CC BY
17«...Внедрение этических ценностей переносится с индивида на организацию»
Васильевене Ниеле
д. гуманит. н., проф.;
Университет М. Ромериса, Литовская республика nijalex@dokeda.lt
А: Первый сценарий - инерционный - может быть применим в рамках гуманитарного образования, но за пределами этих рамок может быть вреден, т.к. оставляет впечатление не только своей практической малопригодности, метафизичности-утопичности, но и бесполезности этики как таковой. Из-за него труднее «пробиваться» второму сценарию: часто деловая этика вынуждена даже представлять себя без самого понятия «этика», приобретая разные названия. Наиболее распространённое из них, принятое во многих странах, - «корпоративная социальная ответственность» (corporate social responsibility). Можно сказать, что второй сценарий развития прикладной этики - инновационный - сегодня наиболее интенсивно реализуется как раз через распространение стратегий «корпоративной социальной ответственности». Реализация этих стратегий основывается на применении определённых внешних и внутренних инструментов. Последние - это и есть собственно этические инструменты (ethics tools).
А если в контексте деловой этики применяется инерционный сценарий, это спекулятивно, бесполезно, часто -вредно.
Б: Относительно парадигмы № 1. Она действительно «упрощает феномен приложения», но, по-моему, проблема не столько в том, что «отождествляет практическую этику и этику прикладную», сколько в том, что, «прикладываясь» к разной практике, всё равно остаётся «философией поступка» (рассуждениями о Должном), но не «практикой поступ-
ка», не «процессом поступка» с целенаправленным формированием (на уровне Сущего) тех факторов (часто - новых социальных факторов), которые с необходимостью детерминируют Должное, под «дескриптивным давлением» (Ан-зенбахер, 1995) вынуждают поступать в соответствии с прескриптивными ценностями и принципами.
Целенаправленное формирование таких факторов -это прежде всего реальное мотивирование («включение» традиционно-инерционно отрицаемого этикой личного интереса) действующих субъектов (как индивидов, так и коллективных субъектов - организаций) поступать в соответствии с Должным. Для этого ситуация идентифицируется, оцениваются позитивные и негативные факторы, намечаются возможности их (ре)конструкции, моделируются необходимые рычаги для социально нужного/должного («справедливого», «ответственного», «честного», «достойного доверия» и т.п.) поступка/поведения, производятся их «организовывание», координация, аудит, экспертиза, корректировка и т.д. Используются механизмы инновационного управления, разрабатываемые современной деловой - прикладной - этикой. Так этика переходит от «философии поступка» в реальный процесс поступка, конкретные организационные процедуры формирования социально желательного поведения. Этика (деловая этика) эволюционирует до науки менеджмента: не морализировать, «плакать» об отсутствии моральных ценностей в «земной жизни», а на деле браться за их претворение/институционализацию в конкретные сферы практической деятельности.
Прикладная (деловая) этика исследует средства, управленческие механизмы формирования ценностей в практике поведения; простая «аппликация этики» («пассивный путь по накатанной трассе») в этом случае исключается. Конечно, опасности упрощения феномена морали в управленческом подходе существуют, однако не фатальные. «Вкладыванием» в матрицы социальной инженерии мы не упрощаем мораль, не вульгаризируем, как некоторым кажется, а,
наоборот, усложняем, т.к. не только на словах превозносим её ценности, а пытаемся их претворить в разных практиках. Притом самопознание, этическая рефлексия и другие «глубинные атрибуты» морали не только не исключаются, а обеспечиваются инструментально, в том числе и в деятельности коллективных субъектов - организаций, профессий, предприятий и т.д.
* По поводу парадигмы № 3, о том, что «прикладная этика существует с античного времени...» вместе с анализом конкретных ситуаций. По-моему, то, как философы применяют теорию к конкретным ситуациям, нельзя отождествлять с современным «кейс-методом». Этот метод применим лишь тогда, когда развивается инструментальный подход; «кейс-метод» служит решению конкретных практических ситуаций: это не просто «применение принципов, ценностей», в том числе для «оценки практики по этическим основаниям» (это предполагает лишь «идти по накатанной дорожке»).
Современный «кейс-метод» служит прежде всего для успеха в практической деятельности, повышения пользы-прибыли-конкурентоспособности данной деятельности -здесь этические инструменты служат для операционализа-ции стратегических целей. Анализ «историй» (нарративов) и практических ситуаций (case studies) может служить проверке на оптимальность (сбалансированно сочетающие экономический эффект, экологические последствия и гуманистические ценности) решений для практики.
«Кейс-метод» - это парадигма деловой (прикладной) этики, развиваемая в дескриптивном дискурсе, а упомянутые в описании модели № 3 примеры принадлежат метафизической парадигме и преимущественно обсуждаются в прескриптивном дискурсе. «Кейс-метод» служит для «управления изменениями» (Change management) и в качестве этического инструмента применяется для реальных усовершенствований конкретных практик.
* Дополнительные пояснения/контраргументы на реплику авторов экспертного опроса к парадигме № 4 («Не рискованна ли идея элиминирования статуса индивида как субъекта морального выбора?»).
Создание организацией собственной стратегии управления ценностями предполагает обеспечение «дескриптивного давления», при котором определённые силы воздействуют (не только угрозой материальных потерь, но и возможностью повлиять на репутацию) на субъектов, не отвечающих этическим принципам и стандартам профессиональной деятельности. Среди них могут оказаться: нечестный коллега; безответственный производитель некачественного товара; работодатель, нарушающий права работника; не платящий налогов предприниматель; загрязняющий природу завод; университет, рекламирующий учебные программы, необеспеченные компетентными/квалифицированными преподавателями; ведущая двойную бухгалтерию фирма; высокомерно, по-хамски ведущий себя клерк какой-либо конторы; или вымогающий у пациента дополнительную оплату врач.
Поскольку экспектации общества (конкретных клиентов, пациентов, потребителей и т.д.) в данных контекстах явные, то и должное поведение профессионала определяется вполне однозначно, без особой возможности «собственного мнения», «автономной позиции» или «морального выбора» личности, которая все эти стадии морального самоопределения предварительно проходит перед тем, как становится функционирующим в данной конкретной роли носителем профессиональных ценностей (определённой миссии) организации.
Когда (граждански зрелые) общества стимулируют механизмы управления контрактными отношениями, организации вынуждены вырабатывать алгоритмы поведения индивидов, формируя строгие рамки этики социальных ролей. Однако это и есть институционализация определённых, всем дистрибутивно полезных ценностей, которые дискур-
сивно обосновываются, а индивид их может сознательно принимать/свободно выбирать либо нет, но только до того, как приходит в конкретную организацию/профессию, беря на себя функции конкретной роли с определённым набором обязанностей.
Вместе с тем эта система в действительности может иметь результаты только при соответствующих усилиях: больших или меньших «инвестициях в этику» и лишь в тех случаях, когда сами субъекты желают включаться в новые стратегии деловых отношений. Организации и профессии (как и страны) прежде всего должны исследовать свои собственные факторы, способствующие или препятствующие действительной возможности этичного - ответственного, честного, достойного доверия - поведения. И, осознав системные последствия своего собственного «этичного» или «неэтичного» поведения, строить стратегии его реконструкции в конкретной профессиональной практике, действительно превращая её в социально ответственную, а значит - достойную доверия общества. Доверия, которого они могут достигнуть, ответственно и честно выполняя требования общества, предъявляемые соразмерно тем профессиональным ценностям, которые декларирует организация.
В таких обстоятельствах каждый, кто выбирает (свободно) данный род деятельности, сам лично принимает на себя и конкретные обязанности поступать в данной роли ответственно, честно, надёжно, т.е. так, как этого требуют императивы профессионального долга (миссия профессии, прескрипции Должного). И здесь главное - не субъективные представления индивида о Должном, а объективированные нормы и правила, помогающие организации достичь успеха и таким образом реализовать общественные экспектации по отношению к качеству её работы. А послушание этому стандартизированному Должному гарантируется не внешним повелением и контролем «сверху», а обеспечением (моделированием и конструированием на практике) таких обстоятельств, в которых индивиду самому хочется посту-
пать по общепринятым в организации нормам и принципам, построенным в соответствии с ценностями данной профессии.
Конструирование таких обстоятельств, т.е. создание системы организационных процессов, связей, сетей, мотивирующих социально желанное поведение индивидов и их групп, и есть дело этики организаций, системно и процедурно институционализирующей необходимые ценности через построение реальных процессов на уровне Сущего.
Иными словами, это дело менеджмента, предпринимающего всё для того, чтобы это Сущее соответствовало Должному. Но хотя в этом случае и происходит переход от этики как философии в область дисциплины управления (науку management), однако «дела крутятся» именно вокруг этики.
Только внедрение этических ценностей переносится с индивида на организацию, а люди обучаются не только говорить о ценностях, но и (процедурно, повседневно, рутинно) делать их. Вернее, обучаются поступать в повседневных делах так, как (обще)принятые ценности предписывают (интегрально/честно).
В этом смысле деловая (прикладная) этика уходит от наивной надежды на сознательность индивида и не всегда надёжный его «свободный выбор», предполагая поиск оптимальных норм и ценностей, включающихся в системы управления «институциональными этиками» в соответствии с объективированными ценностями.
Инновационная этика, конечно, не исключает роль индивида, но использует такие менеджментские методы, как, например, «системы участия в принятии решений», или (в биоэтике наиболее распространённый, но, по сути, действующий везде) концепт информированного согласия, или ком-муникативно-консенсуальный дискурс этики Хабермаса.
Поэтому, хотя «ответственность и перекладывается на этику организации», однако «отчуждения индивидуального морального выбора» не происходит. Более того, моральное совершенствование (поведение, соответствующее нормам,
принципам) намного реалистичнее, если субъектом морали становится организация, инспирирующая ответственное/достойное доверия поведение индивидов.
* О парадигме № 5. Сказанное мною выражает согласие с тезисом ее авторов о «несводимости идеи практичности этики к аппликации этико-философского знания на морально значимые ситуации».
Инновационный сценарий требует креативности этических знаний (нередко даже с отказом от ряда догм «этико-философского знания», как например, «из того, что есть, нельзя вывести то, что должно быть» и т.д.), а тезис о «целенаправленной ориентации этико-прикладного знания на роль непосредственной производительной силы» побуждает понять необходимость более широкого и глубокого обучения тех, кто с этой «производительной силой» имеет дело. (Недаром во все программы менеджмента сейчас с необходимостью, по вузовскому регламенту, включают такие дисциплины, как деловая этика, профессиональная этика или их подвиды.)
В-Г: «Большой скачок», появление множества парадигм этики, детерминировал эклектику и невозможность ни понять их, ни договориться о понятиях и критериях разделения парадигм. Можно порадоваться за инициаторов данного проекта, пытающихся «разложить по полочкам» множество парадигм.
Мне кажется, можно было бы выделить две метапара-дигмы, а вокруг них организовать все другие.
Я работаю в этих парадигмах. Их описание на английском языке сделано мною в работе: Vasiljeviene N. Ethics and Behaviour Technology: Contradiction or Reconciliation // Business Ethics: From Theory to Practice, N. Vasiljeviene & R. Jeurissen (eds.), Vilnius: Vilnius University, 2002).
ПАРАДИГМЫ ЭТИКИ
Традиционная этика
Ценности Должное Долг/обя-
занности
1 Г \\
Факты Сущее Реальность
Деловаая этика
Мораль, внедр-ая через идеальное, через абстрактные прескрипции
Неадекватное воспр-ие реальности
Идеологическое воздействие — мифологически декларируемое (метафизически запутанное)
Морализаторство по отношению к действительности
Парадигма индивидуальной этики
Парадигма социальной (деловой/профессиональной) этики
«...Сама этика становится технологией, или речь идет о технологиях обновления и применения этического знания на практике?»
Хафизова Наталия Алексеевна
к.ф.н.,доцент; Пермский государственный технический университет
khafizova1970@mail.ru
А: Как я вижу, авторами анкеты точно подмечены опасности инерционности как процесса самого по себе взятого. Он, действительно, грозит упрощенным видением морали, в котором моральный поступок ставится (по результатам) на одну доску с социально значимым действием. Послед-
