CC BY
36
References
1. Andrievskaya L.A., Tsiulina M.V. Criteria and indicators of future teacher professional actions (by the example of "Methodology and methods of research" course). Vestnik Chelyabinskogo gosudarstvennogo univer-siteta, 2016. № 9. P. 9-13. [in Russian].
2. Andrievskaya L.A., Tsiulina M.V. Tools to assess professional actions of a future teacher (by the example of "Methodology and methods of research" course). Vestnik Chelyabinskogo gosudarstvennogo universiteta, 2016. № 8. P. 16-20. [in Russian].
3. Potapova M.V., Yakovleva N.O., Yakovlev E.V. Pedagogical education modernization within a higher school. Vestnikpedagogicheskikh innovatsii. 2015. № 3 (39). P. 42-52. [in Russian].
4. Uvarina N.V. Higher school networking as an innovation in contemporary education. Sotsialnoekono-micheskoie razvitie regionov Rossii: realii sovremennosti, tendentsii, perspectivy. Kaliningrad, Zapandyi filial RANKh-iGS, 2016. P. 232-234. [in Russian].
5. Yakovlev E.V. In-house education quality management. Chelyabinsk: Izdatelstvo ChGPU, 2002. P. 390. [in Russian].
Сведения об авторе: Андриевская Людмила Анатольевна,
кандидат педагогических наук, доцент кафедры педагогики, психологии и предметных методик, Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет, г. Челябинск, Российская Федерация. Kmail: [email protected]
Циулина Марина Владимировна, кандидат педагогических наук,
доцент кафедры педагогики и психологии,
Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет, г. Челябинск, Российская Федерация. &mail: [email protected]
Information about author: Andrievskaya Lyudmila Anatolievna,
Candidate of Sciences (Education), Associate Professor, Department of Pedagogy, Psychology and Subject Methods, South-Ural State Humanitarian Pedagogical University, Chelyabinsk, Russia.
E-mail: [email protected]
Tsiulina Marina Vladimirovna, Candidate of Sciences (Education),
Associate Professor, Department of Pedagogy and Psychology
South-Ural State Humanitarian Pedagogical University, Chelyabinsk, Russia. E-mail: [email protected]
УДК 371 ББК 74.00
Е.В. Гнатышина
инновационным адхократическии подход в управлении профессиональной образовательной организацией
В статье обоснована актуальность и необходимость использования в современной системе управления профессиональными образовательными организациями адхократического подхода, решающего проблемы принятия решений, реализации качественных образовательных услуг.
Ключевые слова: профессиональное образование, управление профессиональным образованием, адхократия, инновации, адхократический подход, управление, профессиональная образовательная организация.
E.V. Gnatyshina
adhocratic innovative approach in the management of a professional education
organization
The relevance and justification of the need to use management system of a modern professional educational organization adhocratic approach solving the problem of decision - making, implementation of educational products is discussed.
Key words: professional education, management of professional education, adkhokratiya, innovations, adhocratic approach, management, professional educational organization.
Современная система управления профессиональными образовательными организациями находится в ситуации, когда сложившаяся стабильность, привычный уклад не могут в достаточной мере охватить внешних масштабных изменений, прогрессирующих развивающихся нововведений. Субъекты, имеющие отношение к профессиональному образованию, вынуждены также следовать изменениям под влиянием внешних воздействий. Периодически обновляется нормативно-правовая база, вводятся федеральные государственные образовательные стандарты, осуществляется переход на новые формы оценивания сформированности компетенций, нарабатывается база новых образовательных программ, обновляется содержание учебников, учебных пособий и методических материалов. Сами образовательные организации переходят в новые организационно-правовые формы: от муниципальных в бюджетные, автономные, коммерческие, некоммерческие. Следовательно, прежняя система управления не может в полной мере соответствовать требованиям современности, оставаясь стабильной.
Путь самого процесса обучения изменился в последние десятилетия не значительно, совершенствование мы наблюдаем в технологиях и методах: те же обучающиеся, студенты, те же преподаватели, учителя и лекторы, средства обучения. С введением инноваций, без которых, по сути, мы сейчас не видим современного рабочего места, компьютеризации, использования сети интернет появились новые возможности раз-
вития самой личности, процесса обучения и самообучения. Структура управления современными образовательными организациями пытается выступать «... единым, тотальным, массовым «инно-ватором», реализующим две, казалось бы, несовместимые задачи: 1 - стандартизация образовательных результатов и 2 - насильственное внедрение в сферу массового образования идей «личного образования», основанных на концепте самоопределения - индивидуальных образовательных траекторий.» [4, с. 67].
Но, как показывает практика, модернизация системы образования затрагивает управленческий аспект неглубоко, управление системой образования, в большинстве образовательных организаций, сводится к традиционной практике. Несмотря на применение инновационных введений, методов, современных движений, имеющаяся система управления образовательными организациями, по своей сути, продолжает выполнять прежний функционал, слегка адаптируясь и подстраиваясь под новшества и требования рынка труда. Наше общество не отталкивает идею модернизации, но управленческая установка, тем не менее, реализуется традиционными методами, по привычке, как удобнее. Таким образом, можно сделать вывод о неготовности управленческих кадров к использованию новых подходов в условиях ужесточающихся требований к системе профессионального образования.
Вышесказанное позволило нам выявить противоречие между постоянно совершенствующимися моделями образовательного процесса, требованиями к
X
<1J>S
5 ф S s S ^
^го
En "
m s ^
о
X о
h
>S -û
s ^
Ü Ф О I-
Ф ГО т m s о
I- m
го го ^ко
го О
>5 .0
-û ^
X ro
X X
о о s s JO
« Й m <u
0-& ? °
результатам обучения и наличием управленческих кадров, способных к эффективному управлению создаваемыми образовательными системами. Возникает необходимость подготовить перспективных, смелых, квалифицированных менеджеров, способных внести в сознание преподавателей на уровне управления профессиональными образовательными организациями новые требования реального сектора экономики.
Инновационная деятельность, по своей сути, предлагает нам отказаться от прежних форм управления, заменить бюрократические схемы с преобладающими вертикалями власти на организацию адхократического типа. «Инновационная деятельность означает отход от укоренившихся схем, а значит, в деле координации инноваторская организация не может полагаться ни на одну из форм стандартизации» [5].
Впервые термин «адхократия» был предложен в 1960-е гг. экспертом по проблемам лидерства Уорреном Беннисом, его распространение и популяризация связаны с исследованиями футуролога Элвина Тоффлера. По своей сути, ад-хократия представляет собой противоположность бюрократии. Адхократия отходит от классических принципов традиционного менеджмента, согласно которым у каждого работника есть строго определенная, постоянная роль. Адхократическую организацию характеризует гибкость, в ней индивидуумы могут при необходимости свободно использовать свои таланты для решения проблем организации различного уровня сложности [1]. А. Тоффлер использовал термин «адхократия» для обозначения организационной структуры, основу которой составляют временные рабочие коллективы, создаваемые для решения одной задачи или проекта, поиска нетрадиционного управленческого решения. По мнению известного специалиста в области проблем лидерства У. Бенниса, адхократия представляет собой быстро изменяющуюся адаптивную структуру, организованную вокруг проблем, которые решаются группами специалистов с различными профессиональными зна-
ниями, подобранных в соответствии с ситуацией. Очевидно, что данная форма управления кардинально отличается от идеальной модели М. Вебера. В адхокра-тической организации мы можем констатировать отсутствие строгого разделения труда, четкой иерархии, а также здесь мы отмечаем минимальную формализацию деятельности. Адхократия - это управленческий принцип, предполагающий быстрое реагирование на любые изменения во всех компонентах организации и внешней среде. Одна из ведущих идей ад-хократического подхода - максимальные гибкость и адаптивность по отношению к изменяющейся конъюктурной ситуации [2].
Изменяя модель привычной структуры управления образовательной организацией на адхократическую, руководитель создает условия, позволяющие несколько упростить, незначительно фор-мализировать поведение работников и опереться на их профильную специализированную подготовку. Узкая специализация каждого работника образовательной организации позволит увидеть проблемы управления с различных ракурсов, при этом произойдёт объединение специалистов в функциональные единицы, способные одновременно принимать участие в обсуждении того или иного вопроса, работать в проектной команде. Подобная группировка трудовых ресурсов позволит использовать опыт и потенциал каждого сотрудника как инструмент взаимодействия в целях взаимного согласования, выработки стратегии управления. Создавая такую модель управления, образовательная организация должна избежать влияния бюрократических структур, давящих жестким разделением труда, а также систем чрезмерного планирования и контроля. Тем не менее нет необходимости опрометчиво кардинально менять свою внутреннюю форму, главное - она должна оставаться гибкой. Результаты использования адхократического подхода в западной практике управления подтвердили, что процесс удовлетворения потребностей современного человека (в число которых входят и потребности интеллектуально-образовательной
сферы) не может быть осуществлен только на основе технологических факторов, без развития индивидуально-личностной составляющей, актуализации творческого ресурса и потенциала человека, повышения мотивации к труду, видения индивидуального стимула для каждого участника управленческого процесса. При таком подходе современный руководитель образовательной организации будет ещё более заинтересован в высоком профессионализме своих педагогических кадров, что определенным образом поспособствует совершенствованию механизмов стимулирования их труда, направленных на собственное профессиональное развитие и развитие образовательной организации.
Важно определить систему моральных и материальных стимулов для сохранения в образовательной организации лучших преподавателей и пополнения образовательных организаций новым поколением высококвалифицированных кадров, способных грамотно подходить к решению вопросов управления образовательным процессом, следовательно, и влиять на управленческие решения, способствующие процветанию организации. Необходимость продумать и подобрать набор инструментов стимулирования сотрудников объясняется ещё и тем, что стимулирование является одним из методов управления личностью, воздействия на ее потребности и желания в саморазвитии и самосовершенствовании. В настоящее время в образовательной системе происходят значительные положительные изменения, позволяющие педагогам и руководителям раскрыть свой творческий потенциал, быть активным участником инновационных процессов и самим создавать эти инновации. Задача руководителя состоит в умении использовать мотивацию и стимулирование для побуждения педагогического коллектива к деятельности, приводящей к достижению личностных целей и целей организации в целом. Задача менеджера-профессионала - выработать гибкую политику и разработать достаточное количество практических вариантов поощрения и стимулирования сотрудников [1].
При использовании элементов адхокра-тического подхода в управлении руководитель максимально использует потенциал своих кадров, тем самым давая им возможность, как специалистам, чувствовать свою ответственность при обсуждении той или иной проблемы, что, в свою очередь, для большинства педагогов может стать значимым фактором, влияющим на стремление к саморазвитию, повышению уровня профессиональной компетентности. Результатом становится повышение качества деятельности работников, направленное на их участие в создании и использовании человеческих, материально-технических, финансовых, технологических и информационных ресурсов образовательной организации. «Менеджеры адхократии не «руководят» в привычном смысле. Они не столько отдают распоряжения подчиненным, сколько налаживают взаимодействие, осуществляют горизонтальную координацию деятельности команд и подразделений. Многие менеджеры являются специалистами, непосредственно работающими над проектом вместе с другими членами команд» [4, с. 27].
В управленческой науке есть мнение, что адхократия является небюрократической формой управления организацией, однако, это не совсем правомерно. Адхократия - это система проектирования аппарата управления, состоящего из работников, профессионально выполняющих управленческие функции в их классической вариации (планирование, организация, мотивация и контроль) [3]. Основное отличие адхократии от других бюрократических форм заключается в том, что эта форма управления лишена многих недостатков, присущих классическим моделям, и наиболее эффективна в современных условиях. Право принимать решение при таком управлении может принадлежать любому компетентному сотруднику, независимо от занимаемой должности, входящему в проектную группу по решению проблемы. Менеджеры являются функциональными членами данных проектных команд, отвечающими за координацию действий между группами сотрудников. Роль руководителя су-
X
5 ф
Э ^
£ ^ ^го
С СО
т £
° £
X О
и
>2 .0
^ с;
^ ф
о I-
Ф го
т со
^ о
I- п
го го
82
ГО О
'5 -о
-о с;
х го
х х
о о
^ ^
« й
т ф
? °
щественно меняется: он выступает, скорее, как коллега, нежели как контролер; его влияние зависит от уровня компетентности в решаемом вопросе и умения взаимодействовать с людьми, а не приобретается вместе со вступлением в должность. Таким образом, поскольку значение прямого контроля и формальных полномочий снижается, различия между линейными и нелинейными функциями сводятся к минимуму. В результате происходит ситуация, в которой нет смысла отличать тех, кто обладает формальной властью и отдает распоряжения, от тех, кто при наличии высокого уровня компетентности имеет лишь неофициальное право высказывать свое мнение [4].
Внедрение адхократического подхода в управление профессиональными образовательными организациями на современном этапе позволяет миновать массовые бюрократические схемы управления, традиционную иеарархическую структуру, поможет реализации идей мо-
дернизации образования, а именно внедрению проектного управления.
Использование адхократического подхода в управлении образованием позволит качественно изменить результаты образовательного процесса, деятельность самих руководителей организаций и их сотрудников. При отсутствии модернизации управления, привлечения инновационно мыслящих кадров, способных к самообразованию, стремящихся к самоопределению в рамках традиционных структур, функция управления системой образования будет сводиться к имитации управленческой деятельностью, действиям «по шаблону»; без развития культурной компоненты личности, так как любая инновация находится в развитии, движении и быстро реагирует на изменения внешней среды, тем самым диктуя нам применение новых форм, методов, подходов принятия решений, удовлетворяющих потребностям современного общества.
Библиографический список
1. Гаврилов, Н.А. Адхократические организации - инновационный механизм развития образования [Текст] / Н.А. Гаврилов, В.Р. Имакаев // Вестник дополнительного образования. - 2010. -№ 1(1). - С. 5-13.
2. Гаврилов, Н.А. Формирование модели сетевой структуры обмена опытом педагогов как результата синергетики образовательных систем [Текст] / Н.А. Гаврилов, В.Р. Имакаев // «Философия и наука»: материалы IX науч.-практ. конф. молодых ученых. - 20-21 апреля 2010 г. - Екатеринбург: Урал. гос. пед. ун-т, 2010. - С. 5-8.
3. Менеджмент: теория и практика управления [Текст]: коллективная монография / Е.А. Гнаты-шина, Е.В. Гнатышина, Д.Н. Корнеев, Н.Ю. Корнеева, А.А. Саламатов, Н.В. Уварина. - Челябинск, 2016. - 235 с.
4. Минцберг, Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации [Текст] / Г. Минцберг. -СПб.: Питер, 2004. - 512 с.
5. Тоффлер, Э. Шок будущего [Текст] / Э. Тоффлер. - М.: Издательство АСТ, 2001. - 348 с.
References
1. Gavrilov N.A., Imakayev V.R. Adhocratic organization - the innovative mechanism of education development. Vestnik dopolnitelnogo obrazovania, 2010. № 1 (1). P. 5-13. [in Russian].
2. Gavrilov N.A., Imakayev V.R. Formation of model of network structure of exchange of experience of teachers as result of synergetrics of educational systems. Philosophy and science: Materials IX scientifically -practical conference of young scientists. April 20-21, Yekaterinburg: Ural. gos. ped. un-t, 2010. P. 5-8. [in Russian].
Ц 3. Mintsberg G. Structure in a fist: creation of the effective organization. SPb.: St. Petersburg, 2004. 512 p.
i [in Russian].
in 4. Management: theory and practice of management. Gnatyshina E.A., Gnatyshin E.V., Korneev D.N., Korne-
L eva N.Yu., Salamatov A.A., Uvarina N.V. Chelyabinsk, 2016. P. 235. [in Russian].
5. Toffler E. Shock ofthefuture. M.: Izd-vo AST. 2001. P. 348. [in Russian].
Сведения об авторах: Гнатышина Екатерина Викторовна,
кандидат педагогических наук,
доцент кафедры экономики, управления и
права,
Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет, г. Челябинск, Российская Федерация. КтаИ: [email protected]
Information about authors: Gnatyshina Ekaterina Viktorovna,
Candidate of Sciences (Education), Associate Professor, Department of Economics, Management and Law
South-Ural State Humanitarian Pedagogical
University,
Chelyabinsk, Russia.
E-mail: [email protected]
УДК 371.012:331.65 ББК 74.200.526:65.9(2)240
В.В. Гречушников, В.А. Корнев
первый этап подготовки по модели обучения «школа-вуз-предприятие»
В данной статье рассмотрен первый этап обучения по модели «Школа-вуз-предприятие», применяемый в Томском политехническом университете (ТПУ). Период исследования составил 8 лет, с 2008 по 2016 г. Описаны методы работы и мероприятия, проводимые для групп школьников 10-х, 11-х классов школ города Томска. Модель обучения применяется для подготовки высококвалифицированных кадров для энергетической отрасли.
Ключевые слова: школьники, профессиональная ориентация, высшее техническое образование, взаимодействие с работодателями.
V.V. Grechushnikov, V.A. Kornev
the first stage of traning on the model "school-higher school-enterprise"
The article is focused on the 1st stage of training on the model "school-university-enterprise", applied at the Tomsk Polytechnic University (TPU). The research was carried out from 2008 to 2016 and was targeted at educating future highly qualified specialists in energy industry. The methods used and the events proposed to 10th, 11th grade students of Tomsk schools are described.
Key words: school students, career guidance, technical higher education, stakeholder engagement.
В настоящее время трудно найти предприятие, которое не желало бы получить в ряды своих сотрудников высококвалифицированных работников. Подготовкой будущих специалистов занимаются многие ведущие вузы страны, но не каждый выпускник подойдет для работодателя. Это обусловлено множеством причин, одна из которых заключается в том, что выпускники не знают специфики конкретного предприятия, поэтому адаптация на
месте работы, как правило, занимает продолжительное время. В публикациях последних лет [1; 3; 4] неоднократно отмечается, что для подготовки кадров требуется взаимодействие школ и университетов с ведущими предприятиями отраслей. Помимо прочего, многие авторы уделяют пристальное внимание активным способам обучения [2; 5].
Данная статья является логическим продолжением и дополнением к статье
I-
к s
.
с
ч ф
.
с
I
со >.
m
i
го о
X
ф
т >
ю о
s ф
ч о
.0
CÛ
.
ф с
