CC BY
310
Теория и методика профессионального образования
УДК 159.9.072.432
С.А. Минюрова, А.И. Калашников
Разработка методики диагностики профессиональной приверженности: определение конструкта
Аннотация
Цель статьи - определение исходных теоретических концептов, ключевой феноменологии, а также выделение на этой основе конструкта профессиональной приверженности.
Методология и методики исследования. Сравнительный анализ; синтез; систематизация материалов по проблеме. Методологической основой исследования послужили трехкомпонентная модель профессиональной приверженности (J.Meyer. N. Allen, 1993), также трехкомпонентная модель организационной приверженности (J.Meyer. N. Allen, 1993).
Результаты. Описана проблема содержания феномена профессиональной приверженности, обозначена неполноценность существующей зарубежной модели приверженности к профессии, отмечено отсутствие адаптации отечественной методики диагностики профессиональной приверженности. Представлены результаты понятийного анализа сходных отечественных и зарубежных понятий («профессиональная приверженность», «профессиональная лояльность», «профессиональная идентификация», «профессиональная идентичность», «professional commitment», «occupation commitment», «employee loyalty» «organization loyalty»): выделены значения данных понятий, описано сходство и различие содержания указанных понятий и произведена группировка выделенных значений в конструкт профессиональной приверженности. Приведен сопоставительный анализ выделенного конструкта профессиональной приверженности с имеющимися отечественными и зарубежными исследованиями в рамках проблемы приверженности, проанализированы модели и подходы к профессиональной приверженности и ее составляющим. Описаны результаты экспертной оценки выделенных смысловых единиц феномена профессиональной приверженности и представлена пяти компонентная модель профессиональной приверженности для последующей разработки методики ее диагностики.
Новизна исследования. Описана пятикомпонентная модель профессиональной приверженности в качестве основы для разработки методики диагностики приверженности к профессии.
Практическая значимость. Выделенный конструкт может позволить расширить существующую модель, либо адаптировать методику диагностики профессиональной приверженности для российской выборки.
I
Ключевые слова: Профессиональная приверженность, профессиональная лояльность, профессиональная идентификация, профессиональная устойчивость.
Abstract
The aim of the article is the definition of the initial theoretical concepts, key concepts of phenomenology and capturing of the professional commitment construct on this basis. Methodology and methods of the research. Comparative analysis; synthesis; systematization of materials on the problem.
The methodological basis of the study was a three-component model of professional commitment (J.Meyer. N. Allen, 1993), and three-component model of organizational commitment (J.Meyer. N. Allen, 1993). Results. The article describes the problem of the content of the professional commitment, defines the inferiority of the existed foreign professional commitment model, and notes the absence of the adaptation of domestic diagnostic methodology of professional commitment. The results of the conceptual analysis of similar domestic and foreign definitions («профессиональная приверженность», «профессиональная лояльность», «профессиональная идентификация», «профессиональная идентичность», «professional commitment», «occupation commitment», «employee loyalty» «organization loyalty») were presented: the meanings of these definitions were determined, the similarities and differences of these definitions were described and all received meanings were grouped into the professional commitment construct. The article includes comparative analysis of the professional commitment construct with the domestic and foreign researches under the problem of commitment. It also analyses mod-
els and approaches to professional commitment and its components. The results of the expert assessment of the determined notional units of the professional commitment phenomena were described and five-components model of professional commitment was presented for the following development of the diagnostic methods. Research novelty. As the basis for development of the professional commitment diagnostic method, the five-component model of professional commitment was described.
Practical relevance. The determined construct allows to broad the current model, or adapts diagnostic method of the professional commitment for Russian sample group.
I Keywords: professional commitment, occupation commitment, professional loyalty, professional identity, professional stability.
Исследование проводится при финансовой поддержке Российского гуманитарного научного фонда. Конкурс: «Региональный конкурс «Урал: история, экономика, культура» 2015 - Свердловская область» (грант 15-16-66031)
В последнее время отмечается проявление исследовательского интереса к проблеме, связанной с профессиональным становлением личности: рассматриваются проблемы профессиональной подготовки [2], [10], аспекты профессиональной компетентности преподавателей [8], [11] и пр. Отдельное направление исследований связано с изучением профессиональной приверженности.
Профессиональная приверженность является многомерным феноменом, рассматриваемым большинством исследователей как психологическое отношение между индивидом и профессией, которое основывается на эмоциональной реакции к выполняемой профессиональной деятельности (Lee K., Carswell J., Allen N., 2000), на ощущении обязательств перед профессией и осознанием потерь, связанных с уходом из профессии (Meyer J., Allen N., 1993). Актуальность изучения этого феномена связана с необходимостью снижения риска проявления профессиональной маргинальности (Е.П. Ермолаева, 2001), халатности в выполнении профессиональных обязанностей (Дж. Мейер и др., 1993), намерения оставить профессию, эмоционального истощения (С.А. Маничев, О.А. Кузнецова, 2010) и т.д.
Проблемным является отсутствие доступной отечественной методики диагностики профессиональной приверженности. Использование зарубежной методики Дж. Мейера и Н. Аллен (J.P. Meyer, N.J. Allen, 1993), направленной на диагностику профессиональной приверженности (occupation commitment) на российской выборке, представляется не вполне корректным, так как присутствует необходимость в адаптации модели приверженности. Помимо этого, мы разделяем мнение о том, что методика нуждается в увеличении полноценности модели (S. Jaros, 2007) [15, с. 7], обладает недостаточной надежностью, при рассмотрении лояльности как многомерного конструкта (Е.А. Германов, Е.Б. Плотникова, 2011) [3, с. 110].
В связи с этим ставим задачу определения исходных теоретических концептов и ключевой феноменологии, и выделения на этой основе конструкта профессиональной приверженности для последующей разработки методики ее диагностики.
В современной отечественной научной литературе, касательно описания особенностей взаимоотношения индивида и профессии, используются следующие понятия: в русскоязычной — профессиональная приверженность (С.А. Маничев, О.А. Кузнецова, 2010;
С.А. Минюрова, 2015; А.И. Калашников, 2015 и др.), профессиональная лояльность (С.С. Баранская, 2011), профессиональная идентификация (М.В. Полухина, 2006; М.В. Панфилова, 2008; С.П. Миронова, 2010; Ж.П. Павлова, 2011); профессиональная идентичность (О.А. Волкова, 2007; З.В. Ермакова, 2007; Н.В. Тру-сова, 2011; Е.И. Гиниатуллина, 2012; Ж.С. Калустьянц, 2012; М.В. Шакурова, 2012; С.М. Моор, 2012); в англоязычной — professional commitment (Bagraim J, 2003; C. Bredillet, R. Dwivedula, 2010; V. Cho, X. Huang, 2011; J. Bieсkowska, 2012), occupation commitment (J.P. Meyer, N.J. Allen, C.A. Smith, 1993; R.J Vandenberg, V. Scarpello, 1994; L. Carswell, N. Allen, 2000), employee loyalty (A. Martensen, L. Gronholdt, 2006, E.M. Inesona, E. Benkeb, J. Laszlob, 2013), organization loyalty (A. Uygur, H. Koc, 2010; N. Nezhad, M. Pahlavani, F. Nezhad, 2015).
В связи с тем, что понятие профессиональной приверженности не достаточно изучено отечественной наукой — остаются неясными понятийные границы и содержание феномена профессиональной приверженности, не обозначены сходства и различия приверженности с указанными выше понятиями, а так же не описана феноменология изучаемого явления, возникает необходимость анализа научной литературы по проблеме.
Анализ отечественных словарей показал, что «приверженный» понимается как преданный, склонный, наклонный, сторонник чего-то, последователь или заступник чей-то, верный, покорный, целиком отдающийся чему-нибудь. «Лояльный» понимается как доступный, милосердный, человечный, человеколюбивый, приветливый, благородный, правдивый, доброжелательный, добросовестный, держащийся в пределах законности, в пределах благожелательно-нейтрального отношения к кому-нибудь, чему-нибудь, внешне сохраняющий верность (В.И. Даль, 1882; О.И. Ожегов, 2003; Д.Н. Ушаков, 1935).
Указанные понятия, не смотря на кажущееся сходство и синонимичность содержания, имеют свои отличия. В содержании понятия «приверженный» в большей степени подчеркивается наличие верности, преданности, чем в содержании понятия «лояльный», где больший акцент направлен на честность и законность. «Верность» же, в словаре В.И. Ожегова, понимается как стойкость и неизменность в чувствах, отношениях, в исполнении своих обязанностей, долга (В.И. Ожегов, 2003). В целом, оба этих понятия могут отражать стойкое, неизменное,
отношение к чему-либо или кому-либо, включающее в себя готовность отдавать себя кому-то, чему-то. В целом приверженность и лояльность обладают сходными содержательными характеристиками, но с различной степенью верности и преданности, а когда в благожелательно-нейтральном отношении появляется подобные чувства, то можно говорить о проявлении приверженности.
Используемые наряду с указанными понятиями термины «commitment» и «loyalty» в зарубежных толковых словарях имеют также сходные толкования. Относительно указанной проблемы можно выделить только некоторые из них. Понятие «loyalty» определяется как качество быть честным в своей поддержке, сильное чувство лояльности (Oxford, 2010) [19, с. 919]; чувство преданности и привязанности, качество лояльности (American Heritage) [20]; качество лояльности, верность, стойкость, приверженность (adherence) (Collins) [13]; состояние лояльности, ощущение поддержки (Merriam) [16]. Понятие «commitment» включает в себя: соглашение, либо обещание что-то сделать, поддержать кого-нибудь; желание усердно работать и отдать свою энергию и время работе или какой-либо деятельности (Oxford) [19, с. 299]; состояние обязанности или эмоционального побуждения, соглашение или обещание сделать что-то в будущем (Merriam) [16]; обязательство, что бы следовать определенному плану действий, состояние эмоциональной или интеллектуальной отдачи сея своему убеждению, вере, плану действий или другому человеку (American Heritage) [20]; обязательство или обещание, состояние преданности; состояние того, что бы быть преданным или обещать что-то (Collins) [13].
Анализ словарей показал, что понятие «loyalty» сходно с содержанием понятия «приверженный» по нескольким позициям, в том числе по дефинициям «верность» (allegiance) и «приверженность» (adherence), сходство видно и с понятием «лояльность» по дефиниции «честность», а это, в свою очередь, показывает синонимичность содержания. Понятие «commitment», в свою очередь, довольно широкое, при этом, по отношению к изучаемой проблеме, можно выделить только некоторые из значений: (1) соглашение, обещание или обязательство; состояние обязанности; (2) состояние эмоциональной и интеллектуальной отдачи себя своему убеждению, вере, плану действий или другому человеку.
Следует, что понятие «приверженность» сходно с понятием «commitment» по позиции отдачи себя (эмоционально и интеллектуально) кому-нибудь или чему-нибудь, но такие
значения как преданность, верность, склонность, наклонность не входят в содержание понятия «commitment», при этом такие значения понятия «commitment» как обещание, обязательство, состояние обязанности не включены в содержание понятия «приверженность». В свою очередь, стоит отметить то, что понятие «commitment» используется в своих работах теми авторами, чья модель, описывающая особенности взаимоотношения организации и профессии, наиболее популярна и является, исходя из личной переписки с доктором С. Джаросом (Dr. Jaros) — профессором Южного университета г. Батон-Руж США, стандартом в исследовании приверженности. Речь идет об исследованиях Дж. Мейера и Н. Аллен (J. Meyer, N. Allen, 1990, 1993, 2001, 2002), развивающих идею феномена «commitment» как многомерного конструкта.
Если объединить выделенные позиции, которые включены в рассматриваемые понятия и вышеуказанные термины, по своему содержанию считать сходными, то приверженность — это состояние преданности, верности, отражающее стойкое, неизменное и правдивое отношение, включающее в себя готовность принимать на себя обязательства и полностью (эмоционально и интеллектуально) отдавать себя кому-то или чему-то.
Идею синонимичности понятий «лояльность», «приверженность», «commitment», «loyalty» поддерживает В.И. Доминяк, который провел подробный анализ литературы, рассматривая проблему организационной лояльности [4, с. 35].
Исходя из анализа словарных понятий «loyalty», «commitment», «лояльность», «приверженность» в зарубежных и отечественных словарях можно сделать вывод, что понятия не противоречат друг другу, отражая различное по качеству отношение к кому-либо, чему-либо, и включают в себя: (1) преданность; верность; (2) привязанность; (3) склонность, наклонность; (4) правдивость, законность, честность (5); обещание, обязательства; (6) желание усердно работать и полностью отдавать себя (эмоционально и интеллектуально) кому-нибудь/чему-нибудь.
Выделенные значения позволяют сгруппировать их и включить в конструкт со следующими структурными компонентами: аффективность (привязанность, склонность, наклонность); нормативность (честность, правдивость, законность, обязательства, обещание); устойчивость (верность, преданность); профессиональная активность (полная отдача себя кому-то; желание усердно работать) (см. рис. 1.).
Рис. 1. Группировка смысловых единиц содержания понятий «лояльность», «приверженность», «commitment», «loyalty»
В качестве подтверждения выделенным компонентам можно обратиться к проблеме организационной приверженности, так как такие понятия как организационная лояльность (В.И. Доминяк, 2006; Г.А. Стародубцева, 2012; С.С. Баранская, 2012 и др.), лояльность персонала (Б.А. Тушишвили, 2005; Ю.М. Вершило, 2009; М.Б. Перфильева, 2011), организационная приверженность (М.И. Магура, 1999; Е.Ю. Чернякевич, 2010), приверженность персонала (А.В. Ловаков, С.А. Липатов, 2011), organization commitment (R.T. Mowday, R.M. Steers, L.W. Potter, 1979; N.J. Allen, J.P. Meyer, 1990, 1993; V. LaMastro, 1999; Aaron Cohen, 1993; Y. Wang, 2004; S. Jaros, 2007; V. Cho, X. Huang, 2011;), organization loyalty (A. Uygur, H. Koc, 2010; A. Ismail, 2013;), employee loyalty (A. Martensen, L. Gronholdt, 2006; S. Mehta, T. Singh, S.S. Bhakar, B. Sinha, 2010; Dr. Rishipal, 2013; A. Iqbal, 2015;), имеют схожие содержательные особенности относительно феномена профессиональной приверженности (например, модели организационной и профессиональной приверженности (commitment) Дж. Мейера и Н. Аллен, 1990, 1993).
А.В. Ковров особое внимание уделяет лояльности с точки зрения безопасности (А.В. Ковров, 1998, 2004), С.С. Баранская отмечает, что этимология понятия «лояльность» уходит в представление о законопослушности (С.С. Баранская, 2011), К.В. Харский рассматривает проблему лояльности и благонадежности (К.В. Харский, 2003) — все это можно условно отнести к выделенному нормативному компоненту, который отражает честность, правдивость и законность своей профессиональной деятельности.
Касательно такого компонента как «устойчивость» можно отметить следующее: О.А. Кузнецова, С.А. Маничева включат в содержание понятия «приверженность» чувство преданности, а также пишут, что организационная приверженность включает в себя склонность работать в организации длительное время [5, с. 164], С.С. Баранская включает в содержание понятия «приверженность» верность и преданность (С.С. Баранская, 2011) [1], В.И. Доминяк также выделяет в качестве аспектов лояльности верность и преданность [4, с. 34], а также отмечает, что лояльность отражает намерение продолжить работу в организации [4, с. 39], З.В. Куликова под лояльностью понимает устойчивое положительное отношение к марке или организации [6]. Устойчивость как компонент профессиональной приверженности отражает верность, преданность, твердое убеждение в принятии профессиональных целей и ценностей, длительное пребывание в профессии с желанием и намерением оставаться в профессии.
Такие смысловые единицы как готовность прикладывать усилия в интересах организации (В.И. Доминяк, 2006) [4, с. 39], готовность работника предпринимать личные усилия, вносить свой вклад в достижение целей организации (Е.Л. Трофимов, В.Ю. Бондаренко, 2013) [9, с. 31], стремление к профессиональному самосовершенствованию, мастерству (С.С. Баранская, 2011) [1], можно отнести к такому конструктивному компоненту как профессиональная активность, которая может отражать полную отдачу себя профессии, желание сделать
свою работу наилучшим образом, позитивную активность в профессии, готовность и стремление к профессиональному самосовершенствованию, мастерству, готовность отдавать время и прикладывать усилия по отношению к профессии, желание усердно работать.
Так же ученые отдельно выделяют аффективный, либо эмоциональный компонент приверженности (В.И. Доминяк, 2006; О.В. Андрющенко, 2011; Г.А. Стародубцева, 2012; Я.В. Берлизева, 2013; М.Ю. Вершило, 2009; Е.Ю. Чернякевич, 2010; А.С. Свиридова; 2008). В целом к эмоциональному компоненту профессиональной приверженности относится: чувства и эмоции, испытываемые к профессии; удовлетворенность профессией; вовлеченность в профессию.
Двигаясь дальше, стоит отметить, что существует достаточно распространенное мнение о том, что идентификация является одним из компонентов приверженности (В.И. Доминяк, 2006; Г.А. Стародубцева, 2012; М.Б. Перфильева, 2012; Ю.М. Вершило, 2011; Е.Ю. Чернякевич, 2010; М.И. Магура, 1999; В.В. Ермолаев, Н.А. Бардякова, 2009; Е.Л. Трофимова, В.Ю. Бондаренко, 2014; Я.В. Берлизева, 2013), либо рассматривается как фактор организационной приверженности (С.И. Хитрин, 2009).
Само понятие идентификация многомерно, поэтому следует рассмотреть его содержание. В психологическом словаре под ред. В. П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова данный термин имеет несколько значений: (1) уподобление, отождествление себя со значимым другим; (2) механизм психологической защиты, заключающийся в бессознательном уподоблении объекту вызывающему страх или тревогу; (3) проекция, приписывание другому человеку своих черт, мотивов, мыслей и чувств (4) отождествление себя с какой-либо (большой или малой) социальной группой или общностью, принятие ее целей и ценностей, осознание себя членом этой группы или общности (Б.Г. Мещеряков, В.П. Зинченко, 1998). А.В. Ловаков, работая над разработкой методики организационной идентификации пишет, что анализ литературы по проблеме позволил выделить 4 компонента организационной идентификации: самокатегоризацию (восприятие работником себя как части организации), эмоциональную привязанность (переживание чувства привязанности, принадлежности к организации, эмоциональной вовлеченностью в ее деятельность и т. п.), валентность идентификации (отношение человека к факту принадлежности организации), разделение и принятие организационных целей и ценностей (интернализация индивидом организационных характеристик (целей и ценностей) [7, с. 109]. В целом организационную идентификацию можно понимать как психологическую связь между индивидом и организацией, основанную на восприятии индивидом сходства характеристик между ним и организацией, посредством которого индивид определяет себя как члена данной организации, включающую ценностное и эмоциональное значение, которое придается этому членству (А.В. Ловаков, 2010) [7, с. 110], а под профессиональной идентификацией соответствующую связь с профессией.
Рис. 2. Конструкт профессиональной приверженности
Анализ литературы показал, что в большей степени к приверженности относится интернализация индивидом целей и ценностей организации/профессии (Е.Л. Трофимова, В.Ю. Бондаренко, 2014; L. Porter, 1979; Я.В. Берлизева, 2013; В.И. Доминяк, 2006; Г. А. Стародубцева, 2012; М.Б. Перфильева, 2011; Ю.М. Вершило, 2009; Е.Ю. Чернякевич, 2010; В.В. Смирнова, 2008).
В целом, на данном этапе конструкт профессиональной приверженности может выглядеть следующим образом (см. рис. 2.), а под профессиональной приверженностью можно понимать состояние преданности, верности, возникшее на основе идентификации себя с профессией, отражающее стойкое, неизменное и правдивое отношение, включающее в себя готовность принимать обязательства и полностью (эмоционально и интеллектуально) отдавать себя профессии или профессиональному делу..
Проведя понятийный анализ отечественных и зарубежных толковых словарей и отечественной научной литературы необходимо рассмотреть специфику изучения проблемы профессиональной приверженности за рубежом и соотнести ее с выделенным конструктом. Как уже отмечалось выше, на Западе, в контексте профессии, используются термины «professional commitment», «occupation commitment», «employee loyalty».
Намерение рассмотреть англоязычные понятия, связано с существованием в западной психологии модели профессиональной приверженности1 Дж. Мейера и Н. Аллен (occupation commitment, J. Meyer, N. Allen, 1993) [17]. Разработана она на основе расширения и адаптации 3-х компонентной модели организационной приверженности (organization commitment) ( J. Meyer, N. Allen, 1990). Авторы решили проверить генерализу-емость модели организационной приверженности на феномене приверженности к профессии. Дж. Мейер
1 Здесь и далее понятия «loyalty», «commitment» переводятся как «приверженность»
и Н. Аллен, в рамках трехкомпонентной модели организационной приверженности, разработали опросник «Шкала организационной приверженности» (Organizational Commitment Scale) (N.J. Allen, J.P. Meyer, 1990), а также опросник на диагностику профессиональной приверженности медсестер (N.J. Allen, J.P. Meyer, 1993) [17]. Исследователи отмечают, что предпочли использовать термин «occupation» (досл. род занятий, прим. автора) термину «professional» так как и человек имеющий профессию/специальность, так и человек, не имеющий профессии/специальности, может испытать приверженность к той профессиональной деятельности, которую выполняет. Ученые используют многомерный подход, как и в случае с организационной приверженностью, так как он обеспечивает, на их взгляд, более полное понимание особенностей отношения индивида и профессии [17, с. 540], в отличие от понимания организационной приверженности как одномерной модели (organization commitment) Л. Портера (L. Porter, 1979), где автор под организационной приверженностью понимает относительную силу идентификации человека с отдельно взятой организацией и включенностью в деятельность этой организации. При этом, по утверждению автора, организационная приверженность характеризуется тремя связанными факторами: твердым убеждением в принятие целей и ценностей организации; желанием прилагать значительные усилия в пользу организации; сильным желанием сохранять членство в организации [18]. Перечисленные компоненты уже включены в предложенный конструкт профессиональной приверженности и отражают устойчивость и профессиональную активность.
В модели Дж. Мейера и Н. Аллен эмоциональная приверженность профессии связана с удовлетворенностью профессиональной занятостью, продолжительная приверженность связана с вложениями в профессию (например, время и усилия для приобретения профессиональных навыков), а нормативная — с чувством долга. Авторы проводят исследование для проверки описанной
модели на предмет обобщения ее с моделью организационной приверженности 1990 года, где показывают, что организационная и профессиональная приверженность относительно самостоятельные конструкты, которые вносят свой вклад в понимание организационного поведения [17, с. 540].
Как отмечает Дж. Бегрейм (J. Bagraim, 2003), факторный анализ на выборке медсестер, проведенный Дж. Мей-ером и Н. Аллен показал, что трехкомпонентная модель организационной приверженности может быть продолжена до модели профессиональной приверженности. К сожалению, пишет автор, было проведено малое количество дальнейших исследований по проблеме, а подобные исследования не проводились в странах за пределами Северной Америки [12, с. 7]. Одно из исследований провел сам Дж. Бегрейм, который, ссылаясь на Дж. Мейера и Н. Аллен (Meyer et al. 1993), пишет, что приверженность — это психологическое состояние, которое характеризует отношение работника к профессии и имеет значение для решения работника продолжать или прекратить работу по профессии [там же, с. 6]. Автор статьи провел исследование, где использовал «Шкалу профессиональной приверженности» (Professional commitment scales) Дж. Мейера и др. Исследователь адаптировал методику под свою выборку, где изучал профессиональную приверженность специалистов по страховой математике (актуариев) среди южноафриканцев. При адаптации методики коэффициент альфа для названных выше шкал составлял 0,79, 0,85 и 0,82 соответственно. Проведенный факторный анализ методом вращения «Varimax» подтвердил многомерность конструкта, где аффективная, продолжительная и нормативная приверженность понимаются как относительно независимые конструкты [там же, с. 7]. Дж. Бегрейм пишет, что корреляция между продолжительной профессиональной приверженностью и эмоциональной профессиональной приверженностью слабая (r =.18, p < 0.05), тоже наблюдается и при корреляции между нормативным и эмоциональным компонентом (r =. 21, p < 0.05). Дж. Бегрейм отмечает, что данные корреляции не задают определенных сомнений в том, что выделенные компоненты измеряют отличительные друг от друга элементы профессиональной приверженности [там же, с. 13]. С. Госвами, М. Метью и Н.К. Чадха (S. Goswami, M. Mathew, N.K. Chadha, 2007), ориентируясь на модель Дж. Мейера и Н. Аллен, также провели исследование профессиональной приверженности R&D специалистов (Research & Developmet) Индии, где демографические переменные (возраст, пол, стаж работы), удовлетворенность работой, и личностные переменные (невротизм, экрасверсия, конформизм, открытость опыту, добросовестность) считаются независимыми переменными, а профессиональная приверженность, включающая аффективный компонент, нормативный компонент и продолжительный компонент, рассматривается как зависимая переменная [14, с. 17]. Стоит отметить, что ученые отдельно выделяют удовлетворенность работой и рассматривают его как коррелят организационной приверженности.
На российской выборке перевод методики Дж. Мейера и Н. Аллен использовали С.А. Маничев, О.А. Куз-
нецова. В исследовании приняли участие 89 врачей акушеров-реаниматологов. В работе использовался перевод варианта методики приведенной в статье «Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization» (J. Meyer, N, Allen, 1993). Надежность методики измерения профессиональной приверженности оказалось достаточно высокой: значения Альфа Кронбаха для шкал методики были 0,749; 0,708 и 0,706 соответственно. Проведя исследование на корреляцию с такими переменными как «удовлетворенность работой», «удовлетворенность жизнью вне работы», «деперсонализация», «редукция профессиональных достижений», «эмоциональное истощение», «пол», «возраст», «аффективная организационная приверженность», «нормативная организационная приверженность», исследователи пришли к выводу о том, что продолжительная профессиональная приверженность выделилась в отдельную структуру при уровне значимости (p<0.01) [5].
Анализ зарубежной литературы показал, что за рубежом и в России используется преимущественно одна модель приверженности. Эта модель основана на трехкомпонентной модели организационной приверженности и включает в себя три составляющих эмоциональную, нормативную и продолжительную, и, как уже упоминалось выше, является стандартом в исследовании приверженности. Выделенные Дж. Мейером и Н. Аллен компоненты могут считаться независимыми, а при сопоставлении компонентов с выделенным конструктом видно, что они могут быть полностью в него включены (см. рис. 2).
Изучив содержание понятия профессиональной приверженности, а также рассмотрев модели профессиональной и организационной приверженности, можно сделать вывод, что приведенная на рисунке 2 структура может отражать те ключевые аспекты профессиональной приверженности, которые было бы целесообразно измерять и делать выводы относительно содержания приверженности профессии конкретного работника.
Помимо теоретического анализа литературы, на основании проведенного контент-анализа указанных выше понятий, был составлен экспертный лист, включавший в себя 53 смысловых единицы. Экспертные листы были разосланы 20 экспертам, 15 листов вернулись заполненными. Экспертам предлагалось оценить, по шкале Лайкерта (от 1 до 7), на сколько содержание смысловой единицы соответствует содержанию феномена «профессиональная приверженность» и может являться признаком, либо показателем такового. Из 15 экспертных листов, были отобраны 8, где экспертами выступили специалисты, занимающиеся проблемой организационной лояльности/приверженности и организационной идентификации/идентичности. Из них: 2 доктора наук, 3 кандидата психологических наук. Результаты 8 экспертов подверглись математической обработке. Коэффициент а-Кронбаха составил 0,79, что показывает хорошую надежность результатов. При исключении одного эксперта Коэффициент Альфа составил 0,71, что подтверждает сказанное выше. Далее в программе SPSS был проведен анализ частот на поиск
значения медианы и убраны те смысловые единицы, которые набрали меньший показатель по данному значению. В итоге, в содержание профессиональной приверженности вошли: преданность (преданность профессиональным идеалам, чувство преданности, верности, проявление преданности по отношению к профессии); привязанность (привязанность к профессии; эмоциональная привязанность к профессии); включенность в профессию; желание работать по профессии; положительная профессиональная мотивация; стремление к профессиональному самосовершенствованию и мастерству; возможность обучения и приобретения опыта; вовлеченность в профессию; намерение оставаться в профессии; желание пожизненной занятости в профессии; позитивная оценка (позитивная оценка своего пребывания в профессии; ощущение правильности принятого решения работать по профессии; оценка целей профессии, их одобрение; идентификация (тожество с профессией, трудом); осознание и разделение профессиональных целей, ценностей; активность сотрудников, направленная на повышение эффективности своего труда, готовность прикладывать усилия, желание сделать свою работу лучшим образом, готовность выполнять
любую необходимую работу; устойчивое желание работать по одной, конкретной профессии, предпочтение быть в определенной проф. группе; личностный смысл профессии для работника. При этом, эксперты в большей степени склонились к тому, что бы рассматривать удовлетворенность профессией и ряд других позиций как отдельные феномены.
В целом экспертиза подтвердила выделенные компоненты профессиональной приверженности, которые нуждаются в дополнительной психометрической проверке на российской выборке.
Исходя из анализа научной литературы и проведенной экспертной оценки можно сделать вывод, что профессиональная приверженность это состояние преданности, верности, возникшее на основе идентификации себя с профессией, отражающее стойкое, неизменное и правдивое отношение, включающее в себя готовность принимать обязательства и полностью (эмоционально и интеллектуально) отдавать себя профессии или профессиональному делу. В качестве компонентов феномена можно рассматривать: аффективность, идентификацию, устойчивость, нормативность и профессиональную активность.
Литература
1. Баранская С.С. Методика измерения лояльности // Психологические исследования: электрон. науч. журн. 2011. N1(15). URL: http://psystudy.ru/index.php/num/2011n1-15/436-baranskaya15.html (дата обращения: 10.01.2015).
2. Борисенков В.П. Качество образования и проблемы подготовки педагогических кадров. // Образование и наука. 2015. № 3. С. 3-17.
3. Германов И. А, Плотникова Е.Б. Измерение организационной лольяности персонала (опыт апробации методики Мей-ера и Аллен) // Вестник Пермского университета. Серия: Философия. Психология. Социология. 2011. № 3. с. 106-111.
4. Доминяк В.И. Организационная лояльность: основные подходы // Менеджер по персоналу. 2006. № 4. с. 34-40.
5. Кузнецова О.А., Маничев С.А. Взаимоотношение организационной и профессиональной приверженности врачей с процессуальной мотивацией их трудовой деятельности // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 12: Психология. Социология. Педагогика. 2011. № 3. С. 164-170.
6. Куликова З.В. О целесообразности управления лояльностью // Практический маркетинг. 2004. № 12. с. 6-9.
7. Ловаков А.В. Разработка и апробация методики диагностики организационной идентификации // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2010.Т. 7.№ 4. С. 108-116.
8. Тимофеева О.Ю. Мониторинг качества обучения учащихся и профессиональной компетентности педагогов через систему дистанционного обучения в контексте ФГОС. // Муниципальное образование: инновации и эксперимент. 2011. № 4.С. 169. Трофимова Е.Л., Бондаренко В.Ю. Проблема приверженности персонала к организации в отечественной и зарубежной литературе // Психология в экономике и управлении. 2013. № 1. С. 28-36.
10. Федорова Г. А. Профессиональная подготовка учителей к реализации дистанционных образовательных технологий в современной школе. // Муниципальное образование: инновации и эксперимент. 2015. № 1. С. 35-38.
11. Швецова Н. А. Профессиональная компетентность учителя в образовательном процессе. // Муниципальное образование: инновации и эксперимент. 2012. № 3.С. 77-79.
12. Bagraim J. The Dimensionality of professional commitment. SA Journal of Industrial Psychology. 2003, Vol. 29(2), pp. 6-9.
13. Collins English Dictionary: British English. Available at: http:// www.collinsdictionary.com (accessed 17 February 2015).
14. Goswami S., Mathew M., Chadha N.K. Differences in Occupational Commitment amongst Scientists in Indian Defence, Academic, and Commercial R&D Organizations. Vikalpa. Vol. 32, 2007. pp. 13-27.
15. Jaros S. Meyer and Allen Model of Organizational Commitment: Measurement Issues. The ICFAI Journal of Organizational Behavior. 2007. Vol. 6. no. 4. P. 7-25.
16. Merriam-Webster: Dictionary and Thesaurus. Available at: http://www.merriam-webster.com (accessed 11 May 2015).
17. Meyer J.P, Allen, N.J., Smith, C.A. (1993). Commitment to organizations and occupations: extension and test of a three component conceptualization. Journal of Applied Psychology. 1993. Vol. 78 (4). pp. 538-551.
18. MowdayR.T., Steers R.M., Potter L.W. The Measurement of Organizational Commitment. Journal of Vocational Behavior. 1979. Vol. 14. pp. 224-247.
19. Oxford advanced learner's dictionary. A.S. Hornby. Managing Editor J. Turnbull. Oxford University Press, 2010. 1796 p.
20. The American Heritage: dictionary of the English Language. Available at: https://www.ahdictionary.com (accessed 03 April 2015).
