CC BY
343
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ И ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ «ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК» № 1 (75), 2009
УДК 15999 С. И. ХИТРИН
Омский государственный педагогический университет
ИДЕНТИФИКАЦИЯ КАК ФАКТОР ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ
В статье речь пойдет о проблеме преданности и взаимосвязи действий сотрудников с целями организации — ключевой в социальной психологии. Корпоративный имидж, система обслуживания клиентов, организационный климат и подвижность персонала, конкурентоспособность организации тесно связаны с преданностью и идентификацией персонала.
Ключевые слова: организация, персонал, идентификация, приверженность.
Приверженность, лояльность персонала организации называют «социальным капиталом», указывая тем самым на исключительную важность этой неуловимой, трудно формализуемой составляющей человеческой жизни.
В отечественной науке интерес к изучению приверженности персонала активизировался сравнительно недавно. В.И. Доминяк [1], учитывая многообразие мнений о лояльности персонала, методом контент-анализа исследовал это понятие. Его респонденты отвечали на вопрос «Что для вас значат слова «лояльность персонала?». Объединение полученных смысловых единиц в общие категории позволило получить следующее определение. Лояльность персонала — это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия. Таковы, по-видимому, ожидания в отношении работника, которого называют «лояльным». Учитывая эмоциональную, поведенческую и когнитивную составляющую этих ожиданий, В.И. Доминяк рассматривает лояльность как социально-психологическую установку, соответственно проявляющуюся.
В конце прошлого века в странах Европы и США активизировались исследования приверженности персонала к организации, когда было замечено падение социо-культурных традиций и, в частности, крах ценностей, заложенных в идеях протестанской трудовой этики. Социальный заказ стимулировал поиск новых подходов к управлению персоналом, исходя из современного понимания ценности персонала как основного капитала и важнейшего ресурса организации. Горячие дискуссии на эту тему оформились в концепцию управления человеческими ресурсами. Свой взор ученые обратили на психологические концепты идентификации, вовлеченности, лояльности (преданности), приверженности.
Приверженность к организации понимается разными авторами как сила идентификации индивида с деятельностью в организации; как тотальность нормативного давления, заставляющего сотрудников действовать в направлении достижения организационных целей; как испытываемая индивидом психологическая привязанность к организации, отражающая степень принятия им его целей; наконец, как психологическое
состояние, связывающее человека с организацией и уменьшающее вероятность текучести кадров.
В целом западные авторы признают, что приверженность — это психологическое состояние, побуждающее индивида действовать определенным образом, то есть социально-психологическая установка. Приверженность определяется как сила идентификации индивида с организацией и его вовлеченность в деятельность организации, проявляющаяся в принятии организационных целей и ценностей, мотивации к достижению организационных целей и стремлении сохранять членство в данной организации.
Базируясь на результатах ведущих исследователей, а также собственных оригинальных разработках, Рольф ван Дик [2]. раскрывает сущность преданности и идентификации сотрудников организации, показывает ее положительную и отрицательную роль — на уровне организации в целом, ее подразделений, отдельных сотрудников.
Важное место отводится анализу психологических факторов, которые влияют на данный процесс и которые связаны, как непосредственно с организацией (цели деятельности, организационная культура и т.п.), так и с индивидуально-психологическими особенностями сотрудников (значимость работы, самооценка, уверенность в себе и т.п.).
Уже продолжительное время ученые проводят различные исследования и обсуждают вопрос, как идентификация проявляется в профессиональном контексте. Концепт идентификации до сих пор не имеет достаточного теоретического обоснования и, прежде всего, не обоснована операционализация понятия «идентификация». Так, во многих работах «идентификацию» определяют лишь при помощи ответов на несколько или даже на один вопрос, при этом с помощью данного понятия измеряют намерение уволиться, активность при выполнении работы или воспринимаемую поддержку со стороны организации. Именно по этой причине концепт идентификации, который основан на теории социальной идентификации и самокатегоризации, валиден для понимания и анализа идентификации с организацией.
Рассматривая понятие «идентификация», некоторые исследователи обращаются к родственному понятию в организационной психологии — понятию «приверженности организации» (сошшНтеп!;). Р. Дик рассматривает приверженность как родственное понятию «идентификация» и при этом предпринимает настойчивую попытку развести понятия «идентификация» и «приверженность» и подвести под это методическую доказательность. Для этого им активно
изучались организационные предпосылки и поведенческие следствия приверженности.
В настоящее время приверженность персонала организации рассматривается, наряду с компетентностью, командной согласованностью и корпоративной эффективностью с точки зрения затрат, как показатель эффективности результатов управления человеческими ресурсами в организации [3].
Противоположностью, альтернативой приверженности является отчужденность сотрудников, противопоставление личных интересов и целей корпоративным.
Приверженность персонала является преимуществом организации не только потому, что сокращает издержки, связанные с текучестью кадров и абсентеизмом персонала, она обеспечивает инициативу и гибкость персонала в ситуациях неопределенности, большую самостоятельность в принятии решений, взаимозаменяемость сотрудников. Разделяя общие ценности, люди переживают солидарность, оказываются более высоко мотивированными. Все это делает компанию более маневренной и создает ощутимое преимущество для руководителя особенно в наше время, когда «неосязаемые» факторы управления людьми становятся ключевыми, а их знание и использование становится реальной силой.
Согласно модели организационной приверженности, предложенной Дж.Мэйером и Алленом [4], выделяется три ее компонента.
Аффективная приверженность это эмоциональная привязанность работника, возникающая на основе групповой идентификации, то есть устойчивого отождествления себя с социальной общностью, принятия ее целей и системы ценностей. Высокое аффективное обязательство означает, что организация имеет для сотрудника большое значение, он переживает свою принадлежность организации как принадлежность семье и желает и в дальнейшем принадлежать к ней. Этот компонент приверженности проявляется в вовлеченности работника в проблемы организации, и вследствие этого, иногда, готовности работать инициативно, выполнять обязанности, не зафиксированные в должностных инструкциях, работать дольше, больше и лучше ради выживания и развития компании, даже терпеть временные неудобства.
Нормативная приверженность (обязательство) означает, что человека связывают с организацией морально-этические убеждения. Например, «Фирма платит за мое обучение, поэтому я не могу просто так уйти», «Руководитель всегда поддерживал меня, и я не могу его разочаровать». Или ими управляет чувство долга, обязанность продолжать работу. Этот компонент приверженности бывает выражен у людей с высоким чувством ответственности или обладателей профессий врача, учителя, военного, спасателя.
Третий компонент — приверженность, ориентированная на последствия и понимается как привязанность к организации на основании «затрат», к которым может привести уход из организации (эти «затраты» могут быть связаны с необходимостью смены местожительства, утратой достигнутых позиций или социальных отношений и т.д.). Это осознание работником тех издержек, которые ему придется понести, если он примет решение оставить компанию. По мнению Е.Сидоренко, рациональные основания данной приверженности позволяют назвать ее приверженностью по расчету [5]. Эти личные расчеты человека не обязательно носят материальный характер. Человек может учитывать не только транспортные расходы, но и шлейф отрицательного общественного
мнения, который потянется в результате его увольнения. Характерно, что причины приверженности преемственности, как правило, являются внешними по отношению к организации, не связанными с ее интересами и проблемами, человек продолжает работать, потому что для него это выгодно (престижно). Изменится ситуация на рынке труда, и он может оставить организацию.
Описанные аспекты обязательства можно интерпретировать следующим образом.
1. Люди, которые испытывают аффективную привязанность к организации, остаются в ней, потому что они хотят этого.
2. Люди, которые привязаны к организациям нормативно, остаются в них, потому что они убеждены, что они обязаны делать это.
3. Люди, которые связаны с организациями вследствие своей ориентации на последствия, остаются в них, потому что должны делать это.
Особое значение имеют инструменты диагностики уровня приверженности персонала в организации. Разработано несколько методик измерения приверженности к организации. В США и западноевропейских странах наиболее часто для измерения приверженности организации используется Опросник организационной приверженности Мауди и шкалы приверженности Мэйера и Аллена, которые в отечественной науке и практике до сих пор не используются.
Исследование, которое предпринял М.И.Магура в своей кандидатской диссертации [6]., основывалось на изучении взаимосвязи организационной приверженности работников с характеристиками их трудового поведения и продуктивности, выявленными с помощью экспертных оценок. Ключевыми интенциональ-ными характеристиками профессиональной деятельности респондентов были определены: а) готовность к работе с высокой отдачей; б) готовность к безусловному выполнению распоряжений руководителя; в) готовность к сохранению членства в организации. Для изучения феномена приверженности использовался вопросник Л.Портера (Porter L.W. 1982), который был адаптирован и использован автором в ходе своей исследовательской работы.
Исследования, которые проводились нами периодически в течение ряда лет начиная с 1983 г., на промышленных предприятиях г. Омска, предоставили эмпирические доказательства положительной связи между организационной приверженностью и удовлетворенностью от работы, мотивацией, участием в неформальной профессиональной деятельности. Связь между приверженностью и характеристиками производительности труда не столь однозначна, однако обнаружена прямая зависимость между приверженностью к руководителю (уважение, доверие, почитание) и характеристиками производительности труда.
Проведенные исследования показали, что у работников формируются различные, релевантные работе приверженности: к подразделению, профессии, команде, непосредственному руководителю, целям и организационному изменению, которые в большинстве случаев, связаны положительной корреляционной зависимостью с приверженностью индивида к организации.
Оценка приверженности проводилась на основе изучения взглядов сотрудников (тестирование, анкетирование, интервьирование), анализа причин увольнений, а также по уровню текучести кадров и количеству прогулов. Особое значение приобретает изучение социально-психологического климата кол-
«ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК» № 1 (75), 2009 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ И ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ И ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ «ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК» № 1 (75), 2009
лектива (организационного климата) как индикатора морально-этических норм трудовой деятельности, как показателя эмоциональной составляющей приверженности сотрудников своей организации.
Какое прикладное значение имеют все эти исследования? Психологической основой аффективной приверженности является механизм идентификации. Потребность в идентичности с некоторым значимым для личности объектом, в нашем случае — организацией, является защитной реакцией психики на унифицированность, нестабильность окружающей среды. Работники, приверженные организации, через механизм идентичности формируют единую символическую среду, выступающую в качестве своеобразного информационного фильтра, предопределяющего социальные ожидания и требования.
Приверженность не только регулирует межличностное и межгрупповое общение на основе традиций и общепринятых ценностей, но и способствует удовлетворению органически присущей человеку потребности в определенной психологической устойчивости. Следовательно, формирование приверженности отвечает не только интересам организации в постоянстве трудовых кадров, но и потребностям работников в стабильности. Особое значение эти исследования приобретают в Омской области, как динамично развивающемся регионе России.
Руководители организаций должно быть заинтересованы в поддержании ключевых процессов, способствующих формированию приверженности. К ним относятся следующие средства.
1. Формирование миссии организации, которая позволяет индивидам ощущать себя создателями социально значимых явлений (событий, товаров, услуг).
2. Использование ценностной диагностики при отборе кандидатов на вакантные должности.
3. Периодическое проведение корпоративных
тренингов (включенных в программы курсов повышения квалификации), направленных на поддержание и утверждение внутриорганизационных ценностей. Создавать новые традиции и ритуалы.
4. Создание условий для обеспечения активной двусторонней коммуникации по горизонтали (между сотрудниками) и вертикали (подчиненные — руководители).
7. Расширение содержательной части трудовой деятельности. Развитие творческих начал персонала, поддержка процессов самоактуализации личности работников.
Библиографический список
1. Доминяк В.И. Экспериментальное определение понятия лояльность персонала / В.И. Доминяк, 2000, http://www. dominiak.by.ru
2. Рольф ван Дик. Преданность и идентификация с организацией. — Харьков : Гуманитарный центр, 2006. — 140 с.
3. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами / Х.Т. Грэхем, Р. Беннет. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с.
4. Meyer J.P., Allen N.J. Commitment in the workplace : theory, research, and applications. Thusand Oaks, CA : Sage, 1997.
5. Сидоренко Е.В. Приверженность организации / Е.В.Сидоренко, www.arsenal-hr.ru
6. Магура М.И. Приверженность работников своей организации : автореф. дис.. канд.. психол. наук / М.И. Магура. — М, 1999. — 22 с.
ХИТРИН Сергей Ионович, доцент кафедры практической психологии.
Дата поступления статьи в редакцию: 06.11.2008 г.
© Хитрин С.И.
уДК 159.922.8 + 37.0 + 373.1 е. Р. РАЗУМОВСКАЯ
Омская гуманитарная академия
ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПЕДАГОГА КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ УЧЕНИЯ У СТАРШЕКЛАССНИКОВ
В статье рассматриваются вопросы индивидуально-психологических особенностей личности педагога как субъекта профессиональной деятельности. Проводится анализ требований, предъявляемых к личности педагога с педагогической и психологической точек зрения, а также анализ эмпирического исследования в рамках данной проблемы, позволяющий определить, развитие каких личностных качеств педагога необходимо для более эффективной работы в рамках учебно-познавательного процесса и развития мотивации учения у учащихся старшего школьного возраста.
Ключевые слова: индивидуально-психологические особенности, субъективный фактор, учебная деятельность.
Индивидуально-психологические особенности ность качеств, свойств, особенностей психики, педагога необходимо рассматривать как совокуп- которые отражаются на поведенческом уровне в
