CC BY
60
УДК 378
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПОДХОД К ОБУЧЕНИЮ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
© Ольга Константиновна КЛОПОВА
Воронежский государственный технический университет, г. Воронеж, Российская Федерация, кандидат педагогических наук, доцент, e-mail: vector_s_rm@mail.ru
Обоснована необходимость индивидуального подхода к обучению специалистов по управлению персоналом. Цель дифференцированного подхода - преодоление однообразия в организации учебного процесса с учетом индивидуальных потребностей и особенностей обучаемых. Дифференциация осуществлялась на основе двух подходов: «уровневой дифференциации» и «профильной дифференциации».
Ключевые слова: индивидуальный подход; «уровневая дифференциация»; «профильная дифференциация»; индивидуальные маршруты обучения специалистов по управлению персоналом.
Динамизм современных общественных преобразований вызывает необходимость в специалистах по управлению персоналом, умеющих анализировать постоянно меняющиеся социально-экономические тенденции, принимать и реализовывать нестандартные решения в ситуации конкуренции. В этих условиях важнейшей задачей системы непрерывного образования в области управления персоналом становится подготовка ком-
петентного специалиста, отвечающего требованиям условий инновационного развития организаций.
Для реализации поставленной задачи необходимо осуществлять решительный поворот к индивидуальному подходу к обучению специалистов по управлению персоналом, развитию их творческих способностей, опираясь на самостоятельную работу, практический опыт, активные формы и методы обучения.
Дифференциация предусматривает перестройку учебного процесса в оптимальном режиме для разных групп обучаемых специалистов по управлению персоналом в соответствии с их профессиональными потребностями и задачами, которые ставит перед ними руководство организации, возможностями, интересами с обязательным обеспечением полноценного образования каждого обучаемого. Цель дифференцированного подхода - преодоление однообразия в организации учебного процесса с учетом индивидуальных потребностей и особенностей обучаемых.
Под дифференциацией мы понимаем целостную форму обучения, при которой каждый обучаемый овладевает некоторым минимумом образовательной подготовки, которая является общезначимой и обеспечивает возможность адаптации специалиста по управлению персоналом к эффективной деятельности в условиях инновационного развития организаций. Примером дифференцированного подхода к обучению специалистов по кадровому менеджменту является разработанный автором специальный курс «Менеджер по персоналу: стандарты и секреты мастерства». Этот курс в настоящее время является ведущим в деятельности Центра делового образования Самарского института управления. Специальный курс предполагает поэтапное модульное обучение: основной курс и продвинутый курс. Основной курс «Менеджер по персоналу - ключевые компетенции или 12 шагов к успеху» ориентирован на начинающих специалистов по управлению персоналом. Продвинутый курс «Директор по персоналу - секреты эффективности» предназначен для специалистов по кадровому менеджменту, обладающих социальнопрофессиональной компетентностью на уровне I этапа обучения и желающих получить дополнительные компетенции, исходя из потребностей конкретной организации или самого специалиста.
Индивидуальный подход дает возможность при обучении специалиста по кадровому менеджменту уделять преимущественное внимание тем направлениям и содержанию подготовки, которые в наибольшей степени отвечают задачам профессиональной деятельности специалиста, зависящим от запросов внешней среды по отношению к ор-
ганизации, окружающей среды (ситуация кризиса или инновационное развитие), а также потенциальным возможностям обучающегося, его индивидуальным потребностям. При этом преподаватель и обучаемый выступают равноправными и активными участниками учебного процесса. Примерами являются разработанные автором специальные курсы: «Методы управления персоналом в кризисных условиях»; «Особенности управления персоналом в условиях реализации инновационного проекта».
Дифференциация обучения в системе повышения квалификации специалистов по управлению персоналом вызвана:
- различным базовым образованием специалистов по кадровому менеджменту (среди них учителя, психологи, юристы, социологи и др.);
- разнотипностью решаемых профессиональных задач, которые ставят перед этими специалистами руководители организаций;
- различными секторами экономики (государственные, коммерческие и др.) и размерами организаций (организации малого и среднего бизнеса, крупные организации и др.), в которых работают специалисты по управлению персоналом;
- сертификацией специалистов по кадровому менеджменту по трем уровням развития знаний, умений и навыков: оперативный, тактический и стратегический;
- индивидуальными потребностями слушателей, связанными с совершенствованием управления персоналом в условиях инновационного развития организаций.
Дифференциация затрагивает все компоненты разработанной нами методической системы обучения. В процессе опытно-экспериментальной работы использовались два подхода.
Первый состоял в том, что, обучаясь в одной группе по одной программе, специалисты по управлению персоналом усваивали материал на разных уровнях. Определяющим являлся уровень обязательной подготовки. Его достижение свидетельствовало о выполнении минимально необходимых требований к усвоению содержания для выполнения профессиональной деятельности в условиях инновационного развития организаций. На его основе формировались более высокие
уровни овладения материалом. Мы назвали это «уровневой дифференциацией».
Второй подход, который мы использовали при повышении квалификации специалистов по управлению персоналом, - это дифференциация по содержанию. Она предполагает обучение различных групп обучаемых по программам, отличающимся объемом сведений, включаемыми вопросами и глубиной изложения материала. Этот вид дифференциации нами назван «профильной дифференциацией».
Дифференцированный подход к обучаемым исследуется давно. Традиционно дифференцированный подход основывался на психолого-педагогических особенностях
обучаемых при одинаковых конечных целях, которые могли оказаться заведомо недосягаемыми для многих. Сущность дифференциации состояла в поиске форм, методов и способов обучения. Однако выдвижение и развитие новых идей, таких как планирование обязательных результатов обучения позволяет по-новому взглянуть на проблему дифференцированного обучения. Принципиальное отличие нашего подхода состоит в том, что уровневая дифференциация основывалась на планировании результатов обучения: явном выделении уровня обязательной подготовки и формировании на этой основе более высоких уровней овладения материалом. Основываясь на этом и учитывая свои потребности, интересы и способности, обучаемый получает возможность и право выбирать глубину и объем усвоения учебного материала, варьировать свою учебную деятельность. Достижение обязательных результатов позволяет управлять процессом обучения и корректировать его для конкретного обучаемого (индивидуальный подход): может видоизменяться ближайшая цель или перестраиваться содержание его обучения.
Для результативной и эффективной реализации уровневой дифференциации в условиях повышения квалификации специалистов по управлению персоналом необходимо выполнение ряда педагогических условий:
- информированность обучаемых об имеющихся уровнях усвоения учебного материала и обязательных результатах обучения;
- обучаемым дается одинаковый объем материала, устанавливаются при этом различные уровни требований к его усвоению.
При этом уровень обучения должен быть несколько выше обязательного уровня усвоения;
- обеспечение последовательности в «прохождении» по уровням. В ходе обучения не следует предъявлять более высоких требований к тем обучающимся, которые не достигли уровня обязательной подготовки, в то же время не следует задерживать на этом этапе тех обучающихся, которые успешно справились с обязательным уровнем;
- добровольность выбора уровня усвоения учебного материала и отчетности каждым обучаемым [1].
Уровневую дифференциацию повышения квалификации специалистов по управлению персоналом эффективней организовывать в разнообразных формах, которые существенно зависят от индивидуальных подходов преподавателя, от особенностей группы обучающихся и т. п.
Однако опытно-экспериментальная работа показала, что повышение квалификации специалистов по управлению персоналом должно быть организовано поэтапно с достаточными временными промежутками между этапами, формирование групп по особенностям организации (по отношению к сектору экономики, размеру и т. п.), в которой работает специалист по управлению персоналом, по уровню его базовой подготовки и индивидуальным потребностям.
Один из путей решения проблемы индивидуализации обучения мы увидели (и использовали) в профильной дифференциации. Индивидуализация обучения при повышении квалификации специалистов по управлению персоналом предполагает предоставление реальной возможности обучаемым получить необходимые социально-профессиональные компетенции по различным направлениям деятельности специалиста, по разным учебным планам и программам. В процессе опытно-экспериментальной работы мы осуществляли профильную дифференциацию, исходя из стоящих перед представителями профессии задач в рамках системы управления персоналом. Специалисты по управлению персоналом условно были разделены на группы по следующим уровням:
- оперативный уровень. Специалист, осуществляющий в организации профессиональную деятельность, направленную на решение задач обеспечения и реализации про-
цедур и операций в рамках отдельных кадровых процессов;
- тактический уровень. Специалист, управляющий в организации отдельными элементами и процессами системы кадрового менеджмента с учетом условий, задаваемых внешней средой и кадровой стратегией компании;
- стратегический уровень. Специалист, формирующий в организации систему управления персоналом, соответствующую целям и задачам развития компании, инициирующий изменения по ее совершенствованию, осуществляющий контроль ее функционирования.
На основе деятельностного подхода нами пересмотрено содержание принципа доступности. Доступность понимается нами как возможность достижения цели обучения за счет наличия к началу обучения всех его внутренних и внешних условий:
- субъекта обучения, т. е. специалиста по кадровому менеджменту, обладающего определенным профессиональным опытом в области управления персоналом, психофизиологическими предпосылками для успешного осуществления обучения и находящегося в состоянии актуальной готовности к выполнению этой деятельности;
- учебного материала, соответствующего современным требованиям в области управления персоналом для эффективной профессиональной деятельности специалистов в условиях инновационного развития организаций;
- адекватной методики формирования и совершенствования социально-профессиональных компетенций специалистов по кадровому менеджменту, т. е. системы методов, приемов, средств обучения, соответствующей специфике данного учебного материала, а также отмеченным характеристикам обучаемого;
- благоприятных внешних условий осуществления деятельности обучения.
Но все эти условия должны функционировать, по нашему мнению, в учебной профессионально-ориентированной среде, т. е. необходимо использовать контекстный подход при подготовке специалистов по кадровому менеджменту.
Также для реализации системы повыше -ния квалификации специалистов по управле-
нию персоналом нами применялся личностно ориентированный подход. Это осуществлялось за счет выбора обучающимися своей траектории продвижения, т. е. последовательности изучения учебного материала на определенном уровне усвоения при продвижении в процессе обучения по индивидуализированному маршруту.
Маршрут выбирался на основе анкетных и диагностических данных, получаемых при анкетном опросе слушателей и личных бесед. Слушателю предлагались варианты маршрутов, из которых он выбирал оптимальный для себя. Возможные варианты индивидуальных маршрутов обучения для отдельных категорий специалистов по управлению персоналом представлены на рис. 1.
После определения маршрута формировалось содержание обучения как по каждому элементу, так и по всему маршруту в целом. Затем строилась индивидуальная технологическая карта для каждого слушателя на основе модели социально-профессиональной компетентности специалиста по управлению персоналом, определяющая их эффективную деятельность в условиях инновационного развития организаций, разрабатывалось содержание курса. За основу взят модульно-компетентностный подход к построению содержания обучения, при котором учитывались уровни усвоения учебного материала слушателями, претендующими на соответствующий уровень при сдаче экзамена.
Организация контроля сформированных социально-профессиональных компетенций у слушателей - одна из важнейших составляющих измерения эффективности функционирования системы повышения квалификации специалистов по управлению персоналом.
Это способствовало более эффективному последовательному достижению заданных конечных результатов, осуществлению корректировки индивидуальных и групповых показателей социально-профессиональных компетенций.
При обучении специалистов по управлению персоналом мы организовали входной, рубежный и выходной контроль (зачет (тесты усвоений), экзамен, подготовка выпускной работы) [2; 3].
Входной контроль, проводимый нами посредством использования психодиагностики и анкетирования слушателей, позволил
определить начальный уровень подготовленности слушателей, выявить наиболее типичные пробелы в знаниях и умениях, учесть потребности слушателей и их возрастные психологические особенности при организа-
ции процесса обучения. Результаты позволили определить объем учебного материала, выбрать наиболее эффективное сочетание форм и методов обучения в соответствии с намеченной целью.
а)
б)
в)
г)
Рис. 1. Варианты индивидуальных маршрутов специалистов по управлению персоналом различных уровней при обучении на курсах повышения квалификации: УС - уровень слушателя «на входе»; УС1 -специалист по кадровому делопроизводству; УС2 - специалист по подбору (обучению и развитию, мотивации и т. п.) персонала; УС3 - начальник службы управления персоналом; УС4 - заместитель директора (директор) по управлению персоналом; У - предполагаемый уровень слушателя «на выходе»; У1 - оперативный уровень специалиста по управлению персоналом; У2 - тактический уровень специалиста по управлению персоналом; У3 - стратегический уровень специалиста по управлению персоналом; Э1 -экзамен, соответствующий оперативному уровню специалиста по управлению персоналу; Э2 - экзамен, соответствующий тактическому уровню специалиста по управлению персоналом; Э3 - экзамен, соответствующий стратегическому уровню специалиста по управлению персоналом; ПК1, ПК2, ПК3, ПК4, ПК5 - курсы повышения квалификации; ПК1 - курс повышения квалификации «Менеджер по персоналу - ключевые компетенции или 12 шагов к успеху»; ПК2 - курс повышения квалификации «Директор по персоналу - секреты эффективности»; ПК3 - курс повышения квалификации «Оценка менеджмента персонала»; ПК4 - курс повышения квалификации «Методы управления персоналом в кризисных условиях»; ПК5 - курс повышения квалификации «Особенности управления персоналом в условиях реализации инновационного проекта»
В конце каждого модуля профессиональных компетенций нами был организован рубежный контроль в виде практических заданий. Контроль предусматривал определение сформированности социально-профессиональных компетенций у отдельных обучающихся и учебной группы в целом с целью оценки эффективности обучения и выявления круга вопросов, на которые следует обратить внимание при изучении очередного модуля, определения меры и степени помощи обучаемому, которая должна быть оказана в соответствии с показателями успешности обучения.
Факт выполнения заданий, получаемых слушателями в конце каждого модуля, определял уровень применения полученных компетенций в новой ситуации, требующей проявления тех или иных характеристик творческой деятельности.
Рубежный контроль позволял получить информацию об оптимальной траектории обучения. Показатели рубежных проверок учитывались при выставлении оценки на выходном контроле.
В конце каждого курса повышения квалификации с целью установления достигнутого уровня овладения учебным материалом и подготовленности специалиста по управлению персоналом к сдаче экзамена, проводился итоговый контроль.
Влияние огромного числа факторов учебного процесса на его результаты при естественном обучении на курсах повышения квалификации весьма затрудняет выделение четких количественных закономерностей.
Достичь успеха можно будет, по нашему мнению, лишь при условии выбора способов объективного измерения результатов обучения, выделении однозначно измеряемых факторов учебного процесса и нахождении способов измерения.
При обучении часто силен элемент субъективизма, когда преподаватели по-разному
оценивают один и тот же ответ. Это связано с личностными особенностями преподавателей и слушателей. Для устранения данного затруднения мы полагаем исключить или стабилизировать влияние неизменяемых факторов и результатов обучения. Необходимо использовать в качестве инструмента автоматизированный контроль - тесты усвоения с помощью ЭВМ.
Опытно-экспериментальная работа показала: для того чтобы снять субъективизм в оценке ответов, необходимы образцы правильных ответов.
В основу подготовки и повышения квалификации специалистов по управлению персоналом заложена четырехступенчатая модель развития социально-профессиональной компетентности специалиста по управлению персоналом как высшей цели профессионального образования:
I уровень - «знать» (онтологический уровень);
II уровень - «уметь» (поведенчески-деятельностный уровень);
III уровень - «владеть» (уровень способностей);
IV уровень - «быть» (личностный, смысловой уровень).
Эту «лестницу» образуют типовые задачи, решаемые специалистом на конкретном уровне компетентности, при этом каждая типовая задача предполагает прохождение обучающимся четырех ступеней ее освоения.
На основе индивидуальной траектории обучения на курсах повышения квалификации специалистов по управлению персоналом строилась индивидуальная технологическая карта обучения.
Рассмотрим на примере построение технологической карты. Пусть на основе входного контроля слушателю предлагается следующая траектория обучения (рис. 2).
УС3
ПК1
ПК2
У2
-Э2
Рис. 2. Траектория обучения.
Модули, входящие в содержание каждого элемента обучения (в скобках указан уровень усвоения), следующие: ПК1 - 5(3) 6(3) 8(3) 9(3) 10 (3); ПК2 - 1(3) 2(2) 3(2) 4(3) 5(3) 6(3) 7(2)
Опытно-экспериментальная работа показала, что технология разработки индивидуальной карты обучаемого может быть следующей:
1) определение уровня обучаемых специалистов по управлению персоналом и разбиение их на группы по одинаковым признакам;
2) определение социального заказа, потребностей слушателей и требований организаций, в которых они работают;
3) определение конечных целей обучения на курсах и промежуточных целей (если это необходимо, для «дробления» курсовой подготовки с целью поддержки профессионально ориентированной учебно-информационной среды);
4) определение социально-профессиональных компетенций специалиста, соответствующих промежуточным и конечным целям;
5) определение возможных траекторий продвижения по маршруту обучения на курсах;
6) определение содержания обучения на основе модульно-компетентностного подхода к построению содержания.
Данный подход в динамично изменяющихся условиях профессиональной деятельности показывает реальный путь непрерывного повышения уровня социально-профессиональной компетентности специалистов по управлению персоналом.
Таким образом, повышение квалификации специалистов по управлению персоналом представляет собой сложную систему, состоящую из большого количества взаимосвязанных элементов, отображающих психо-лого-педагогические, методические, координирующие и другие виды деятельности.
1. Чванова М.С. Методологические и теоретические основы информатизации системы непрерывной подготовки специалистов: авто-реф. дис. ... д-ра пед. наук. М., 1999.
2. Дремова Н.Б. Методические рекомендации по организации тестового контроля качества знаний студентов. Курск, 1992.
3. Челышкова М.Б., Звонников В.И., Давыдова О.В. Оценивание компетенций в образовании. М., 2011.
Поступила в редакцию 17.09.2012 г.
UDC 378
INDIVIDUAL APPROACH TO STUDY OF SPECIALISTS ON PERSONNEL MANAGEMENT Olga Konstantinovna KLOPOVA, Voronezh State Technical University, Voronezh, Russian Federation, Candidate of Education, Associate Professor, e-mail: vector_s_rm@mail.ru
The necessity of individual approach to the training of personnel management specialists is proved. The objective of a differentiated approach is to overcome monotonous training process organization, taking into consideration individual requirements and peculiarities of trainees. The differentiation was accomplished on the basis of two methods: “level differentiation” and “profile differentiation”.
Key words: individual approach; “level differentiation”; “profile differentiation”; individual routes of training personnel management specialists.
