестность и несправедливость организаций (общин) с необходимостью провоцирует нечестность индивидов. Поэтому усовершенствование человеческих нравов и взаимоотношений возможно через социальное конструирование систем, создание необходимых социальных фактов, как факторов, естественным образом стимулирующих определённые социальные привычки и навыки, создающих «к человеку повёрнутую» дружескую социальную среду (human friendly environment). В деловой сфере происходит конкретизация понимания «этичного», которое означает «социально ответственное решение любых практических проблем». А это, в свою очередь, конкретизируется в «эффективной» (не убыточной кому-то!), «качественной» (вплоть до «не роняющей человеческого достоинства»), «безопасной» (не вредной для человека) деятельности, в которой заинтересованы как индивиды, так и общество в целом. На таком совпадении интересов концентрируется профессиональная этика, обучая своих членов служить общественному интересу и создавая к этому мотивирующую систему.
Сами организации, предприятия идентифицируют свои конкретные ценности и инструментально вводят их в практику на всех уровнях управления и производственных процессов. Это те ценности, которые организациям помогают операционализировать свои стратегические цели. Столкнувшись с невозможностью реализации конкретных ценностей в повседневной практике, организации реальную достижимость Должного «прописывают» буквально по годам в более или менее долгосрочные стратегии и потом переводят в конкретные акты/действия и стандартно-опера-
ционные процедуры (СОП - SOP - Standard operating procedures) управления. Это значит, что на уровне Сущего организации обеспечивают свои долговременные планы по внедрению ценностей необходимыми ресурсами, устанавливают надлежащие процессы и их мониторинг, отлаживают причинно-следственные связи, мотивируют всех, включённых в деятельность, проводят социально-этический аудит, постоянно координируя «неувязки» и ликвидируя дисфункции, любые несоответствия Сущего ясно прописанному (стандартизированному) Должному. В этом проявляется менеджмент этики, управление ценностями в организациях. Для этого организации/профессии целенаправленно применяют определённые инструменты деловой этики, вырабатывая нужные процедуры и процессы, значит, создавая формализованную инфраструктуру этики, превращая её в рутину деловой активности. Инфраструктура этики предназначена для того, чтобы на практике организовать «дескриптивный прессинг», который детерминирует системное следование прескриптивным нормам, правилам, принципам, стандартам.
Инфраструктура деловой этики -инструменты управления ценностями
Обозначенные в кодексах этики организаций нормативные ориентиры не могут быть достигнуты, если не объем-лют критериев, целей и процедур, которые открывают пути для формирования в организации возможностей открытой коммуникации и консенсуса - равноправного диалога (полилога) и социального договора по всем актуальным для субъектов данной деятельности вопросам. Без создания определённых психологических и физических (материальных, организационных) условий для появления общих дискуссий, артикуляции мыслей, совместно открытых позиций на то, что должно быть создано и достигнуто, не стоит надеяться на успех кодекса поведения организации.
Этим определяются основы действительной саморегуляции, через процессы которой организация имеет (постепенно создаёт) возможности следовать нормативно-обозначенным ценностям - таким путём она реализует свои собственные цели. Она становится тем, чем хочет (дескриптивно мотивирована) быть, посредством применения инфраструктуры деловой этики, которую составляет методически «состыкованная» система следующих элементов:
* кодексы этики (или кодексы поведения - codes of conduct, ethics code);
* этические комиссии или комитеты (ethics committees);
* программы формирования моральной компетенции организации/профессии, этические тренинги (ethics training);
* «круглые столы», дискуссии (Roundtables and Discussion Circles);
* «горячие линии» (ethics hotlines);
* этический (социально-этический) аудит (ethics audit, social audit);
* должность эксперта/служащего по профессиональной / бизнес-этике (ethics advisers, advocates, officers), либо по корпоративной ответственности (CRO - corporate responsibility officer);
* службы по информации (ethics inquiry service);
* настольные книги по профессионально-этическому поведению (Ethics handbook).
Эти элементы, вводимые на мезоуровне инфраструктуры, дополняются на макроуровне действующими системными компонентами (в разных странах они могут варьировать в зависимости от разных социокультурных факторов).
Прежде всего надо подчеркнуть, что инфраструктура этики становится функциональной лишь в случаях, когда её конструирование опирается на научные знания, которые в последние годы сложились в явно выраженную парадигму и разрабатываются профессиональным цехом специалистов по прикладной этике. Они работают на стыке междисциплинарных исследований и объединяются в ассоциации и
международные сети (Networks) профессионалов по деловой этике, а работу чаще всего выполняют в научных центрах или институтах по исследованию деловой/прикладной этики (Centers for business/applied/professional ethics). В некоторых странах (или применительно к определённым профессиям) к элементам системы этической инфраструктуры относятся вводимые государственные нормативы соответствия профессионального поведения существующему кодексу профессиональной этики, законы о «конфликте интересов», а также должности омбудсмена или государственные советы по рассмотрению жалоб (State councils for complaints investigations) и т.п. юридически регламентированные структуры. Всё это дополняется сетью негосударственных организаций и разными гражданскими инициативами (например, «этических потребителей»21), выводящими
21 «Этическое потребление» - ethical consumerism (Ethical consumer movement, www.psfk.com/ethical_consumerism/index.html; или кампания «чистой одежды» - «Clean Clothes Campaign» www.cleanclothes.org/codes/ccccode.htm; и т.п.). Появление и обшир-
ность деятельности таких инициатив на практике показывает, как возможно увеличение эффективности этических ценностей через моделирование и конструирование новых социальных явлений, в конечном счете детерминирующих желаемые последствия (напр., соблюдение экологических норм или стандартов прав работника). Сегодня в глобальном масштабе ведётся Этический счёт компаний, который основывается на калькуляции их рейтинга в каждой из
23 предусмотренных этических категорий (ethical categories), охватывающих экологические и социально-гуманистические параметры. Эти внешние этические инструменты мотивируют предприятия делать всё, что необходимо для соответствия таким категориям. Они инспирируют включение внутренних механизмов (кодексов поведения и других элементов этической инфраструктуры). Предприятия, соблюдающие предусмотренные этические категории, удостаиваются этических товарных знаков, которые предоставляют независимые эксперты, соизмеряющие Должное (нормы, стандарты) и Сущее (реальное положение дел на предприятии) по конкретным индикаторам, т.е. аудитирующие интегральность (честность, ответственность, «законопослушность») предприятия. Так, компании, получившие «этические брэнды» от независимых структур, завоёвывают
процессы целенаправленного внедрения этических критериев на глобальный уровень.
Сквозным элементом этической инфраструктуры, действующим от мезо-, макро- и до глобальных уровней, можно считать этический мониторинг, главным образом осуществляемый на основе годовых отчётов по этике или социальной ответственности («Annual CSR [Corporate social responsibility] report», «Ethics report») предприятий. Эффективность этической инфраструктуры подкрепляется локальными, национальными, секторными, внутриотраслевыми, международными и т.п. наградами за этичное поведение предприятий. Такие награды получают лишь предприятия, которые отвечают всем обозначенным конкретным показателям социальной ответственности («категориям этики»), которые поддаются мониторингу и обнаружению на уровне Сущего.
Институционализируя деловую этику, организации могут сами отобрать, какие элементы инфраструктуры именно им нужны и в каких конкретно формах они будут наиболее функциональны. Однако если организации хотят управлять рисками, иметь престиж, завоевать доверие и обеспечить себе долговременные успехи, они вынуждены обращать внимание, как на государственные, так и на международные, глобальные этические инициативы. На разных (макро-, мезо-, микро-) уровнях институционализация этики подвергается разным факторам влияния, которые катализируют её процессы и сопровождают развитие, т.е. формируют раз-
доверие общества и, значит, увеличивают свои товарообороты (это аргументируется и множеством точных подсчётов: на сколько процентов конкретное предприятие увеличило свои доходы, вступив в цепь взаимодействия социально ответственных субъектов деятельности). В таком случае успешность действия данной модели зависит от общества, морально и материально («этичное кофе» или «чистая одежда» стоит дороже, нежели обычные) готового или, наоборот, не желающего принять иное качество социальных связей. Вернее, не верящего в возможность дееспособности этических ценностей и не видящего средств их претворения в социальную реальность.
личные степени «дескриптивного прессинга». Во всём этом очень важно, чтобы в «этические процессы» непосредственно включалось высшее руководство организаций.
Активному формированию инфраструктуры этики способствует и то обстоятельство, что наличие кодексов этики в организациях стало критерием состоятельности самого рода занятий, мерой профессионализма в любой деловой активности, инструментом формирования доверия общества к организации, институции, компании. Поскольку доверие в конкурентных условиях приносит прибыль (и наоборот), то желание создать эту ценность повлекло миметическое подражание по инструментальному внедрению деловой этики в любую сферу профессиональной деятельности. В этом смысле понятие «деловая этика» совпадает с понятием «профессиональная этика», а концепт «Нового профессионализма» («New professionalism») целенаправленно охватывает, специально включает этическую димен-сию в любую профессиональную деятельность. Сами профессиональные сообщества дескриптивно мотивированы институционализировать корпоративные нормы и принципы со всей необходимой для их дееспособности системой -инфраструктурой этики: в упорядоченных социально-профессиональных системах профессионалам гарантирован и хороший заработок, и высокий социальный статус, и значит на практике развита мотивация стать отвечающим этическим стандартам профессионалом. А это соответствует интересам общества: таким путём идёт движение к реализации экспектаций общества получать от всех структур социально ответственные товары-услуги и жить в среде, где всё происходит так, как и должно быть - упорядоченно, безопасно, качественно. Потенциал этики целенаправленно применяется в процессах инструментального созидания всесторонне качественной - сбалансированной (sustain-ability) - жизни человека и гуманизированной социально-экономической среды. Сами эти процессы гармонизации («экономики и этики», «пользы и принципов») находятся в
перманентном развитии и постоянно требуют сознательных усилий, коррекций, усовершенствований и обязательной адаптации в конкретных социокультурных условиях (особенно в странах переходной экономики)22.
Для этого необходима развитая наука. С конца ХХ века практика организационной жизни и многочисленные исследования конкретных предприятий демонстрируют то, что почти во всех (85-95%) компаниях стран Запада обозначены ценности, которые они сами для себя приняли и зафиксировали в кодексах этики. И анализ такой обширной практики этической кодификации организационной деятельности показал, что для дееспособности кодексов этики необходимы глубокие знания и специальные меры23. Такие зна-
22 См.: Бакштановский В.И., Согомонов Ю.В. Великая надежда или Новая утопия? Опыт осмысления этики предпринимателей в России // Vasiljeviené N. (ред.) Деловая этика: мировые тенденции и актуа-лии постсоциалистических стран. Каунас: Вильнюсский университет, 2001 (на лит.языке); Gasparski W. Бизнес-этика в Польше - новый взгляд // Vasiljeviené N. (ред.) [там же]; Kooskora M. Incubating Radical Political and Economic Change // Habisch A., Jonker J., Wegner M., Schmidpeter R. (eds.). Corporate Social Responsibility across Europe, Heidelberg: Springer, 2005; Vasiljeviené N.& Vasiljev А. The Roadmap: from confrontation to consensus // Habisch A., Jonker J., Wegner M., Schmidpeter R. (eds.) [там же]; Remisova A. Задачи и перспективы деловой этики в Словакии // Vasiljeviené N. (ред.) [там же]; Sztompka P. Cultural Trauma: The other face of social change // European Journal of Social Theory, 2000, N3:4; Thorne L.& Saunders S.B. The socio-cultural embeddedness of individuals' ethical reasoning in organizations (cross-cultural ethics) // Journal of Business Ethics, 2002, Vol. 35; Zsolnai L. Этическая ткань переходной экономики: опыт Венгрии // Vasiljeviené N. (ред.) [там же]; Morgan E. Navigating Cross-Cultural Ethics: what global managers do right to keep from going wrong, Woburn (USA): Butterworth-Heinemann, 1998; etc.
23 Cassel C., Johnson P., Smith K. Opening the black box: corporate codes of ethics in their organizational context. Journal of Business Ethics, 1997, Vol. 16; Doig A. & Wilson J. The effectiveness of codes of conduct. Business Ethics: A European Review, 1998, Vol. 7 N. 3; Gasparski W. Codes of ethics, their design, introduction and implementation: a Polish case // Hoivik E. (ed.) [op.cit.]; Lewicka - Strzalecka A. Etyczne
ния и соответствующие инструменты стала получать, накапливать и развивать наука менеджмента, вернее, возникшая на интердисциплинарном поле новая наука - бизнес-этика. В последние два десятилетия она проделала динамичный путь от философии - к менеджменту, от теории - к практике24, заодно вынужденно совершая обратное движение, обнаруживая, что практика институционализации этики на передовых предприятиях явно обгоняет теоретическое осмысление происходящих процессов.
Процессы институционализации этики в организациях показали определённые устойчивые качества, эмпирически проверенные свойства, а также особенности функционирования отдельных элементов её инфраструктуры. Их можно анализировать, изучать, приобретать в процессе изучения и обучения. Сегодня организациям при внедрении этических программ (или т.н. программ «корпоративной социальной ответственности») уже можно не «изобретать велосипед», а использовать накопленные знания, которые, вместе с тем динамично развиваются и постоянно требуют обновления.
На предприятиях деловая этика регулирует не только понимание того, «что такое» и «зачем» нужны нравствен-
standardy firm i pracownikow. Warszawa: IFiS PAN, 1999; Sacconi L. Codes of Ethics as Contractarian Constraints on the Abuse of Authority within Hierarchies: a Perspective from Theory of the Firm // Journal of Business Ethics, 1999, No. 21; Seidl D. Standard setting and following in corporate governance: an observation-theoretical study of the effectiveness of governance codes // Organization, 2007, Vol. 14 No. 5; Va-siljeviene N. Этика бизнеса и кодексы поведения: философские истоки, методологические основания и черты современной практики, Каунас: Вильнюсский университет, 2000 (на лит. языке); Williams O.F. (ed.) Global Codes of Conduct. Notre Dame: University of Notre Dame, 2000; etc.
24 Jackson F. From Metaphysics to Ethics: a difference of conceptual analysis. Oxford: Clarendon Press, 2000; Vasiljeviene N. & Jeurissen R. (eds.) Business Ethics: From Theory to Practice, Vilnius: Vilnius University, 2002; etc.
ные ценности, но, главное, освоение того, «что делать», чтобы эти ценности были деятельными в повседневной жизни. Сталкивающиеся с этим вопросом практики изучают, каким образом следует институционализировать этику в реальную жизнь предприятия. Прежде всего важно не только авторитетом (хуже - приказом, контролем сверху, наставлениями), но - главное - рациональным дискурсом обосновать необходимость всех организационных инноваций. Если для субъектов деятельности остаются не понятными, не аргументированными шаги по внедрению кодекса вместе с поддерживающими его функциональность структурами, то неэффективность кодекса этики запрограммирована. Для того чтобы избежать этого, реализуются методологически обоснованные программы, в основе которых лежат известные (однако во многом трансформированные) концепты философов морали Нового времени, И. Канта, Дж. Ролса, дискурс этика Ю. Хабермаса и т.д. Пока в теориях менеджмента недостаточно используются конструктивные идеи философии морали и это обусловливает неко-
25 Boucher D.& Kelly P. (eds.) The Social Contract from Hobbes to Rawls. London: Routledge, 1994; Evan W. M. & Freeman E. R. A stakeholder theory of the modern corporation: Kantian capitalism // Chryssides G.D. & Kaler J.H. An introduction to Business Ethics. London: Thomson Business Press, 1999; Habermas J. The Theory of Communicative Action, Boston: Beacon Press, 1984; Habermas J. Discourse ethics: Notes on Philosophical Justification // Moral Consciousness and Communicative action. Cambridge, 1990; Keeley M.F. A Social-Contract heory of Organizations. Notre Dame: University of Notre Dame, 1988; Rawls J. Kantian Constructivism in Moral Theory: the Dewey Lectures // The Journal of Philosophy, 1980, Vol.77, No. 9; Rawls J. A Theory of Justice. London: Oxford Univ. Press, 1971; Ulrich P. Towards an Ethically-based Conception of Socio-Economic Rationality: from the Social Contract Theory to Discourse Ethics as the Normative Foundation of Political Economy // W. W. Gasparski & L. V. Ryan. (eds.) Praxiology. The International Annual of Practical Philosophy and Methodology, New Brunswick/London, 1996, Vol. 5; Zecha G. Philosophical foundations for professional codes of ethics including business ethics // Vasiljeviene N. & Jeurissen R. (eds.) [op. cit.]; etc.
торые неудачи этических программ организаций/профессий. Поэтому только интеграция этики и менеджмента, а значит и сотрудничество специалистов разных социальных наук, и непосредственное внедрение научных исследований в практическую деятельность может помочь достичь эффективности этической инфраструктуры, в том числе дееспособности кодексов этики, а тем самым и функциональности нормативного дискурса морали.
Обобщения и выводы
Итак, институционализация деловой этики - это рациональное и целенаправленное внедрение определённых нравственных ценностей в структурно-функциональные образования (организации: предприятия, учреждения, компании, фирмы и т.п.) путём развития инфраструктуры этики во всех сферах профессионально деловой активности. Анализируя реальные процессы, можем обнаружить, что предприятия стали тем общественным местом, в котором создаются не только материальные, но и нравственные ценности, производится их обмен, трансформации и умножение.
Креативный характер институционализации этики можно обнаружить во всех её проявлениях:
* институционализация этики - комплекс мер, при помощи которых нравственность специально «делается» компонентом организации, а нравственные ценности - повседневно функционирующими: инструментально поддерживается ответственность, честность, правила «справедливой игры» во всех фрагментах социальной деятельности;
* улучшает качество труда и продуктивность человеческого капитала, конструируя специфические ценности (справедливость, открытость/прозрачность, доверие, взаимопомощь/заботу), которые создают хорошие трудовые отношения и благоприятную обстановку на рабочих местах (Workplace ethics), способствуя росту эффективности и конкурентоспособности;
* способствует безопасности труда и помогает управлять рисками (risk management), создавая системы, в которых возможно минимизировать риск (внедрение этики как превенция рисков);
* играет важнейшую роль, легитимируя власть и способствуя повышению доверия к руководителям через понимание того, что для достижения общих целей необходимо общее, изначальное понимание законного использования власти (власти не субъектов, а объективированных законов, норм, принципов - общепринятых ценностей);
* облегчает руководителям (на всех уровнях) задачу по рациональной организации трудовой деятельности;
* показывает эволюцию форм управления, инкорпорирующих в себе этические ценности для достижения максимальной эффективности прагматической деятельности (балансирующее - инструментально сочетающее этику и экономику - управление);
* при наличии теоретически и методически подготовленных на достаточном профессиональном уровне этических программ и тренингов развивает этическую чувствительность в отношениях между людьми и формирует моральную компетенцию организаций на всех уровнях.
Институционализация этики эффективна тогда, когда она осуществляется на основе научно обоснованной методологии и имеет целью помочь обществу обеспечить социальную ответственность организаций, их открытость и ориентированность на общественный интерес, который можно просчитывать применением этических средств к разным задачам:
* служить средством регулирования трудовых отношений; менять трудовую стратегию, создавать деловую атмосферу, способствующую сознательному (перфекционист-скому) исполнению своих функций/профессиональных ролей;
* менять организационный контекст, снимая определённые сложности, которые всегда встречаются в работе из-за разного уровня морального развития людей, и таким образом создавать возможности достижения общих целей (базис для командной работы);
* определять отношения со всеми заинтересованными сторонами, дав им заранее критерии, по которым общество может оценивать деятельность данной организации, институции, профессии;
* внедрять во все практические дела и все сферы бизнеса концепт «Нового профессионализма», охватывающего и целенаправленно, путём социальной инженерии, конструирующего этическую дименсию любой профессиональной деятельности;
* поддерживать имидж организации, формировать основные параметры её репутации; помочь всем структурам осознать их миссию в обществе;
* помочь созданию возможностей и средств контроля над бюрократией, решая проблему злоупотребления властью (таким способом прекращая функционирование авторитарно-патерналистской - вертикальной - модели социальных связей) через развитие договорного подхода («этики социального контракта») к взаимоотношениям на основе общепризнанных правил (партнёрская - горизонтальная - модель интеракций).
Когда данная модель от мезоуровня переходит к макроуровню, она является моделью демократии. С помощью этики организаций создаются условия ускорения моральной эволюции до общества «социального контракта», т.е. граждански зрелого общества. Поэтому институционализация деловой этики в то же время становится средством формирования реально действующей демократии.
В целом процессы институционализации создают системные факторы, способные изменять поведение индивидов и их сообществ в сторону нравственных ценностей, социальной солидарности (сплоченности - social cohesion),
преодолевая социальную отчуждённость, враждебность и таким образом достигая качественно другого уровня социальной жизни.
В теоретическом плане институционализация этики:
* базируется на дескриптивном дискурсе этики, включающем в себя изначально заданные прескриптивные предпосылки основных общечеловеческих ценностей (прав человека, его здоровья, безусловной ценности человеческой жизни, окружающей среды, etc.);
* является отражением конструктивистской парадигмы постмодернистских этических решений; интегрирует эмпирическую этику с ценностями традиционно её отрицавшей метафизической парадигмы этики (привычную связку «либо - либо» заменяет постмодернистская связка «и -и»);
* показывает, как в практической деятельности современных организаций полезными становятся моральные ценности и как происходят эмпирические процессы инструментального управления ценностями - эти явления демонстрируют, что утилитаризм эволюционировал не только до утилитаризма правил, но и до утилитаризма ценностей (value utilitarianism).
Таким образом, посредством рациональной и методологически обоснованной (на конкретном поле профессиональной деятельности) институционализации этики человечество приобретает эффективный инструмент для достижения своих извечных целей, а этика наконец становится прагматической и функциональной.
Однако все эти новые явления современной социальной жизни и инновационные пути интеграции моральных ценностей в практические сферы деятельности ещё ждут пристального внимания, глубоких рефлексий, тщательного теоретического анализа.
